Tarkkaile
Valtaosa ihmisistä kaipaa läheisen tukea ja kannustusta. Tämä vielä korostuu johtajissa ja yrittäjissä, jollainen Pukkikin on. Jos tukea ja kannustusta ei saa, alkavat ihmiset etääntyä toisistaan. Lopulta loppuvat rakkaus ja kunnioituskin.
Kuuntele, miten Pukki (tai ennemminkin ex-Muori) oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä avio-onneen.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Yritysten ja organisaatioiden tietointensiivisyys kasvaa koko ajan. Yhä useammin kehityshankkeet ovat tietojärjestelmähankkeita tai ainakin niissä on selkeä tietotekninen osuus. IT nousee johtoryhmien pöydille ja johto joutuu osallistumaan tietoteknisten asioiden päätösten tekoon ja olemaan yhä kiinnostuneempi tietoteknisten palvelujen toimivuudesta.
Mistä asioista tietohallinnon kannattaa viestiä johdolle? Miten, milloin, missä? Millainen on hyvä yhden A4:n mittainen esitys? Mitä kannattaa välttää? Näistä asioista puhuu CxO:n johtava mentori Reino Myllymäki CxO Academy Vantaan kevätkauden 2015 aloittavassa aamiaistapahtumassa keskiviikkona 21.1.2015 klo 8.30. Reinolla on vuosien kokemus tietohallinnon ja IT-palvelujen johtamisesta sekä tietohallintojohtajien mentoroinnista. Aiheesta on myös ilmestynyt Reinon kirjoittama artikkeli Tietohallinnon johtamisen käsikirjaan. Tule kuulemaan mitä Reino ajattelee tietohallinnon viestinnästä johdolle.
CxO Academy Vantaan tapahtumat ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista. Ilmoittaudu tapahtukalenterimme kautta!
Toni Hinkka
“Ymmärrys ihmisten erilaisuudesta ja strategioista lisääntyi!”
Poikkeusajan CBM – Kurssin priimuksen pohdinnat
KEVÄT 2020 EI HELPOSTI UNOHDU
Enpä olisi uskonut lupautuessani mentorointikurssille marraskuussa 2019, mitä tuleva kurssi ja uusi vuosikymmen tuo tullessaan.
Vinkin kurssista sain hyvältä ystävältäni, joka toimii nyt kurssin käytyään ammattimentorina. CxO:n Certified Business Mentor-kurssi XVIII käynnistyi 17.1.2020 Teknobulevardilla, Vantaalla. Kurssin yhtenä tavoitteena oli hienosäätää meistä osallistujista nykyistä parempia ihmisiin vaikuttajia.
Mentorointiin olin päässyt tutustumaan jo muutamia vuosia aikaisemmin, joten pieni ymmärrys tulevasta oli siis olemassa. Nyt ajattelin investoida itseeni, omaan osaamiseeni ja saada uusia näkemyksiä sekä uutta ajateltavaa kiireisen päivätyön vastapainoksi.
Ensimmäinen tapaaminen jännitti! Matkalla mietin, minkälaisia ihmisiä tulen tapaamaan, millainen Toni on, mitä kerron pikaesittelyssä itsestäni, mitä odotan kurssilta… siis miljoona kysymystä ja ajatusta pyöri mielessä.
Tapaamiseen meitä osallistui ainoastaan kolme henkilöä. Tunnelma oli hiukan hämmentävä, hiukan odottavakin, mitä tästä tulee? Päivä eteni kuitenkin CxO Vaikutusvoima ™ -profiilin läpikäynnillä ja oman kehityssuunnitelman luomisessa. Innostusta riitti ja löysin aivan uuden energiatason itsestäni.
Kevät eteni, mentorointi eteni, ymmärrys ihmisten erilaisuudesta ja strategioista lisääntyi. Ymmärrys johtajan kehittymiseen lisääntyi; aina oppii uutta ja paras ei tarvitse olla. Ryhmä oppi tuntemaan toisensa ja luottamaan toisiinsa. Pystyimme jakamaan omia kokemuksiamme, saimme tukea ja kannustusta toinen toisiltamme.
Sitten koko maailma muuttui – Covid-19 -koronavirus muutti kaiken! Miten tästä eteenpäin?
Suunnitelmat muuttuivat, sovitut yhteiset mentorointitapaamiset peruttiin ja yllättäen huomasimme kurssin muuttuneen etävalmennukseksi!
Tonille suuri kiitos uusien valmennuskeinojen käyttöönotosta, nopeasti! Henkilökohtaisesti mietin, kuinka tästä selvitään, mutta yhteistyöllä ja toinen toisiamme tukien selvisimme. Porukalla opimme tekemään töitä etänä ja vuorovaikutus osallistujien kesken oli käsin kosketeltavissa. Kaikki osapuolet olivat aidosti läsnä ja oikeasti kuuntelivat toinen toisiaan.
Kiitän sydämestäni koko ryhmää – Toni, Päivi, Tanja ja Petra – kulunut kevät jää taatusti meidän jokaisen mieleen. Meidän kaikkien siivet kantavat tästä eteenpäin!
Meeri Muikku
Kirjoittaja on Helsinki Hospital Oy:n toimitusjohtaja. Kurssilaiset valitsivat hänet keskuudestaan kurssin priimukseksi.
Lue myös nämä kurssilaisten kirjoitukset:
- Tapani Riihijärvi: Saneeraajasta suureksi humanistiksi – miten niin pääsi käymään? (lue tästä)
- Jarkko Ambrusin: Unohtumaton matka liikuttaa huomennakin. (lue tästä)
Lue lisää CxO Certified Business Mentor –ammattimentoroinnista tästä ja –kurssista tästä.
Anna saa parhaat suoritukset aikaiseksi aina silloin, kun hän tekee asiat viime tipassa tai kun paine onnistua on erityisen kova. Hänen hyvä stressinkestävyytensä auttaa häntä tekemään vaikeissa tilanteissa hyviä päätöksiä ja antamaan kaikkensa saavuttaakseen tavoitteensa. Anna on myös innokas kalliokiipelijä, ja hän rakastaa jännitystä, joka sisältyy korkeilla paikoilla kiipeilyyn.
Ihmiset, joilla on heikko rauhallisuuden tarve, ovat usein toimissaan rohkeita ja pelottomia. Heitä motivoi seikkailu ja he reagoivat vaaratilanteissa osoittamalla rohkeutta sen sijaan, että välttäisivät joutumasta tällaisiin tilanteisiin. Monet heistä tuntevat kutkuttavaa iloa tai ainakin ”perhosia vatsassa” vaaralliselta tuntuvissa tilanteissa. Vaaran ei välttämättä tarvitse olla näkyvä tai fyysinen, vaan esimerkiksi tiukka neuvottelutilanne.
Myös ihmisillä, jotka eivät sinällään etsi elämäänsä stressaavia tilanteita vaan panevat ne merkille vain ohimenevinä haittavaikutuksina, on vähäinen mielenrauhan tarve. Tällaiset ihmiset sietävät stressiä hyvin. He eivät etukäteen huolehdi mahdollisista vaaroista vaan etenevät pelkoa tuntematta erilaisiin tilanteisiin. Monet heistä tuntevat olonsa stressaavissa ja paineisissa tilanteissa erityisen hyväksi.
lhmiset, joilla on matala tarve mielenrauhan suhteen reagoivat fyysisen vakivallan uhatessa osoittamalla rohkeutta, jotkut jopa huimapäisyytta. Joillakin kipukynnys voi olla niin korkea, etteivät he edes huomaa olevansa sairaita. Yksi nuoremman polven yrittäjä kertoo kokemuksistaan seuraavasti:
”Olin töissä rakennustyömaalla ja oloni oli vähän huono. En kuitenkaan ajatellut mitään vakavaa, vaan luulin univajeen olevan syynä olooni. Kollegoiden suostuttelun jälkeen lupauduin kuitenkin käymään työterveyshoitajalla. Huomattiin, että minulla oli yli 39 astetta kuumetta.”
Käytännön vinkkejä riskejä ja haasteita tarvitsevien ihmisten motivoimiseksi:
- Motivoi heitä jännityksellä, esimerkiksi: ”Tämä muutos mahdollistaa meille sen, että…” tai ”Vaikka tässä kävisi miten, tänään on tärkeää, että…”
- Tue muutoksia ja vaihtelua. He rakastavat jännitystä, joten suo sitä heille.
- Mahdollista yritteliäisyys ja riskien ottaminen työssä.
- Varmista, että heillä on aina riittävästi haasteita ja töitä, sillä pitkästyminen, rutiinit ja tekemättömyys turhauttavat heitä.
Tämä kirjoitus on julkaistu aikaisemmin Suomen Motivaatiotalon uutiskirjeessä 18.1.2015. CxO käyttää mentoroinnissaan RMP-profilointia. Mikäli olet kiinnostunut, ota yhteyttä.
CxO Academy Vantaa kokoontui keskiviikkona 26.3.2014 keskustelemaan toimitusjohtaja Toni Hinkan johdolla aiheesta Johtaja riitojen sovittelijana.
Kalle Siiran väitöskirjan mukaan peräti 40 % esimiesten ajasta kuluu konfliktien ja niihin liittyvien ongelmien käsittelyyn (Iltalehti 2.12.2013). Tämän tutkimustuloksen innoittamana Hinkka listasi kuusi riidanratkaisun perisyntiä:
- Ollaan kuin ei huomattaisikaan riidan olemassaoloa.
- “Asiat tappelevat, eivät ihmiset”
- Lääkitään oireita, ei perussyitä.
- Ei oteta huomioon olosuhteita riidan taustalla.
- Kehotetaan: “Yrittäkää tulla toimeen keskenänne!”
- Riidan sovittelun yrittäminen sähköpostin välityksellä.
Keskustelussa löytyi sitten lisää perisyntejä.
Hinkka listasi myös riidan sovittelun parhaat käytännöt, joihin sisältyy mm. riidan sovittelun aloittaminen välittömästi riidan havaitsemisen jälkeen ja kolmikantakeskustelu. Mutta vielä tehokkaampaa olisi, jos johtaja käyttäisi 10 % ajastaan riitojen ennaltaehkäisyyn sen sijaan, että käyttää 40 % ajastaan riitojen sovitteluun.
CxO Academy Vantaan tämänkertainen aamiaistilaisuus sai erinomaista palautetta sekä aiheen ajankohtaisuudesta että esiintyjästä; molemmat saivat (asteikolla 1-5) arvosanaksi 4,3 kokonaisarvosanan ollessa 4,0. Aineisto löytyy CxO Materiaalipankista mutta suoraan myös oheisesta pdf-tiedostosta.
Kolmen viikon päästä eli 16.4.2014 äänessä on Senior Mentor Eerik Lundmark, joka puhuu organisaatiokulttuureista. Lue lisää ja ilmoittaudu!
Reino Myllymäki
Sana etätyö on vakiintunut tarkoittamaan työtä, joka tehdään jossain muualla kuin kiinteällä työpaikalla. Usein etätyötä tehdään kotona. Tavallisen työtätekevän näkökulmasta kysymys on siis lähityöstä.
Teen mielelläni töitä kotona. Joskus inspiraatio sykkii paremmin kotona kuin konttorilla. Flunssa-aikaan pyrin säästämään kollegoitani virustartunnalta. Jos edellisyönä on satanut 30 cm lunta, lähden liikenteeseen vasta sitten, kun on pakko. Joskus kannattaa tehdä aamu töitä kotona ja ajaa sen jälkeen suoraan asiakkaalle käymättä välillä konttorilla. Syitä on monia. Työskentelen myös muualla kuin kotona tai konttorillamme. Esimerkiksi asiakkaiden luona, kirjastoissa, kahviloissa, parkkiruudussa ja anoppilassa. Sitäkin kutsutaan etätyöksi vaikka oikeampaa olisi puhua paikka paikkariippumattomasta työstä. Usein lähityöllä säästetään luonnonvaroja ja ehkäistään ilmastonmuutosta.
Joillekin kotona työskentetely sopii, joillekin ei. Joillakin kotona oleskelu menee lorvimiseksi tai sometteluksi, joillakin työnteko tehostuu: määrä kasvaa ja laatu paranee.
Mutta torstaina 18.12.2014 löysin uutisen lehdestä. Uutisen mukaan “Etätyö tuo uusia haasteita työpaikoille”. Juttu perustui Työturvallisuuskeskuksen ja Työterveyslaitoksen Työsuojelupaneeliin, joka oli suunnattu työsuojelupäälliköille ja -valtuutetuille.
Jutun mukaan on huolestuttavaa, että vain harvoilla työpaikoilla oli etätyöntekijöille erilliset työsuojelun toimintaohjeet, esimiehen ja alaisen välinen keskustelu etätyön kuormittavuudesta puuttui, samoin puuttui työnantajan tuki hyvän ergonomian rakentamiseen ja ajanhallintaan. Haasteiksi koettiin mm. työsuojelulliset vastuukysymykset, työskentelyolosuhteiden kartoitus ja seuranta. Lisää haasteita: kotona työskentelyä on mahdotonta seurata, työaikoja hallita, työergonomia on puutteellista ja samoin puutteellista on työtilojen turvallisuus. Jostain syystä jutussa käsiteltiin myös sisäistä sosiaalista mediaa. Syy ei auennut minulle.
Onhan nuo vakavia ongelmia. Lähityö näyttää olevan niin ongelmallista, että pitäisikö se kieltää? Vai pitäisikö kotona tehdä työsuojelutarkastuksia? Tai antaa esimiehelle tarkkailumahdollisuus vaikkapa videokameran välityksellä? Vai pitäisikö työskentelyyn liittyvää byrokratiaa miettiä uusiksi? Päätelasienkin saaminen edellyttää asiantuntijan käyttämistä työpisteen ergonomian tarkistuksessa. Meikäläisen tapauksessa siis pitäisi tarkistaa kotona ja toimistolla olevien työpisteiden lisäksi asiakkaiden neuvotteluhuoneet, kirjastot ja kahvilatkin.
Valtiopäivämies, kirkkoherra ja teologian tohtori Anders Chydenius nosti jo 1700-luvun jälkipuoliskolla kirjoituksissaan esiin sääntelyn vaikutukset esimerkiksi yrittämiseen. Hän koki, että silloinen sääntely teki ihmisten elämän, työnteon ja varsinkin yrittämisen niin ahdistavaksi, että he mieluummin muuttivat Ruotsista ulkomaille. Ettemme vain vahingossa olisi luomassa uudelleen samanlaista yhteiskuntaa.
Toni Hinkan ja Eerik Lundmarkin 20.10.2014 alkanut blogisarja Karisman 30 elementistä tuli päätökseensä tänään.
Erikoiseksi asian tekee se, että blogisarja tuli valmiiksi vasta sen jälkeen, kun sen pohjalta kirjoitettu kirja – Karisma. 30 keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta – julkistettiin 4.6.2015 Aulangolla.
Voit löytää keinot henkilökohtaisen vaikuttavuutesi parantamiseen joko lukemalla blogipostaukset CxO:n blogista tai tilaamalla kirjan. Kirjaa varten blogitekstit on korjattu ja täydennetty, joten kirja on varsin kannattava ostos. Tilaa kirja!
Reino Myllymäki
Päätin 30 viikkoa kestäneen karismablogisarjan viime maanantaina. Kirjakin putkahti markkinoille ja kivasti sitä on mennytkin. Palautettakin on tullut. Kokonaisuus on saanut kehuja. Muutaman ikävän virheenkin ovat lukijat löytäneet: Barac on Barack, Pentti Kurikan Nimipäivät on Pertin, Homo sabiens on homo sabiens. Bongatkaa lisää – korjaan ne kaikki seuraavaan painokseen.
Kerron kirjassa myös kohtaamisesta Petri Eklundin kanssa. Tarina jäi kesken. Nyt sille on jatkoa ja kivaa onkin. Antaa miehen itse kertoa alla olevassa videossa.
Matka jatkuu. Euroopan mestari Eklund tulee Suomalaisen Johtamisen Päivä –tapahtumaan puheenjohtajaksi (lue lisää). Kyseisessä tapahtumassa esiinnyn myös minä ja puhun, mistäpä muusta kuin, karismasta.
Jään nyt kesälomille tämän palstan suhteen – ellei sitten tule pakottavaa tarvetta itseilmaisuun.
Rentouttavaa kesää!
Tampereen tapahtuma 12.2.2016 on täynnä, eikä tapahtumaan voi enää ilmoittautua.
Sen sijaan ilmoittautuminen Helsingin tapahtumaan 22.4.2016 ja Turun tapahtumaan 7.10.2016 on avattu jälleen.
Reino Myllymäki
Tee muutoksesta normaali olotila, mutta älä päästä sitä aiheuttamaan jatkuvaa stressitilaa. Tunnista muutoksen kannalta oleelliset tyypit.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Kirjoitin viime viikolla siitä, miten kannattaa toimia kun sinulle tullaan kertomaan kiusaamisesta (lue tästä). Tämä kirjoitus on jatkoa siihen.
Tilanne on siis se, että olet vastaanottanut tiedon, tarkentanut sitä kysymyksillä, saanut lisäinformaatiota ja luvannut selvittää asian perin pohjin ensi tilassa.
Toki tässä on niin paljon muuttujia, että en voi tietää, mitä on juuri teidän tapauksessanne tapahtunut ja mitä kiusaamisesta syyttänyt on esittänyt toiveekseen. Sovella siis näitä ohjeita oman tilanteesi erityispiirteet vahvasti huomioiden.
Ensin lyhyesti pahimmat sudenkuopat, joihin tiedän joidenkin langenneen:
- Menet kimpaantuneena syyttämään syytettyä kiusaajaa kiusaajaksi.
- Haukut hänet ensin ja kuuntelet vasta sitten – jos sittenkään.
- Kokoat koko tiimin kasaan ja ryhdyt käsittelemään asiaa julkisesti.
- Paljastat sinulle kertomaan tulleen ja pahimmassa tapauksessa vielä kerrot mitä hän on sinulle sanonut.
- Koet tapahtuneen syväksi loukkaukseksi omaa johtajuuttasi vastaan, martyrisoidut ja vaivut synkkyyteen.
Noilla keinoilla varmistat maineesi menetyksen johtajana. Sitten siihen oikeampaan ratkaisumalliin.
- Pysähdy pohtimaan ja pohdikin pontevasti. Esitä itsellesi ainakin seuraavat kysymykset:
- Kiusaamistapahtumakuvaus: Onko sinulla omakohtaisia havaintoja, jotka tukevat väitettä? Entä havaintoja, jotka tukevat vastakkaista? Ellei omakohtaisia, onko toisen käden tietoa? Onko se tieto oletettavasti luotettavaa? Voisitko jostain saada luotettavaa tietoa todisteeksi? Mistä? Miten, tilannetta turhaan paljastamatta? Kuinka nopeasti?
- Kiusaajaksi syytetty/syytetyt: Onko sinulla omakohtaisia havaintoja, jotka puhuvat sellaisen käyttäytymisen tai luonteenlaadun puolesta, että syyte voisi olla totta? Entä havaintoja, jotka tukevat vastakkaista? Ellei omakohtaisia, onko toisen käden tietoa? Onko se tieto oletettavasti luotettavaa? Voisiko jostain saada luotettavaa tietoa todisteeksi? Mistä? Miten, syytettyä tai uhria paljastamatta? Kuinka nopeasti?
- Kiusaamisilmoituksen tehnyt uhri: Onko sinulla omakohtaisia havaintoja, jotka puhuvat sen puolesta, että hän on kärsinyt kiusaamisesta? Alentunut tuottavuus, virheet, unohtelu, sairauspoissaolot, alakulo tai pahantuulisuus? Onko sinulla omakohtaisia havaintoja siitä, miten hän kohtelee toisia ihmisiä? Voisiko mitenkään olla mahdollista, että kiusaamisväite on itse asiassa kiusaamista väitettyä kiusaajaa kohtaan (näitäkin joskus näkee, ikävä kyllä)? Onko toisen käden tietoja? Kuinka luotettavaa se tieto on? Mistä tietoa voisi saada lisää? Miten luottamusta rikkomatta?
- Hanki nopeasti, mutta rauhallisesti ja hosumatta viitteitä sekä väitteen puolesta ja vastaan. Ole skeptinen.
- Kun kyselet muilta ihmisiltä asioita, tarkenna väitteitä kysymällä: onko havaintosi omakohtainen? Onko todisteita, todistajia tai muistiinpanoja? Jos epäilet, voit kysyä tilanteeseen näennäisesti epäoleellisesti liittynyttä seikkaa (kuten millainen sää silloin oli tai missä huoneessa tämä tapahtui?). Jos tilanne on ollut aito, voi tällainen epäoleellinenkin seikka jäädä ihmisen mieleen ja palautua sieltä takeltelematta?
- Ymmärrä, että omat tunteesi ja henkilömieltymyksesi vaikuttavat arviointikykyysi. Niin kaikilla ihmisillä tapahtuu, tunnusti sen tai ei. Etsi itsellesi luotettu sparraaja, joka on riittävän etäällä tapauksen osapuolista (tällä eliminoidaan tunne- ja ennakkoasenneharha). Tällainen sparraaja voi olla henkilöstöhallinnon edustaja, toinen johtaja tai joskus täysin ulkopuolinen ammattilainen. Riippuu tilanteen vakavuudesta ja oman organisaation osaamisesta ja laajuudesta.
- Etene vasta kun olet tilanteen vakavuuteen nähden riittävän varma.
Edellä kuvatun tekemiseen voi mennä tunneista viikkoihin. Riippuu tietenkin omasta ja muiden kalenterista. Omaa kalenteria kannattaa kuitenkin raivata, koska mikä voisi olla johtajalle tärkeämpää, kuin omien johdettaviensa suojeleminen henkiseltä väkivallalta?
Kuuntele CxO webinaaritallenne 28.4.2017 Narsistivapaa organisaatio tästä.
Tein syyskuussa verkkosivut Lokkiprojektille, jonka puitteissa kunnostetaan vanha Douglas DC-3 -kone “Lokki” vetonaulaksi Vantaan Asuntomessuille.
Verkkosivujen pystytysvaiheessa suojasin ne salasanalla ja varmuuden vuoksi laitoin ruksin ruutuun “Haluan, etteivät hakukoneet löydä sivujani”. Mutta kun salasanasuojaus purettiin, sivusto julkaistiin ja sitä alettiin markkinoida, unohdin ottaa tuon ruksin pois.
Vähän ajan kuluttua alkoi kuulua, että projektin verkkosivuja ei löydy. Ihmettelin asiaa, koska sivut olivat toiminnassa. Pyysin yhtä henkilöä demoamaan ongelman ja selvisi, että hän – niinkuin monet muutkin – eivät kirjoita verkkosivujen osoitetta selaimen osoitekenttään, vaan Googlen hakukenttään. Koska Google kunnioitti haluani, ettei se löytäisi sivujani, se ei todellakaan niitä löytänyt vaan löysi muita Lokkiprojekteja, joiden joukossa oli jopa yksi haitakesivusto.
Ongelma ei poistunut silläkään, että ko. henkilö syötti verkko-osoitteen selaimen osoitekenttään, sillä hänen käyttämänsä Chrome-selain on jotenkin integroitu saman toimittajan hakukoneeseen ja tuotti saman tuloksen…
Ongelma poistui yhden ruksin ottamisella pois yhdestä ruudusta mutta pani minut miettimään, millaisen isoveljen – big brotherin – olemme Googlen mukana tähän maahan huomaamattamme saaneetkaan. Hakukoneen markkinajohtajana Google voi päättää, mitä hakutuloksia näytetään ja kuten tiedämme, maksamalla Googlelle haluttujen tuloksien esiintymiseen pääsee vaikuttamaan.
Takavuosina pelättiin Microsoftin monopoliasemaa. Pelkäsimmekö turhaan? Pitäisikö meidän nyt pelätä Googlea kuin Orwellin 1984-kirjassa esiintynyttä Isoveljeä? Tuliko selaimen vaihto?
Kiteyttämisen jalo taito – mieluummin lause liian vähän kuin yksikin sana liikaa
Keijo, tuo tunnettu selittämisen sanaseppo, päätti ryhtyä kansanedustajaksi. Keijo piti kovasti puhumisesta – ja poliitikko, jos kuka, saisi puhua. Vai saisiko?
Keijo aloitti kampanjansa ja jalkautui kauppakeskukseen. Pysäytteli tutut ja tuntemattomat. Puhujanlahjoilla siunattuna hän piti jokaiselle kohtaamalleen viidestä kymmeneen minuuttia pitkän monologin visioistaan. Joillekin jopa useampaan kertaan, jos sattuivat Keijon reitille.
Eräänä päivänä Keijo pyysi tytärtään, Keijuninaa, kuvaamaan hänestä mainosta kauppakeskuksen ylätasanteelta alaviistoon. Kun Keijo näki video-otoksen, hän järkyttyi.
Lintuperpektiivistä kuvattu video näytti selvästi, että joululahjaostajista pulloon olevassa väenpaljoudessa oli selkeä tyhjä alue. Kuin saastunut alue, jonka keskiössä seisoi Keijo.
”Miten tuo on mahdollista? Ihmisethän rakastavat juttujani.” Keijo sanoi ääni väristen tyttärelleen.
”Tuollaista se on ollut niin kauan kuin muistan. Et vain ole pysähtynyt kuuntelemaan ja tarkkailemaan kertaakaan. Puhut niin paljon, että kaikki karttavat sinua. Minäkin.” Keijunina selitti isälleen.
Seuraavana päivänä Keijo kokeili toista lähestymistapaa. Hän puhui korkeintaan kolme lausetta kerralla ja sen jälkeen jäi odottamaan kuulijansa reaktiota. Jos reaktiota ei tullut, hän kysyi.
Muutaman viikon päästä Keijon ympärillä oli aina ihmisvilinää. Sana kiiri, että ihmiset väittivät tavanneensa jotain ennennäkemätöntä ja -kuulematonta. Ehdokkaan, joka kuunteli äänestäjiä. Vaalipäivänä hän sai historiallisen suuren äänivyöryn.
Mitä on kiteytys?
Kiteytys on sitä, että kykenet esittämään asiasi kiteytetysti, rönsyilemättä. Mitä lyhyemmin ilmaiset, sitä enemmän kunnioita kuulijaasi. Mitä enemmän selität, sitä vähemmän vakuutat.
Miksi kiteyttämisen taito on tärkeää?
Ihmisten lyhytkestoiseen muistiin mahtuu neljä toisistaan riippumatonta asiaa kerrallaan. Lyhytkestoisen muistin pituus on noin 30 sekuntia. Jos ylität nuo rajat, ei kuulija saa viestistäsi tolkkua. Ei synny ymmärrystä ja tieto ei siirry pitkäkestoiseen muistiin.
Jos selität vähänkin liikaa, tulee kuulijalle tunne, että pidät häntä tyhmänä. Rautalangan tarvitsijana. Kun selität vähän liian vähän, kuulija kokee arvostusta. Jos hän kysyy tarkennusta, saat tietoa siitä, mikä häntä oikeasti kiinnostaa ja saat samalla todisteen, että häntä oikeasti kiinnostaa.
Kun puhut, et opi mitään. Kun kuuntelet, voit oppia kaiken.
Miten kehität kiteytystaitojasi?
Kirjoittamalla, karsimalla ja harjoittelemalla. Katso elävät esimerkit alla olevasta puoleentoista minuuttiin kiteytetystä videosta.
Kokeile, voit vain voittaa.
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
CxO Uutiskirje 20.11.2014 on ilmestynyt!
Tällä kertaa kerromme Vuoden Nuori Johtaja 2014 -valinnasta ja muistutamme siitä, että kun johtajasta tuntuu pahalta, kannattaisi miettiä miksi. Tarjoamme myös tarkistettua Paras Neuvoni Johtamiseen Ikinä -kirjaa ennennäkemättömin volyymieduin – jopa lahjapaketoituna.
Lue tuore uutiskirjeemme joko uutisarkistosta tai pdf-muotoisena suoraan tästä.
Antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
Keskittyminen kolahtaa
Kunnioittamalla toisia, heihin keskittymällä, teet vaikutuksen
Oletko koskaan nähnyt todella vaikuttavan ja vakuuttavan henkilön hääräävään tarjoilujen ja järjestelyjen parissa vieraiden ollessa läsnä? Tuskin, koska vaikuttamistahtoiset keskittyvät sataprosenttisesti kohtaamiinsa ihmisiin.
Aina välillä kohtaan ihmisiä, jotka yrittävät tehdä positiivisen ensivaikutuksen kohdistamalla ison osan huomiostaan kahvinkeittimeen. Jos Moccamasterilla olisi tunteet, se olisi varmaan huomiosta mielissään.
Kun sitten vihdoin päästään alkuriiteistä itse asiaan, katkeaa keskustelu vähän väliä joskus jopa kesken sanomani lauseen siihen, että isäntä/emäntä tiedustelee kulinaarista hyvinvointiani. Samalla hän tulee paljastaneeksi, että pullakin on kiinnostavampi, kuin minun ajatukseni. Tai sitten hän on niin epävarma omasta kiinnostavuudestaan, että luulee paikkaavansa sen hyvillä tarjoiluilla.
En tarkoita sitä, että tarjoiluilla ei olisi väliä. Hyvät tarjoilut edesauttavat hyvän mielen luomista ja osoittavat kunnioitusta vieraita kohtaan. Ne pitää vain hoitaa ennen vieraiden tuloa tai sitten ne pitää antaa sellaisten henkilöiden hoidettaviksi, joiden ei tarvitsekaan vakuuttaa.
On myös tilanteita, joissa on tarkoituskin hääräillä yhdessä keittiössä yrittämättäkään tehdä toisiin sen kummempaa vaikutusta. Vaikkapa ystävien kanssa mökkeillessä.
No, keskittymisessä on kyse paljon muustakin kuin keittiökeskittymättömyydestä.
Mitä on keskittyminen?
Taitava keskittyjä saa toiset kokemaan, että huomio on täysin heissä. Mikään ei ole kiinnostavampaa kuin kohtaamasi henkilö.
Miksi keskittyminen on tärkeää?
Toiseen ihmiseen keskittyminen on toisen kunnioittamista. Kukapa ei kaipaisi kunnioitetuksi tulemisen tunnetta? Käänteisesti ilmaistuna – keskittymättömyys on epäkunnioittavaa.
Keskittyminen kumpuaa kiireettömyydestä
Jos kohtaamisen alkupuoliskolla ajatuksesi ovat vielä aikaisemmassa tapaamisessa, tehtävässä tai viestissä ja kohtaamisenne loppupuoliskolla jo seuraavassa tapaamisessa tai tehtävässä, on vaikeaa keskittyä juuri tähän kohtaamishetkeen. Kun keskittyminen on vajaata, tuppaavat tapaamiset muodostumaan myös varsin tehottomiksi ja pitkittyvät aiheuttaen vielä lisää kiirettä.
Mikäli haluat tehdä vaikutuksen (siis vaikka saada kaupat aikaiseksi tai johdettavasi sitoutumaan), sinun kannattaa kohdata vähemmän mutta keskittyneemmin. Hosuminen ja häröily eivät vakuuttavuuttasi paranna. Vertauskuvana voisi toimia kahvin annostelu suodattimeen: puolet poroista pöydällä ja kolmesti laskuissa seoten vai kerralla siististi perille? Yksi vakuuttava kohtaaminen päivässä on parempi kuin kymmenen vakuuttamatonta saati negatiivisvakuuttavaa.
Keskittymisvinkkejä
Nämä toimivat ainakin itselläni. Ehkä niistä jotkin soveltuvat sinullekin.
- Varaa jokaisen kohtaamisen väliin rauhoittumisaikaa. Aikaa tehdä tärkeimmät muistiinpanot edellisestä tapaamisesta, vessassa käyntiin tai vaikkapa lyhyelle kävelylle ulkosalla. Sen verran kuin tarvitset, että saat edellisen kohtaamisen mielestäsi.
- Ole etuajoissa. Jos joudut siirtymään, ota huomioon mahdolliset liikenteen häiriötekijät. Älä kuitenkaan mene kohtaamiseen liian aikaisin, vaan käytä luppoaika keskittymisesi keräämiseen tai mielesi tyhjentämiseen. Kuuntele vaikka musiikkia, jos se sinua rauhoittaa.
- Älä käytä lyhyitä kohtaamistaukoja viestiesi katsomiseen. Jos luulet, että nopea reagointi jatkuvasti jokaiseen viestiin, on tärkeää, olet väärässä. Jotkut vakuuttavuusvajavaiset katsovat viestejä jopa muiden ollessa läsnä, kokouksissa ja palavereissa. No, sinäkin lienet moisia pellejä joskus kohdannut.
- Ymmärrä myös, että sinulle viestin lähettänyt ei välttämättä ole miettinyt millaisessa tilanteessa sinä viestin luet. Viestissä voi olla myös sellaisia asioita, jotka tuhoavat keskittymisesi. Itse en koskaan avaa sähköposteja juuri ennen tärkeitä kohtaamisia – ja muunlaisia suunniteltuja kohtaamisia minulla harvoin onkaan.
- Muistaminen on keskeisin keskittymisen todiste. Muista mitä sinulle puhuttiin muutama minuutti sitten. Taitava muistaa myös mitä toinen puhui edellisessä ja sitä edellisessä kohtaamisessa, vaikka vuosiakin sitten.
Keskittyneitä kohtaamisia!
Toni Hinkka
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Mentorointi, coaching ja työnohjaus – kyse ei ole samasta asiasta, vaikka kaikista löytyy jotain yhteistä. Kaikissa pyritään kehittämään itseään ja omaa osaamistaan toisen henkilön avustuksella.
Mentoriksi kutsutaan asiantuntijaa, jolla on substanssiosaaminen siitä asiasta, jota aktori haluaa parantaa tai oppia. Vanhaa mestari-kisälli-periaatetta voisi ajatella mentorointina. Silti mentorin ei välttämättä tarvitse olla vanha ja viisas, vaan jopa viisivuotias lapsenlapsi voi toimia mentorina isoisälleen kännykän käytössä, koska osaa substanssin.
Itse olen aloittanut mentoroinnin 2004 organisaation sisäisenä mentorina Nokiassa, jossa olen myös saanut olla aktorina. Saimme silloin tehtävään organisaatioltamme koulutuksen. Myöhemmin olen käynyt CxO Mentor –ammattikoulutuksen vahvistaakseni omaa osaamistani. Koen, että tähänastisista mentoroinneista olen itse hyötynyt eniten silloin, kun Nokia Networks ja Siemens Networks yhdistettiin vuonna 2006. Sain mentorikseni itseäni vanhemman miespuolisen saksalaiskollegan. Hänen avullaan pääsin nopeasti sisään Siemensin organisaatiokulttuuriin ja prosesseihin. Tämä taas auttoi luomaan tiiviit suhteet oman ryhmäni saksalaistyöntekijöihin ja helpotti näin yhteistä globaalia työskentelyämme.
Olen ollut jo muutaman vuoden mukana myös TIVIAn mentorointiohjelmassa. Aluksi sekä mentorit että aktorit ohjeistetaan mentorointiryhmän yhteisessä aloitustapaamisessa, ja mielestäni ohjelma on todella suositeltava molemmille osapuolille. Molemmat oppivat paljon vuoden mittaisessa yhteistyössä, joka on siis yhdessä puhumista ja kuuntelemista. Usein he saavat toisistaan vielä ystävänkin, jonka kanssa yhteydenpito jatkuu vielä ohjelman päättymisen jälkeenkin!
Coaching eroaa mentoroinnista siinä, että puhekumppanin ei tarvitse olla aihealueen asiantuntija. Jotkut jopa sanovat, että on parempi jos substanssiosaamista ei ole lainkaan, koska silloin osaa olla tilanteessa ”tyhjällä päällä” ja tekemättä ennakkopäätelmiä.
Mentoroinnissa voi antaa suoria neuvoja ja kertoa miten on itse onnistunut tai epäonnistunut. Coaching taas on puhtaimmillaan avoimia kysymyksiä ja intensiivistä kuuntelua. Coachingissa käytetään avoimia kysymyksiä, joilla saadaan coachattava tarkastelemaan käsiteltävän asian ratkaisuja eripuolilta. Toisin sanoen hän jäsentää ongelmaansa puhumalla siitä coachille.
Kun presidentti Niinistö vuonna 2012 peräänkuulutti yhteiskuntavastuuta nuorten syrjäytymisen ehkäisemiseksi, perustin nuorille suunnatun coachingin vapaaehtoisverkoston. Mukaan tuli noin 50 ICF:n (International Coach Federation) ja SCY:n (Suomen Coaching-yhdistys ) vapaaehtoista, koulutettua coachia. Tämä on meidän tapamme tehdä osuutemme ja ottaa yhteiskuntavastuu nuorten aikuisten syrjäytymisen ehkäisyssä.
Olemme kertoneet verkostosta ja web-sivustosta kouluissa, oppilaitoksissa ja yliopistoilla. Sivustolta nuori tai hänen läheisensä voi valita coachin ja ottaa häneen suoraan yhteyttä. Nuoret ovat halunneet coachausta hyvin erilaisiin elämäntilanteisiin: mihin lähteä opiskelemaan ylioppilaaksi tulon jälkeen, vaihdanko pääaineeni yliopistolla johonkin toiseen, olenko oikealla alalla, alkaisinko yrittäjäksi ja tietenkin myös henkilökohtaisia asioita. − Teemme siis tätä veloituksetta 18−29-vuotiaille nuorille aikuisille. Sivusto on osoitteessa http://www.kasvuntukena.fi.
Käytän työssäni mentorointia, coachingia ja työnohjausta. Kaikki kolme ovat työkaluja, joilla haastan ihmisiä löytämään parempia tapoja toimia, tehdä työtään ja elää elämäänsä. Minulle paras palkkio on se, kun asiakkaani keksii keinon, jolla pääsee eteenpäin, motivoituu ja innostuu. Sellainen ihminen tietää pystyvänsä toimimaan oman elämänsä mielekkyyden ja merkityksen rakentajana.
Leena Rinne
Tämä blogikirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran Tivian blogissa 27.5.2015.
Veho Oy Ab:n konsernin johtoryhmä kokoontui päiväksi kehittämään yhteistoimintaansa. Aiheena oli jokaisen henkilökohtaisen vaikutusvoiman ja sitä kautta koko johtoryhmän toiminnan vaikuttavuuden tehostaminen. Päivää luotsasi Toni Hinkka CxO Professional Oy:stä.
Talousjohtaja Anssi Räsänen:
”Päivä oli hyvin erilainen aikaisempiin johtoryhmämme kehittämispäiviin verrattuna. Kukaan ei tiennyt mitä tulee tapahtumaan ja siksi tunnelma oli aluksi hieman jännittynyt. Mitä pidemmälle päivä eteni, sitä vapautuneemmaksi tunnelma muuttui ja purskahtelimme tuon tuosta nauruun.
Pelillistäminen avasi uusia ovia jo tutuissa henkilöissä. Kun vaikutusvoima-asioita, vuorovaikutushyveitä, käytiin läpi, katsoit kollegaasi toisin kuin arjen työssä.
Olen päivän jälkeen aika ajoin palannut materiaaliin ja löytänyt sieltä vastuksia siihen, miten voin toimia paremmin.
Ilman tätä johtoryhmän kehittämispäivää tammikuussa alkuvuotemme olisi ollut paljon vaikeampi. Opimme löytämään toisistamme uusia hyviä puolia ja vahvuuksia. Suuri haastava muutos saatiin paljon turvallisemmin keskusteltua läpi.
Näkyi, että päivän luotsi, Toni Hinkka, osaa asian todella syvällisesti. Syväymmärrys vaikutusvoimasta on selkeästi itse ja sydänverellä rakennettu. Aluksi myös kouluttajan jännitys näkyi, mikä kertoi minulle siitä, että hän hoiti osansa tosissaan, kaikkensa peliin laittaen.”
Anssi Räsänen
Vuoden Nuori Johtaja julkistettiin maanantaina 12.12.2016 Finlandiatalolla järjestetyssä tapahtumassa, jonka avasivat Mervit, nimittäin Suomen Nuorkauppakamarit ry:n kansallinen johtaja Mervi Vuorinen ja Teknologiateollisuus ry:n apulaisjohtaja Mervi Karikorpi.
Vuoden Nuoren Johtajan julkistusta edeltäneessä seminaariosuudessa puhuivat johtamisaktivisti ja toimitusjohtaja Toni Hinkka CxO Professional Oy:stä, apulaisprofessori Oscar Person Aalto-yliopistosta.
Toni Hinkka vakuuttavuusvaikuttavuudesta ja karismasta.
Varsinaisen palkintojenjako-osuuden avasi kilpailun suojelija Matti Alahuhta, jonka jälkeen puhui Teknologiateollisuus ry:n Vuoden Nuori Johtaja 2015, hallituksen puheenjohtaja Juhani Lehti, Tampereen Konepajat Oy:stä ja hallituksen puheenjohtaja Aaro Cantell Normet Group Oy:stä ohjausryhmän puheenjohtajan ominaisuudessa.
Miika Mäkitalo, Piia Simpanen ja Aaro Cantell.
Teknologiateollisuus ry:n Vuoden Nuori Johtaja 2016 -tittelin sai toimitusjohtaja Miika Mäkitalo M-Files Oy:stä.
Suomen Nuorkauppakamarit ry:n Vuoden Nuori Johtaja 2016 -palkinnon jakamisen aluksi puheenvuoron sai edellisvuoden palkinnon saaja, toimitusjohtaja Tiina Alahuhta-Kasko Marimekko Oy:stä, jonka jälkeen lavan saivat palkinnon jakajat, kansallinen puheejohtaja Mervi Vuorinen ja toiminnanjohtaja Susa Närhi Suomen Nuorkauppakamari ry:stä.
Auli Kangas, Mervi Vuorinen, Minja Kivinen ja Susa Närhi.
Ensimmäistä kertaa jaetun Vuoden Nuori Johtaja -kunniamaininnan sai toimitusjohtaja Minja Kivinen Luoman Puutuote Oy:stä.
Auli Kangas, Miika Mäkitalo, Susa Närhi ja Mervi Vuorinen.
Vuoden Nuori Johtaja 2016 -tittelin puolestaan kävi kumartamassa toistamiseen toimitusjohtaja Miika Mäkitalo M-Files Oy:stä. “Miika on innostava nuori johtaja, joka osaa myös pukea näkemyksensä sanoiksi. Hän vie omalla vahvalla läsnäolollaan sekä strategiapohjaisella johtamisella yritystä eteenpäin. Täysillä tekeminen, oma ja muiden kehittäminen sekä henkilöstön huomioiminen ovat Miikan vahvuuksia”, kerrottiin valinnan perusteeksi. Miika sai palkinnoksi CxO Professional Oy:n lahjoittaman mentorointipaketin.
Minja Kivinen, Toni Hinkka ja Miika Mäkitalo.
Onnittelut voittaneille!
Reino Myllymäki
Lue lisää Vuoden 2016 Nuori Johtaja -tapahtumasta tästä!
Lähetä oma kysymyksesi: johtamisaktivisti@cxopro.fi.
P.S. Huomasitko jo Joulupukin johtamispajan joulukalenteri -podcastin?
Johtaja paasasi siitä, että firmassa pitää saada säästöjä. Useasta samaan tarkoitukseen käytettävästä tietojärjestelmästä pitää päästä eroon hankkimalla uusi, mielellään käyttötarkoitukseen hyvin sopiva valmisjärjestelmä.
Hetken tauon pidettyään johtaja alkoi paasata toisesta asiaan liittyvästä näkökohdasta. Hänen mielestään uuden tietojärjestelmän hankinnan ja käyttöönoton yhteydessä pitää kuunnella tietojärjestelmää käyttäviä ihmisiä ja tehdä järjestelmästä mahdollisimman hyvin tekemisiä vastaava.
Johtajat ovat puun ja kuoren välissä. Heitä ahdistaa – jos ahdistaa – johdettaviensa suunnasta tuleva palaute. Heidän niskassaan ovat omistajien asettamat paineet tuottavuudesta ja niin edelleen. He eivät tunne firmansa tekemisiä useinkaan riittävän hyvin ja myös tietotekniikka on usein hepreaa tai sanskriittia.
Blogikirjoituksen alun asetelmassa on tavoitteita, joita kaikkia on jokseenkin mahdoton pitää. Usean itse kehitetyn tai toimintaan sovitetun tietojärjestelmän korvaaminen yhdellä uudella järjestelmällä on toki mahdollista. Mutta liki mahdotonta valmisjärjestelmällä. Liki mahdotonta siksi, että aina joskus markkinoilla on järjestelmiä, jotka sopivat kuin nenä päähän jonkin yrityksen liiketoimintaan.
Mutta jos valmisjärjestelmä pitää ottaa käyttöön siten, että kaikkia kuunnellaan, kaikkien mieltymykset otetaan huomioon, eikä kenellekkään tule pahaa mieltä, ollaan taas mahdottomilla teillä. Räätälöidyn tai omaan toimintaan sopivaksi kehitetyn järjestelmän avulla se saattaisikin onnistua, mutta valmisjärjestelmästä silloin ei ole kyse, eikä säästöistä ole todennäköisesti tietoakaan.
Valmisjärjestelmä tai omaperäisten prosessien ja toimintatapojen toteuttaminen – vain toisen voit saada.
Se joka yrittää korvata viisi järjestelmää yhdellä uudella, saa varautua siihen, että kohta sovellussalkussa on kuusi järjestelmää.
Jokaisen kehityshankkeen ja investoinnin yhteydessä kehotan asiakasta kysymään itseltään: “Minkä ongelman tämä ratkaisee?” Jos keskustelu etenee tästä pidemmälle, kysyn: “Mistä yrityksenne kilpailuetu tulee?” Viimeksi mainittuun jos tulee vastauksia, kehityshankkeessa keskitytään tuon kilpailuedun säilyttämiseen ja uusien kilpailuetujen löytämiseen, jolloin kaikki muu voidaan tehdä tehokkaimmalla mahdollisella tavalla.
Sitä varten, ettei kaikille tulisi lopuksi paha mieli, on olemassa muutosjohtaminen.
CxO Uutiskirje 8.5.2014 on ilmestynyt!
Tämänkertaisessa uutiskirjeessämme neuvomme johtajaa miettimään viestivälinettään ja kerromme pari mielenkiintoista uutista Suomalaisen Johtamisen Päiviltä 9.-10.6.2014. Olemme nimittäin saaneet päivien puhujista vahvaa positiivista palautetta. Lisäksi sorvasimme hinnoista entistä asiakasystävällisempiä.
Lue tuorein CxO Uutiskirje uutiskirjearkistostamme tai lataa pdf.
Tutustu myös Suomalaisen Johtamisen Päivien ohjelmaan ja puhujin osoitteessa: www.suomalainenjohtaminen.fi.
Reino Myllymäki
Asiakas, jolle olen tehnyt töitä useampi vuosi sitten, otti yhteyttä. Heillä oli menossa mm. tilaus-toimitus-prosessin uudistus ja prosessiryhmä kaipasi tuuletusta. Tapasimme ja hän kertoi haasteen taustoista ja minä kerroin, miten voisin auttaa.
Seuraavaksi tapasin tilaus-toimitus-prosessin uudistamista pohtivan ryhmän vetäjän ja sovimme askelmerkeistä. Tarkoitus oli laittaa asiakkaan ryhmä miettimään eikä tarjota valmiita ratkaisuja. Osin oli siis kysymys mentoroinnista, osin sparrauksesta.
Neljä päivää myöhemmin tapasin prosessiryhmän ja kävimme läpi kymmenkunta maailmalta kaivamaani esimerkkiä. Keskustelimme jokaisen kohdalla heidän haasteistaan samantyylisissä tilanteissa.
Pari tuntia kestänyt sessio oli asiakkaan mielestä antoisa. Ulkopuolisen maailman tuominen prosessiryhmän työpajaan oli kuulemma lohduttavaa; muutkin painivat samojen ongelmien parissa. Jotkin esimerkit panivat pohtimaan, voisiko jonkun muun tekemä ratkaisu sopia myös asiakkaalle. Lisäksi kymmenkunta esimerkkiä palastelivat pohdintaa niin, että ryhmä ei juuttunut yhteen asiaan, vaan pohti ongelmakenttäänsä monipuolisesti ja useasta näkökulmasta.
Ensimmäisestä keskustelusta toimitukseen meni tässä tapauksessa kolme viikkoa, välissä oli juhlapyhiä ja omaa sairastelua. Ja prosessiryhmän vetäjän tapaamisesta toimitukseen oli neljä päivää. Aika ketterää, sanoisin.
Minulla särähtää korvassa aika pahasti aina, kun joku puhuu tehokkuudesta ja johtamisesta samanaikaisesti. Ryhdyn heti tarkkailemaan tämän puhujan tapaa kohdata toinen ihminen. Onko hän läsnä, kuunteleeko hän ja antaako hän tilaa vuorovaikutukselle.
Pahimmat hosujohtamisen esimerkit
Kamalimmillaan tehokas johtaminen näkyy esimerkiksi silloin, kun:
- Johtajan kalenteri on täysin tukossa tapaamisia viikko tolkulla eteenpäin. Jos joku hänen johdettavistaan kaipaa apua, voi sitä hyvällä tuurilla saada ensikuussa. Mitä, jos johdettavalla on akuutti hätä?
- Johtajalla on niin sanotusti ovi auki, muttei silmät ja korvat. Jos joku tulee hänen puheilleen, hän tuskin vilkaisee ja vielä vähemmän kuuntelee. Silmät, korvat ja ajatukset voivat keskustelunkin aikana olla tietokoneella. Mitä, jos johdettavalla on oikeasti tärkeää asiaa?
- Johtaja pikakävelee, joskus jopa juoksee, paikasta toiseen. Puhuessaan kasvokkain tai puhelimessa hän on hengästynyt. Näin hän tartuttaa stressiä käytävillä kohtaamisiinsa ihmisiin. Mitä jos johdettavat kaipaisivatkin lievennystä omiin stresseihinsä.
Muutamia meille useimmille varmaan tuttuja näkyjä. Aivan toinen asia on se, ettei hosujohtaminen ole lainkaan vakuuttavaa ja vielä vähemmän vaikuttavaa. Hosuminen ja tehokkuus eivät saisi olla synonyymejä johtamisen kontekstissa.
Viisi vinkkiä vaikuttavaan johtamiseen
Miten siis voit olla vaikuttava, vakuuttava ja tehokas johtaja samanaikaisesti? Tässä viisi vinkkiäni:
- Johtaja, ole läsnä. Silloin kuin kohtaat johdettaviasi ja kollegoitasi kasvokkain tai moderneilla viestintävälineillä, anna hänelle kaikki huomiosi edes hetkeksi. Sillä osoitat välittämistä ja arvostamista. Asiakin tulee selkeämmin ymmärretyksi puolin ja toisin. Käännä siis nenä ja napa toiseen ihmiseen, älä vilkuile mitään muuta, kuin häntä ja malta kuunnella puhumatta päälle. Älä edes ajattele mitään muuta kuin sen hetkistä keskustelua.
- Johtaja, varaa aikaa perustehtävääsi – johtamiseen. Olen käynyt lukuisten johtajien kanssa läpi heidän viikkokalenteriaan. Ne ovat usein täynnä kaikkea muuta, kuin tärkeimmän perustehtävän hoitamista. Missä on aika, jolloin voi olla kiireettömässä ja luovassa vuorovaikutuksessa johdettaviensa ja kollegoidensa kanssa? Tällainen aika pitäisi löytyä jokaiselta päivältä ja sitä pitäisi olla useampia tunteja.
- Johtaja, varaa aikaa toiseen perustehtävääsi – ajatteluun. Johtaminen on suunnan määrittämistä, suunnan näyttämistä ja suunnasta harjautumiseen reagoimista. Tämä edellyttää aikaa ajatella. Ajattelu taas vaatii aikaa ja rauhaa. Jos jätät ajattelun tekemättä, tuhoudut. Jos hoidat syväpohdinnat esimerkiksi kokouksissa, rikot räikeästi kohta yksi, läsnäoloa. Nosta siis jalat pöydälle tai lähde kävelylle – ajattelemaan.
- Johtaja, varaa aikaa perustehtäväsi perustaan – palautumiseen. Minusta tuntuu, että monet johtajat eivät tiedä edes perusasioita ihmisen fysiologiasta. Tässä pikakertaustiivistys: Kunto paranee rasituksen jälkeisessä levossa. Tämä koskee myös vuorovaikutus- ja ajattelurasitusta. Uni, ravinto ja liikunta ovat perusedellytyksiä älykkäälle toiminnalle. Lepo- ja univaje altistavat tyhmiintymiselle, sairastelulle ja loppuunpalamisille. Pidä siis huolta tärkeimmästä työvälineestäsi: kropastasi, jossa aivosikin asuvat.
- Johtaja, toimi esimerkkinä. Jos näytät organisaatiollesi esimerkkiä siitä, miten levitetään stressiä, kohdellaan ihmisiä ylimielisesti heitä huomioimatta ja miten puolitetaan luovuus ja älykkyys, saat sellaisia ihmisiä ympärillesi. He, jotka ovat riittävän viisaita, etsivät jonkin toisen organisaation, jossa asiat ovat paremmin.
Johtaja, pidä huolta siitä, että olet ensisijaisesti vaikuttava johtaja. Älä astu tehokkuuden miinakentälle.
Luotettavuus on yksi tärkeimmistä arvoista monelle meistä. ”Pidät aina, mitä lupaat ja lupaat vain, minkä voit pitää.” Et salli itsellesi piirunkaan poikkeamista tästä periaatteesta ja arvotat myös muita ihmisiä heidän luotettavuutensa mukaan. Kuulostaako sinulta?
Mitä jos luotettavuuttasi mitattaisiin? Oman arviosi lisäksi myös kanssasi paljon tekemisissä olevat ihmiset arvioisivat sinua. Tällaisia mittauksia me olemme tehneet CxO vaikutusvoima™ -profiilin avulla.
Moni on ilahtunut havaitessaan, että heidän ympärillään olevat ihmiset näyttävät arvostavan useita heidän hyveistään. Luotettavuuden osalta on ollut myös häkeltyneitä, muutama jopa lievästi järkyttynyt, kun luotettavuus -ominaisuudesta ei olekaan tippunut täysiä pisteitä muilta kuin itseltä.
Ristiriidan selvittäminen on tärkeää. Olemme kysyneet tuhansilta ihmisiltä 30 eri vaikutusvoimaominaisuuden tärkeyttä. Luotettavuus on noussut selkeästi ykköseksi. Se on sekä minäkuvan että toisen ihmisen arvioinnin perustekijöitä.
Olemme tunnistaneet jo 12 erilaisten viestintä- ja vuorovaikutustyylien sekä toimintatapojen seurausta, jotka voivat selittää vastakkaiset käsitykset luotettavuudesta. Avaan tilanteita alla. En tässä halua kertoa vain ongelmista – pyrin myös valottamaan ratkaisukeinoja.
1. Ystävälliset petturit
Ystävällislupailijoita on paljon etenkin meissä suomalaisissa. Haluamme miellyttää toisia ja näin lupaamme nopeasti ja helposti asioita. Vasta myöhemmin tulemme pohtineeksi, mitä tuli luvattua ja saatamme havaita, ettei lupauksen pitäminen niin helppoa olekaan. Sitten toivomme hiljaa mielessämme, että toinen ei edes muista lupaamaamme.
Olisi paljon parempi jättää lupaamatta kuin osoittautua petturiksi. Pahimmillaan vieläpä vaikenevaksi petturiksi. Jos on tullut luvattua liikoja, pitäisi vähintään ilmoittaa mielenmuutoksesta. Tämä ainakin lieventää petturileimaa. Parasta olisi luvata säästeliäästi ja sitten yllättää välillä positiivisesti myöhemmin.
2. Aika sinne päin
Aina ei valmistumisajasta puhuta lainkaan ja jos puhutaan, on se esitetty hyvin tulkinnanvaraisesti. Kohta, ensi tilassa, hetimiten ja lähiaikoina voivat toiselle olla minuuttien päässä, kun toiset taas tarkastelevat asiaa viikoissa jopa kuukausissa.
Parempi tapa olisi puhua absoluuttisille aikamääreillä: tänään, huomenna, täällä viikolla tai pe 13. päivä mennessä. Jos deadline on lähellä kannattaa mainita tarkkaa kellonaikakin, jos taas pidemmällä riittää ehkä päivän tarkkuus.
3. Valmis onkin keskeneräinen
Ihmisillä voi olla hyvinkin erilainen käsitys siitä, milloin tehtävä on valmis. Otetaan esimerkiksi vaikka blogikirjoitus, kuten tämä. Joku voisi pitää tätä valmiina, kun se on kertaalleen kirjoitettu. Minä taas sanoisin, että sen jälkeen tapahtuu vielä oikoluku, kollegakyseenalaistus, tarjontalinkitys, julkaisukanavien valinta, siirto julkaisujärjestelmään, mahdollisen kuvituksen harkinta ja toteutus, hakukoneoptimointi ja jakaminen sosiaalisessa mediassa, jälkiseuranta ja reagointi.
Väärinkäsityksen välttämiseksi kannattaisi osallisten keskustella siitä, mitä valmiilta odotetaan. Kun totutaan toimimaan yhdessä, näitä keskusteluita tarvitaan vähemmän.
4. Muistamisen vaikeutuminen
Varmaan yleisimpiä syitä lupauksen pettämiseen on yksikertaisesti unohtaminen. Hetkellinen unohtaminen on sellaista, joka palautuu mieleen – usein liian myöhään. Syväunohtaminen on laatuaan vakavampaa – sitä ei voi oikein huomata, kun siitä ei ole ensimmäistäkään muistijälkeä.
Olen huomannut myös iän vaikuttavan muistamiseen, ikävä kyllä negatiivisesti. Toki ikääkin haitallisempaa lienee se, että koko ajan on enemmän muistettavia yksittäisiä asioita ja häiriöiden määräkin on kasvussa.
Jos olet törmännyt unohtelun lisääntymiseen omalta osaltasi, on aika miettiä toimintatapojasi. Rakenna siis itsellesi systeemi, millä tavalla kirjaat lupauksesi muistiin. Vielä kun muistaisi mihin mitäkin tuli kirjoitettua.
5. Itsekäs priorisointi
Lienee hirveän yleistä, että jokainen priorisoi tekemisiään omista lähtökohdistaan. Varsinkin, kun on paljon, jopa liikaa tekemistä, valitaan tehtäväksi ne itselle tärkeimmät tai mukavimmat. Silloin helposti sivuutetaan muille annetut lupaukset.
Vaan luotettavuuden näkökulmasta ne muille luvatut pitäisivät olla tärkeimpiä. Toinenhan voi oikeasti luottaa saavansa sinulta lupaamasi ja pettymys voi olla melkoinen, mikäli priorisoit (pahimmillaan toiselle kertomatta) hänen tarpeensa pinon pohjalle. Älä koskaan, milloinkaan, sano toiselle, että jouduit priorisoimaan ja siksi jätit hänelle lupaamasi tekemättä. Samalla kerrot toiselle päin naamaa, ettet häntä arvosta.
6. Kulttuurierot
Välillä saattaa yllättää se, kuinka isot kasvatuserot voivat olla jopa naapurin kanssa puhumattakaan toisesta maakunnasta olevien kesken, saati ihan erimaalaisten. Otetaan esimerkki: Lähes 20 vuotta sitten pohjanmaalainen anoppini sanoi minulle, varsinaissuomalaiselle vävylle, ettei hänelle olisi noita kukkia tarvinnut tuoda. En ole sittemmin vienyt, kun näin toivottiin. Viime aikoina olen saanut kuitenkin ymmärtää, että kielto ei ollut konkreettinen, vaan liittyy jotenkin kyseiseen kulttuuriin. Ehkä kokeilen kepillä jäätä seuraavalla käynnillä.
Neuvonkin hieman epäselvässä tai oudossa tilanteessa kysymään suoraan, mitä toisen sanoma oikeasti tarkoittaa. Jos ei kohteelta suoraan kehtaa, niin voi kysyä joltakulta henkilön paremmin tuntevalta.
7. Toinen syyllinen
Joskus tulee luvattua täydestä sydämestään, mutta kun tekemiseen osallistuu joku muukin, voi tulla vaikeuksia eteen. Vapaa-ajan esimerkki: Lupaat, että tulette kylään klo 17. Vielä varttia yli puolisosi arpoo kotona sopivaa vaatekertaa. Työesimerkki: Lupaat osallistua tapaamiseen. Sitten esimiehesi käskee sinut toisaalle alkuperäisestä lupauksestasi piittaamatta.
Mikä neuvoksi? Mikäli tiedät tämmöisten tilanteiden todennäköisyyden varsin suureksi, kerro luvatessasi mahdollisesta sinusta riippumattomasta häiriöstä. Mikäli tällaiset ovat ani harvoin tapahtuvia poikkeuksia, pahoittele syvästi ja selitä syy, mikäli sen voit tehdä lojaalisuusvelvoitettasi rikkomatta.
8. Sananselitys
Sanathan ovat ihmisten välisiä sopimuksia siitä, miten jotain asiaa kuvataan. Ei liene harvinaista, että ymmärrämme sanoja hieman, jopa täysin, eri tavalla. Mitä vähemmän toista tunnemme, sitä helpommin väärinymmärryksiä tapahtuu. Hyvin tuntevienkin välillä olisi sanakirjasta joskus hyötyä. Vielä parempi, jos käytettäisiin samaa sanakirjaa.
Tämä suorastaa huutopyytää esimerkkiä. No, jokainen lienee siivonnut joskus. Mitä sinulle tarkoittaa pyyntö: ”siivoa huoneesi”?
Minulle se merkitsee sitä, että tavarat ovat siistissä järjestyksessä. Vaimolleni se merkitsee sitä, että pölyt on imuroitu ja pyyhitty myös sängyn alta. Meni muutama vuosi ymmärtää tämä ero.
Neuvo vielä. Jos hiemankin epäilet, että ymmärrätte käsitteet eri lailla, puhukaa niistä avoimesti toista tuomitsematta.
9. Tehdyn tiedottaminen
Valmis asia voi tuntua toiselta täysin tekemättä, jos hän ei tiedä, että se on tehty.
Viet auton huoltoon. Odotat päivän, toisenkin. Ei kuulu mitään. Soitat ja kysyt, koska mahtaa valmistua. Joo, valmistui jo kaksi päivää sitten. Luotettavuus – joopa joo.
Kun valmistumistiedottaminen on kunnossa, voi siirtyä vaikeammalle tasolle, joka on edistymistiedottaminen.
10. Viimetippailijat
Ääritapauksia ovat he, jotka tekevät vasta viime hetkellä ja toisaalta he, jotka aloittavat aina heti. Hetitoimijoista voi usein tuntua petturuudelta viimetippailijan toimintatapa, vaikka lupaus muuten olisikin täysin pidetty.
”Leikkaatko nurmikon?” puoliso pyytää. ”Joo”, vastaat. Tunnin päästä toinen tule raivoissaan syyttämään sinua petturiksi, kun makaat vielä sohvalla. Olit ajatellut hoitaa homman illemmalla.
11. Ensimmäinen nauruversio
Vaikka käsitys valmiin tehtävän kokonaisuudesta olisi sama, voi laatukäsitys erota paljonkin. Kollegani Arin kanssa keksitty esimerkki kirjoittamisesta. Toinen voi luovuttaa tekstin eteenpäin kommentoitavaksi vasta, kun siinä ei varmasti ole enää yhtään pilkkuvirhettä. Toinen taas siinä vaiheessa, kun on hahmotellut lauseen sinne, toisen tänne.
On täysin eri asia se, miten tekstiä lopulta tuottaa – toinen voi kirjoittaa heti valmista, toisen editoidessa moneen kertaan.
12. Tekniikka kenkkuilee
Lupasin kerran toimittaa eräälle henkilölle linkin Vaikutusvoimaprofiiliin. Muutaman viikon päästä ihmettelin, miksei hän ollut reagoinut viestiini. Hän taas oli pahantuulinen minulle siitä, etten ollut lähettänyt lupaamaani. Tarkistimme sähköpostimme. Minulta oli lähtenyt, ei virheilmoitusta. Hänelle ei ollut tullut perille. Lopulta tämän asiakkaan tietohallinto löysi viestin palvelimen palomuurista.
Varmista siis, ainakin tärkeimmissä viesteissä, että viesti on varmasi mennyt perille. Ymmärtämisen varmistaminen on sitten seuraavan tason ongelma.
13. Luova vai normiprosessi
Luovan prosessi voi aiheuttaa odottamattomia viiveitä ja muutoksia. Joskus kuvittelee, että homma hoituu puolessa tunnissa, kuten yleensä, mutta lopulta luomistuskassa meneekin päivätolkulla. Opi siis tunnistamaan extraluovuutta vaativat tehtävät ja anna niihin liittyviä lupauksia varovaisemmin.
Jos tulee yllätys, informoi heti, kun luomistuskan tunnistat.
14. Tietää vai ei tiedä, mitä ei tiedä
On ihmisiä, jotka tietävät mitä tietävät, sellaisia, jotka tietävät mitä eivät tiedä ja sitten niitä, jotka eivät tiedä, että eivät tiedä. Luulee vaikka, että ottaa haltuun uuden nettilomakejärjestelmän parissa päivässä, mutta matkan varrella oppii, että homma onkin aika paljon monimutkaisempi kuin aluksi luuli.
Jos siis yllätyt tiedottomuudestasi, informoi heti viiveestä.
15. Tuuliviirit vai takinkääntäjät tahi järkähtämättömät
Tuuliviiri on semmoinen, joka muuttaa mieltään päätöksen jälkeen, vaikka mikään päätöksentekoon liittyvä tieto ei ole muuttunut (metafora ontuu, koska tuuliviiri kääntyy kuitenkin tuulen mukana ja sen on tuuliviirin suunnan kannalta ehkä jopa ainoa oleellinen tieto).
Takinkääntäjä taasen muuttaa päätöstään, jos päätöksentekopremissit muuttuvat. Siis järkevä homma usein.
Järkähtämätön ei muuta mieltään, vaikka kaikki perustavanlaatuisetkin perustiedot muuttuisivat.
Pahimmillaan siis typeryyden yksi pahimmista muodoista.
Tässä oli luotettavuusvajeesta kaikkiaan 15 hypoteesiä. Lisääkin varmaan löytyisi, jos oikein ajatuksia kaivaisi.
Näissä kaikissa oli oletuksena se, että ”petturuus” on tahatonta. On täysin oma lukunsa se, että on myös ihmisiä, jotka lupaavat ilman aikomustakaan pitää. No, omatuntorajoitteiset totuudenkiertäjät ovat sitten ihan oman kirjasensa aihe.
Toni Hinkka
Vaikuttavuusmuotoilija
P.S. Joko kuuntelit Joulupukin johtamispajan joulukalenterin?
Vuosisopimusneuvottelut alkamassa?
Monessa yrityksessä valmistaudutaan käymään neuvotteluita asiakkaiden kanssa seuraavan vuoden toimituksista. Näissä neuvotteluissa ratkaistaan monia yrityksen tulokseen vaikuttavia asioita, joiden muuttaminen jälkeen päin ei usein ole mahdollista tai ainakaan helppoa. Miltä tuntuisi saavuttaa neuvottelutulos, joka on parempi kuin kumpikaan osapuoli osasi odottaa? Lue lisää
Lähtökohtana erilaiset näkemykset
Neuvotteluosapuolilla on tyypillisesti esimerkiksi tuotteiden tai palvelun määrään, tilauksen eräkokoon, tilaus-toimitusprosessin kestoon tai maksuehtoihin liittyen erilaisia näkemyksiä. Ostaja voi esimerkiksi haluta sitoutua pieneen ostomäärään ja toivoa nopeaa toimitusta, kun taas myyjä voi odottaa suurta volyymia ja pitkää toimitusaikaa. Tehtävillä valinnoilla on vaikutusta kummankin osapuolen liiketoimien kannattavuuteen. Ostaja voi esimerkiksi haluta sitoutua pieneen ostomäärään ja toivoa nopeaa toimitusta, kun taas myyjä voi odottaa suurta volyymia ja pitkää toimitusaikaa. Tehtävillä valinnoilla on vaikutusta kummankin osapuolen liiketoimien kannattavuuteen.
Lähteäkö palastelemaan sopimusta ja edetä asia kerrallaan?
Neuvoteltavat asiat voi pyrkiä sopimaan yksi kerrallaan ja näin edetä kohti sopimusta. Vaarana tässä on se, että jo tehdyt ratkaisut vaikuttavat jäljellä olevien asioiden osalta mahdollisiin vaihtoehtoihin, jolloin lopputulos ei ehkä olekaan paras mahdollinen kummankaan osapuolen kannalta.
Ostaja voi edellyttää pientä ostoerää ja nopeaa toimitusta, koska ei halua ottaa riskiä siitä, että tuotteita ei saada myytyä täyteen hintaan. Pelkona on, että niitä jää varastoon tai joudutaan myymään alennuksella. Jotta myyjä voisi sitoutua ostajan vaatimukseen, hän voi joutua pitämään välivarastoa, josta syntyy kustannuksia, jotka pitäisi kattaa korkeammalla hinnalla. Jos hinta oli jo sovittu, niin siihen ei voi enää palata, ja kauppa jää ehkä syntymättä.
Vai tuoda kaikki asiat kerralla pöytään?
Jos taas neuvotellaan kokonaisuudesta kaikkien muuttujien osalta, voidaan ehkä löytää ratkaisu, joka toimii molemmille osapuolille. Myyjä voi saada korvauksen ylimääräisestä varastoinnista ja ostaja voi myydä tuotteet täyteen hintaan. Kumpikin siis hyötyy.
Ostaja saattaa edellyttää pitkää maksuaikaa. Myyjälle tämä taas aiheuttaa lisäkustannuksia ja lisää riskiä. Jos tässäkin tapauksessa hinta oli jo sovittu, ollaan taas ongelmissa. Jos pitkä maksuaika on ostajalle ehdoton vaatimus, voi myyjä hinnoitella maksuajan ja luottovakuutuksen osana hintaneuvottelua ja vaihtoehtoisesti tarjota lisämaksun suuruisen kassa-alennuksen, jos ostaja maksaakin nopeammin. Näin toimien kumpikin saa haluamansa ja lisäksi on vielä tarjolla vaihtoehtoinen toimintamalli.
Tahtotila ja asenne ratkaisevat
Jos osapuolet pyrkivät kilpailuhenkisesti varjelemaan vain omia tarpeitaan, voi olla, ettei sopimusta saada aikaiseksi. Jos taas molempien pyrkimyksenä on löytää yhteisesti toimiva lopputulos, voi ratkaisu ollakin enemmän kuin kumpikaan alun perin odotti.
Hyvät neuvottelutaidot on ratkaiseva tekijä molempia osapuolia hyödyttävän ratkaisun hakemisessa.
P.S. Yksi neuvottelutaitokurssilaisemme arvioi saaneensa 40 % parempia diilejä kurssin oppeja hyödynnettyään.
Miltä tuntuisi saavuttaa neuvottelutulos, joka on parempi kuin kumpikaan osapuoli osasi odottaa? Lue lisää
Kirjoittaja on johtamisen ammattimentori CxO Professional Oy:ssä ja neuvottelutaitokouluttaja. Kai tarjoaa muita talousjohtamisen kehittämis- ja talousjohtajapalveluita Keep the Course -yrityksensä kautta.
CxO:n tuottavuusaktivisti Reino Myllymäen ja johtamisaktivisti Toni Hinkan tuorein kirja – Yhdistysjohtamisen opas – julkistetaan lauantaina 24.9.2016 klo 11 Kokoushotelli Gustavelundissa. Ilmoittaudu tapahtumakalenterissa ja tule mukaan!
Kirjan alaotsikko – Yhdistys ei ole yritys – kertoo kirjan näkökulman: kirja on kirjoitettu tavalliselle, usein yritysmaailmaa jo kokeneelle, yhdistysihmiselle. Se käy läpi yhdistysjohtamisen sudenkuopat ja kriisit sekä tarjoaa ratkaisuja ja hyviä käytäntöjä yhdistyksen johtamiseen. Kirjaa varten haastateltiin lukuisa joukko yhdistysaktiiveja.
Kirja on osa CxO:n missiota parantaa suomalaista johtamista ja tuottavuutta. Parantaminen kohdistuu tällä kertaa ns. kolmanteen sektoriin, jonka osuus BKT:stä on 3-7 %. Yhdistysjohtaminen on kuitenkin vaativampaa kuin yritysjohtaminen, ja kirjoittajaparivaljakko toivookin yhdistymaailman hyvien käytäntöjen leviävän yritysmaailmaan yhtä hyvin kuin päinvastoinkin!
Kirja kuuluu CxO Academy Kirjat -sarjaan ja on ostettavissa täältä. Kirjan toimitukset alkavat juuri ennen julkistustilaisuutta. Myös julkistustilaisuuden yhteydessä on mahdollisuus ostaa kirja.
Keski-Uusimaa 11.7.2018
Vuoden nuori johtaja 2015 on Marimekon toimitusjohtaja Tiina Alahuhta-Kasko. Suomen Nuorkauppakamarit ja CxO Professional Oy, Teknologiateollisuus, Experis, Suomen Ekonomit, FIBS ja Taloudellinen tiedotusotoimisto julkistivat Vuoden 2015 nuoren johtajan.
Tuomaristo perusteli valintaansa seuraavasti:
Voittaja sopii hyvin Vuoden Nuori Johtaja -kilpailun kestävän johtajuuden valintakriteereihin. Hän on osoittanut sitoutumisensa yritykseensä ja ansainnut paikkansa. Prosessit ja toimenpiteet tukevat kestävää kehitystä. Ne innostavat työntekijöitä parempiin suorituksiin ja lisäävät siten tuottavuutta ja kannattavuutta. Tätä kautta sidosryhmien luottamus ja toiminnan kestävyys edistyy.
Voittaja on edelläkävijä ja innostava ihmisjohtaja. Hän osaa tunnistaa toiminnan haasteet ja kilpailutekijät ja etsiä uusia liiketoimintamahdollisuuksia.
Tuomaristo kiinnitti erityisesti huomiota voittajan itsensä korostamattomuuteen ja kohottamattomuuteen. Voittajaa kuvaavat sanat lämpö, lähestyttävyys, inhimillisyys ja empaattisuus. Hän inspiroituu toisista ihmisistä ja sallii myös epäonnistumiset.
Hän on aidosti läsnä kuunnellen ja arvostaen työntekijöitään. Hänen mukaansa karismaa on olla oma itsensä. Huumori ja nauru edistävät hänen mukaansa luovuutta.
Kansainvälisessä ympäristössä hänen aikaansaava, aito asenteensa on arvostettava. Voittaja toimii esimerkkinä siitä, miten inhimillinen johtaminen on hyvää, vahvaa ja eteenpäin vievää johtajuutta.
Palkinnoksi Vuoden Nuori Johtaja saa CxO Professional Oy:n tarjoaman vuoden mittaisen huippujohtajan mentorointipaketin.
Ymmärrä, että voit kehittää vaikuttavuuttasi, uskottavuuttasi ja luotettavuutta eli karismaasi ihan kuten mitä tahansa muutakin lahjakuuttasi tai kyvykkyyttäsi.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Silloin tällöin mutta silti harmillisen usein sitä törmää tilanteeseen, jossa on säästetty aikaa. Ajan säästäminen on sinänsä OK, kunhan sitä ei tehdä väärässä paikassa.
Tiedottamattomuus eli tiedonkulun katkokset ovat usein seurausta ajan säästämisestä väärässä paikassa. Ajatellaan, että nyt ei ole aikaa viestiä tehdystä linjauksesta, päätöksestä, ratkaisusta, kokeilusta tai jostain muusta olennaisesta asiasta. Ehkä ajatellaan ottaa asia myöhemmin puheeksi, mutta sitten asia unohtuu.
Voi myös käydä niin, että asia kyllä viestitään mutta epäselvästi. Asia löytyy toista asiaa primääristi koskevan viestin yhteydestä tai viestistä, jonka otsikko on harhaanjohtava. Tai asiasta on viestitty niin, että eri ihmiset käsittävät asian eri tavalla.
Kun joku toinen henkilö sitten törmää tällaiseen asiaan, jonka yhteydessä tiedon kulku on katkennut, seurauksena on hämmennystä, ihmettelyä, kyselyjä ja suuttumusta. Alussa säästetty aika käytetään nyt kymmen-, sata- tai tuhatkertaisesti asiasta keskusteluun.
Jos tätä henkilöä vielä syytetään yhteisen sopimuksen tai sääntöjen rikkomisesta – siis sellaisten, jota hänen olisi pitänyt olla sopivassa, vaan ei ollut eikä tiennyt edes olemassaolosta – aletaan jo lähestyä loukkauksen rajaa. Tahattoman ehkä mutta loukkauksen kumminkin. Tällaisesta toipuminen alkaa jo vaatia anteeksipyyntöjä toisilta osapuolilta. Joka tapauksessa aikaa kuluu helposti se tuhatkertaa tiedottamisessa saatua säästöä enemmän.
Kannattaa siis – olipa kysymys yhdistys- tai yritystoiminnasta – miettiä jokaisen muita ihmisiä koskevan päätöksen, ratkaisun tai kokeilun yhteydessä tiedottamista ja varata sille aikaa. Ongelmia ennalta ehkäisevään työhön ajan käyttäminen on ajan säästöä.
Blogikirjoittajan ja johtamisaktivisti Toni Hinkan kirja “Yhdistysjohtamisen opas” julkaistaan lauantaina 24.9.2016 klo 11-11.30 Kokoushotelli Gustavelundissa. Tervetuloa!
CxO Uutiskirje 19.6.2014 on ilmestynyt! Tuoreessa uutiskirjeessämme muistelemme, mitä opimme Suomalaisen Johtamisen Päivillä, muistutamme johtajia siitä, mitä heidän pitäisi tehdä ennen lomaa johdettavilleen ja loman aikana itselleen sekä palautamme mieliinne, että Suomen paras mentorikurssi – järjestyksessään jo viides! – alkaa elokuussa.
CxO Uutiskirje jää tämän uutiskirjeen myötä kesälomaa viettämään ja palaa takaisin 14.8.2014. Hyvää juhannusta ja kesää!
CxO Uutiskirjeen voit lukea uutiskirjearkistostamme tai suoraan seuraavista linkeistä joko pdf-tiedostona tai png-kuvana.
Reino Myllymäki
Ylläolevan kaltaisia kuvia on tullut tavaksi laittaa mukaan kokonaisarkkitehtuuria käsitteleviin esityksiin, joten miksi minä tekisin toisin? Mutta päin vastoin kuin usein esitetään, minusta tämä sinänsä söpö amsterdamilainen miljöö ei edusta hyvää kokonaisarkkitehtuuria, vaan pikemminkin talot ovat täyttäneet käytettävissä olevaan tilaan kuin olisivat kokonaisvaltaisen suunnittelun tulosta. Lisäksi ne nojailevat sivusuunnassa toisiinsa sen lisäksi, että ovat toki perustustensa varassa.
Kokonaisarkkitehtuuri ei ole rakennustaidetta, mutta se ei myöskään ole mikään IT-juttu. Kokonaisarkkitehtuuri on kokonaisvaltaista organisaation johtamiseksi tarvittavien asioiden huomioon ottamista. Joissakin yrityksissä sanan “kokonaisarkkitehtuuri” sijaan puhutaan “periaatteista ja valinnoista”, joka kuvaa paremmin asian ydintä. Ikävä juttu, että yleisesti ymmärrettävää sanaa ei asialle ole löytynyt.
IT-väki suurinpiirtein ensimmäisenä ymmärsi, mihin kokonaisarkkitehtuuria voi käyttää: immateriaalisten ja käsitteellisten asioiden havainnollistamiseen. Niinpä monessa organisaatiossa on yleisesti neljätasoisena esitetyn kokonaisarkkitehtuurikuvauksen kolmen alimman tason (teknologia-, järjestelmä- ja tietoarkkitehtuuri) käsittävä “kolme neljäsosaa -arkkitehtuuri, joka on tietohallinnon vastuulla.
Kokonaisarkkitehtuurin ylimmät tasot on varattu liiketoiminnan asioille. Yritystoiminnassa siitä käytetään nimitystä yritysarkkitehtuuri tai liiketoiminta-arkkitehtuuri; kumpikaan ei kelpaa julkishallinnolle, joka käyttää nimitystä toiminta-arkkitehtuuri. Tälle tasolle ei ole oikein vakiintunut kuvaustapaa eikä oikein sisältöäkään, mutta yleisesti ottaen tälle tasolle tungetaan prosessit, toiminnot, organisaatio, toimipisteverkko, tuotteet ja palvelut, strategia, arvot ja aika monta muuta juttua.
Veikkaan, että menee vielä muutama vuosi, ennenkuin tuo taso saadaan järjestykseen ja ymmärrettävään kuntoon. Syytä olisi, sillä kokonaisarkkitehtuuri kokonaisena arkkitehtuurina on erittäin käyttökelpoinen organisaation kehittämisen ja johtamisen väline. Se auttaa ottamaan huomioon asioita, joita ehkä muuten emme muistaisi ottaa muutoshankkeissamme huomioon. Kokonaisarkkitehtuuri kuuluukin siis yrityksen johdon tai kehittämistoiminnon vastuulle ja käyttöön. Jos organisaation kehittäminen kuuluu tietohallinnon, kokonaisarkkitehtuuri on jo oikeassa paikassa 😉
Kuuntele CxO Webinaaritallenne (7.4.2017) Kokonaisarkkitehtuuri johtamisessa tästä
Vanhempi mentori Armi Westin on liittynyt CxO:n blogikirjoittajien joukkoon.
Armi toimi viimeksi Suomen Pankin tietohallintopäällikkönä ja sitä ennen pitkään IT-palveluyrityksen toimitusjohtajana. CxO:n lisäksi Armi on toiminut mentorina mm. Tivian (entinen Tietotekniikan liitto) mentoriprojekteissa.
CxO:n blogit löytyvät osoitteesta: www.cxomentor.fi/blogi.html. Armin tänään julkaistu kirjoitus käsittelee tuloksellista mentorointia ja otsikoitu: Jännitysnäytelmä vai seikkailukertomus?
Reino Myllymäki
Ylen aamu-TV 12.5.2017: Mistä syntyy karismaattinen ihminen?
Suomen Karismaattisin 2016 -kyselytutkimuksen tulokset julkistettiin Yle:n aamu-tv:ssä torstaina 12.5.2016, kun johtamisaktivisti Toni Hinkka ja Suomen karismaattisimmaksi naiseksi valittu taiteilija Aira Samulin olivat aamu-tv:n vieraina. Samalla keskusteltiin, mitä karisma on ja mistä sitä tulee.
Katso Ylen aamu-tv:n tallenne, Karismaosuus alkaa kohdasta 28:58.
Katso myös:
- Aira luottaa karismassaan luonnollisuuteen – paitsi yhdessä asiassa -video 12.5.2016
- Aira Samulin ja Toni Hinkka karisman äärellä Ylen aamu-tv:ssä 12.5.2016
- Mieskarismaa Ylen lämpiössä 12.5.2016
Reino Myllymäki
Minulle ja valmennettavalleni kävi viime vuonna samoin kuin leijonille sunnuntaina. Voitosta voittoon (aluevoitto, Suomen mestaruus ja Euroopan mestaruus) ja MM-finaalissa hyvä suoritus, mutta kirkkain mitali lipsahti lopulta toiselle joukkueelle. Leijonien laji oli jääkiekko. Meidän lajimme oli puheen pitäminen.
Tänä vuonna on mahdollisuus kirkastaa mitali kultaiseksi. Takuita onnistumisesta ei ole, koska finaaliin karsiutuvat kunkin maanosan kovimmat parhaiten valmistautuneet superlahjakkuudet.
Myös joukkueessamme on muutoksia. Puheenpitäjä vaihtuu. Onneksemme viime vuoden puhuja on tällä kertaa valmennustiimissä valmentajana, tai pitäisikö sanoa jopa mentorina, mukana.
Aluksi lyhyt analyysi viime vuodesta. Miksi onnistuimme?
Vuoden 2015 kisaajamme, Petri Eklund, on todellinen puhumisen superlahjakkuus. Tekstiä tulee hyvin jäsenneltynä ja rytmitettynä takeltelematta valmistautumattakin. Kansainvälistä kisaa silmällä pitäen on pohjalla sujuva hyvin lausuttu englannintaito. Esiintyminen on varmaa, suorastaan itsevarmaa ilman hyppysellisyyttäkään ylimielisyyttä. Kontakti kuulijoihin on vahva. Oululainen, tai sanoisinko oulumainen, helposti lähestyttävyys toimii kirsikkana kakun päällä.
Valmentajana pystyin ehkä tuomaan näkökulmia, joita ei niin tyypillisesti puhetaidon oppaista löydy. Ei ainakaan helposti, koska tiivistetyt salaisuudet mahtuvat mainiosti yhdelle paperisivulle eikä siitä oikein myyvää tiiliskiveä saa aikaiseksi. Kolmella sanalla: tunne, rakenne ja kuulijaanvaikuttamisjärjestys.
Vuoden 2016 kisaajassamme, Minna Pikkaraisessa, on jotain samaa ja jotain erilaista. Hänkin on Oulusta. Yes. Hyvää, jäsenneltyä ja takeltelematonta tekstiä riittää. Vuoden ulkomailla ovat kypsyttäneet varman englanninkielen käytön. Itsevarmuutta ja tervettä kunnianhimoa riittää.
Erojakin on. Minna on hyvin viehättävä nainen. Selkeä vahvuus. Kansainvälinen elämänkokemus tuo puheisiin henkilökohtaista kaikupohjaa, joilla voidaan koskettaa tuomareiden sydämiä. Minna on yliopiston professori. Se tuo samalla sivistystä ja arvovaltaa. Viiden lapsen äitiys lienee tuonut sydämen sivistystä vielä väitöskirjaakin enemmän.
Mitä uutta siis valmennukseen? Ainakin pelitapa eli puheen rakenteeseen kiinnitetään enemmän huomiota kuin viime vuonna. Siinä lienee kuitenkin ollut se pahin kompastuskivemme. Myös itse pelitapahtuman ympärillä tapahtuviin asioihin kiinnitetään enemmän huomiota. Koko homma rakennetaan puhujan karisman päälle ja sen karisman hiomme ennen kisaa astetta vielä nykyistäkin vakuuttavammaksi.
Tärkeintä lienee kuitenkin muistaa tunne. Se on kaikesta päätöksenteosta 92 prosenttia.
Näillä lähdetään rakentamaan Euroopan mestaruutta ensin kesäkuussa ja maailmanmestaruutta sitten lokakuussa.
CxO Mentor Oy toivottaa kaikille Hyvää Uutta Vuotta 2015 ja tarjoaa vuoden ensimmäisen uutiskirjeensä!
Tämänkertaisessa uutiskirjeessämme nostamme esiin talouskasvun kaavan ja kerromme, miten voimme kaavan eri puoliin vaikuttamalla parantaa talouskasvuamme. Pohdimme myös, mitä akateemikko Jared Diamond on havainnut nuorten ja vanhempien ihmisten välisestä työnjaosta. Ajankohtaisena palveluna muistutamme vertaisfoorumeistamme, jotka ottavat uusia jäseniä ennen vuoden 2015 teemojen lukkoonlyömistä.
Lataa tuore pdf-muotoinen uutiskirjeemme tai siirry uutiskirjearkistoon lukemaan sitä tai vanhempia uutiskirjeitämme. Antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
Paikalla ja myös läsnä
Mitä läsnäolo on, miksi se on tärkeää ja miten voit sitä opetella. Katso videon esimerkit ja lähde mukaan parantamaan omaa vaikuttamisen taitoasi. Se kannattaa. Osa 2/ Läsnäolo
Oletko kokenut tilanteen, jossa sinusta tuntuu siltä, että joku toinen täyttää maailmasi täydellisesti edes hetken? Kun et huomaa mitään muuta kuin tuon toisen silmät ja kasvot. Aika katoaa, äänet vaimenevat ja katoatte kahdenkeskiseen kuplaan. Teidän välillä on yhteys. Huikea tunne. Olen itse kokenut sen ensihetkellä rakkaani kanssa, ystävän kanssa ja asiakkaan kanssa.
Vaikutustaitoisimmat ihmiset osaavat tämän taidon. Vaikka huone olisi täynnä ihmisiä, he kykenevät luomaan vaikutelman siitä, että juuri sinä olet kiinnostavin ja tärkein ihminen maailmassa sillä hetkellä. Tämä hetki saattaa jäädä kuitenkin mieleesi loppuelämäksesi.
Kun haluat saada toisen ihmisen kokemaan tuon saman tunteen, voit askel askeleelta opetella läsnäolon taidon. Huomaat varsin nopeasti sen vangitsevan vaikutuksen ja saat vastapalkkioksi yhteyden muihin ihmisiin. Kokemuksen myötä läsnäolo muuttuu vaivattomaksi ja aidoksi automaatioksi. Varoituksen sana kuitenkin – taito on niin harvinainen, että se voi hämmentää tai saatetaan tulkita merkitsevän enemmän kuin tarkoitit, tilanteesta riippuen.
Mitä on läsnäolon taito?
Läsnäolon taito tarkoittaa sitä, että ihmiset kokevat sinun huomioivan heidät sataprosenttisesti. Silmäsi, eleesi, koko kehosi, puheesi ja jopa ajatuksesi viestivät varauksetonta kiinnostusta toiseen ihmiseen. Suljet hetkeksi pois ulkopuolisen maailman.
Miksi läsnäolo on tärkeää?
Jokainen ihminen haluaa tulla huomioiduksi ja kaipaa tasaveroista kohtaamista – toisten ihmisen hyväksyntää ja kunnioitusta. Jopa kaikkein introverteimmat ja ujoimmat. Myös (etenkin) he, jotka näyttelevät vähät välittävän muiden ihmisen mielipiteistä.
Tuntuu, että tämä taito on pikkuhiljaa katoamassa, kun ympärillämme on niin paljon muita mielenkiinnon kohteita. Toisaalta, maailmamme on nykyään niin turvallinen, että luontaista taipumustamme kiinnittää huomiomme liikkeeseen ja etsiä ympäristöstä vaarasignaaleja voi huoletta vaimentaa. Sinun on siis aikaisempaa helpompi erottautua positiivisesti muista, jotka eivät läsnäolon taikuutta tajua.
Läsnäolon takuutaiat
Havainnollistavia läsnäolon taikoja näet yllä olevasta videosta.
Kokeile, voit vain voittaa.
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Seuraavat avoimet valmennukset:
No event found!
Silloin tällöin tulee markkinoille ajattelutapoja ja tuotteita, jotka muuttavat markkinoiden pelikenttää niin, että kaikki tuntuu menevän uusiksi. Syntyy murrostilanteita, joissa se, mikä oli vielä eilen tuoretta ja validia, onkin yht’äkkiä vanhaa ja mennyttä. Vain uusi rulettaa. Vaan meneekö se ollenkaan niin?
Läpimurtotuotteiden tekijät nousevat median otsikoihin suurina sankareina. Ihmetellään sitä, miten tuntematon yritys saattoi kertaheitolla tehdä menestystuotteen. Ilmiö perustuu samantapaiseen ajatteluun, kuin nuorten ihmisten haaveet maailmanmenestyksestä lätkänpelaajana tai rock-tähtenä.
Menestyminen on kuitenkin rankkaa työtä ja epäonnistumista. Angry Birds ei ollut Rovion ensimmäinen peli, vaan jotain 53. Yli viisikymmentä epäonnistumista ennen läpimurtoa!
Viime kesänä hittipeliksi noussutta Pokémon Go -peliä kannattaa hetki miettiä myös. Vuonna 1996 alkanut Pokémon-pelien ja -pelihahmojen lanseeraus on ehtinyt nyt jo seitsemänteen sukupolveen, jossa pelaaminen onnistuu sekä yksin että kaverin kanssa. Vuonna 2012 beta-versiona julkistettu Ingress-peli perustui paikkatietoon ja sitä saattoi pelata vain porukassa.
Pokémon Go -pelissä yhdistettiin nämä kaksi: tutut Pokémon-hahmot, Ingress-pelin myötä syntynyt paikkatiedon tietokanta ja yksinpelaamisen mahdollisuus. Totta kai näiden lisäksi tarvittiin uusia ideoita, luovutta ja ohjelmakoodia. Lopputuloksena oli ensimmäinen lisätyn todellisuuteen ja paikkatietoon perustuva peli, josta tuli heti suosittu.
Uutta suunnitellessa pitäisikin aina miettiä, mitä perusosaamista yrityksellä on jo. Mikä on toimivaa, mikä ei? Voisimmeko rakentaa jotain uutta vanhan päälle? Hiljainen tieto on suurelta osin käyttämätön tai huonosti käytetty resurssi, jota hyödyntämällä voi syntyä uusia läpimurtotuotteita ja -palveluja.
Toinen näkökulma on, että uusia toimintatapoja ja prosesseja miettiessämme hylkäämme helposti olemassaolevat tietojärjestelmät. Usein kuitenkin toiminnot säilyvät, vaikka prosessit muuttuvat, jolloin tietojärjestelmien täydellinen uusiminen voi olla pieneen virittelyyn verrattuna kallista. Ainakin kehityshankkeen valmisteluvaiheessa kannattaisi yksi konsepti laskea olemassaolevien tietojärjestelmien varaan.
CxO Aacademy Vantaa kokoontui aamiaistapahtumassaan keskiviikkona 10.12.2014 narsismin äärelle, kun CxO:n toimitusjohtaja Toni Hinkka ja Safehouse Oy:n toimitusjohtaja ja Narsistien Uhrien Tuki ry:n hallituksen jäsen Markus Lustig esittelivät Narsististaselviytymisoppaan.
Häiriötasoinen narsisti on määritelmän mukaan itsekeskeinen, huomionkipeä, kateellinen ja muita ihmisiä hyväkseen käyttävä henkilö, joka kokee osaavammat ihmiset itselleen uhkaksi. Heidän mielestään muiden ihmisten arvo perustuu näiden hyödyllisyyteen hänen omien tarpeittensa tyydyttäjänä. Näistä piirteistä johtuen narsisti on usein työpaikkakiusaaja, yksinvaltias ja jopa hirmuvaltias.
Narsistisia persoonallisuushäiriö on noin 1 %:lla väestöstä, joskin kun otetaan huomioon myös epäsosiaaliset, huomiohakuiset ja epävakaat persoonallisuushäiriöt, luku kasvaa niinkin korkealle kuin 7-9 %:iin väestöstä. Lisäksi tutkimuksissa on todettu narsististen piirteiden auttavan uralla etenemistä, jolloin johtajien joukossa narsistisia persoonallisuushäiriöisiä on ainakin 10 %.
“Kun narsistin uhrin vaihtoehdot ovat alistuminen, pakeneminen ja taisteleminen, kannattaa muistaa, että hyvinä aikoina on helpompi olla narsistin uhri kuin huonoina”, Toni Hinkka sanoi. “Huonoina aikoina töitä on vähemmän tarjolla ja työpaikan vaihtaminen on siksi vaikeampaa.”
Vielä kesken oleva narsistikysely on ollut käynnissä kolmisen kuukautta ja vastauksia on reilut 300. Hiukan yli puolet on kohdannut narsistin työpaikalla, vajaa viidennes kotona ja saman verran on niitä, jotka ovat kohdanneet narsistin ystävä-, tuttava- tai naapuripiirissä. Narsisteja on löytynyt myös urheiluseuroista ja muista yhdistyksistä. Esimiesasemassa olevien narsistien osuus on ollut 70 % ja 86 % kokee narsisteista olleen harmia; 39 %:n mielestä mittavassa määrin!
Lopuksi Markus ja Toni kävivät läpi kehittämänsä Narsististaselitymisoppaan askel askeleelta. Askelia on neljä ja jokaisessa askeleessa on alakohtia viidestä kymmeneen.
Tämänkertainen aamiaistapahtuma keräsi tuvan täyteen osallistujia ja palaute hipoi täyttä viitosta (asteikolla 1-5). Tapahtuman materiaali löytyy CxO Materiaalipankista tai suoraan oheisesta pdf-tiedostosta.
CxO Academy Vantaa siirtyy joulutauolle ja palaa kehiin keskiviikkona 21.1.2015 klo 8.30. Silloin äänessä on johtava mentori Reino Myllymäki ja aiheena Miten tietohallinto viestii johdolle? Lue lisää ja ilmoittaudu tapahtumakalenterissa!
Reino Myllymäki
David Bowie loi tyylisuuntia. Hän tappoi oman luomuksensa kerta toisensa jälkeen syntyäkseen aina uudelleen. Hän menestyi useassa eri genressä ja toi niihin jotain täysin uuttaa. Hänen vaikutuksensa musiikkimaailmaan on ollut valtava – tähti toisensa jälkeen mainitsee hänet esikuvakseen. Meidän maailmamme olisi erilainen ilman hänen vaikutustaan. Suuri visionääri.
Edeltävät lauseet ovat poimintoja mediasta sen jälkeen, kun tieto suuren taitelijan poismenosta tavoitti meidät. Jos Bowien tilalle vaihtaisi Applen, tai Steve Jobsin, monet pitäisivät lauseita aivan yhtä tosina. Jotain samaa löytyy molemmista menestyjistä.
Se on muuntautumiskyky. Molemmat ovat tunnettuja siitä, että he ovat itse tappaneet menestystuotteensa täysin uudella tuotteella siinä vaiheessa, kun jäljittelijät ovat alkaneet tulla rinnalle.
Bowien ollessa huipulla Ziggy Stardustillaan, hän vetäytyi Berliiniin tekemään täysin toisen tyylisuunnan musiikkia. Tästä levylautasillemme ovat jääneet mestariteokset Low ja Heroes.
Apple korvasi iPodit iPhonellaan. Kuka vielä muistaa aikaa ennen kosketusnäytöllisiä älykännyköitä?
Onkohan maailmassa itse asiassa yhtään tai mitään pitkäaikaista menestyjää, joka olisi jämähtänyt paikalleen? Todennut, että mitään ei tarvitse muuttaa.
Mikä 1970-luvun ominaisuuksilla, tekniikalla ja designilla varustettu tuote myy vieläkin? Eivät ainakaan autot tai viihde-elektroniikka. Ruoka? Perunaakin löytyy enemmän pakastealtaasta jalostettuna, kuin perusmukulana. Leipää leikkaamattomana saa vähän aikaa etsiä.
Ehkä Bowien viesti meille on: Uudistu tai jää unholaan. Ottakaamme yhteiskuntana, yrityksinä ja yksilöinä oppia suuresta visionääristä ja keksikäämme itsemme uudelleen kunnioittaen sitä mitä olemme aikaisemmin luoneet.
Diggy Disappear kumartaa Ziggy Stardustia.
Olen joutunut ja saanut tehdä myyntityötä viitisentoista vuotta. Se on tuntunut joutumiselta silloin, kun mikään ei tunnu sujuvan. Saamista se on ihanina onnistumisen hetkinä. Kokemuksen kertyessä homma on yhä enemmän saamista.
Olen myös johtanut myyjiä vuosien ajan. Osan ajasta minulla on ollut johdettavana myyntijohtaja. Olen kuitenkin nähnyt monenlaisia myyjiä. Onnistujia ja epäonnistujia.
Mistä muodostuu huippumyyjä? Tiedän nyt ratkaisseeni tämän iänikuisen kysymyksen. Vain viisi pointtia.
- Aktiivisuus – Hän etsii jatkuvasti kontaktia potentiaalisiin ostajiin. Hänen ei koskaan tarvitse ahdistua potentiaalin vähäisyydestä, koska hänen työelämänsä pyörii kontaktin ottamisen ympärillä.
- Kuuntelu ja ymmärtäminen – Hän ei ole välttämättä hirveän puhelias. Hän kuuntelee, kunnes ymmärtää asiakkaan perimmäisen tarpeen. Vasta sitten hän puhuu juuri sitä, mitä asiakas haluaa tai tarvitsee kuulla.
- Klousaustaito – Hän uskaltaa pyytää kauppaa. Hän metsästää päätöstä, kunnes sen saa. Hän on sinnikkäästi mutta ahdistelematta yhteydessä jo mielenkiintonsa ilmaisseeseen henkilöön.
- Luovuus – Hän kykenee käyttämään useita väyliä asiakkaan tavoittamiseen ja mielenkiinnon herättämiseen. Hän ei ole jumiutunut yhteen tai kahteen menetelmään, vaan käyttää ovelasti useampia keinoja. Puhelu, sähköposti, LinkedIn ja Messenger, tapaamiset, kohtaamiset, tekstiviestit, kirje, postikortti, sähköpostisuora, blogit, vlogit, tapahtumat, terveiset tuttujen kautta jne.
- Pelisilmä – Hänellä on pelisilmää tarttua tilaisuuteen. Hän kehittää jatkuvasti pelisilmäänsä kokeilemalla. Onnistunutta temppua hän toistaa, epäonnistunutta muokkaa.
Näitä joko on tai ei ole. Niinkö?
Onneksi näin ei ole. Näitä kaikkia voi kehittää varsin nopeastikin oikeanlaisessa ohjauksessa. Tällaisten huippumyyjien kehittämisessä ja johtamisessa on ensiarvoisen tärkeää mahdollistaminen rajoittamisen sijaan. Kuulin muuten taannoin eräästä organisaatiosta, jossa luovaa myyntityötä ryhdyttiin rajoittamaan. Onnea vain heidän konkurssilleen.
Palaan aiheeseen, josta olen aiemminkin kirjoittanut ja lanseerannut termiä “työelämän ikirouta”.
Ilmeisesti ammattiliitot ovat lanseeranneet ajatuksen, että jos väkeä vähennetään, vähentäminen alkaa viimeksi taloon tulleista. Ainakin saman ammattiryhmän sisällä. Tämä pitkäaikainen käytäntö on saanut suomalaiset ajattelemaan, että vähennykset automaattisesti lähtevät liikkeelle työsuhteen viimeksi solmineista.
Kiva ajatus pitkään talossa olleen näkökulmasta. Yrityksen näkökulmasta ei niinkään.
Erityisesti vaikeina aikoina yritykset joutuvat miettimään, millä porukalla näköpiirissä olevista haasteista selvitään. Ketkä ovat ne kyvykkäät, jotka luotsaavat yrityksen sille vaikealle reitille, josta selviydytään voittajana? Voi olla, että tarvittava osaaminen ja tahto löytyy kyllä talosta, mutta joukkoon joudutaan valitsemaan sekä pitkään että vähemmän pitkään talossa olleita. Voi olla, että kaikkea tarvittavaa kyvykkyyttä ei löydy, jolloin samaan aikaan pitää sekä irtisanoa että rekrytoida.
Itse asiassa yrityksellä on vaikea aika aina. Joka hetki on mietittävä, mikä porukka on oikea viemään yritystä ja sen kehittämistä eteenpäin. On vaikea kuvitella, että päättäminen siitä, ketkä ovat yrityksen kannalta arvokkaimmat työntekijät, anneisiin ulkopuolisille tahoille kuten ammattiliitoille tai HR-konsulteille.
Niinpä olenkin antanut johtamisneuvonani seuraavan: “Mädät tomaatit on otettava pois korista riippumatta missä järjestyksessä ne on sinne laitettu!”
Tätä ei pidä lukea niin, että ihmisestä tulee automaattisesti mätä tomaatti, jos hän alkaa alisuoriutua esimerkiksi terveydellisistä tai perhesyistä. Ei ollenkaan. Jokaista ihmistä pitää katsoa yksilönä sekä kannustaa ja tukea hänen selviytymistään vastoinkäymisistään, tulivatpa ne työstä, kotoa tai vapaa-ajalta.
Pitkäaikaisista alisuorittajista tulee kuitenkin vapaamatkustajia, joista – samoinkuin jarrumiehistä ja -naisista – tulee työelämän ikiroutaa, joka estää yritystä pääsemästä tavoitteisiinsa ja pahimmassa tapauksessa estää yrityksen selviytymisen.
Lisäksi aina silloin tällöin tulee vastaan ihmisiä, jotka omalla negatiivisella asenteellaan pilaavat koko yhteisön. Homeinen tomaatti tartuttaa homeen myös naapuriin. Tällaisista kiviriipoista pitää päästä eroon mahdollisimman nopeasti. Jos varoitus ei tehoa, edessä on irtisanominen.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
7. Rohkeus – Omaleimaisuus
Rohkeus on toimimista vaikka pelottaa. Rohkeus voi olla fyysistä rohkeutta tai henkistä, moraalista rohkeutta. Toki fyysisenkin rohkeuden takana on henkinen rohkeus, koska ei se keho mitään ilman aivoja tee. Moraalinen rohkeus on toimimista oikein vaikka kokee vastustusta, häpeää tai vähättelyä.
Koska rohkeus edellyttää pelkoa, vaihtelee rohkeus riippuen siitä mikä kutakin pelottaa. Jollekulle esiintyminen on nautinto, toiselle kauhistus. Yhdelle korkeat paikat saavat puntit tutisemaan, toiselle ne tarjoavat nautittavan näköalan. On helppo esittää rohkeaa tilanteessa, jossa ei koe mitään pelottavaa. Silloin rohkeus on vain katsojan silmässä.
Omaleimaisuus on ajattelua ja toimintaa totutusta ja tavanomaisesta poikkeavasti. Uudet, yllättävätkin näkökulmat rikastavat ymmärrystämme ja antavat tilaisuuden oivaltaa edelleen uusia mahdollisuuksia.
On mielenkiintoista, että yritysjohtajat kuuntelevat urheiluvalmentajia, taiteilijoita ja filosofeja etsiessään keinoja oman näkemyksensä avartamiseen. Tästä ollaan valmiita maksamaan kohtalaisen tuntuvia summiakin. Tämä on toki kaikin puolin suotavaa, mutta kannattaa huomata, että kyseessä on nimenomaan totutusta poikkeavan ajattelun tarve, jota vois hyvin harjoittaa itsekin.
Omintakeisen ajattelun ja luovuuden suurin este lienee itsesensuuri. Jo ennen kuin annamme itsellemme mahdollisuuden ajatella toisin, kuvittelemme, että tuo näkökulma ei toimi, tuo toimintamalli ei sovi tälle toimialalle tai että sitähän jo jossain joskus kokeiltiin. Omat uskomuksemme rajoittavat meitä ja ohjaavat meidät tutuille ja koetelluille urille. Juuri tässä omaleimaisuus liittyy rohkeuteen. Tuotko uuden näkemyksen pöytään, vaikka se poikkeaisi perinteistä ja saattaisi aiheuttaa hämmennystä tai vastustusta?
Kuvittelemme helposti, että tuttu tie on tehokkain. Emme anna itsellemme aikaa tarkastella asioita eri näkökulmista. Ymmärtäminen on ikivanha metsästystermi, joka tarkoittaa sitä, että ennen saaliiseen käsiksi käymistä sitä tarkastellaan joka puolelta. Esi-isämme siis olivat sitä mieltä, että karhun kaatoon ei kannata sännätä päätä pahkaa vanhoilla malleilla, vaan otetaan hetki aikaa parhaan lähestymisen varmistamiseksi.
Tämä onkin ymmärryksen ydin: Menetkö valmiiksi poljettua latua vai näetkö vaivaa toisenlaisen ratkaisun hahmottamiseksi? Joskus se ei ehkä toimi, mutta usein se on avain.
Äärimmäisen omaleimaista alkavaa viikkoa.
Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 toisen päivän viides puhuja oli Suomen Kuvalehden vastaava päätoimittaja Tapani Ruokanen.
Ruokanen kertoi lehden tekemisestä kahden tapahtuman yhteydessä. Ensinnä siitä, kuinka Yhdysvaltojen presidentinvaaleja odotettiin ratkeavaksi ja sitä varten oli tehty taustoitetut jutut molemmista ehdokkaista, sillä ei ollut varmaa, kumpi tulee valituksi. Ja sitten kävikin niin, että presidentinvaalit pitkittyivät ja lehti oli pakko panna painoon…
Toinen tarina oli vielä dramaattisempi. Käytännössä seuraava Suomen Kuvalehden numero oli valmis, kun ensimmäinen kone 11.9.2001 osui Word Trade Centerin tornitalon kylkeen. Hyvin nopeasti tajuttiin, että ainakin lehden Viikon kuva menee uusiksi mutta pian tajuttiin myös, että jostain paljon suuremmasta oli kysymys.
Toimituksessa soitettiin gongia, mikä on hälytyksen merkki. Syntyi kriisikokous ja perustettiin komentokeskus. Otettiin selvää, kuinka paljon painotalo ja postitus voisivat joustaa. Samanaikaisesti alettiin ottamaan yhteyttä terrorismin ym. asiantuntijoihin. Otettiin maksimaalinen aikalisä ja lehti meni uusiksi kantta myöten.
Koko syksyn marraskuuhun saakka jokaisen Suomen Kuvalehden kansikuva liittyi suoraan tai epäsuorasti 11.9.2001-päivän tapahtumiin. Sellaista ei oltu aiemmin koettu.
Lehden toimituksen henkilökunta on hyvin erikoistunutta. On kuva-ammattilaisia, lähteisiin perehtyneitä ihmisiä, eri alueiden asiantuntijoita, taustoittajia ja lopuksi loistavia ammattilaisia. Pitää ostata kirjoittaa “mittaan” eli sopivan mittaisia juttuja. Kieliasun ja erityisesti lainasanojen kirjoitusasun tarkistamiseen on käytettävä resursseja. Onnistuminen tällaisessa ympäristössä edellyttää sekä toisten ammattitaidon kunnioittamista että työprosessien tuntemusta: ei riitä että on itse loistava ja että osaa omat prosessinsa!
Joku on osuvasti sanonut, että lehden johtaminen on kuin johtaisi solistien kuoroa. Ruokasen mukaan hyvä johtaja kykeneekin solistien kuoron johtamiseen; on tärkeää, että solisti saa olla solisti. Esimiehen tehtävä on saada heidät soittamaan instrumentteja ja tehtävä heistä tähtiä. “Suurin palkka on kokemus onnistumisesta siinä, mitä on tavoitellut”, Ruokanen sanoi.
Virheitä saa tehdä, niistä ei moitita vaan opitaan. “Virheiden tekemisen on oltava turvallista”, Ruokanen painotti.
Lopuksi Ruokanen kertoi ilahtuneensa panneensa merkille, että täällä Suomalaisen Johtamisen Päivillä esitetyt ideat näyttävät olevan modernin johtamisen perusta.
Tapani Ruokasella oli suuri rooli Suomalaisen Johtamisen Päivien syntymisessä. Suomen Kuvalehti oli päivien päämediakumppani ja Suomen Kuvalehti julkaisi 6.6.2014 suomalaiseen johtamiseen keskittyvän teemanumeron, joka oli päivilläkin jaossa.
Reino Myllymäki
Usein kuulee vaadittavan, että firman tietohallintoa taikka IT-palveluja kuuluisi hoitaa kuin bisnestä. Usein vaatijan vaikuttimet jäävät epäselviksi ja yhtä epäselväksi jää, mitä tuolla vaatimuksella oikein tarkoitetaan. Siis: tuttu mantra vaan mistä on kysymys?
Minä – CxO:n johtava mentori Reino Myllymäki – aion ottaa kissan pöydälle CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudessa keskiviikkona 28.5.2014 klo 8.30. Selvitän aamiaistilaisuuden osallistujien kanssa, mistä asiassa on oikein kysymys. Pistin tilaisuuden nimeksi Run IT Like Business, kun en osannut tilaisuudelle nasevaa suomenkielistä nimeä keksiä. Pahoittelen tapahtunutta.
Samalla selvitän, kuinka vaikeasta asiasta kaiken kaikkiaan on kysymys ja mistä kannattaisi lähteä liikkeelle. Neuvoni tulevat olemaan käytännönläheisiä, sen lupaan.
Sen verran taustoistani, että toimin suomalaisen pörssiyhtiön IT-palvelujen vetäjänä vuosina 1996-2004, josta vuodet 2000-2004 yhtiöitetyn IT-palveluyksikön toimitusjohtajana. Vuosina 2005-2008 toimin saman pörssiyhtiön kv. tietohallintojohtajana, jossa roolissa katsoin aika vahvasti 8 maan IT-palvelujen perään. Pärjäsimme muuten aika hyvin sekä ulkoisen tutkimuslaitoksen tekemissä kustannusrakennevertailuissa että Suomen Parhaat Työpaikat -kilpailuissa. Tietoviikko-lehdenkin mukaan minua kannattaa kuunnella, lehti kun on valinnut meikäläisen toistuvasti vuodesta 2008 alkaen 100 suomalaisen tieto- ja viestintäalan vaikuttajan joukkoon.
Muiden yritysten vastaaviin toimintoihin olen päässyt tutustumaan IT Forumin jäsenenä 1996-2008 ja vetotehtävissä vuodesta 2009 alkaen eikä Kauppalehden Tietohallinnon Johtamisen Käsikirjan päätoimittajan tehtävistä taikka kymmenien tietohallintojohtajien mentoroinnistakaan ole tässä asiassa haittaa ollut.
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia. Niin tämäkin. Kokoonnumme CxO Mentor Oy:n toimitiloissa Vantaan Aviassa, osoite Perintötie 2d, 01510 Vantaa. Talon nimi on Avia Line 1. Sisään meille pääsee jo klo 8.00, joten kannattaa ottaa keli- ym. varaa ja tulla ajoissa. Parkkipaikkaa löytyy nykyisin mainiosti vaikkapa Avia Line P-talon sisäänkäynnin ulkopuolelta.
Ei meillä rajattomasti tilaa ole mutta parikymmentä ensimmäistä sopii. Jos tilat loppuu kesken, hommaamme isomman tilan lähiympäristössä. Avian kehittyvä alue Helsinki-Vantaan lentoaseman ja Jumbon välissä kun tarjoaa puitteita isojenkin tilaisuuksien järjestämiselle. Ilmoittaudu kuitenkin tapahtumakalenterimme kautta (linkki asianomaisen tapahtumakortin oikeassa yläkulmassa), jotta tiedämme mitoittaa tarjoilut ja tilat oikeankokoiselle joukolle.
Tervetuloa!
Reino Myllymäki
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Integer tincidunt lorem id quam tristique, in convallis diam tempus. Aliquam ligula mi, iaculis vitae aliquet id, blandit fermentum turpis. Curabitur non enim quis ante tincidunt laoreet. Aliquam mattis a leo vel auctor. Vivamus pretium ut ante sed vestibulum. Phasellus eu urna at metus accumsan malesuada. Class aptent taciti sociosqu ad litora torquent per conubia nostra, per inceptos himenaeos. Nunc vitae porta urna.
Sed consequat rutrum nulla, eget tincidunt nulla consectetur a. Duis suscipit, nulla eu vulputate convallis, justo felis dictum nunc, non efficitur metus metus nec eros. Maecenas cursus auctor arcu, ut commodo diam ullamcorper nec. In vestibulum, nunc in feugiat placerat, dui sem porttitor orci, quis efficitur risus arcu consectetur leo. Vivamus pellentesque sapien a dolor blandit egestas. Suspendisse vestibulum neque eget mollis consectetur. Quisque ac ultricies odio, eu semper dolor. Mauris odio augue, facilisis in velit nec, sodales laoreet arcu. Duis magna risus, pretium nec justo sit amet, dictum semper augue. Vivamus est orci, accumsan in sapien et, ultricies euismod arcu. Nunc feugiat iaculis nisi sed finibus. Aenean bibendum dictum eros in luctus. Pellentesque vitae nisl ac libero ultricies vestibulum. Morbi dictum leo vitae quam dictum, in suscipit ipsum mattis. Aliquam ac ligula dui.
Suspendisse eget orci diam. Integer luctus tristique arcu sed maximus. Etiam luctus tempus quam, quis luctus justo facilisis non. In iaculis est mi, quis lacinia purus porttitor eget. Etiam vitae maximus lorem. Nam sit amet odio ac leo dictum pharetra. Maecenas ut lacinia nisi. Pellentesque eleifend ex felis, ut euismod neque eleifend at. In eu odio malesuada, fringilla turpis sed, volutpat risus. Sed at velit vel augue fermentum tristique. Quisque eget tortor ac lectus porta dignissim. Mauris quis scelerisque lorem. Maecenas pellentesque tempus tempus.
Etiam cursus scelerisque neque. Morbi vitae viverra tortor. In id turpis id quam laoreet gravida. Etiam et nunc quis mi eleifend dapibus. Aenean ac est sapien. Integer venenatis tempor odio in tempus. Vivamus et nibh viverra, vehicula nulla eu, gravida ante. Morbi faucibus porttitor mi, sed eleifend nunc fringilla ut. Nunc eget metus molestie, dapibus velit ac, tempor ex. Morbi sed libero eget nunc hendrerit tincidunt. Suspendisse ut felis sagittis, molestie dui sed, sagittis tellus. Cras pharetra, nisl eget tincidunt semper, eros felis tincidunt nulla, ut ullamcorper massa risus vitae lacus.
”Älä estä kotiin palaavaa vihollista. Piiritetylle viholliselle on jätettävä auki pakoreitti, äläkä painosta nurkassa olevaa vihollista.”
Tekstin kirjoitti Sunzi, sotataidon mestari 2400 vuoden takaa. Hän tiesi mistä kirjoitti: sotilas, joka kokee, että hänellä ei ole enää muuta hävittävää kuin henkensä, taistelee viimeiseen saakka.
Sama pätee yöelämässä vaikka nakkikioskin tai taksin jonossa. Aina löytyy suunsoittajia ja etuilijoita. Aina on joukossa niitä, jotka kokevat, että heillä ei ole mitään hävittävää. Älä lähde taistelemaan heidän kanssaan, sillä sinulla on todennäköisesti enemmän hävittävää kuin heillä.
Kaikkien vapaaehtoistyön varassa toimivien organisaatioiden johtajien pitää ymmärtää, että rahapalkkaa saavalla johdettavalla on enemmän hävittävää kuin vapaaehtoisella. Palkkatyössä huonosti kohdeltu voi joutua nielemään kiukkunsa, koska oma tai jopa koko perheen toimeentulo on työsuhteesta kiinni.
Vapaaehtoisellakin voi olla hävittävää, esimerkiksi silloin, kun lapsen harrastus on kiinni urheiluseuran jäsenyydestä. Mutta varsinkin aatteellisissa yhdistyksissä toimii paljon vapaaehtoisia, joilla on hyvin vähän hävittävää.
Huonosti kohdeltuna vapaaehtoinen kävelee tiehensä, siirtyy toiseen yhdistykseen, perustaa oman yhdistyksen kohtalontovereidensa kanssa tai vaihtaa ajankäytön kohdetta. Suomi on – paitsi yhdistysten maa – myös vapaa maa.
CxO Professional Oy on avannut verkkokaupan, jossa myydään johtamisen kirjallisuutta, henkilökohtaisia ja tiimiprofiileja sekä kursseja, joista tässä vaiheessa ovat myynnissä Karisma Master Class- ja Mentoroiva Johtaja -kurssit. Joitakin tuotteitamme voi edelleen ostaa tilauslomakkeella entiseen tapaan, mutta näiden määrää tullaan jatkossa vähentämään verkkokaupan hyväksi.
Verkkokaupan hinnat sisältävät arvonlisäveron, joka kirjoilla on 10 % ja muilla tuotteilla 24 %.
Verkkokaupan ainoana maksutapana on Paytrail, joka mahdollistaa niin verkko-, luottokortti- kuin laskupohjaisen maksamisen, osamaksu mukaan luettuina!
Reino Myllymäki
Karisma on uskottavuutta, vakuuttavuutta ja vaikutusvaltaa.
Johtaja, jolla on karismaa, saa johdettavansa uskomaan strategian ja tekemään kaikkensa strategian toteuttamiseksi. Karismaa tuo johtajalle on sitä paljon puhuttua henkilökohtaista leadershippia, johtajuutta.
Myyjä, jolla on karismaa, saa asiakkaan keksimään syitä tuotteen tai palvelun ostamiseksi. Asiakkaan tärkein päätöksentekomuuttuja on myyjän vakuuttavuus. Kaukana sen jäljessä tulevat tuote, yritys, hinta tai ostoajankohta.
Työnhakija vakuuttaa työnantajan karismallaan. Ansioluettelon avulla pääsee ehkä haastatteluun, mutta lopullinen vakuuttaminen tehdään kasvokkain. Karismaattisin työnhakija saa lopulta paikan.
Vaikuttajia olemme me kaikki. Karisma on vaikuttamisen tärkein työkalu. Haluat sitten vaikuttaa yhteiskunnallisesti, yhteisöissä tai vaikkapa vain baaritiskillä.
Karisma on taito, jota voi kehittää. Siinä ei ole mitään vaikeaa, mutta se vaatii karisman olemuksen ymmärtämistä ja pitkäjänteistä kehittymistä kohti luonnollista automaatiotasoa.
Hyvää karismaattisempaa huomista!
Kolumni julkaistu Iisalmen Sanomissa 30.4.2017
Asiaa luotettavuudesta henkilökohtaisen vakuuttavuuden ja vaikuttavuuden, ts. karisman tärkeänä tekijänä.
Olette saaneet illalliskutsun tuntemattomalta naiselta, mutta saapuessanne paikalle isäntää ei näy ja ovi sulkeutuu takananne…
Linkki: Dinner Party
CxO Uutiskirje 9.10.2014 on ilmestynyt.
Tällä kertaa kiinnitämme huomiotanne hiljaiseen tietoon ja kerromme hiljaisen tiedon keräämistä ja hyödyntämistä koskevan kirjan julkistamisesta. Muistutamme myös, että johtajan kannattaa järjestää aikaa johtamiselle ja johdettaville. Kerromme myös uudesta ammattimentoristamme, Jaana Ovaskasta.
Uutiskirje löytyy Uutiskirjearkiston alusta tai suoraan tästä pdf-tiedostona.
Antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
Luo vakuuttavanvankka pohja menestykselle ja kehittymisellesi
Mitä ovat elämän tarkoitukset? Miten ne voi jokainen määrittää? Mikä on mission merkitys vaikuttamistaidoille ja vaikutusvoimalle?
Tuntuuko elämäsi tyhjältä? Pakerrat päivästä toiseen eläkettä tai kuolemaa odottaen? Mikään ei tunnu miltään ja jos tuntuu, on tunne ahdistava?
Näin ei tarvitse olla. Jokainen voi luoda omasta elämästään merkityksellisen. Merkitys tuottaa iloa itselle ja parhaimmillaan laajalle joukolle muitakin ihmisiä. Todella vakuuttavia ja vaikutusvaltaisia ihmisiä yhdistää yksi asia – heillä on selkeä missio kaikelle olemiselleen, tekemiselleen ja sanomiselleen. Ilmaisena sivuoireena he ovat usein myös todella onnellisia, vaikka kokisivat elämässään millaisia vastoinkäymisiä tahansa.
Lisää ilouutisia: näitä elämän tarkoituksia voi olla samaan aikaan useita. Sinun ei tarvitse tyytyä vain yhteen.
Mikä on missio?
Missio tarkoittaa sitä, että elämälläsi on selkeät tarkoitukset. Kyllä, monikossa. Tarkoituksia on todennäköisesti useita. Tähän mennessä olet ehkä salaa toivonut, että keksisit edes yhden syyn olemassaolollesi.
Miksi elämän tarkoituksen tietäminen on tärkeää?
No, ilman elämän tarkoituksen ymmärtämistä, elämässä ei ole oikeastaan mitään järkeä, siis tarkoitusta. Tai toisin päin: Elämä, jolla on tarkoitus, on elämää parhaimmillaan. Jokainen päivä tuntuu merkitykselliseltä. Myös silloin, kun kohtaat vastoinkäymisiä. Itseasiassa vastoinkäymiset, mokat ja harmit voivat olla elämäsi tarkoitukselle elintärkeitä oppimiskokemuksia ja kasvupaikkoja.
Miten määrität elämäsi tarkoitukset?
Olet ehkä koko elämäsi odottanut, että joku kertoo sen suuren viisauden, mikä on elämän tarkoitus. Sitä ei tule tapahtumaan. Se ei ole mahdollista, koska kukaan muu kuin sinä itse ei voi sinun elämäsi tarkoitusta määrittää. Mutta sinä voit ja kerron ja näytän yllä olevalla videolla, miten sen tapahtuu.
Näin se tapahtuu. Siinä ei ole mitään mystistä. Vähän miettimistä se vaatii eikä kerralla tule valmista. Tarkoituksesi voi jalostua ja kasvaa ajan myötä, kun viisautesi itsestäsi ja kyvyistäsi kehittyvät.
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Tämä viidestoista kirjoitus on melkein sarjan puoliväli. Kippis!
15. Rohkeus – Riskien ottaminen
Karismakoulun seitsemännessä luvussa käsittelimme omaleimaisuutta, rohkeutta toteuttaa omia arvoja, toimia tarvittaessa toisin kuin muut. Nyt tarkastelemme riskien ottamista, sitä, että astumme oman tutun ja turvallisen alueemme ulkopuolelle.
Turvallisuushakuisuus, siis riskien välttäminen, on sisäänkirjoitettu useimpiin ihmisiin. Tuttu, jossa olemme tähän mennessä hengissä säilyneet, antaa meille varmuutta ja voimaa. On kuitenkin hyvä pitää mielessä, että rajaamalla toimintamme mukavuusalueellemme, me samalla rajoitamme voimavarojemme ja karismamme kehittymistä.
Otetaanpa tosielämän esimerkki:
Erään yrityksen uuden, mullistavan tuotteen julkistustilaisuus oli alkamassa. Lavalla oli piano ja pianisti, ja pianon vieressä mikrofoni. Markkinointijohtaja, Tapsa, asteli mikrofonin ääreen ja avasi tilaisuuden laulamalla Schubertin Serenadin pianon säestyksellä. Kuulijat olivat mykistyneitä, eikä vain siksi, että avaus oli poikkeuksellinen, vaan erityisesti siksi, että Tapsa ei kerta kaikkiaan osaa laulaa. Avauksen jälkeen siirryttiin normaaliin päiväjärjestykseen ja alkuhämmennyskin hävisi.
Mikä oli tarinan opetus? Lienee syytä tutkia Tapsan taustaa. Uransa alkuvaiheessa Tapsa oli auttamattoman onneton esiintyjä. Hän änkytti eikä juuri saanut selvää sanaa suustaan, ja kuitenkin kymmenessä vuodessa hänestä oli tullut alansa karismaattisin esiintyjä. Asiakkaat tulivat markkinointitilaisuuksiin pelkästään siksi, että tiesivät Tapsan olevan puhumassa.
Tapsalta kysyttiin kerran, mikä on hänen karismansa salaisuus. Hän vastasi, että kyseessä oli yksinkertaisesti jatkuva harjoitus ja omien rajojen tietoinen rikkominen. Kun kokemusta kertyi, riskien ottaminenkin oli aina helpompaa.
Tapsasta ei tullut laulajaa, mutta tuon tuotejulkistustilaisuuden osanottajat muistavat taatusti tämänkin merkkipaalun Tapsan karismassa.
Mieti omia rajojasi. Teetkö aktiivisesti työtä oman mukavuusalueesi laajentamiseksi?
Kokeilepa sitä, että tutkit sinun tyylistäsi poikkeavan ihmisen toimintaa. Mikä hänen toiminnassaan on erityisen ansiokasta? Voisitko sinäkin sopivassa tilaisuudessa toimia vastaavalla tavalla? Hahmota riski: Mitä oikeastaan menettäisit, jos et onnistuisikaan, ja mitä voitat, kun onnistut?
Tee hallitusta riskien ottamisesta tapa, ihan niin kuin Tapsakin teki.
Hallitun riskaabelia alkavaa viikkoa.
Flunssakausi on pahimmillaan. Virus kaataa kovakuntoisiakin kotipetiin.
Paras lääke on lepo, viisaat opastavat. ” Tauti menee ohi hoitamatta kahdessa viikossa, hoitaen 14 päivässä. Hoitaen tuntuu paremmalta (tekemisharha) ja hoitamattomuudessa on aina kuoleman mahdollisuus, kun paikat eivät enää kestä.” Näin luonnehti tilannettaan kollegani.
Suomessa on tämä lainsuojattomien joukko, yrittäjät. Monelle yrittäjälle kahden viikon tauko heti lomakauden jälkeen voi olla täysin kestämätön tilanne.
Monelle etätyö voi olla avuksi. Jos on jotain ihan pakko tehdä, voi sen tehdä ilman paikasta toiseen siirtymisrasitusta, kylmettymistä ja ennen kaikkea muita tartuttamatta.
Rutiinin muutos voi olla myös mahdollisuus pysähtyä ajattelemaan. Ehkä toipilas huomaakin juosseensa pitkään väärän polkupyörän vierellä ehtimättä hyppäämään turhaan satulaan.
Toipilaan poissaolo voi olla silmiä avaava myös työyhteisössä. Miten tunnelma ja tekeminen muuttuivat, kun yksi on yllättäen vähän aikaa poissa? Paraniko vai paheniko ilmapiiri? Vai huomasiko kukaan edes?
Olisiko flunssakin mahdollisuus? Olisiko minun sittenkin pitänyt jättää se rokotus väliin tänä vuonna?
Suomalaisen Johtamisen Päivien viimeisenä esiintyjänä ennen Eerik Lundmarkin ja Toni Hinkan loppupuheenvuoroja toimi Diacor Terveyspalvelut Oy:n toimitusjohtaja Anni Vepsäläinen.
Vepsäläinen totesi vastuullisen johtamisen olevan hyvää johtamista, mutta myös merkittävä kilpailukykyä edistävä tekijä. Arvot, missio ja visio ovat Diacorissa perusta omakohtaiselle asioiden pohtimiselle yrityksen näkökulmasta, ja Diacorilaiset kokevatkin, että heidän työllään on suurempi merkitys: Diacor mahdollistaa hyvän tekemisen ja Diacor olen minä kuvastavat lähestymistapaa hyvin.
Esimiehiltä Pomo Diacorens edellytetään aktiivista läsnäoloa ja ihmisten mukaan ottamista toiminnan kehittämiseen. Erityinen painoarvo on arvojen mukaisessa toiminnassa, ja arvot ovat perusteena myös henkilöstön palkitsemisessa.
Vastuullisuus kaikessa toiminnassa ja kaikilla tasoilla edistää Vepsäläisen mukaan kilpailukykyä ja helpottaa myös muutosten johtamisessa.
Eerik Lundmark
Kolumni julkaistu Länsiväylä -lehdessä 20.1.2018
Pettymysten käsittelykyky on edellytys kehittymiselle. On silti totta että pettymys toisensa perään syö motivaatiota. Miten päästä eteenpäin? Toni pohtii kolumnissaan optimismin ja yltiöoptimismin vaikutuksia kehittymiseen. Syntyykö tuloksia vai ei?
CxO:n johtavan mentorin Reino Myllymäen kirjoittama kirja Tietohallinnon organisointi. Organisoinnilla lisäarvoa tietohallinnosta ja IT-palveluista julkistettiin keskiviikkona 15.4.2015 klo 14 Beanie-kahvilassa Kampin kauppakeskuksen E-tasolla.
Reino Myllymäki esittelee tuoretta kirjaansa. Kuva: Eerik Lundmark
Julkistustilaisuudessa Reino kertoi kirjan miltei 20-vuotiset taustat sekä kirjan keskeisen sisällön. “Vaikkei ollut kirjaa kirjoittaessa tarkoitus, se kuvaa viisivaiheisen tietohallinnon organisointimallin, joka lähtee liikkeelle organisaation erityispiirteistä, kuten johtamistyyleistä”, Reino kertoi.
Kirja keskittyy tietohallinnon organisointiasiaan ja yksi kirjoitusprojektin haasteista oli pitää rajaus siinä, vaikka Reinon mukaan olisi ollut paljon mielenkiintoista kirjoitettavaa vaikkapa IT-palvelujen tehostamisesta, liiketoiminnan ja tietohallinnon yhteistyöstä tai vaikkapa yrityskaupoista.
Kirjan soveltuvuutta julkishallinnon tarpeisiin kysyttäessä Reinon mukaan kirja soveltuu IT-palveluyhtiöiden, julkishallinnon tietohallinto- ja IT-palveluyksiköiden sekä muidenkin alojen palveluorganisaatioiden organisointiin.
Julkistustilaisuuteen oli kokoontunut parisekymmentä henkeä.
Liisa Tiainen
”Hän on todellinen persoona!” vai ”Hän on varsinainen persoona!”
Kaksi lyhyttä lausetta. Yhden sanan ero. Mieletön matka merkityseroissa.
Olen kuullut molemmat lauseet muutaman kerran lähiaikoina. Ensimmäinen lausutaan hymyillen, jälkimmäinen varovaisesti ympäristö ensin varmistaen.
Kokeillaan toisella sanalla.
”Hän on todella karismaattinen” vai ”Hän on varsin karismaattinen!”
Taas yhden sanan ero, mutta merkitysvälimatka ei ole pitkänlainen. Kehuja molemmat. Ehkä pienellä karismakiihdytyksellä varsin voi muuttua hänen kohdallaan todelliseksi.
Karisman kehittyminen, kuten moni muukin asia, alkaa tosiasioiden tunnustamisella.
Haluan auttaa sinua siinä. 50 ensimmäistä tämän kirjoituksen tähän asti lukenutta voi tehdä henkilökohtaisen karisman itsearvioinnin alta. Saat sähköpostiisi oman karismaprofiilisi täysin luottamuksellisesti. Me käytämme vastaustasi vain tilastollisiin tarkoituksiin selventämään karisman yleistä ydintä.
Varmista siis omalta osaltasi, että olet ”todellinen persoona” ja ”todella karismaattinen”.
Kansallinen palveluarkkitehtuuri – Digi-Suomen selkäranka? -tapahtumassa se taas kuultiin. Suomen edellytykset digitaalisuuden hyödyntämiseen ovat sekä Digibarometri 2014:n että World Economic Forumin Networked Readiness Index 2014:n mukaan maailman kärjessä. Meillä on parammat mahdollisuudet kuin mitä ymmärrämmekään
Mutta kun tulee kyse toimeenpanosta, tilanne on toinen. Tipahdamme sijoille 7-8, kun kyse on digitaalisuuden hyödyntämisestä kansalaisten keskuudessa tai julkishallinnossa, ja peräti sijalle 17 kun kysymys on digitaalisuuden hyödyntämisestä yritysmaailmassa. Mahikset on mutta viitsimistä puuttuu.
Digitaalisuutta voidaan toteuttaa monella tavalla. Asiakkaiden kaipaamaa digitaalista palvelua voidaan saada liimaamalla digitaalisuusliimalappu vanhanaikaisenkin koneiston päälle mutta todellista hyötyä sekä asiakkaalle, yritykselle että yhteiskunnalle saadaan vasta, kun otetaan tietotekniikan mahdollisuudet aidosti käyttöön ja tehdään todellisia toimintatapamuutoksia.
On nimittäin todella hämmentävää, että pankkini osaa lähettää minulle viestin verkkopankkiin saapuneesta laskusta mutta toisessa asiassa lähestyy minua kirjeellä. Tai että joihinkin palveluihin ei voi lähettää sähköpostia, vaan on tartuttava luuriin. Tai että verkkokaupassa myydään tuotteita kalliimmalla hinnalla kuin tiskillä.
Nyt lamapuheet sivuun ja töihin. Julkishallinto voi joutua odottamaan palveluarkkitehtuurinsa valmistumista mutta B2B- tai B2C-yritysten ei tätä tarvitse tehdä. Se, mitä tarvitaan on asennemuutos johtamisessa. Tarvitaan näet ennakkoluulotonta todellisen asiakastarpeen pohdintaa, tietotekniikan mahdollisuuksien huomioonottoa sekä liiketoiminnan ja IT-väen toisiaan kunniottavaa yhteistyötä, joka konkretisoituu pieninä käytännönläheisinä hankkeina, ei suurina ohjelmina.
Ei kai tämä ole liikaa vaadittu, kun koko Suomen tulevaisuus on kyseessä?
Tämä kirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran ICT Leaders Finland ry:n blogissa 4.2.2015.
Ilmoitimme aikaisemmin, että seuraava CxO Uutiskirje ilmestyy torstaina 29.5.2014. Emme kuitenkaan ottaneet huomioon, että kyseessä on helatorstai ja yleinen vapaapäivä. Koska emme halua lähettää teille työpostia vapaapäivänä, siirsimme uutiskirjeen ilmestymistä seuraavalle viikolle.
Seuraava CxO Uutiskirje ilmestyy tiistaina 3.6.2014. Pahoittelemme tapahtunutta.
Reino Myllymäki
Lähetä oma kysymyksesi: johtamisaktivisti@cxopro.fi.
CxO Academy kokoontui keskiviikkona 7.5.2014 aamiaistilaisuuteen, jossa käsiteltiin Senior Mentor Kai Tihilän johdolla kysymystä Tarvitaanko talousjohtajaa?
Tihilä lähti liikkeelle kysymyksestä “Mikä on talousjohtajan toolin osalta tärkeintä?”. Onko se talousosaaminen, johtamisosaaminen vai jokin muu. Tihilän mukaan tähän ei ole yhtä oikeaa vastausta, sillä talousjohtajan rooliin vaikuttavat sekä ulkoiset että sisäiset tekijät: millainen on yleinen taloustilanne, liiketoiminnan haasteet, toimialan erityispiirteet ja kilpailutilanne, sijoittajien odotukset, toimitusjohtajan odotukset sekä organisaation historia ja koko.
Niinpä talousjohtajan rooli onkin sovitettava organisaation tarpeisiin. CFO voi olla vahva talousosaaja, yleisjohtaja, suorituksen johtaja tai kasvuntekijä. Toisaalta hänen roolinsa kulmakiviin kuuluu olla johtaja ja johtoryhmän jäsen, liiketoiminnan valvoja ja tukija, organisaation kokonaisuuden peräänkatsoja, taloustoiminnon vetäjä ja vastuullinen ammattilainen. Haastetta kerrakseen!
EMEA-alueella tehdyn tutkimuksen mukaan talousjohtajista 29 %:lla oli jokintasoinen talouskoulutustausta, 27 %:lla tilintarkastustausta ja 27 %:lla MBA-tutkinto. Toisen tutkimuksen tuloksissa oli mielenkiintoista, että 50 %:lla talousjohtajista oli jossakin vaiheessa ollut mentori.
Senior Mentor Kai Tihilä sai Academy-esityksestään hyvää palautetta. Asteikolla 1-5 esittäjä sai arvosanaksi 4,6 kokonaisarvosanan ollessa 4,1. Esityksen kalvot löytyvät CxO Materiaalipankista ja oheisesta pdf-tiedostosta.
Kolmen viikon päästä CxO Academyn aamiaistilaisuudessa esiintymässä on Leading Mentor Reino Myllymäki, joka puhuu otsikolla Run IT Like Business. Mitä tarkoittaa, kun tietohallintoa ja IT-palveluja vaaditaan toimimaan liiketoiminnan tavoin. Onko se vaikeaa? Mistä kannattaa aloittaa? Lue lisää ja ilmoittadu!
Reino Myllymäki
Voiko karismaa kehittää kesälomalla? Kyllä voi ja hyvin voikin.
Kesälomalaisen karismankehityssääntö numero 1: Lepää ja rentoudu. Hyväntuulinen ja energiaa täynnä oleva henkilö on huomattavasi karismaattisempi kuin väsymyksestä ärtynyt henkinen ja fyysinen raunio.
Sääntö numero 2: Syö sopivan terveellisesti. Terveellinen ruokavalio pitää energiat hyvällä tasolla ja yleisesti hyväkuntoisempi on huonokuntoista karismaattisempi.
Sääntö 3: Harrasta ja liiku. Tunnin liikunta tuo kaksi tuntia energiaa. Kuukauden liikunta tuo kaksi kuukautta energiaa. Hyväkuntoisempi jaksaa myös aivotyötä paremmin.
Sääntö 4: Juopottele kohtuullisesti. Sen lisäksi, että se auttaa yllä oleviin kohtiin on myös tosiasia, että vaikka pienessä pöhnässä on karismaattisempi olo, toimii se todellisuudessa juuri päinvastoin.
Sääntö 5: Voi harjoitella vaikkapa karisman yhtä tärkeintä elementtiä, läsnäoloa, kun ei tarvitse jakaa keskittymistään sähköpostiin ja älypuhelimeen. Kokeile ihan vain keskittyä kohtaamisiisi ihmisiin ja läheisiisi.
Oikein karismaattista kesää minun puolestani! Kehitetään maailmaan taas elokuussa.
T. Toni
Oletko tavannut ihmisiä, jolla on jatkuva tarve päteä? Sellaisia, joilla tuntuu olevan tarve nostaa itsensä ja tekemisensä esille joka käänteessä? Todennäköisesti olet – minä ainakin olen. Vaikeampi kysymys on: Mistä näitä tulee?
Karisma perustuu itseluottamukseen. Karismaattiset ihmiset luottavat ainakin esiintymishetkellä itseensä ja tekemiseensä. Itseluottamus on kuitenkin tilannekohtaista; tilanteessa jossa tunnet osaavasi asiasi ja hallitsevasi tilanteen, tunnet itseluottamusta. Et aina ja se on luonnollista.
Itseluottamus pohjautuu itsetuntoon, itsetunto itsetuntemukseen. Itsetuntemus lähtee liikkeelle minäkuvasta, omien henkilökohtaisten ominaisuuksien hyväksymisestä.
Kysymyksen henkilöillä ei itsetunto ole kunnossa. Kysymys voi olla itsetuntemuksen puutteesta, jolloin henkilön minäkuva on harhainen – ihminen luulee olevansa jotain muuta kuin on. Tai sitten hänellä on heikko itsetunto.
Heikko itsetunto. Se panee ihmisen kadehtimaan muita, ottamaan kunnian muiden tekemisistä, ylikorostamaan osaamistaan ja tekemisiään marttyyriyteen saakka. Puuttumaan muiden tekemisiin ja erityisesti virheisiin. Olemaan monella tapaa ärsyttävä.
Heikko itsetunto myös altistaa masennukselle, ahdistuneisuudelle, paniikkihäiriöille ja sosiaalisille peloille. Masennuslääkkeitä ja töistä poissaolopäiviä kuluu.
Itsetunnon vahvistaminen lähtee liikkeelle oman itsensä tuntemuksen kehittämisestä. Millainen olen? Millainen maailmaa mielestäni on? Mihin pystyn, mihin olen pätevä? Kollegani Toni Hinkan Karisma-kirja löytyy tähän(kin) neuvoja. Vaikeissa tapauksissa ihminen tarvitsee joka tapauksessa ammattiapua. Toisaalta tämäkin asia on sellainen, jossa ihminen saisi apua puhumisesta ja toimimisesta muiden ihmisten kanssa.
Voi olla kovaa myöntää, että on muita ihmisiä kadehtiva ja panetteleva kontrollifriikki marttyyri, mutta siitä se paraneminen alkaa!
Jossain vaiheessa itsetunnon vahvistamisprosessia tulevat sitten vastaan ns. lapsuuden selviytymiskeinot. Keinot, joilla selviydyimme lapsuuden vaikeista tilanteista mutta joiden soveltaminen aikuisiällä vain haittaa. Kun tunnistamme ne, voimme luopua niistä. Tai ainakin hillitä niitä.
Jollain voi olla lapsuudesta opittuna selviytymiskeinona perfektionismi, joka joka asiaan sovellettuna on muulle maailmalle kohtuuton riesa. Kun ymmärtää, että lapsena yritti kompensoida ankaran isän tai äidin sanomisia tai tekemisiä yrittämällä tehdä kaiken täydellisesti ja että noiden vanhempien mielipiteet eivät enää vaikuta elämään, paraneminen on alkanut.
Vahvan itsetunnon voi hankkia vielä aikuisiällä. Siksi emme ole menetettyjä tapauksia, vaikka lapsuuden, nuoruuden, kouluajan, armeijan, sydänsurujen taikka minkä muun tahansa seurauksena meillä alle kolmekymppisenä olisikin vielä ongelmia itsetunnon kanssa.
Tämä kaikki siis sen takia, että vahvan itsetunnon omaavat ihmiset ovat tuottavampia ja kekseliäämpiä kuin heikon itsetunnon kanssa kipuilevat.
Strategia jalkautetaan erilaisin hankkein ja projektein. Niitä käynnistetään hyvässä uskossa ja hyvää tarkoittaen. Liiketoimintajohtajan lempilapsi annetaan nälkäiselle nuorelle päällikölle tai muuten kiltille tytölle, joka ei omista syistään johtuen kieltäydy tehtävästä. Projektin asettaja ei kuitenkaan huolehdi, että projektipäälliköllä on aikaa tai valtuuksia hoitaa annettua tehtävää.
Ylläkuvatun kaltainen tilanne lienee valitettavan tuttu monelle asiantuntijalle ja väliportaan johtajalle. Ihan perustavanlaatuinen onnistumisen edellytysten luonti unohdetaan yllättävän usein. Jokaisen projektipäällikön pitäisi kieltäytyä vastaanottamasta huonoa toimeksiantoa. Projektin toimeksiannon pitää olla kuin työsopimuksen: siinä pitää kertoa mitä tavoitellaan ja odotetaan ja kuinka onnistumista mitataan. Hyvä projektin asettaminen sisältää tiedot siitä, millä resursseilla ja valtuuksilla projektia johdetaan ja kuinka projektin etenemistä seurataan ohjausryhmätasolla.
Sama toimii tietysti myös toisin päin. Projektin asettajan pitää voida luottaa siihen, että muu johtoryhmä tukee asetettua projektia ja antaa resurssit projektille. Johtoryhmän pitää huolehtia siitä, että asetetut projektit joko johdetaan kunnolla tai sitten ne lopetetaan. Jos kaikelle ei ole resursseja tai aikaa, sitten priorisoidaan, ja käynnissä pidetään vain tärkeimmät.
Monessa organisaatiossa koulutetaan projektipäälliköitä. On Prince 2, PM-BOK ja IPMA. On projektiyhdistys ja erilaisia osaamisyhteisöjä. Organisaatiossa on projektitoimistoja ja projektipäällikköpooleja. Projektipäälliköitä on vapaana työmarkkinoilla. Osaamistasolla mitään ei pitäisi puuttua.
Teknisessä kyvyssä on toivomisen varaa. Matriisiorganisaatiossa projektipäällikkö joutuu taistelemaan saadakseen aikaan projektipalaverin. Yhteistä kalenteriaikaa ei vain ole. Johtajien pitää huolehtia siitä, että projektipäälliköllä on käytettävissään kunnollinen projektin ja ryhmätyön infrastruktuuri. Kommunikoinnin ja dokumentoinnin pitää olla helppoa. Virtuaalikokoukset ovat arkipäivää.
Projektiosaaminen ei ole strateginen erottautumiskeino. Se on jokaiselle organisaatiolle välttämätön kyvykkyys. Käytännössä vain hyvin harva organisaatio noudattaa hyviä projektitoiminnan käytäntöjä. Projektijohtaminen on lopulta kiinni vain satunnaisen valveutuneen henkilön halusta. Osaamisesta ei pitäisi olla puutetta, vaan silti asiat ovat vaikeita. Projektipäällikkö joutuu nimittäin kysymään ikäviä kysymyksiä!
Jos projekti on ollut niin tärkeä, että se on aloitettu, eikö sille silloin pidä antaa täysi tuki? Osaaminen ja infrastruktuuri pitää laittaa kuntoon! Asettaminen ja seuranta on otettava osaksi johtamisjärjestelmää. Ja ne hankalat kysymykset, ne ovat johtajille tärkeitä signaaleja oman toiminnan parantamiseksi. Haluammehan toki jokainen kehittyä johtajana?
Kirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran Onnistunut Projekti 2015 -tapahtuman sivustolla 30.3.2015.
Akateemikko Jared Diamond kertoo kirjassaan Maailma eiliseen saakka hämmästyneensä, kun huomasi, miten uusiguinealaiset hajauttivat viljelmänsä varsin kauaksi kylästään. Viljelmät saattoivat olla kilometrien päässä ja eri korkeusvyöhykkeillä. Tuntui käsittämättömältä, että heidän kannatti käyttää niin paljon aikaa viljelykseltä toiselle kulkemiseen ja sadon suojelemiseen ryöstäjiltä, mitä hajallaan olevien viljelysten hoito edellytti.
Sama havainto on tehty muuallakin, mm. Andeilla, jossa Carol Goland mittasi kahtena peräkkäisenä vuotena 20 perheen yhteensä 488 peltotilkun sadot. Hän vertaili, millaiseen satoon olisi päästy, jos koko peltopinta-ala olisi keskitetty johonkin vaihtoehtoisista paikoista. Tulokset olivat hämmästyttäviä.
Koska eri peltotilkkujen sato vaihteli monesta vaikeasti ennustettavasta syystä. Siksi viljelyn keskittäminen yhteen paikkaan olisi luonut mahdollisuuden, että koko sato menetetään. Viljelyn hajauttaminen siis laski keskimääräisen sadon alemmas siitä, mitä se parhaimmillaan voisi olla mutta piti sen joka vuosi korkeammalla kuin mitä hengissä pysyminen vaati. Sillä jos kuolet tänä vuonna nälkään, et ole ensi vuonna kylvämässä supersatoa!
Mitä tästä voi oppia?
Ensinnäkin jokaisen – yksilön tai yrityksen – pitää kauas tulevaisuuteen tähtäävien strategioidensa lisäksi pitää huolta lyhyen aikavälin toimintaedellytyksistään. Monen kasvuyrityksen tie tähtiin katkeaa kasvun rahoitusongelmiin tai tuotekehityksen vaatimiin suuriin panostuksiin.
Toiseksi, käytössä oleviin toimintatapoihin saattaa liittyä viisautta – hiljaista tietoa – jota ulkopuolinen ei helpolla ymmärrä. Varsinkin liikkeenjohdon konsulteilla on taipumus vähätellä toimenpiteittensä kohteena olevan organisaation älykkyyttä tuputtamalla väkisin toimintamalleja, jotka on todettu hyväksi jossain toisessa toimintaympäristössä. Ehkä toisessa maassa, kulttuurissa, toisenlaisessa organisaatiossa, toisella toimialalla jne.
Eräs suomalainen yritys kehitti ja tuotti kestäviä metalliteollisuuden tuotteita, joide elinkaari oli pitkä. Kriisitilanteessa yrityksen toimintaan sekaantui varsin nimekkäitä asiantuntijoita, jotka eivät kuitenkaan tunteneet toimialaa riittävästi. Eri tuotteiden kateprosentit tutkittiin ja päädyttiin ajamaan alas kaikki elinkaarensa nousuvaiheessa olevat tuotteet, koska niiden kate oli pienempi kuin tähtituotteen. Tähtituote säilyi mutta yrityksen markkinaosuus oli jo tuossa tuotekategoriassa maailmanlaajuisesti niin suuri, että sen kasvattaminen oli käytännössä mahdotonta. Päädyttiin pattitilanteeseen: lupaavien uusien tähtituotteiden kehitys ja tuotanto oli pysäytetty, ja jäljellä oli vain vanhat tähtituotteet, joista oli tulossa elinkaarensa kehittymisen kautta entisiä tähtituotteita.
Tästä päädytäänkin sitten kolmanteen opetukseen: Jokaisen pitää miettiä, mistä huomisen ja ylihuomisen sato kerätään, kun tämänpäiväinen nälkä on tyydytetty.
Keijo päätti, että nyt hänen tiiminsä pitää yltää huippusuoritukseen. Hän päätti innostaa joukkonsa elukanraivoluokan suoritukseen.
Keijo valmisteli elämänsä parhaan puheen. Siinä oli aatosta, eetosta ja paatosta. Keijo mietti, tiivisti ja selkeytti puhetta koko yön. Lyhyt torkahdushetkikin oli uni puheesta.
Aamulla tiimi kokoontui. Keijo astui joukkonsa eteen. Kankein askelin, ryhti lysyssä ja kestokassit silmiensä alla. Syvällä haukotuksella hän veti ilmaa sisään ja aloitti puheensa: ”öö…, hmm…, tuota…, rakkaat tiimiläiset. Nyt puserretaan tiimistä semmoiset mehut, että siitä voidaan tehdä energiajuoman raaka-ainetta. Huoh…”
Keijo oppi kerrasta, että haukotus tarttuu, mutta johtajan haukotus se vasta tarttuukin.
Mitä on tunteensiirto?
Tunteensiirto tarkoittaa sitä, että kykenet tartuttamaan tunnetilasi kanssaihmisiin.
Miksi tunteensiirto on tärkeää?
Valtaosa päätöksenteosta on tunnetta. Tämä koskee kaikkia ihmisiä. Aivan kaikkia. Jos siis haluat, että ihmiset tekevät haluamiasi päätöksiä, sinun pitää vaikuttaa heidän tunteisiinsa. Tunteisiin voi vaikuttaa vain kokemalla haluttu tunne ensin itse.
Miten kehität tunteensiirtotaitoasi?
Pääosalle suomalaisia tämä lienee helppoa. Anna tunteidesi vahvistua ja näkyä hieman enemmän. Älä pidättele. Muista kuitenkin rajat: itkupotkuraivarit ja pohjattoman rakkauden osoitukset eivät yleensä kasvata kenenkään vakuuttavuutta – etenkään työpaikalla.
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Seurasin Uuden Musiikin Kilpailun alkueriä ja semifinaaleja satunnaisesti mutta finaalia sitäkin tarkkaavaisemmin. En ollut kuullut Sandhjaa aikaisemmin ja kun kuulin kappaleen finaalissa, päästin jonkin spontaanin mutta ei-kannustavan ja -kunnioittavan äännähdyksen.
Hieman jäi harmittamaankin Saara Aallon ties kuinka mones kakkossija. Silti Saaran kappale ei oikeastaan ollut juurikaan Sandhjan kappaletta parempi tai kummoisempi.
Kun Sandhjaa olen sitten kilpailun jälkeen kuullut soimassa radiossa, esitys on kerta kerran jälkeen kuulostanut paremmalta. Pelottaa, sillä kummasta on kysymys:
- Sandhjan kappale on oikeasti hyvä ja siksi se, vaikken sitä aluksi tykännytkään, kuulostaa koko ajan paremmalta.
- Sandhjan kappale kuulostaa koko ajan paremmalta, koska Eurovision laulukilpailut lähestyvät, toivon Suomen menestyvän niissä ja Suomea edustaa Sandhja.
Pelkään vuosien euroviisukokemuksella jälkimmäistä. Kun siihen lisätään etukäteishehkutus ja juontajien kommentit ennen ratkaisevaa esitystä, ilmiö saavuttaa kliimaksinsa hipoen toiveajattelua.
Kuinkahan usein tällaiseen törmää yritysmaailmassa? Joskus sen huomaa helposti, kun kehutaan tai puolustetaan viran puolesta ratkaisua, joka ei ole kelvollinen, on kallis tai pahasti myöhässä. Tähän syyllistyvät arvovaltaisetkin tahot.
Oikeasti onnistuminen ei ole meidän toiveistamme kiinni – vaan teoistamme.
Kuulun digikuvauksen pioneereihin. Sain käyttööni Kodak-merkkisen digikameran maaliskuussa 1996. Luulin, että digikamera muuttaa kuvauksen pelisäännöt perusteellisesti.
Monissa suhteissa muuttikin. Mutta ei kaikissa: Liikkuvaa kohdetta kuvattaessa suljinnopeus määrää edelleen, kuinka paljon kohde ehtii liikkua valotuksen aikana. Valon määrä ja aukko määräävät edelleen suljinnopeuden. Herkkyyttä voi säätää mutta ISO-luvun nostaminen huonontaa syntyvän kuvan laatua. Ja niin edelleen.
Digitalisaation yhteydessä kuvittelemme helposti käynnissä olevan murroksen muuttavan tietotekniikan hyväksikäytön pelisääntöjä. Kyllä jotkut asiat muuttuvat ja joidenkin asioiden pitääkin muuttua, jotta hyödyt saadaan ulosmitattua.
Aion kuitenkin keskittyä muutamaan asiaan, jotka eivät todennäköisesti muutu.
Projekti
Kari Leppälä kirjassaan Projektitoiminnan musta kirja muistuttaa, että projekti on ylivoimainen tapa kerätä voimat yhteisen tavoitteen taakse. Digitalisaation lupaamat hyödyt eivät toteudu, jos uusien toimintatapojen kehittämisestä tulee koordinoimatonta puuhastelua. Projekteja tarvitaan edelleen ja niin tarvitaan projektien hallintaa, projektityötä sekä yhtä hyvin projektien ja projektisalkkujen johtamista.
On kuitenkin nähtävissä, että perinteistä projektitoiminnan raskassoutuisia ohjesääntöjä ei kaivata pieniin, esimerkiksi alle päivän mittaisiin kehitysponnisteluihin. Tällaiset kehitysponnistukset ovat mahdollisia esimerkiksi verkkosivujen ja niihin verrattavien ympäristöjen kehittämisessä. Niihin sopivat paremmin toimintatavat, jotka ovat tuttuja ketteristä menetelmistä.
Projektityö siis kunniaan! Ei ole mitenkään itsestään selvää, että projektitoiminnan pelisäännöt olisivat organisaatioissa tuttuja, jos organisaatio on pikemminkin prosessipohjainen.
Kokonaisarkkitehtuuri
Kokonaisarkkitehtuuria pidetään kehittämisen selkärankana. Sitä se onkin, varsinkin jos se sisältää myös (liike)toiminta-arkkitehtuurin ja jos kokonaisarkkitehtuuri on johdettu strategiasta.
Erilaisten pilvipalvelujen lisääntyminen osana yritysten kokonaisarkkitehtuuria hankaloittaa tuon arkkitehtuurin hallintaa. Palaamme kuitenkin tutun spagettikoodin ja point-to-point-integraatioiden tapaiseen maailmaan, jos emme kykene hahmottamaan, mitä kukin sovellus tekee ja missä mitäkin tietoa hallitaan ja käytetään.
Systeemityö
Oi, mikä sanahirviö! Dinosaurus! Näin voi tuntua. Mutta tietorakenteista liikkeelle lähtevä systeemityö on kuitenkin se perusta, jolla sovelluskehitys nojaa – kokonasiarkkitehtuurin ohella – ja joka tuottaa ylläpidettäviä ja kehitettäviä ympäristöjä, tehdään sitten kehitystyötä ketterillä menetelmillä tai muuten.
Strategia
Strategia mielletään usein organisaation energian lähteeksi ja joksikin, joka muuttaa organisaation tekemistä. Väärin! Strategiassa ei ole yhtään energiaa. Se ei tee itsekseen mitään, ellei sitä, että strategiadokumentti vaakasuoraan asentoon unohdettuna kerää pöylä, pidetä tekemisenä.
Strategia kertoo, millä kehitysponnisteluilla aiotaan jossakin aikajaksossa päästä nykytilasta tavoitetilaan. Siksi pitää olla määritettynä eri asioiden tavoitetila vuonna 20XX. Nykytilaa tarvitaan kehitysponnistelujen suuruuden arviointiin. Eli: riittääkö rahkeet. Tavoitetilaan pääsemiseen tarvittavat ponnistelut – kehitysprojektit – ovat itse asiassa se strategian ydin. Niillä tavoite saavutetaan, ei tavoitteenasetannalla tai tavoitteiden kuuluttamisella turuilla ja toreilla.
Murros tuo meille lisää liikkuvia osia, ehkäpä kuitenkin vain väliaikaisesti. Monissa firmoissa on erikseen liiketoimintastrategia ja IT-strategia, jotka yleensä jollakin tavalla kohtaavat. Digitalisaatio ei välttämättä istu suoraan kummankaan pääaiheeksi. IT-strategiassa on paljon muutakin kuin liiketoiminnan digitalisaatiota – kuten IT-johtamiseen, -palveluihin ja -organisointiin liittyvää asiaa. Kun digistrategia tuntuu turhan juhlavalta ja raskaalta termiltä jo ennestään strategioita vilisevään ympäristöön, saattaisi Vesa Ilmarisen ja Kai Koskelan Digitalisaatio-kirjassaan lanseeraama termi digiagenda olla paikallaan.
Digiagenda on kuitenkin väliaikainen käsite, sillä toiveissa on, että digitaalisaatioasiat siirtyvät liiketoimintastrategiaan, josta tulee yritysten ainoa strategia. Siinä yhdistyisi liiketoimintastrategian, IT-strategian ja digiagendan terävin kärki. Sen tukena olisi kokonaisarkkitehtuuri sekä erilaisia suunnitelmia ja linjauksia, joilla ei kuitenkaan olisi strategian asemaa.
Oikeastaan tuntuu hassulta tämänhetkinen kaksitahoinen tilanne: liiketoimintastrategia ja IT-strategia.
Summa summarum: muutoksen vuolaassa virrassa kannattaa pitää kiinni asioista, jotka pysyvät. Kaikki ei muutu vaikka moni asia muuttuisikin.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Olemme tehneet karismakoulussa yhden kierroksen ja palaamme läsnäoloon.
- Läsnäolo – Vuorovaikutus
Vuorovaikutus on vähintään kahden ihmisen välinen vaikutussuhde, jossa kaikki osapuolet vaikuttavat toisiinsa. Se ei siis ole yksisuuntaista monologia vaan kaksisuuntaista dialogia.
Vaikuttaminen taas on koko karisma-ajatuksen ydintä – karismaattinen ihminen vaikuttaa toiseen ihmiseen ja oppii toiselta ihmiseltä jatkuvasti lisää. Vuorovaikutuksen rikkaus onkin eräs karisman keskeisiä mittareita.
Vuorovaikutus on tasa-arvoista. Se, että toinen yrittää karismallaan nousta toista tärkeämmäksi tai hallitsevammaksi, toimii tarkoitustaan vastaan ja vähentää karismaa.
Vanha neuvo viisauteen ja karismaankin on se, että opettele ensisijaisesti hyväksi kuuntelijaksi. Karismaattinen ihminen osaa säädellä kuuntelun ja puhumisen suhdetta kuhunkin tilanteeseen sopivaksi.
Pelkkä kuuntelu ja muun viestinnän havainnointi eivät kuitenkaan riitä. Tärkeämpää on kokonaisuuden hahmottaminen. Ihminen, joka tuntuu todella ymmärtävän keskustelukumppaninsa viestin syvällisen merkityksen ja joka antaa tälle tilaa, koetaan yleensä hyvinkin karismaattiseksi.
Harjoitus: Sinulla saattaa olla hyvin virheellinen käsitys kuuntelun ja puhumisen suhteestasi. Puhuessa kun aika saattaa rientää nopeammin kuin kuunnellessa – etenkin jos keskustelukumppanin rytmi ei ole sinulle täysin sopiva. Kellota muutama keskustelusi – kuinka monta prosenttia ajasta sinä olit äänessä? Tulos saattaa olla sinulle aika suuri yllätys.
Äärimmäisen vuorovaikutteista alkavaa viikkoa.
Veho Oy Ab:n konsernin johtoryhmä kokoontui päiväksi Kirkkonummen Hvittorpiin kehittämään toimintaansa. Aiheena oli jokaisen henkilökohtaisen vaikutusvoiman ja sitä kautta koko johtoryhmän toiminnan vaikuttavuuden tehostaminen. Päivää luotsasi Toni Hinkka CxO Professional Oy:stä.
Vehon toimitusjohtaja Kenneth Strömsholm:
”Tunnelman rakentaminen onnistui erinomaisesti; viidessä minuutissa koko johtoryhmä oli sisällä teemassa ja sen jälkeen päivä vei mennessään. Tapahtumien ja kehityspäivien onnistumisessa on lopulta aina kyse tunnelmasta.
Päivä eteni intensiivisesti ja rennon vapautuneesti. Yleensä ei tunnu hyvältä, jos on pelko mokata kollegoidensa seurassa, mutta CxO:n lähestymistapa auttoi meitä arvioimaan toisiamme luonnollisella tavalla ja todella rehellisesti. Konkreettiset tehtävät johtivat hyvin rakentaviin henkilökohtaisiin avautumisiin, mikä tuntui vapauttavalta sekä avautujalle että ympäristölle.
CxO:n vaikutusvoimapelillä oli iso rooli päivän onnistumisessa. Peli ja pelaajien roolit, ’name of the game’, avautuivat heti ensimmäisellä kierroksella. Kierros kierrokselta johtoryhmäläistemme vaikutusvoima kasvoi silmissä. Jokaisen karismaämpäri täyttyi karismahelmistä. Pelissä oli sopivassa määrin kilpailuhenkeä ilman, että kilpailu otti ylivaltaa.
Meille syntyi suorastaan himo pelata lisää ja lisää, jotta kykenisi suoriutumaan vielä paremmin. No, pelit jatkuvat, koska jokainen sai kotiin viemisikseen oman painoksensa Veholle strategian ja arvojen pohjalta räätälöidystä vaikutusvoimapelistä.
Minulla on CxO:n ammattimentoroinnista erinomaisia kokemuksia suoraan ja välillisesti useiden Vehon johtajien kehittymisen tukena useiden vuosien ajalta.
Suosittelen lämpimästi CxO:n Johtoryhmän Vaikutusvoima -konseptia ja ammattimentorointia.”
Voit olla vaikuttava, karismaattinen ja luottamusta herättävä vain aitona omana itsenäsi. Miten toimia, jos nykyminäsi ei ole riittävästi?
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Rakkautta ensisilmäyksellä, kunnes Markku avasi suunsa ja sanoi ensimmäisen sanan.
Markku, 47, oli sinkkuuntunut muutamia kuukausia aikaisemmin. Häntä alkoi jo hieman mietityttämään, josko uutta lähtisi kalastelemaan. Perjantain alkuillasta hän päätti pistää kaiken peliin.
Markku saunoi oikein kunnolla. Hinkkasi itsensä putipuhtaaksi joka paikasta. Silitti jopa paidan ja pisti houkuttelevan taskuliinan pikkutakin taskuun. ”Vastustamattoman komea könsikäs”, vastasi peili Markun kysyvään katseeseen. Hän oli valmis seikkailuun.
Markku saapui keskustan menomestaan. Autolla kahdestakin syystä. Hän arveli, että selvinpäin hän saa selvän etulyöntiaseman ei niin selviin kilpahurmureihin. Toisekseen autolla on helppo saattaa leidi kotiin.
Ravintolassa Markun silmiin osui heti ovensuusta laatuleidiseurue. Mikä parasta, leidien päät kääntyivät nopeasti Markkuun. Katseissa näkyi hyväksyvä kaipaus.
Markun vielä miettiessä valintaansa ja avaussanojaan, alkoi yksi leideistä lähestyä Markkua varmoin katsein. Naisen kauneus kasvoi askel askeleelta. Markku oli myyty ja Mirkku selvästi ostamassa.
”Moi minä olen Mirkku. Mietin tuossa pääni puhki, kumpaa sinä muistutat enemmän: Brad Pittiä vai George Clooneytä?”, Mirkku avasi pelin.
Markku häkeltyi hetkeksi. Hahmotteli elämänsä pisimmät viisi sekuntia hyvää vastapalloa tuohon kieltämättä aseistariisuvaan syöttöön.
”En kumpaakaan läheskään niin paljon, kuin sinä Angelina Jolietia…”, Markku aloitti matalanseksikkäällä äänellään.
Mirkun kasvot vääntyivät inhosta. Hän otti pari nopeaa taka-askelta ja käsijarrukäännöksellä palasi seurueeseensa. Hän kuiskasi ystävättärilleen jotain ja koko seurue alkoi nopeasti tehdä lähtöä ravintolasta.
Mitä Markku oppi tästä?
Ei riitä, että näyttää hyvältä, jos haisee pahalta. Edellisillan hammaspesulla ei hurmata enää seuraavan päivänä.
Samat lainalaisuudet toimivat työelämäkonteksissa
Olisiko Markku pahanhajuisena kyennyt vakuuttaamaan uuden asiakkaan, vaikka palvelunsa olisi markkinoiden paras? Tai tullut valituksi kahdesta loppusuoralle pääseestä työnhakijakandidaatista?
Mitä on vaikuttava olemus?
Vaikuttava, luottamusta herättävä olemus tarjoaa haluamasi ja yhtenäisen viestin vastaanottajien kaikille aisteille. Se kattaa ryhdin, siisteyden, pukeutumisen ja ennen kaikkea käytöksen.
Miksi olemus on tärkeää vaikuttamisessa?
Olemus on etä- ja pikavaikuttamisen vahvimpia olomuotoja.
Meidät yleensä havaitaan jo paljon ennen kuin olemme keskusteluetäisyydellä. Ainakin näkö kantaa kuuloa kauemmaksi. Pahimmillaan jopa haju. Sisätiloissa on vaikea siirtyä edes tuulen alapuolelle. Tätä etäensivaikutelmaa on vaikea muuttaa taitavallakaan retoriikalla.
Evoluution myötä olemme saaneet jopa turhan tarkan pikavaikutelmakyvyn useille aisteillemme. Olemmehan me tarkkavainuisimpien ja epäluuloisimpien savannisamoilijoiden geneettisiä jälkeläisiä. Hyvässä ja pahassa.
Seuraavien viikkojen jaksoissa makustelemme vaikuttavan olemuksen tarkempiin ainesosiin. Muista käyttäytyä!
Katso video olemuksen merkityksestä
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Olen oppinut arvostamaan ihmisiä vertaisinani. Se on osittain seurausta siitä, että minua on pienempänä potkittu riittävästi päähän. Ylipaino ja silmälasit olivat joillekin riittävä syy, joillekin kai koulumenestykseni.
Opin, että olen huono. Tästä opista olen yrittänyt viimeiset 20 vuotta oppia ulos. Sen seurauksena olen alkanut suhtautua muihin ihmisiin niin kuin vertaisiin suhtaudutaan. Siitä on ollut monenlaista seurausta.
Aluksi huomasin asettavani muille riman samaan kohtaan kuin itselleni. Koska pidin itseäni huonona, oli luonnollista vaatia muilta samaa kuin itseltä. Se oli kohtuutonta monessakin mielessä. Oikeasti olin joissakin asioissa hyvä, jolloin rima tuli asetettua joskus aivan liian korkealle. Joissakin asioissa muut ihmiset olivat minua parempia, jolloin rimaa ei asetettu välttämättä riittävän korkealle. Mahdottomiksi koetut tavoitteet sen kummemmin kuin liian löysätkään tavoitteet eivät kannusta yrittämään tosissaan.
Nykyään minua ärsyttää, kun jotkut ihmiset katsovat oikeudekseen asettaa minulle korkeampia vaatimuksia kuin itselleen. En ärsyynny, jos kysymyksessä on selkeä osaamisalueeni, joka pohjautuu vaikkapa koulutukseeni. Jos olet ainoa rakentaja joukossa, on luonnollista, että sinulta vaaditaan rakentamisen osaamista ja tietämystä enemmän kuin muilta.
Mutta jos korkea-asteen koulutuksen saanut ja vuosikymmeniä johtajana ollut vaatii minulta – jolla myös on korkea-asteen koulutus ja pitkä johtamiskokemus – enemmän vaikkapa IT- tai tiedotusosaamista, ärsyynnyn. En ymmärrä, mikä oikeuttaa hänet vaatimaan minulta enemmän kuin häneltä itseltään.
Varsinkin tietotekniikka on osa-alue, jonka osaamattomuutta siedän päivä päivältä vähemmän. Miksi joidenkin ihmisten on lupa olla aivan avuttomia tietotekniikka-asioissa? Sama porukka halveerasi 90-luvulla niitä, jotka kiinnostuivat tietotekniikasta. Nyt sama porukka tuskailee selviytymistään koko ajan digitalisoituvassa yhteiskunnassa. Kumpaa pitäisi tuntea: sääliä vai vahingoniloa?
Kun jollakin ihmisellä on osaamista, jota arvostan ja tarvitsen, tunnen suurta nöyryyttä, olipa hän metsuri, putkimies, tietojärjestelmäasiantuntija, lääkäri tai tekniikan tohtori. Kunnioitan osaamista, varsinkin sellaista, mitä minulla ei ole. Mutta ylimielisiä besserwissereitä vihaan.
Arvostetaan osaamista!
Tunneäly on haastavin ja samalla vaikuttavin älykkyyden laji
Tunneäly on vaikuttavin älykkyyden laji. Tunneälykäs toiminta ei arjen pyörityksessä ole aina ihan helppoa, mutta sitä – kuten kaikkia muitakin vaikuttavuuden 30 ominaisuutta – voi kehittää.
Ota ensimmäinen askel ja tiedosta, mistä oikein on kyse.
Tunnealy muodostuu tunneälyguru Daniel Golemanin mukaan neljästä osasta. Tämänkertaisessa videoblogissa (5:21 min) Toni avaa nuo neljä osaa, määrittelee siis tunneälykkään toiminnan. Koska itsensä kanssa toimeentuleminen ja toiminnan sopeuttaminen on vasta puolet tunneälystä, Toni kutsui newyorkilaisen alteregonsa keskustelemaan kanssaan tunneälystä…
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
CxO Mentor Oy perustettiin 2.2.2010, joten siitä tuli eilen kuluneeksi viisi vuotta.
Mentorointipalvelujen tarjoajaksi perustettu yritys on tuon viiden vuoden aikana laajentanut toimintaansa vertaisfoorumeihin, henkilöprofilointeihin ja mentorikoulutukseen. Mentorointipalvelujen ja mentorointikoulutuksen tarjoana CxO lienee markkinajohtaja Suomessa. Mentoriverkostomme on poikkeuksellisen laaja.
Olemme järjestäneet myös tapahtumia. CxO Academy on tuottanut noin 70 aamiaistapahtumaa keväästä 2010 lähtien. Sen lisäksi olemme tuottaneet mm. kolme Onnistunut Projekti -tapahtumaa vuosina 2010-2012 ja Suomalaisen Johtamisen Päivät vuonna 2014. Onnistunut Projekti -tapahtuma saa jatkoa 28.4.2015 ja Suomalaisen Johtamisen Päivätkin myöhemmin ilmoitettavana ajankohtana.
Olemme myös saattaneet maailmalle neljä kirjaa, jotka laitoimme synttäreiden kunniaksi erittäin edullisesti tarjolle helmikuun ajaksi.
Toimitusjohtaja Toni Hinkka toteaa mentoroillemme ja asiakkaillemme lähetetyssä viestissä: “Parasta koko tässä ajassa on ollut mahdollisuus tehdä jotain jolla on todella merkitystä ja jota voi todella rakastaa. Olemme päässeet tutustumaan useisiin satoihin hienoihin suomalaisiin johtajiin ja olemme saaneet kasvaa sinun kanssasi. Lämmin kiitos kaikille oman panoksensa antaneille mentoreillemme!
Näen, että olemme vasta tiemme alkupäässä. Olemme tehneet mielettömästi työtä missiomme eteen ja teemme edelleen. Jonain päivänä kaikki loksahtaa kohdalleen ja silloin voimme todeta: ‘Me teimme sen!’
Juhlimme merkkipäivää työn ääressä missionamme edelleen suomalaisen johtamisen parantaminen.
Reino Myllymäki
CxO Certified Business Mentor™ -kurssi XII valmistui
Modernin johtamisen ja ammattimentoroinnin taitoihin perehtyneet kurssilaiset kokoontuivat neljänteen ja viimeiseen lähiopetuspäivään Vantaan Technopolikseen.
Ennen loppukoetta käytiin läpi mentorointiharjoittelusta syntyneet kokemukset sekä mentorin että aktorin näkökulmista. Samoin vedettiin yhteen koulutuksen keskeinen sisältö sekä se, mitä muutoksia osallistujat ovat kokeneet ajattelussaan ja toiminnassaan. Otsikon adjektiivit ovat lainaus yhden kurssilaisen kuvauksesta.
Kurssilaiset valitsivat keskuudestaan Paula Salo-Valjakan kurssin priimukseksi. Puhetaidon ammattilaisena Paula piti kerrassaan loistavan ex-tempore puheen, jossa hän kiitti kurssilaisia ja kouluttajia. Vaikka ryhmän jäsenet olivat kurssin alkaessa toisilleen täysin tuntemattomia, hänen mukaansa avoimet ja syvälliset keskustelut ovat olleet koulutuksen parasta antia. Pienessä ryhmässä keskustelu on ollut helppoa ja jokainen jakoi kokemuksiaan ja mielipiteitään rohkeasti.
Koulutuksen teoria, keskustelut ja soveltava harjoittelu tuottivat ahaa-elämyksiä. Kun osallistujat kirjoittivat saamaansa antia parhaiten kuvaavia sanoja, nousi sanapilvestä merkittävimpinä esiin oivaltaminen. Oivalluksia syntyy kun asiat yhdistyvät. Kurssilla yhdistyivät ihmiskeskeinen ja yksilöllinen johtaminen sekä tavoitteellinen mentorointi kunkin kokemukseen ja kasvaneeseen itsetuntemukseen loistavalla ryhmädynamiikalla ryyditettynä.
Verkkopalvelustamme löydät kattavan kuvauksen CxO Certified Business Mentor -koulutuksen sisällöstä ja hyödyistä.
– CxO Business Mentor -kurssin priimus Paula Salo-Valjakka pitämässä puhetta –
CxO Uutiskirje 27.3.2014 on ilmestynyt!
Tällä kertaa neuvomme johtajaa välttämään ehdotuksen kuullessaan helposti lipsahtavaa lausahdusta “On kokeiltu, ei toimi!” Sosiaali- ja terveysministeriö liittyi Suomalaisen Johtamisen Päivien yhteistyötahojen joukkoon ja neuvomme johtajia miettimään, kannattaisiko käyttää ajasta 10 % riitojen ennaltaehkäisyyn sen sijaan, että käyttää 40 % riitojen sovitteluun.
CxO Uutiskirje 27.3.2014 löytyy ohesta pdf-tiedostona ja png-tiedostona. Tuorein uutiskirje ja kaikki vanhemmat löytyvät uutisarkistostamme.
Reino Myllymäki
Jarmo lähti Mentoroiva johtaja -kurssille, koska hänellä oli ”johtajakoulu” hakusessa eikä kurssi ollut liian pitkä. Hän lähti avoimin mielin hakemaan johtamisen työkaluja ja oli kiinnostunut myös profilointityökaluista itsensä tuntemisen lisäämiseksi. Jarmo on toiminut esimiehenä yli kymmenen vuotta ja hänellä on yhdeksän johdettavaa.
Avointa ja luottamuksellista kokemusten jakamista
Päällimmäiseksi kurssista jäi mieleen avoin keskustelu ja ajatusten vaihto – teoriaa ei ollut liikaa, vaan painopiste oli harjoituksissa ja niiden keskustelevassa purkamisessa. Toni rakensi luottamuksellisen rennon ilmapiirin, jossa oli helppo jakaa kokemuksia – sekä onnistumisia että epäonnistumisia – ja oppia myös muilta. Jarmo oppi lisää itsestään profilointien avulla.
Uusia johtamisen työkaluja käytäntöön
Vuotuisen kehityskeskustelun rinnalle Jarmo otti johdettaviensa kanssa käyttöön one to one -keskustelut. Hän aloitti ne ”miten minua tulisi johtaa?” sekä ”fiiliskeskustelupohjalla” hämmentäen ehkä aluksi johdettaviaan esim. pyytämällä kutakin listaamaan henkilökohtaisia onnistumisiaan. Strukturoitu keskustelu, siitä kummallekin osapuolelle nousevat action pointit ja niiden seuranta sekä lisääntynyt avoimuuden ja luottamuksen ilmapiiri on otettu hyvin vastaan. Jokainen johdettava varaa kuukausittain tapaamisen ja tuottaa siihen agendan. Jarmolla menee one to one -keskusteluihin yksi päivä kuukaudessa, ja hän kokee ne sen arvokkaiksi: kun on lähempänä johdettaviaan, vuorovaikutus paranee ja erilaisen asioiden ennakointi on helpompaa.
Vuosikelloa Jarmo oli ajatellut jo ennen kurssia. Kurssiin kuuluvat sovitut tapaamiset oman mentorin kanssa toivat positiivisia paineita työstää asioita eteenpäin tapaamisen välissä – sparrattavaksi seuraavassa mentorointikohtaamisessa. Yhdessä mentorinsa kanssa Jarmo piirsi IT-vuosikellon, joka jäsentää paitsi IT:n nivoutumisen liiketoimintaan myös muut IT:hen vaikuttavat syklit tehden näkyväksi erilaisia asioita, jotka vaikuttavat päivittäisiin tekemisiin. Tämä lisää toiminnan systemaattisuutta ja suunnitelmallisuutta.
Jarmo totesi, että Mentoroiva johtaja -kurssi sopii kaikille, jotka ovat esimiehiä (eikä välttämättä tarvitse olla esimieskään), ja joilla on työelämän kokemusta.
Jarmo Kaijanen toimii Indutrade Oy:n tietohallintojohtajana.
Kuuntele maksuton webinaaritallenne Mitä on mentoroiva johtaminen? Tai lue lisää Certified Business Mentor – koulutuksesta
Johtajalta vaaditaan paljon. Itse työtä on paljon, joten työkaluja täytyy myös olla paljon.
Johtamisen työkalupakkia täytyy täydentää, päivittää, huoltaa ja siivota jatkuvasti. Se pitää olla mukana aina: missä vaan, milloin vaan.
Millainen on hyvä johtaja? Mentoroiva, helposti lähestyttävä, ihmisläheinen ihminen.
Perustyökalut, runko ja persoona, löytyvät jokaisen pakista. Jokaisella on pää: jotta voi ajatella, silmät: jotta voi nähdä, korvat: jotta voi kuunnella, suu: jotta voi keskustella, sydän: jotta voi välittää, kädet ja jalat: jotta voi tehdä ja liikkua.
Ilmeet ja eleet luovat lähestyttävyyttä, hymy on tärkein!
Persoona ja karisma välittyvät kaikille. Sitä ei tule piilotella, vaan sitä tulee käyttää vakuuttavasti. Tulevaisuus on paljon kirkkaampi ja paremmalla pohjalla, mikäli olet aito oma itsesi. Jokainen persoona on erilainen, ja jokaista persoonaa tarvitaan. Persoonaa ja karismaa voi aina kehittää, ja varsinkin hyvä johtaja tekee niin. Miellyttävä johtaja välittää aidosti, ja johtaa alaisiaan yksilöllisesti, mutta tasa-arvoisesti.
‘Miten hyvä mentoroiva johtaja käyttäytyy?
- Avoin ja helposti lähestyttävä: ollaan läsnä, avoimet ovet
- Auttava ja tukeva: luodaan edellytykset, kysellään kuulumisia ja tarjotaan apua, kannustetaan miettimään ratkaisuja yhdessä
- Arvostava ja välittävä: luotetaan, puhutaan kauniisti, hyväksytään erilaisuus
- Esimerkin näyttäminen: kohdellaan muita hyvin, noudatetaan pelisääntöjä, tasapuolisuus
- Keskusteleva: Erilaisten näkemysten esittäminen hyväksyttävää, kysytään näkemyksiä
- Rakentava ristiriitojen käsittely: ristiriidat otetaan puheeksi ja keskustellaan läpi
Hyvä johtaja käyttäytyy esimerkillisesti tilanteessa kuin tilanteessa. On itse innostunut ja motivoitunut, innostaa ja motivoi muita. Hän luo edellytykset ja antaa alaistensa loistaa, ja loistaa itse alaistensa kautta.
Pusketaan hyvällä fiiliksellä eteenpäin, jokainen päivä ja lopputulos voi aina olla parempi!
Muistakaa välittää ja hymyillä!
Maailmanhistoria tuntee lukemattomia karismaattisia henkilöitä, kuten Napoleon, Winston Churchill, äiti Teresa, Lady Diana tai David Bowie.
Karismaattisia henkilöitä löytyy myös Suomen historiasta, vaikkapa presidentti Kekkonen tai marsalkka Mannerheim. Vaan kuka on Suomen karismaattisin henkilö nyt?
Tule mukaan valitsemaan Suomen karismaattisinta henkilöä! äänestä suosikkiasi osoitteessa: http://tinyurl.com/h3abmge
äänestää kannattaa sillä äänestäneiden ja yhteystietonsa jättäneiden kesken arvomme Polar V800HR-urheilurannekellon. Mikäli urheilurannekello jo sattuu voittajalla jo olemaan, vaihtoehtoisesti hän voi valita CxO:n karismapaketin, joka sisältää Karismatestin ja henkilökohtaisen Karismakoulun.
Molemmat palkintovaihtoehdot ovat karisman kehittämisen kannalta oivia vaihtoehtoja: Urheilukellolla optimoit energiatasosi saavuttaen voimaa ja rauhaa. Karismatestillä ja Karismakoululla nostat henkilökohtaisen karismasi uudelle tasolle.
Vastaa heti – aikaa ei ole paljon, sillä sekä Suomen karismaattisin henkilö että äänestyksen voittaja julkistetaan Suomalaisuuden päivänä 12.5.2016.
Reino Myllymäki
Älä jää johtajana yksin
On hyvä asia, että johtajan yksinäisyydestä ja jaksamisesta puhutaan entistä avoimemmin. Suomen Mielenterveysseuran tutkimuksen mukaan mukaan yli puolet johtavassa asemassa olevista koki kuormitusta, joka heikentää hyvinvointia. Paineet ja vastuut uuvuttavat, eikä palautumiseen välttämättä ole aikaa. Tämän me kokemuksesta tiedämme.
Mentorointi on ylivoimainen kehittymisen menetelmä
Kokenut mentori auttaa sinua selkeyttämään tilannettasi porautuvilla kysymyksillä ja omalla, sekä tarvittaessa verkoston, monipuolisella osaamisella ja kokemuksella. Ammattimainen mentorointi nopeuttaa kehitystä, koska sinun ei tarvitse oppia kaikkea kantapään kautta. Sinun menestymisesi on mentorin ykkösprioriteetti. Ammattimainen mentorointi päihittää useissa tapauksissa coachingin, konsultoinnin ja koulutuksen. Se on tehokasta, joustavaa ja lähtee juuri sinun henkilökohtaisista kehittymistarpeistasi – olitpa sitten jo kokenut johtaja tai esimiesurasi alkutaipaleella. Lue lisää miten!
Olemme auttaneet kymmeniä johtajia ja päälliköitä onnistumaan työssään
“…. Pidän erityisesti myös siitä, että mentori on puhtaasti auttamassa – myyminen on ulkoistettu itse mentorisuhteesta. Suosittelen lämpimästi!” Lue Anssi Räsäsen palaute kokonaisuudessaan.
Anssi Räsänen, talousjohtaja, Veho
“…. Johtamisaktivisti Toni Hinkassa yhdistyy uuden Sherlock-TV-sarjan henkilöiden parhaat puolet: hänellä on Cumberbatchin näyttelemän Sherlockin terävyys ja havainnointikyky sekä tohtori Watsonin taito toimia….”Lue Miika Mäkitalon palaute kokonaisuudessaan.
Miika Mäkitalo, CEO, M-Files
“..Mentoroinnin avulla olen saavuttanut varsin nopeassa ajassa henkilöstön luottamuksen ja arjen työn sujuvuuden…Mentorointi nopeutti prosessiani uutena esimiehenä.”Lue Kati Komulaisen palaute kokonaisuudesaan.
Kati Komulainen, kehittämispäällikkö, Laurea-ammattikorkeakoulu
Miltä tuntuisi saada kokenut mentori sparraajaksi?
CxO on Suomen johtava ammattimentorointia tarjoava yritys. Olemme vuodesta 2010 lähtien auttaneet kymmeniä johtajia tai päälliköitä saavuttamaan tavoitteensa. Verkostossamme on noin 100 mentoria, josta etsimme sinun tarpeeseesi sopivan. Suosittelemamme mentorit on koulutettu Mentoroiva johtaja-koulutuksessa.
Ole luottamuksellisesti yhteydessä
Soita tai meilaa palvelu@cxopro.fi, 044 306 3949. Keskustellaan tarpeestasi ja miten voisimme sinua auttaa.
Toni Hinkan kirja henkilökohtaisesta karismasta ja sen kehittämisestä julkistetaan 4.6.2015.
Karisma. 30 keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta -kirja perustuu CxO Mentor Oy:n verkkosivuilla julkaistuihin blogikirjoituksiin, joita on parannettu mm. lisäämällä jokaiseen 30 keinoon käytännönläheinen harjoitus. Kirja sisältää myös karismatestin ja -harjoituslomakkeen.
Kirjan hinta on 40 (sisältäen verot ja toimituskulut) ja sitä voi tilata jo nyt. Toimitukset alkavat julkistamispäivän aikoihin. Tilaa kirja!
Reino Myllymäki
Helsingin Messukeskuksessa järjestettyjen Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 ensimmäisen päivän kahdeksas ja viimeinen puhuja oli Vallila Interiorin hallituksen puheenjohtaja Anne Berner, Business Woman of the Year 2006 ja Vuoden Liikemies 2009. Hän johtaa nykyään myös Lastensairaalan varainkeruuta.
Berner aloitti esityksensä palaamalla vuoteen 1896, jolloin perustettiin Suomen Liikemies-Yhdistys. Se puolestaan oli perustamassa Kauppalehteä ja sen johtohenkilöt puolestaan Kauppakorkeakoulua, Liikesivistysrahastoa ja Liikemiesten Kauppaopistoa – kaikki nykyääntunnustettuja liike-elämän kulmakiviä. “Mitä tarvittaisiin nyt, jotta 100 vuoden kuluttua meidän todettaisiin tehneen jotain merkittävää Suomen hyväksi?” Hyvä kysymys.
Berner kävi läpi luovan yrityksen johtamista globalisaatiosta, energiankysymyksistä, demografiasta, teknologiasta ja yhteiskunnasta käsin. Omistamisella ja sijoittamisella on molemmilla puolensa; molempia tarvitaan. Bernerin mukaan kuitenkin olennaista on kyky uudistua, mikä edellyttää jaksamista ja hyvinvointia organisaatiossa.
Laatuun on panostettava. 54 % pitää kotimaisia tuotteita laadukkaina mutta 40 % toteaa laadun huonontuneen, kertoo Suomalaisen Työn Liiton tutkimus. 60 % pitää todennäköisenä, että työ muuttuu projektiluontoiseksi ja 49 % itsenäisemmäksi. Vain 29 % uskoo, että työstä tulee kiinnostavampaa ja 26 % mielekkäämpää. Miten voidaan varmistaa laadukkuus ja hyvinvointi, jos työn koetaan muuttuvan lyhytkestoisemmaksi ja vähemmän mielekkääksi? Hyvä kysymys jälleen.
Bernerin mukaan työn laatu ja hyvinvointi pohjaavat hyvään työilmapiiriin, jonka rakennuspalikoita ovat hyvä työyhteisö, avoin ilmapiiri ja sitoutumista lisäävät tekijät. Työ on muutoksessa ja suomalaiset pelkäävät, että organisaatiot eivät ole riittävän ketteriä selvitäkseen muutoksesta.
Luovuus on kollektiivista ja luovan organisaation johtaminen vaatii Bernerin mukaan rohkeutta ja vastuunottoa, työtä, työtä ja työtä, kaaoksen ja kustannustehokkuuden yhteensovittamista, kannustavuttaa ja yhteistyötä sekä uteliaisuutta – ja sattumia!
Reino Myllymäki
Nuorkauppakamarien Euroopan konferenssin 15.-18.6.2016 ohjelmaan sisältyi 15.6. klo 14-16 Karisma Master Class, jonka toteutti CxO:n johtamisaktivisti Toni Hinkka. Suomenkielinen kaksituntinen oppitunti varattiin hetkessä täyteen.
Karisma Master Class -kurssilla käytiin läpi karisman perusteet sekä Karismakiven kaikki kahdeksan osa-aluetta ja 30 vaihetta.
Oppitunnin kuluessa Toni teetti pariharjoituksia, joihin nuorkauppakamarilaiset osallistuivat innokkaasti. Tilaa oli myös kysymyksille, kommenteille ja oivalluksille, joita yleisön joukosta nostettiin tavan takaa esiin.
CxO Professional Oy:n toteuttama Karisma Master Class sai erinomaista palautetta tapahtumaan osallistuneilta 48 nuorkauppakamarilaiselta. Kokoustilan ovella kävi kääntymässä monia ulkomaalaisia, jotka olisivat halunneet osallistua mutta täyteen varattuna ja suomenkielisenä tilaisuuteen ei ollut mahdollista enää osallistua.
CxO Professional Oy on Suomen Nuorkauppakamarit ry:n pitkäaikainen kumppani ja on ollut mukana mm. palkitsemassa Vuoden Nuorta Johtajaa jo kolme kertaa. Euroopan konferenssissa CxO on mukana Karisma Master Classin lisäksi Trade Show:ssa osastolla 28.
Reino Myllymäki
Tuoreessa uutiskirjeessämme kerromme esiintymisistämme lähitulevaisuudessa ICTexpossa, Onnistunut Projekti -tapahtumassa ja IT-johtamisen sudenkuopat -tapahtumassa. Muistutamme, että johtamista kannattaa tehdä tosissaan ja kerromme eilen julkistetusta Tietohallinnon organisointi -kirjasta.
Antoisia lukuhetkiä!
CxO Uutiskirje löytyy uutiskirjearkistostamme tai suoraan oheisesta pdf-tiedostosta.
Reino Myllymäki
Toisessa roolissani Ketterät Kirjat Oy:n toimitusjohtajana ja kustannustoimittajana joudun silloin tällöin keskustelemaan suomen kielen kieliopista. Joillakin tuntuu olevan sellainen käsitys, että lukion opeilla seilataan läpi koko elämä. Mutta kielemme muuttuu, uusia sanoja tulee ja kielioppiammekin viilataan. Siksi ristiriitatilanteissa viittaankin aina Kotimaisten kielten keskuksen eli Kotuksen ohjeisiin enkä lukion äidinkielen tunneilla oppimiini totuuksiin.
Olemme joutuneet oppimaan paljon ja joudumme oppimaan myös iän karttuessa lisää. Monet opit muuttuvat ja poisoppimisen taitokin olisi hyväksi.
Saatuani alleni automaattivaihteisen auton ajoin usein oikea käsi vaihdekepillä niin kuin olin tottunut ajamaan käsivaihteisella autolla. Näin siitä huolimatta, että ajon aikana vaihtamisen tarvetta ei juuri ole. Kymmenessä vuodessa alan olla tuosta(kin) poisoppinut.
Viimeisessä vaihdossa sain alleni auton, jossa on avaimeton käynnistys. Nyt taas piti oppia uutta ja poisoppia vanhaa. Autokauppias kertoi, kuinka vanhempi pariskunta oli laittanut kaukosäätimellä auton lukkoon ja avannut auton sen jälkeen kahvasta. Useita kertoja tajuamatta, että kahvasta kokeilu ei toiminutkaan enää auton lukituksen testitapauksena, vaan oli tahdonilmaisu auton avaamiseksi.
No nyt pitää tarkistaa auton lukitus sivupeilien asennosta. Taas on opittavaa ja poisopittavaa.
Kannamme yhteiskuntana mukanamme raskasta taakkaa, joka on peräisin yhteiskuntamme edellisistä vaiheista. “Aikainen lintu madon nappaa”, sanottiin ja kannustettiin nousemaan aikaisin ylös töitä tekemään. Maatalousyhteiskunnassa päivänvalo olikin tärkeässä asemassa tuotantoa mahdollistavana tekijänä mutta pitääkö Tuusulanväylän edelleen ruuhkautua klo 7-8?
Digitalisaatio tuottaa meille jatkossa yhä kiihtyvällä tahdilla opittavaa ja poisopittavaa. Tietojärjestelmät vaihtuvat, prosessit muuttuvat.
Moni käy postilaatikollaan kahdesti päivässä, kaksitoista kertaa viikossa. Tunnen ihmisiä, jotka käyvät enää kerran viikossa postilaatikkonsa sisältöä tarkistamassa. He heittävät todennäköisesti mainospostin suoraan kierrätykseen ja lukevat uutisensa tabletilta.
Kohta ei Postikaan käy postilaatikolla kuin ehkä kolme kertaa viikossa. Siinähän tulee taas poisopittavaa. Olisiko poisopettajille tilaa yhteiskunnassamme?
Viisi ilmaisvinkkiä parempaan etävaikuttavuuteen
Vinkit, miten voit hetkessä parantaa täysin ilmaiseksi ääntä, kuvaa, esitystäsi, sommittelua ja osallistamista.
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Ethän pilaa itseäsi ja esitystäsi
Moni, uskallan sanoa valtaosa, pilaa hyvän tyypin ja sisällön kun…
- Ääni ei kuulu tai on epäselvä
- Kuva ei näy tai on epäselvä
- Esitys ei näy tai on epäselvä
- Sommittelu on pielessä tai
- Ei osallista toisia monologioimalla.
Jotkut tekevät tämän tiedostamattaan tai tietämättä helppoja niksejä näiden parantamiseen.
Tämä on heille, jotka välittävät kanssakokoustajistaan.
Ensimmäiseksi vinkit parempaan ääneen…
Tuo mikrofoni lähemmäksi suutasi. Ei kuitenkaan niin lähelle, että uloshengityksesi kuuluu siinä puhalluksena.
Kokeile kuulokemikrofonia, jollainen sinulta todennäköisesti löytyy, koska sellainen tulee lähes jokaisen puhelimen mukana.
Halvimmat, mutta kannettavasi mikrofonireikää kymmenen kertaa paremmat maksavat ehkä kymmenen euroa.
Testaa, kysele kavereilta kuuluvuudesta.
Toiseksi minimoi taustahälyt. Sammuta äänekkäät laitteet tai mene niistä mahdollisimman kauas. Vähennä kaikuja pehmeillä materiaaleilla kuten verhoilla, matoilla ja vaatteilla.
Toiseksi kuvavinkkejä…
Nosta kamera silmiesi tasolle. Niin me normaalistikin toisiamme katselemme. Ei yläviiston valta-asetelmasta.
Asettele kokoustilasi siten, että valo tulee kasvoihisi. Ei missään nimessä selkäsi takaa, jolloin kasvosi tummuvat kuten tuntemattomalla rikollisella poliiisitelevisiossa. Lisäbonuksena saat katsella ikkunan takana heräävää luontoa.
Mene kauemmas kamerasta. Niin että kaikki vyötäröstä ylöspäin näkyy. Näin kehonkielesi tehostaa sanomaasi.
Kolmanneksi esitysvinkit…
Ensinnäkin mieti, pitääkö niitä kalvoja aina edes näyttää.
Jos ne kuitenkin tukevat sanomasi perillemenoa, karsi sisältöä. Avainsanat riittävät. Ei pitkiä lauseita.
Fonttikoko kannattaa laittaa niin suureksi, että sen näkee vaikka pieneltä kännykkäruudulta. Tämäkin auttaa karsimaan turhia sanoja.
Kontrasti kannattaa myös laittaa selkeäksi. Ethän voi tietää, missä valaistusolosuhteissa sitä katsotaan. Mustaa valkoisella toimii aina.
Neljänneksi sommitteluun…
Kaikki mitä ruudullasi näkyy, pitää kertoa samaa tarinaa. Siis kaikki. Mitä näkyy takanasi, mitä sinusta näkyy ja mahdollinen esityksesi.
Ymmärrä myös, että etäkokousvälineet eivät ole WYSIWYAG.
Siis mikä?
WYSIWYAG tarkoittaa What You See IS What Your Audience Gets.
Näin ei toisiaankaan ole. Vastaanottajapäässä saattaa olla täysin erilainen kuvasuhde, jolloin osa esityksestäsi jää pimentoon. Vastaanottajalla voi olla myös erilaiset valinnat värkissään ja silloin hän voi nähdä jotain täysin muuta. Monet eivät edes tiedä miten ovat Teamsinsä, Zoominsa tai Meetinsä sekoittaneet.
Viidenneksi osallistamiseen…
Tämä tuntuu olevan eniten hukassa. Palaverin puheenjohtaja tai webinaarin esiintyjä pitää tuntien monologeja ilman mitään yritystä olla vuorovaikutuksessa yleisönsä kanssa. Hui kamala. Älä sinä ainakaan toimi näin.
Anna ihmisille mahdollisuus ilmaista mielipiteensä. Tämä on ollut vuosituhansia yksi tärkeimmistä vaikuttamisen keinoista. Kuuntele enemmän kuin puhut. Etävälineillä ”kuuntelua” voi tehdä hyvin monimuotoisesti puheenvuorojen jakamisen lisäksi, chatissä, polleilla ja kymmenillä erilaisilla siihen tarkoitetuilla välineillä.
Käytä mieluummin kuitenkin harvoja välineitä taiten, kuin monia säheltäen.
Kun haluat parantaa etävaikuttavuuttasi entisestään, katso muut etävaikuttajan niksinurkan videot.
Jos haluat todelliseksi huippuvaikuttajaksi, ole yhteydessä, niin laitetaan homma rokkaamaan.
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 ensimmäinen varsinainen puhuja oli Perheyritysten liiton toimitusjohtaja Matti Vanhanen, joka tunnetaan myös takavuosien pääministerinä.
Vanhasen mukaan johtaminen on ihmisten motivointia ja työtä on tehtävä sen hyväksi, että eri tason työntekijät pystyisivät soveltamaan uusinta tekniikkaa. Uuden omaksuminen on hänen mukaansa pystyttävä tekemään yhdessä mahdollisimman hyvin.
Mentorointi koskettaa myös Perheyritysten liittoa, joka on käynnistänyt ensimmäisen mentorointiohjelmansa.
Vanhanen kertoi myös ensimmäisen ja ikimuistoisen johtamiskokemuksensa bensiininmyyjänä Lahnuksen huoltoasemalla. Mieleen oli jäänyt nimenomaan se tapa, jolla esimies hoiti asiakkaan ja bensiininmyyjän välille syntyneen hankalan tilanteen. Tarina löytyy vuonna 2013 ilmestyneestä Mikä moka -kirjasta.
Perheyritysten johtamisessa Vanhanen piti suurena haasteena omistajan ja johtajan roolien erottamista. On hyvä sitouttaa ja valmentaa lapsia perustajayrittäjän johtamaan perheyritykseen hallitustyöskentelyn kautta. Tosiasia on kuitenkin, että nykyään ei ole todennäköistä, että lapsesta tulee toimitusjohtajaa, vaan toimitusjohtaja otetaan perheyrityksen ulkopuolelta. Jos johtamista ja omistamista ei osata erottaa, konflikti on tulossa, kun yritykseen tulee ulkopuolelta toimitusjohtaja 100 päivän ohjelmansa kanssa.
Niinpä Vanhasen mukaan perustajayrittäjäjohtajan haaste onkin ennakoida johtamistarpeen muutos pitkällä aikavälillä ja tehdä pikkuhiljaa muutoksia oikeaan suuntaan. Perheyritysten kulttuuri kun syntyy hitaasti ja muuttuu vielä hitaammin.
Tietotekniikka tulee johtamiseen mukaan Vanhasenkin mukaan monelta suunnalta. Toisaalta moni teollinen investointi sisältää nykyään automatisointia, teollisuusrobotteja. Toisaalta monen koneen toiminta vaatii ohjelmistoja, joissa on miljoonia rivejä.
Puheenjohtaja Toni Hinkan kysymykseen hyvästä johtajasta Vanhanen vastasi: “Hyvä johtaja miettii myös seuraavan johtajan työkenttää”.
Reino Myllymäki
Videohaastattelusta selviää mm.:
- Mitä rohkeus vaikutusvoimassa on?
- Mitä on rohkeuden paradoksi?
- Miten rohkeutta voi feikata?
- Miten rohkeutta voi aidosti kehittää?
Videon kesto 2 min 40 sekuntia. Sisältää tekstityksen CC-nappulasta.
Olkoon vaikutusvoima kanssasi!
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
18. Viestintä – Selkeys
Viestinnässä olemme aikaisemmin käsitelleet kiteytystä (karismakoulu 3/30) ja sävykkyyttä (karismakoulu 11/30).
Selkeys on itsensä tekemistä helposti ymmärrettäväksi. Olemalla vaikeaselkoinen ja kryptinen, antaa itsestään kaikkea muuta kuin älykkään vaikutelman. Älykäs ihminen osaa sovittaa sanomansa kuulijoiden mukaan.
”Jos et pysty selittämään asiaa selvästi, et tiedä siitä tarpeeksi.” – Albert Einstein.
Otetaan esimerkiksi ajankohtainen Stephen Hawking. Hän lienee niin laajalti arvostettu siksi, että pystyi selittämään lähes kansantajuisen selkeästi ajan ja mustat aukot ja kaiken sellaisen teoksessaan ”Ajan lyhyt historia”. Samaa koulukuntaa on Esko Valtoja. Hänkin kuvaa monimutkaisia asioita selkokielellä.
Miten selkeyttä sitten voi harjoitella?
Harjoitus: Listaa muutamia asioita, jotka ovat sinun elämässäsi tärkeitä ja joista haluat keskustella yleisösi kanssa. Selitä ne asia kerrallaan ensin itsellesi kirjoittamalla ne auki. Tiivistä. Tiivistä vielä vähän lisää. Poista kaikki sivistyssanat. Harjoittele selityksesi avainkohdat niin, että voit toistaa ne pinnistelemättä koska tahansa. Pyydä palautetta, ovatko kuulijasi ymmärtäneet. Selkeytä lisää.
Jos vaikka joka viikko selkeytät itsellesi ja sen avulla muille yhden tärkeän asian, on sinulla vuoden päästä sellainen arsenaali käytössä, ettet paljon muuta tarvitsekaan.
Itse toteutan tätä neuvoa muutaman kerran viikossa. Kirjoitan blogeja asioista, jotka askarruttavat itseäni ja joiden arvioin kiinnostavan muitakin. Samalla tulee syväohjelmoitua mieleni varastoon selkeitä selityksiä monille ilmiöille.
Oliko riittävän selkeästi sanottu?
Äärimmäisen selkeää alkavaa viikkoa.
Arvosta johdettaviesi ammattitaitoa ja kunnioita heidän ammattiylpeyttään teettämättä heillä heidän arvoaan alentavia tehtäviä
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Tarkkaile kanssapelaajiasi. Kuka heistä suoriutuu mielestäsi parhaiten suhteessa tarkkailutehtävääsi (yllä)?
Suorita
Iisalmen Sanomat raportoi 29.6.2016, että sen “Kuka on Ylä-Savon karismaattisin” -kilpailun linkki oli avattu 4 208 kertaa ja kyselyyn on vastannut 1 633 henkilöä. Tulos lyö CxO:n valtakunnallisen äänestyksen, johon otti osaa hieman yli tuhat henkilöä.
CxO tukee asiantuntemuksellaan Suomessa toteutettavia karismaattisimpien henkilöjen äänestyksiä, niin myös tätä Iisalmen Sanomien toteutusta.
Reino Myllymäki
Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 ensimmäisen päivän seitsemäs puhuja oli vuoden valmentajaksikin valittu Henrik Dettman.
Dettman aloitti kertomalla koripallon historiasta. Tarkoitus oli perustaa laji, jossa ei rikota ikkunoita eikä luita. Laji kehitettiin alunperin pelaajien moraalin kehittämiseksi ajatuksella, että sääntöjä rikkova tunnustaa heti virheensä nostamalla kätensä pystyyn. Näin idealistisella tasolla laji ei pysynyt, vaan kymmenen vuoden kuluttua tarvittiin jo peliin tuomareita.
Mutta se ajatus, että pelaajat kehittyvät, kun joutuvat tekemään omia valintoja, on pysynyt. Koripalloa ja sen valmentamista ei Dettmannin mielestä aja raha vaan massojen nautinto. Ja näillä saa aikaan tulosta!
Monesti puhutaan pelistrategioista; ollaanko hyökkäyspainoteisia vai puolustavia. Dettmanin mielestä pelaajat ovat koripallossa numero ykkönen, ei strategiat. Voittava tiimi pohjaa aina pelaajien vahvuuksiin. Hänen mielestään on tärkeää oma tapa pelata. “Mieluummin huono konsepti kuin ei mitään. Huonoa voi aina parantaa, olematonta ei mitenkään”.
Reino Myllymäki
Tiistaina 28.4.2015 aamupäivällä Helsingin Eteläranta 10:ssä järjestettävän Onnistunut Projekti 2015 -tapahtuman puheenjohtaja, puhujat ja esitysten aiheet on julkistettu.
Tapahtuman teemaksi on täsmentynyt Käytännön neuvoja liiketoiminnan projektiviidakossa onnistumiseen.
Puheenjohtajana tapahtumassa toimii toimitusjohtaja Mitro Kivinen Alter Chief Oy:stä. Puhujiksi tulevat Sales & Marketing Director Kari Mettälä AGCO Power Oy:stä, johtava mentori Reino Myllymäki CxO Mentor Oy:stä ja Development Engineer Johanna Piispa Vantaan Energia Sähköverkot Oy:stä.
Tutustu tapahtuman puhujiin ja aiheisiin. Ohjelma sisältää tässä vaiheessa vasta alustavan aikataulun; tarkempi ohjelma julkistetaan myöhemmin. Ilmoittaudu tapahtumaan!
Reino Myllymäki
Älä koskaan kokoa tiimiisi vain itsesi kaltaisia ihmisiä. Rakenna tiimit huomioiden erilaisuuksien erinomaisuudet. DISC-analyysi tontuksi selitettynä.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
CxO Mentor Oy:n järjestyksessään nelljäs ammattimentorikurssi alkoi tänään tiistaina 25.3.2014. Kaikkiaan neljä kokonaista kurssipäivää sisältävä kurssi saadaan päätökseen ennen kesää.
CxO Mentor Oy:n kurssit ovat avoimia kaikille. CxO Mentor Oy ottaa omaan mentoriverkostoonsa ammattimentorikurssin käyneitä mutta mentoriverkostoon liittyminen ei ole kurssille osallistumisen edellytys, vaan mentorit valmistuvat Suomen yhteiskunnan tarpeisiin. Mentorikurssilta saa lisää eväitä työhönsä jokainen johtamis-, koulutus- ja konsultointitehtävissä oleva henkilö.
Seuraava mentorikurssi alkaa todennäköisesti elokuussa. Tästä ilmoitetaan myöhemmin kevään aikana.
Reino Myllymäki
Omana luonnollisena itsenäsi olet taatusti vaikuttavampi kuin halpana feikkinä kopiona jostakusta toisesta. Kas kun ne toiset ovat jo varattuja.
Katso videohaastattelu alta.
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Joskus jaksan seurata urheilukilpailuja televisiosta. Seiväshyppyä ja miksei korkeushyppyäkin seuratessa on hauska nähdä, kenelle milloinkin iskee rimakauhu.
Seiväshypyssähän edetään aloituskorkeudesta tietyllä ohjelmalla eteenpäin niin, että rima nousee alussa 10 senttiä, sitten viisi ja lopulta vielä vähemmän. Jokaisen korkeuden pitää ylittää, ellei jätä väliin. Niin kisa etenee kunkin hyppääjän osalta siten, että ensin hypätään korkeuksia, jotka yleensä menevät yli, kunnes tullaan henkilökohtaiseen ennätystulokseen, joka on kerran tai pari ylitetty.
Joillekin rimakauhu iskee jo tässä vaiheessa. Hyppääjä kokee tavoitteen liian suureksi suhteessa sen hetkisiin rahkeisiin. Jotkut taas saavat flow-tilan päälle ja hyppäävät ensin ennätyksensä yli, sitten tekevät uuden ennätyksen pariin kertaan ja lopuksi tekevät uuden kisa- tai maailmanennätyksen.
Vaan miten regoisi kuka tahansa seiväshyppääjä, jolla aloituskorkeuden jälkeen – tai vaikka suoraan aloituskorkeudeksi! – asetettaisiin rima korkeudelle 6,5 metriä? Miesten ennätyshän taitaa olla 616 cm ja naisilla 506 cm.
Lähtisikö yrittämään? Olisiko yritys ponneton limbo? Vai yrittäisikö tosissaan?
Eräässä Talo 90 -järjestelmän (nykyään Talo 2000) käsikirjoituksessa (ei tullut lopulliseen teokseen) oli mielestäni osuva lausahdus:
Liian löysät tavoitteet eivät kannusta yrittämään,
liian kireät luovat mahdottomuudentunteen.
Niinpä. Liian löysiin tavoitteisiin emme valmistaudu tosissaan, joskin ylimielisyyskin voi johtaa siihen, että rima putoaa tältäkin korkeudelta. Mutta kannattaako mahdotonta lähteä edes yrittämään?
Sama koskee kehityshankkeita. Jos tavoitteet – ominaisuudet, kustannukset, aika – ovat liian kireät, epäonnistuminen näyttää helposti niin todennäköiseltä, että yritetään vain muodon vuoksi. Silloin ei synny tulosta. Samaan lopputulokseen päädytään, jos tavoitteet ja resurssit eivät ole balanssissa. Puku pitäisi ommella mutta värkkiä löytyy vain nenäliinaan.
Kehityshankkeen valmisteluvaiheen tekemisiin kuuluu Business Casen tai ainakin sen kustannuspuolen laadinta. Usein tästä kehityshankkeen kustannusarviosta jää ammattitaidon tai kokemuksen puutteen vuoksi kustannuseriä pois tai kustannuserät ovat alimitoitettuja. Joskus niitä jätetään tahallaan pois, jolloin kysymys on jo epärehellisyydestä. Kollektiivinen epärehellisyys saattaa kasvaa jopa kulttuuriksi, kuten seuraava minulle kerrottu tarina kertoo:
Kysyivät, laittaisinko Venäjälle rakennettavan tehtaan IT:n kuntoon.
Kysyin, paljonko siihen on varattu rahaa.
“Ei yhtään, sillä muuten budjetti ei olisi mennyt läpi!”
Eli joskus aloittamaan pitää päästä vaikka epärehellisin keinoin. Nämä tapaukset ovat kuitenkin luku sinänsä, sillä huomioon otettavia asioita on aika paljon ja rehellinenkin voi tehdä virheitä. Yleensä kustannusarvio on ali- eikä ylimitoitettu.
Jos kustannusarvion alimittaisuus selviää alkumetreillä, se saattaa synnyttää projektiryhmässä mahdottomuuden tunteen, joka vie jalat alta koko yritykseltä. Siksi tasapainoinen budjetti ja järkevä Business Case ovat onnistuvan projektin kulmakiviä.
Jos nämä asiat askarruttavat, apu voi löytyä kirjoistamme Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu? tai Onnistunut tietojärjestelmäprojekti. Tutustu myös kehityshankkeen valmistelun palveluihimme.
Otin luettavakseni kirjan nimeltä Jokainen tarvitsee mentorin. Kirjan kannessa sen kirjoittajiksi ilmoitetaan Vesa Ristikangas, David Clutterbuck ja Jarmo Manner; kaksi viimeistä vaatimattomammin kuin tuo ensimmäinen. Kirja paljastuu David Clutterbuckin alunperin vuonna 1985 kirjoittaman kirjan Everyone Needs a Mentor tuoreimman, vuonna 2014 valmistuneen, painoksen suomennokseksi. Tai ei ihan suoraan sentään. Kirjan mukaan siitä on Suomessa otettu “löysät” pois, kirkastettu ja laajennettu.
Englanninkielinen alkuteos paistaa kirjasta läpi, sillä siellä täällä viljellään niin vaikeita lauserakenteita, että niitä tuskin olisi keksitty suoraan suomeksi kirjoitettaessa. Myös jotkin uudissanat, ehkä räikeimpänä “kanssaluova” ihmetyttävät; liekö sekin käännöskukkanen? On tosin vaikeaa alkuteosta lukematta päätellä, mikä osuus kirjasta on käännettyä, mistä löysät on otettu pois, missä on tehty kirkastusta ja mihin on uusia näkökulmia lisätty.
Kirjan lähtökohtana on organisaatioiden sisäiset mentorointiohjelmat ja mentoroinnin tarkoitus rajataan mentoroitavan uran edistämiseen tai organisaatiokulttuurin muuttamiseen. Kun näitä yksioikoisia rajauksia ei sen kummemmin perustella, ne taitavat kummuta kulttimaisesta amerikkalaisesta alkuperäisteoksesta. On hämmentävää, että näitten rajausten jälkeen mentorointia käsitellään menetelmänä niin monesta näkökulmasta, että lukijalle syntyy kuva hyvin vaikeasta asiasta. Mentoroinnista on tässä kirjassa tehty monimutkaista, vaikka oikeasti se ei sitä ole.
Kirjan rajaaminen sisäisiin mentorointiohjelmiin merkitsee paljon. Nimittäin suurin osa kirjasta kuluu tämän rajauksen seurausten käsittelyyn. Pitää esimerkiksi olla varsin suuri organisaatio, että mentoroitavalle löytyy mentori, jolla ei olisi minkäänlaista piiloagendaa mentoroitavan, hänen esimiehensä, johdettaviensa tai organisaatioyksikön suhteen. Kokemuksemme mukaan 2 000 toimihenkilön organisaatio alkaa olla kipurajalla tämän seikan suhteen; sitä pienempien on todella vaikeaa löytää sisäiseen mentoriohjelmaansa mentori-aktori-pareja. Montako yli 2 000 toimihenkilön organisaatiota Suomesta löytyy? Miksi tehdä rajaus, joka tekee kirjasta osin käyttökelvottoman 99,9 %:lle suomalaisista yrityksistä?
Kirjassa esitetään “yhtenä totuutena” kirjoittajien näkemys, että mentoroinnista ei saa saada maksua. Muistutan, että kirjan lähtökohta on sisäinen mentorointi, mikä tarkoittaa sitä, että mentorilla ja mentoroitavalla on sama työnantaja. Kun he tapaavat työajalla, he saavat itse asiassa maksun mentoroinnista. Mutta jos asiayhteyttä ei tunne, saadaan aikaan mantran oloinen käsitys, että mentoroinnin on oltava ilmaista. Pöh!
Mentoroinnin maksuttomuudesta aiheutuu mentoroinnille niin monia ongelmia, että niitä käsitellään kirjassa sivukaupalla. Vedotaan siihen, että “toisten kehittäminen kuuluu jokaisen esimiehen työhön” tai “mentorointisuhteen laatu, joka rakentuu ystävyydelle ja on parhaimmillaan hyvin läheinen ja henkilökohtainen”. Ideologista höpinää, millä on hyvin vähän tekemistä käytännön kanssa. On hyvin vaikea motivoida johtajaa auttamaan toisen johtajan alaisia ja on hyvin yksisilmäistä väittää, ettei organisaation ulkopuolelta löytyisi mentoria, jonka suhde mentoroitavaan perustuisi ystävyydelle ja olisi läheinen ja henkilökohtainen. Sen sijaan kirjassa kirjoitetaan paljon ylimmän johdon toiminnasta sisäisten mentorien sitouttamiseksi mentorointiohjelmaan.
Kirjassa esitetyt mentoroinnin tarkoitukset – mentoroitavan urakehityksen tukeminen ja organisaatiokulttuurin muuttaminen – ovat toki asiallisia tarkoituksia. Mutta on niitä muitakin. Käytännössä mentoroinnin tarkoituksia ovat myös mentoroitavan tukeminen haastavissa työtehtävissä tai pelkästään päivittäisen jaksamisen tukeminen. Edellisessä onnistuminen voi toki tuoda urakehitystä mutta primääri tavoite on kuitenkin mentoroitavan ja sitä kautta hänen työnantajansa auttaminen mentorin ulkopuolisen, usein kyseenalaistavan näkemyksen ja henkilökohtaisen kokemuksen avulla.
Mentoroitavan urakehityksen tukeminen puolestaan auttaa kirjaa juuttumaan näkökulmaan, että mentoroitava on nuori ja mentori on vanha. Mentorin pitkästä ja monipuolisesta elämänkokemuksesta on toki hyötyä ja tämä johtaa siihen, että keskimäärin mentorit ovat vanhempia kuin mentoroitavat. Ammatillisessa mielessä mentorin on kuitenkin oltava mentoroitavassa aiheessa kokeneempi kuin mentoroitavan, mutta tämä ei ole ikäkysymys. 25-vuotias mentori voi olla sosiaalisessa mediassa paljon kokeneempi kuin 50-vuotias…
Kirjan esittämä näkemys mentoroinnista muistuttaa kuitenkin enemmän coachingia kuin sitä, mitä itse pidän mentorointina. No, ehkä sillä erotuksella coachingista, jossa coachiksi kelpaa pahimmillaan kurssin käynyt kyselykone (joka osaa kysyä oikeat kysymykset siten, että aktori ratkaisee itse omat ongelmansa) ja siten, että mentorilta odotetaan enemmän (elämän)kokemusta kuin coachilta odotetaan. Olen kuitenkin hämmästynyt siitä, että mentorilta ei odoteta löytyvän osaamista mentoroitavan substanssialueelta ja siitä, että mentori ei tarvitse olla koskaan ollut samassa tehtävässä kuin mentoroitava on.
Jotenkin kirjan puolivälissä tuli tunne, että luen pituushyppäämistä käsittelevää kirjaa, jossa keskeiseksi arvoksi on otettu se, että pituushyppääjä viheltelee joka kerran hypätessään Marseljeesia. Tuloksista ei niin väliä, kunhan vihelletään tuota kappaletta.
Tätä menoa jatkuu sivulle 148 saakka. Mitä tapahtuu sitten sivulla 149?
Sivulta 149 alkaa osuus, joka käsittelee erilaisia mentorointikohteita ja -rakenteita. Tämän luvun myötä kirja saa uutta puhtia vapautuessaan kirjan alkuosaa vaivaavista kahleista. Nyt puhutaan vertais- ja käänteismentoroinnista, organisaatiorajan ylittävästä mentoroinnista, vastavalmistuneiden mentoroinnista, monimuotoisuuden mentoroinnista, virtuaalimentoroinnista ja, mikä mielestäni tärkeintä, johdon mentoroinnista.
Mikä johdon mentoroinnissa sitten poikkeaa muusta mentoroinnista? Eipä juuri mikään muu kuin se, että organisaation sisältä on johtajalle vaikea löytää mentoria ja siksi on ulkopuolinen ammattimainen mentori tai coach tarpeen. Vain se ja sen mukana lähes kaikki muuttuu: yht’äkkiä kirja vapautuukin monien sivujen ajaksi pohtimasta sisäisen mentoroinnin hyviä ja huonoja puolia. Kirjassa on jopa puolen sivun verran tekstiä ammattimentorin toiminnasta.
Pari sanaa virtuaalimentoroinnista: minusta nykyaikaan kuuluu, että tapaamisia voidaan järjestää muutoinkin kuin fyysisesti samassa tilassa ollen. Suurten etäisyyksien maassa on luonnollista, että mentorointitoimeksiannon osapuolet voivat olla kaukana toisistaan ja siksi erilaiset videokokousvälineet ovat mentotoinnissa käyttökelpoisia, eivätkä tee mentoroinnista virtuaalista. Myöskin mentoroitavan kysymyksiin vastaaminen sähköpostilla (kirjassa tätä kutsutaan E-mentoroinniksi) on luonnollinen tapa kommunikoida tapaamisten välillä.
Kiire paistaa läpi kirjan ulkoasusta. Kun teksti alkoi paikka-paikoin vilistä silmissä, piti oikein tarkistaa, onko vika silmissä vai tekstissä. Paljastui, että ainakin parissa kohtaa on kappale, jossa kirjasin tai ainakin kirjainväli on pienempi kuin muussa tekstissä. Tämä tekee levottoman ja kiireellä tehdyn vaikutelman.
Näiden puutteiden toteamisen jälkeen on kuitenkin muistutettava, että on kirjassa kuitenkin hyvätkin puolensa. Kirja valottaa mentorointia monesta näkökulmasta ja esittää sekä hyviä esimerkkejä että varottavia. Se on hyvä perusteos erityisesti, jos haluaa rajoittaa mentoroinnin sisäiseksi mentorointiohjelmaksi. Tämä siis siitä huolimatta, että kirjan loppupuolella on 26 sivun mittainen mentorointia alkuosaa monipuolisemmin käsittelevä osio.
Lopuksi pohdin, että onko kirjan suurin vika sitten lopultakin joko kirjan nimi tai asioiden käsittelyjärjestys. Kun kirjan nimi on Jokainen tarvitsee mentorin, siltä ei odota alkuosan suppeaa näkökulmaa. Kirja toimisi paremmin, jos sen nimi olisi vaikka Jokainen yritys tarvitsee mentorointiohjelman. Toinen vaihtoehto olisi ollut siirtää sivut 149-174 paljon lähemmäksi alkua, jolloin ei olisi jouduttu sisäisen mentoroinnin kahleisiin liki 150 sivun ajaksi.
“Heittäytyminen ja nauru virittivät johtoryhmämme aikaisemmin kokemattomalle toistemme tuntemisen syvyydelle”
Veho Oy Ab:n konsernin johtoryhmä kokoontui päiväksi kehittämään yhteistoimintaansa. Aiheena oli jokaisen henkilökohtaisen vaikutusvoiman ja sitä kautta koko johtoryhmän toiminnan vaikuttavuuden tehostaminen. Päivää luotsasi Toni Hinkka CxO Professional Oy:stä.
Ruotsin ja Baltian maiden liiketoimintojen johtaja Kenneth Nyman:
Ensimmäiset puoli tuntia olivat ratkaisevia. Vehon konsernin johtoryhmän vaikutusvoimapäivässä meidät laitettiin heti tekemää ja se suorastaan pakotti meidät heittäytymään mukaan.
Myös naurulla on taipumus laukausta sopivasti viritetyt tilanteet. Vaikka tunnemme kollegoidemme kanssa vuosien jälkeen erittäin hyvin, nyt vetovastuussa olleen Toni Hinkan johdolla päästiin sellaiselle tuntemisen syvyydelle, jossa emme ole aikaisemmin olleet. Ero aikaisempiin kokouksiimme näkyi eritoten tunnetasolla; nyt keskustelimme tosissamme ja samalla ymmärsimme miten kommunikoimme. Ymmärrän myös huomattavasti paremmin, miksi ja miten muut johtajakollegani menestyvät.
Vaikutusvoimapeli sopi päivään erinomaisesti ja konretisoi heittäytymisen. Peli onkin jo pakattu mukaan seuraavaa Baltian strategiapäiväämme varten.
Lähdimme kaikki päivästä erinomaisella fiiliksellä. Mistä yleensä tietää, että päivä on onnistunut? Siitä, kun kotimatka menee kollegoiden kanssa puhelimessa päivän antia innoissaan kerratessa.
Kenneth Nyman
Karismaattinen ihminen pitää hyvällä tavalla toisen energiassaan ja jakaa omaa energiaansa ympäristöönsä. Karismaattisen ihmisen lähellä halutaan olla ja hippusia hänen karismastaan saada itselle.
Keitä ovat karismaattiset ihmiset? Ihmiset, jotka onnistuvat mm. johtamisessa ja myynnissä ja ovat valovoimaisia esiintyjiä. Ihmeidentekijät ovat aina olleet karismaattisia. Presidentit ja kuninkaat, näyttelijät, laulajat, valmentajat ja kouluttajat; he, joita rakastamme ja muistamme, ovat karismaattisia.
Jos kahdella tieto- ja taitotasoltaan samanlaisella työnhakijalla toisella on leijonan ja toisella hiiren karisma, kummat valitset?
Niin. Sitäpä minäkin. Todennäköisesti huudahdit vielä perään: “Tietenkin.”
Miksi näin?
Koska evoluutio on opettanut meille, että vahvimmat pärjäävät. Opetus elää geeniperimässämme. Tänä päivänä, kun kulman takana ei enää vaani mammutti tai maakotka, vahvin on karismaattisin.
Karismaa ei voi valitettavasti ostaa kaupan hyllyltä. Mutta, kaikissa meissä on karismaa, se pitää vain tunnistaa ja löytää ja tutustua siihen itsessään. Ja hyvä uutinen on, että karismaa on mahdollista kasvattaa. Me CxO:lla tiedämme, miten – ja haluamme auttaa sinua hiomaan karismasi kukoistukseen.
Olen viime vuodet saanut työskennellä yrityksessä, jossa huomioon otetaan aluksi hulluiltakin tuntuvat ideat. Niitä puntaroidaan, saatetaan kokeillakin ja joskus ne päätyvät käyttöönkin. Vaikka optimismia viljellään, se tehdään kuitenkin useimmiten nykyhetken realiteettien pohjalta.
Kun epäonnistutaan, pieleen menemisen syyt kyllä selvitetään mutta ketään ei tuomita, vaan prosessin tavoitteena on oppiminen. Mokia ja virheitä tapahtuu siinäkin ympäristössä, mutta lähes poikkeuksetta asiat selvitetään.
Ja kun onnistutaan, muistetaan homman alkuunpanija ja jokaisen työpanos onnistumisen takana.
Tämä työympäristö on CxO.
Emme me täydellisiä ole, emme missään tapauksessa. Mutta muutaman päivän vierailu päinvastaisessa ympäristössä laittaa huomaamaan asioita, eikö?
Olin nimittäin muutaman päivän ympäristössä, jossa tyypillistä on, että väärinkäytösten uhri on syypää. Uudet ideat tapetaan alkuunsa. Realiteetteja ei tunnusteta ja asiat tehdään niinkuin ennenkin.
Riitoja ei koskaan selvitellä, koska kuvitellaan sopuisan yhteiselon paikkaavan haavat. Näin selvittämättömistä asioista tulee kiviä yhteiselon reppuun; anteeksi ei saada, koska anteeksi ei pyydetä.
Omasta mielestäni viimeksi mainitun ympäristön ongelmien juurisyy on suhtautuminen virheisiin ja epäonnistumisiin. Tästä olen kirjoittanut aikaisemminkin. Kun virheet ja epäonnistumiset sanktioidaan ankarasti, kukaan ei myönnä virheitään. Epäonnistumisia ei voida käydä koskaan läpi, juurisyitä tunnistaa. Eikä koskaan kukaan pyydä eikä saa anteeksi.
Mielestäni johtajat tekisivät suuren palveluksen työnantajalleen ja yhteiskunnalle luomalla työyhteisöihin virheistä oppimisen ilmapiirin. Ympäristön, jossa ymmärretään, että epäonnistuminen on välttämätön vaihe eteenpäin pääsemisessä. Jossa virhettä sinänsä ei sanktioida; sanktioiduksi tulee virhe, jota ei myönnetä tai josta ei oteta oppia.
Sain viime joulukuun alussa soiton potentiaaliselta asiakkaalta, jolle olin alkusyksystä tarjonnut tietojärjestelmäprojektin valmisteluvaiheen tukea erityisesti sopimusneuvotteluvaihetta varten.
Olin soittohetkellä autossa matkalla Pohjanmaalta kotiin. Koska kalenterissani oli seuraavan päivän aamu vapaata, sovimme, että hän lähettää minulle ensimmäiset luettavat sopimusdokumentit saman tien. Asiakkaalla oli tavoite saada sopimus kuntoon vielä joulukuun aikana.
Seuraavana päivänä kesti puoli tuntia, kun löysin ensimmäisen merkittävän ristiriitaisuuden, josta olisi saattanut tulla asiakkaalle kallis. Niitä löytyi lisää.
Pystyin jatkamaan sopimusten tarkastusta täytetöinä muiden toimeksiantojen lomassa. Itse asiassa nuo sopimustekstit ovat ihan viihdyttävääkin luettavaa aina välillä. Ensin tosin pitää päästä kiinni sopimuskokonaisuuden rakenteeseen.
Tässä projektissa ehkä kaikkein asiakkaan kannalta kallein riski liittyi ehtoon, jonka mukaan asiakas menettäisi käyttöoikeutensa, jos fuusioituisi toiseen yritykseen. Ehdolla on ilmeisesti tarkoitus pakottaa asiakas neuvotteluihin päämiehen kanssa ennen mahdollista fuusioitumista toiseen yritykseen. Itse ajattelen toisin.
Erilaiset yritysten sisäiset ja ulkoiset rakennemuutokset ovat yritysten arkipäivää. Vaikka ne ovatkin epäjatkuvuuskohtia, liiketoiminnan pitäisi jatkua niistä huolimatta. Business as usual. Esimerkiksi tytäryhtiön myynti voi johtaa sopimuksettomaan tilaan tytäryhtiön osalta ja tulla kalliiksi. Olen hypännyt ympäri pääkaupunkiseutua ottamassa nimiä YIT:n sisäpiiripapereihin ja neuvottelemassa väliaikaisjärjestelyistä. En tahdo tätä kenellekään toiselle.
Jos tuota käyttöoikeuden menetystä fuusiotilanteessa vertaa aineellisen maailman vastaavaan tilanteeseen, voisi syntyä tilanne, jossa lentoyhtiö ostaa lentokoneen ja maksaa sen viimeistä ruuvia myöten. Myöhemmin lentoyhtiö päätettäisiin fuusioida toiseen, jolloin lentokonetehdas kävisi hakemassa koneen takaisin. Vaikka se oli maksettu. Tuntuuko oikeudenmukaiselta.
Joka tapauksessa tässäkin toimeksiannossa neuvotteluissa esiin nostettavia sudenkuoppia ja heikkouksia löytyi pitkä lista. Niistä ehdittiin suurin osa ja tärkeimmät korjata ennen allekirjoitusta joulukuun lopussa.
ICT Leaders Finland ry:n hallituksen jäsen ja CxO Professional Oy:n tuottavuusaktivisti Reino Myllymäki valittiin Tieto- ja viestintätekniikan ammattilaiset TIVIA:n syysliittokokouksessa 24.11.2015 liiton hallitukseen vuosiksi 2016-2017.
Toni Hinkka
CxO Academy Vantaa kokoontui aamiaisen äärelle keskiviikkona 11.2.2015, jolloin puhumassa oli johtamisaktivisti Toni Hinkka aiheenaan Johtajuuden kolme lakia. Sattumalta samana päivänä julkaistiin Keski-Uusimaa-lehdessä hänen juuri samaa aihetta käsittävä kolumnikirjoitus, jonka otsikkona oli Johtajan kolme lakia.
Toni Hinkka kertoi saaneensa idean television scifi-genren historiaa käsittelevästä sarjasta ja erityisesti robotiikkajaksosta, jossa esiteltiin Isaac Asimovin kehittämät robotiikan kolme pääsääntöä, jotka ovat olleet tieteiskirjallisuudessa tarpeen, jotta robotit kehittyessään eivät pääsisi ottamaan valtaa ja tuhoamaan ihmiskuntaa.
Hinkan mukaan johtajuudelle on kehitettävissä samaan tapaan kolme pääsääntöä, jotka ovat:
- Johtaja ei saa toiminnallaan tai laiminlyönnillään vahingoittaa yritystä tai yhteisöään.
- Johtajan tulee auttaa johdettaviaan menestymään, kunhan se ei ole ristiiriidassa ensimmäisen säännön kanssa.
- Johtajan tulee varjella toimintakykyään ja kehittymistään, ja hän saa tavoitella henkilökohtaista menestymistä, kunhan ne eivät ole ristiriidassa ensimmäisenja toisen säännön kanssa.
Näitä kolmea johtajuuden lakipykälää testattiin sitten viiden esimerkkitapauksen kautta. Esimerkkitapauksista puolet oli yleisön ehdottamia ja äänestyskäsittelyssä käytettiin Socrative-palvelua. Selvisi, että näin yksinkertaisenkaan lain tulkinta ei ole mitenkään yksiselitteistä. Mutta yhtäpitävästi selvisi, että päätöksenteon laatua parantaa päätösvaihtoehtojen testaaminen näitä johtajuuden moraalisääntöjä vastaan.
Samaan tapaan kuin Asimov joutui määrittelemään myös “nollannen pääsäännön”, joutui sen tekemään myös johtamisaktivisti Toni Hinkka. Hänen mukaansa johtajuuden nollas sääntö voisi kuulua: “Toiminnalla ei saa aiheuttaa vahinkoa ihmis- tai yhteiskunnalle”.
Hinkan “pelinavaus” johtajuuden moraalisääntöjen määrittämiseen aiheutti runsaasti keskustelua aamiaistapahtumassa, toivottavasti myös mediassa ja johtajien keskuudessa tulevina vuosina.
Hinkan esitys löytyy CxO Materiaalipankista ja pdf-muodossa suoraan tästä.
Kolmen viikon kuluttua esiintymisvuorossa on vanhempi mentori Eerik Lundmark, joka puhuu paikkariippumattoman työnteon lisääntymisen seurauksista johtamiselle otsikolla Etäjohtaminen. Lue lisää ja ilmoittaudu!
Reino Myllymäki
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
27. Olemus – Käytös
Karismakoulun aiemmissa osissa olemme käsitelleet olemuksen osatekijöistä ryhtiä, siisteyttä ja pukeutumista. Nyt vihkiydymme käytökseen.
Meillä kaikilla on taipumus viihtyä sellaisten ihmisten kanssa, jotka käyttäytyvät mielestämme hyvin. He luovat ympärilleen piirin, johon liittyminen on vaivatonta. Hyvät tavat siis oikeasti kaunistavat.
Se, onko käytös hyvää vai huonoa, riippuu toki kulttuurista. Otetaanpa ylävitonen: Yhdessä ympäristössä se voi merkitä riemukasta yhteisyyttä, toisessa ylimielistä muiden sulkemista lähipiirin ulkopuolelle. Karismaattinen ihminen tuntee yleisönsä normit, toimii tietoisesti sekä niitä noudattaessaan että niitä rikkoessaan, ja aivan erityisesti hän ymmärtää toimintansa vaikutukset ympäristössään.
Mieti, miten hyvin sinä hahmotat niiden joukkojen käyttäytymisnormit, joihin haluat vaikuttaa. Mieti myös sitä, sopiiko käyttäytymisesi hiominen – tai perusteellinen remontti – omaan arvomaailmaasi. Mitä hyötyä, mitä haittaa on oman käytöksesi muuttamisella? Me pidämme käytöstapoja usein ulkokohtaisena koristeluna, mutta todellisuudessa käytöksemme ohjaa ajatteluamme ja asenteitamme aivan yhtä hyvin kuin asenteemme ohjaavat käytöstämme.
Palataan takaisin siihen, että me viihdymme hyvin käyttäytyvien ihmisten seurassa. Haluatko, että muiden on helppo liittyä sinuun?
Äärimmäisen hyväkäytöksistä viikkoa!
Ps. Karisma – 30 keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta on nyt myynnissä täällä (julkaistaan 4.6.2015)
Taidan tarvita lääkärin palveluita. Sen verran on paha vaiva. Ei ehkä kuolemaksi, mutta työtehot ovat poissa.
En halua ostaa lääkäriä säkissä. Pitäähän se ensin varmistaa, että hän varmasti vaivani parantaa.
Tarjouskilpailuhan on hyvä konsti. Kuvaan tarkasti oireeni: ”Nenä vuotaa, vetämätön olo, ajatuskaan tuskin kulkee.” Lopussa pyydän ratkaisuehdotusta, kustannusarviota vastaanottoajalle sekä listaa referensseistä ja suosittelijoista. Lähetän tarjouspyyntöni 10 yksityiselle ja 20 julkiselle lääkäriasemalle. Jään nuhaisena odottelemaan vastausta.
Kaksi viikkoa kului. En saanut ensimmäistäkään vastausta. No, ei vaivakaan enää vaivaa.
Vaan pian alkaa polvea kolottaa. Kolautin sen pöydänjalkaan. Kokemuksesta viisastuneena en enää rustaa tarjouspyyntöjä.
Valitsen heti mielestäni sopivan lääkärin lähialueelta. Lähetän hänelle suoran viestin.
”Herra Tohtori. Polveani kovasti vaivaa. Voisitteko tulla käymään kotonani tai työpaikalla. Matkaa ei ole kuin 150 kilometriä. Voisitte kartoittaa tilanteeni ja mikäli vakuutun ammattitaidostanne, saatan antaa teille jatkotoimeksiannon ja käyttää teitä jatkossakin ja taatusti suosittelen kavereilleni.”
Ei vastannut hänkään. Tosi outoa. Itse saan välillä tällaisiin vastailla. Pitäisikö ruveta lääkäriksi?
Kun kehityshanketta esitellään johdolle ensimmäisen kerran on luonnollista, että esitys ei kaikilta osin ole täydellinen. Moni asia saattaa olla vielä kesken. Tähän liittyy riski, jonka toteutuminen johtaa pitkäaikaiseen organisaation sisäiseen kränään ja epäluottamukseen.
Moni on kokenut tilanteen, jossa on mennyt kertomaan jonkin luvun aikaisessa vaiheessa. Esimerkiksi kertonut, että projektin kustannus on vaikkapa miljoona euroa. Sen jälkeen projektin johto- tai ohjausryhmä on hyväksynyt projektin laajuuteen tai muihin asioihin liittyviä muutoksia vaikkapa puolen miljoonan edestä. Kun sitten aikanaan toteutuu vaikkapa kahden miljoonan kustannus, sitä ei verratakaan tuohon päätösten korjaamaan puoleentoista miljoonaan vaan alkuperäiseen miljoonaan – kaksinkertainen!
Miksi näin? Kysymyksessä on ankkurointi-ilmiö. Ensimmäiseen heitettyyn lukuun ankkuroidutaan kiinni. Ne, joita ilmiö kiinnostaa enemmän, löytävät aiheesta lisää Rolf Dobellin kirjasta Selkeän ajattelun taito, s. 135-137.
Jos laskelmat ovat kesken, älä suostu kertomaan mitään lukua. Näin estät ankkuroitumisen todennäköisesti aivan alimittaiseen lukuun.
Jos on aivan pakko, kerro aivan liian suuri luku. Se saattaa herättää pöyristyneitä spontaaneja kommentteja, jolloin voit lieventää sanomaa kertomalla, että ponnistelette kovasti projektin rajaamiseksi ja toteuttajien kilpailuttamiseksi, jotta kustannuksia saadaan lasketuksi.
Todennäköisesti ankkuroituminen jo tapahtui. Mutta jos on pakko ankkuroitua, tehdään se mieluummin suureen kuin pieneen lukuun. Kehityshankkeiden budjetit kun tapaavat ylittyä monista syistä. Palaan aiheeseen seuraavassa kirjoituksessani.
Tutustu CxO:n kehityshankkeen onnistuminen -sivustoon. Tulemme lähiaikoina tekemään tutkimuksen, joka liittyy kehityshankkeen valmistelun terveystarkastukseen. Jos haluat lähteä mukaan kyselyyn, ilmoittaudu oheisella lomakkeella.
Oman edun tavoittelu on tuhonnut monta yhdistystä. Ja laittanut vielä useampia polvilleen.
Kun ihmistä motivoi oma etu – Reissin Motivaatioprofiilin (RMP) mukaan henkilö on pikemminkin realistinen kuin idealistinen – häntä ei kiinnosta yhteinen etu eikä yhdistyksen etu, vaan oma tai läheisen etu.
Kyläyhdistyksissä tämä näkyy siten, että sen halutaan ajavan oman tien- tai kadunpätkän asvaltointia tai jotakin muuta osapopulaatiota hyödyttävää. Kehotukset katsoa kokonaisuutta, tavoitella mahdollisimman monen hyvää tai tasapuolisuutta kaikuvat kuuroille korville.
Erityisen hankala tilanne syntyy, kun yhdistyksen puheenjohtajaksi sattuu oman edun tavoittelija. Tällaiset ovat usein kunnianhimoisia pyrkyreitä ja niin kuin eräs Yhdistysjohtamisen oppaan haastateltava sanoin – hallitukseen joudutaan ja puheenjohtajaksi pyritään.
Omaa etuaan tavoitteleva johtaa yhdistyksen palvelemaan hänen henkilökohtaisia tai perheensä etuja. Se voi näkyä isoissa asioissa ja johtaa suuriin taloudellisiin väärinkäytöksiin, jotka tuhoavat yhdistyksen, mutta se voi näkyä myös pienissä asioissa: nimellisenä johtajuutena, jonka tarkoituksena on saada CV:hen yksi luottamustoimi lisää tai vaikkapa jatkuvasti hiukan ylimitoitettuina kokoustarjoiluina, joiden ylijäämän puheenjohtaja vie kotiinsa.
Ei tarvitse olla puheenjohtaja, jotta saa oman edun tavoittelulla yhdistyksen rampautettua. Suuriääninen oman edun tavoittelija, joita puheenjohtaja ei saa aisoihin, saattaa karkottaa hallituksesta kantavia voimia, jotka inhoavat yksisilmäisyyttä ja osaoptimointia. Ja taas on yhdistys pykälän verran voimattomampi kohtaamaan haasteita.
Vaan eipä välttämättä ole täydellinen ratkaisu sekään, että puheenjohtajaa ajaa pelkästään ideologian palo. Siinä oma näkemys asioista saattaa dominoida niin, että lopputulos on huono näinkin. Jonkinmoinen idealismin puolelle kallistuva keskitien kulkeminen olisi siis puheenjohtajalle, hallitukselle ja avainhenkilöille suotavaa.
Lisää tarinoita, oppeja ja neuvoja yhdistysjohtamiseen löytyy syyskuussa ilmestyvästä kirjasta Reino Myllymäki, Toni Hinkka: Yhdistysjohtamisen opas (Ketterät Kirjat, 2016).
[ultimate_heading]
CxO Vaikutusvoima™ Kulttuurianalyysin hyödyt
[/ultimate_heading]
CxO Vaikutusvoima™ Kulttuurianalyysi mittaa kaikkiaan kolmeakymmentä erilaista organisaatiokulttuuriin
liittyvää ominaisuutta. Analyysi kertoo jokaisen ominaisuuden osalta sekä sen tärkeyden että organisaation
nykyisen suoritustason. Tulosten pohjalta on helppo poimia kehitettävät asiat ja laittaa ne
tärkeysjärjestykseen. Tässä dokumentissa avataan yhtä ilmeisintä ja helpoiten selitettävää muuttujaa sekä
sen parantamisen hyötyjä.
Luotettavuus
Luotettavuutta mitataan kysymyksellä: ”Teen, mitä lupaan”.
Luotettavuutta pidetään kaikkein tärkeimpänä muuttujana kulttuurianalyysissä, kun sen tärkeyttä on
arvioinut yli 6 000 henkilöä.
Alla olevassa kuvassa näkyy varsin tyypillinen tulos (esimerkissä 57 henkilön yleisö). Luotettavuutta
pidetään erittäin tärkeänä ominaisuutena ja oma luotettavuus arvioidaan paremmaksi kuin ympärillä
olevien muiden ihmisten luotettavuus. Näin tässä käy joka kerta: lähes jokainen kokee itsensä keskimäärin
luotettavammaksi.
Olemme kysyneet valmennuksissa sadoilta henkilöiltä vielä erikseen, kuinka paljon osallistujat arvioivat
hukkaavansa aikaa kollegoidensa epäluotettavuuden vuoksi. Aikaa hukkaantuu siis odotteluun,
muistutteluun, myöhästelyyn ja toisten tekemättömyyksien paikkailuun.
Seuraavassa kuvassa näkyy yhden valmennusyleisön tulos:
Tämä 57 hengen valmennusryhmä (osallistujissa varsin tasaisesti esimiehiä ja toimihenkilöitä) arvioi siis
aikaansa hukkaantuvan epäluotettavuuteen lähes neljäkymmentä prosenttia ajastaan. Tämä tarkoittaa
viiden päivän työviikossa lähes kahta päivää. Kuukaudessa kahdeksaa päivää ja vuodessa suurin piirtein
yhdeksääkymmentä työpäivää (4,5 kuukauden työpanos per henkilö).
Yritetään muuttaa lukuja bisnesnumeroiksi.
Mitä maksaa 4,5 kuukauden työpanos?
Arvioidaan yhden henkilön kustannukseksi kaikkine sivukuluineen 5 000 euroa kuukaudessa.
4,5 x 5 000 € = 22 500 € vuodessa menee siis täysin tuottamattomaan työhön.
Jos organisaatiossa on sata henkilöä, tekee tämän organisaatiotasolla runsaan kahden miljoonan euron
hukkaa.
Havaintojemme perusteella on ilmeistä, että hukan suhteellinen määrä kasvaa organisaatiokoon kasvaessa.
Pienemmässä organisaatiossa ilmenee vähemmän epäluotettavuushukkaa.
Epäluotettavuushukan pienentämisen keinot
Jokainen omat vastaavat lukunsa nähnyt organisaatio on päättänyt panostaa luotettavuuden
parantamiseen.
Ensimmäinen vaihe on tiedostaminen. Vain tämän analyysin esittäminen on saanut muutoskyvykkäimmät
avainhenkilöt tarttumaan toimeen. He ovat välittömästi alkaneet johtaa itseään ja tiimejään kohti
parempaa luotettavuutta. Näkyvä muutos voi näkyä jo muutamassa viikossa. Jos tämän muutoksen
voimakkuudeksi arvioidaan, vaikka maltillinen kymmenen prosenttia, tarkoittaisi se tässä sadan hengen
organisaation esimerkkilaskelmassa vuositasolla 200 000 euron tuottoa viivan alle.
Seuraava vaihe on systemaattinen muutos. Määritetään yksiselitteisesti ja kaikille ymmärrettävällä tavalla,
mitä luotettavuus juuri meidän toiminnassamme tarkoittaa. Määritetään yhteiset tavoitteet ja päätetään,
miten kehitystä seurataan, onnistuminen palkitaan ja miten poikkeamiin puututaan. Tällaisen
systemaattisen työn vaikutukseksi voidaan arvioida vuositasolla 25 prosentin parannus.
Esimerkkiorganisaatiossamme tämä tarkoittaisi puolen miljoonan hyötyä tulokseen.
Tämä kaikki siis vain yhtä kulttuurimuuttujaa parantamalla!
Eikä tässä vielä kaikki. Eihän luotettavuuden parantaminen näy pelkästään työn tuottavuuden kasvussa.
Luotettavuus asiakkaan näkökulmasta
Vielä suuremmat hyödyt näkyvän organisaation ulkopuolelle. Asiakkaat ja yhteistyökumppanit valitsevat
mieluiten toimittajakseen luotettavimman kumppanin. Tuotteesta ja palvelusta maksetaan mielellään
hieman enemmän, kun toimitukseen ja laatuun voi aina luottaa. Asiointikin on helpompaa, kun ei tarvitse
perään huudella. Hyvä sanakin kiirii ja tekee markkinointia puolestaan. Huono sana jää kiirimättä.
Reklamaatioihin ei kulu resurssia.
Kuinka suuri voisi tämä hyöty olla? Lisätäänkö viivan yläpuolelle liikevaihtoon kymmenen, kaksikymmentä
prosenttia? Mitä se tarkoittaisi teidän organisaatiossanne?
Luotettavuus työnantajamielikuvan näkökulmasta
Parhaat tekijät voivat valita työpaikkansa. Parhaat tekijät saavat työnantajat puolestaan menestyvät
yleensä parhaiten, sillä parhaiden tekijöiden ei tarvitse suojella omaa osaamistaan vaan he voivat tehdä
avointa yhteistyötä.
Jo pelkästään kulttuurin mittaaminen ja sen kehittymiseen huomion kiinnittäminen on parhaille tekijöille
merkki hyvästä työnantajasta. Niinpä kulttuurin mittaamisesta voi lähteä hyvän kierre, joka imee mukaansa
sekä nykyiset että innolla mukaan tulevat uudet tekijät. Hyvän, yhteen hiileen puhaltavan organisaation
arvo on mittaamaton.
Tässä oli hyvin pelkistetty esimerkki yhden muuttujan, luotettavuuden osalta. Vastaavia voisi tehdä kaikista
muistakin kulttuuriominaisuuksista. Merkittävää on myös se havainto, että yhtä muuttujaa parantamalla
muuttuu myös moni muu muuttuja kuin itsestään. Luotettavuuden paraneminen, kun parantaa välillisesti ja
välittömästi myös keskittymistä, sitoutumista ja energiaa, muutamia mainitaksemme.
Maksuton webinaari: Yrityskulttuuri: Miksi ja miten sitä mitataan?
Pyydetty uutuuskoulutus: Onnistu organisaatiokulttuurin muuttamisessa:
- Etätoteutus 4 x 90 min (tästä linkistä)
- Läsnätoteutus Helsingin Messukeskuksessa (tästä linkistä)
Jäikö pohdituttamaan? Sovi puolen tunnin veloitukseton tapaaminen kanssamme, niin pohditaan yhdessä.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
8. Aitous – Luonnollisuus
Aitous on oikotie vahvaan vaikuttavuuteen. Luonnollisuus, rehellisyys ja luotettavuus vetoavat ihmisiin kaikissa tilanteissa ja luovat edellytykset varauksettomalle vuorovaikutukselle.
Luonnollisuus on yksinkertaista. Sinun ei edes tarvitse kovin lujasti ponnistella sen eteen. Riittää, että karsit päältäsi omat uskomuksesi siitä, että sinun pitäisi olla jonkin muotin mukainen.
Pikkulapsilla ei ole tarvetta esittää jotain muuta kuin he ovat, ja osittain juuri siksi me rakastamme heitä varauksetta. Kun meille tulee ikää, opimme uskomaan, että monissa tilanteissa meidän pitää omaksua jokin tietty, meille vieras toimintamalli. Vyöttäydymme tilanteen mukaan ja siirrymme roolisuoritukseen.
Monista syistä on joskus tarpeen omaksua erityinen rooli, mutta rooliin jääminen on vahingollista karismalle. Ympärilläsi on aina ihmisiä, jotka tunnistavat valheellisuuden, ja heitä on yllättävän paljon. Keisarin uusia vaatteita siis kannattaa tosissaan välttää.
Ihmiset arvostavat luonnollisia ihmisiä. Roolihahmoja sen sijaan on hauska seurata, ja niille sopii naureskella. Vakavaksi tämä menee, kun ihmiset ympärilläsi näkevät roolisi läpi ja alkavat epäillä tarkoitusperiäsi. Siinä sitten onkin kosolti korjattavaa.
Tehtävä: Oletko työssä oma itsesi? Jos et ole siitä aivan varma, kirjoita varjo-CV. Voi olla hyödyllistä tehdä se joka tapauksessa. Kirjaa varjoansioluetteloosi asiat, jotka eivät millään tavoin liity työtehtäviisi. Mieti, millainen ihminen tuosta listasta nousee esiin. Voit saada uuden näkökulman luonnollisuuteesi.
Äärimmäisen luonnollista alkavaa viikkoa.
“Valinnanvara tekee onnelliseksi”, kirjoittaa Rolf Dobelli kirjassaan Selkeän ajattelun taito. Niinkö? Entä pitemmän päälle?
Muistatko, kun lviimeksi ensit sinulle ennestään tuntemattomaan kaupunkiin? Illalla piti mennä syömään. Kävelit ensimmäisen ravintolan luo ja luit ovensuusta ruokalistan. No, oli ruokalista millainen tahansa, kävelit seuraavan ravintolan luo, koska eihän sitä nyt voi suoraan ensimmäiseen ravintolaan mennä? No, seuraava ravintola näytti liian tyhjältä, sitä seuraava liian täydeltä, sitten et tykännyt jostain muusta.
Lopulta huomasit kävelleesi tunnin, olevasi nälkäinen ja ilman ravintolaa. Mitä oli tapahtunut? Olit langennut valikoimaharhaan. Jokainen hylkäämäsi ravintola nosti mielessäsi rimaa ylöspäin eli vaatimuksesi kasvoi. Lopulta mikään ei kelpaa sinulle. Olen itse ratkaissut ongelman niin, että mikäli mikään neljästä ensimmäisestä ravintolasta ei tule valituksi, menen viidenteen. Sillä sipuli! Näin on menetelty usein silloinkin, kun olen ollut isommassa ryhmässä etsimässä ruokapaikkaa. Tyytyväisiä ovat olleet.
Valintaharha ahdistaa meitä muuallakin. Vanhempieni nuoruusaikaan 40-50-luvuilla oli vielä tyypillistä, että puoliso valittiin oman tai naapurikylän nuorista. Vaihtoehtoja oli ehkä parisenkymmentä, joista jokaisen tunsi lapsesta asti. Entä nyt? Sosiaalinen media tarjoaa nykynuorille miljoonia vaihtoehtoja ympäri maailmaa. On vaikea valita. Ongelma on niin vaikea aivoillemme, että ne typistävät valintakriteerit yhteen: fyysiseen vetovoimaan.
Fyysinen vetovoima ei välttämättä ole se tekijä, joka pitää pariskuntia yhdessä vuosikymmeniä. Siksi virhevalinnan mahdollisuus on suuri. Suuri se on toisestakin syystä: jos valitset miljoonasta yhden, kuinka voit olla varma, että valitsit oikein. Et mitenkään.
Tiistaina MTV:llä alkaneen Ensitreffit alttarilla -sarjan perusidea tuntui minusta alunperin älyttömältä. Katsottuani aloitusjakson vaihdoin mielipidettäni. Kysymys on kuitenkin vain kuuden ihmisen kokeilusta, johon he osallistuvat omasta tahdostaan ja ovat – oman ilmoituksensa mukaan – hyvin sitoutuneita avioliittoihinsa. Kun parit on valittu toisilleen monen asiantuntijan ja monen kriteerein voimin, eikö se ole vastuullisempaa kuin omaehtoinen miljoonasta valitseminen?
Nykyisissä 20-30-vuotiaissa on paljon niitä, jotka kaihtavat avioliittoa. On semmoisia, joita “kunnes kuolema erottaa” -tyyppinen ajattelu pelottaa, jotkut pelkäävät tilastojen valossa todennäköiseltä näyttävää avioeroa, jotkut prinsessahäiden kustannuksia. On myös sitoutumiskammoisia. Varsinkin viimeksimainitut säälittävät, sillä monet heistä ovat valmiita elämään avoliitossa pitkäänkin ja hankkimaan lapsia, ajattelematta että lapset ne vasta vanhemmilta sitoutumista vaativatkin. Ainakin 20 vuodeksi.
Suomen lain mukaan avioliitto on kahden esteettömän – ja tässä vaiheessa vielä eri sukupuolta olevan – aikuisen tekemä sopimus, joka voidaan yksipuolisella päätöksellä purkaa. Jos avioliiton halutaan kestävän, se vaatii töitä molemmilta osapuolilta. Aika näyttää, onko MTV:n uuden TV-sarjan konsepti kestävämpi kuin nykynuorten lähes satunnaisvalinnalta näyttävä järjestelmä.
Eräs asiakkaani kysyi minulta apua oman vakuuttavuutensa kehittämiseen. Lupasin ottaa selvää ja tehdä parhaani. Tämä tapahtui vuonna 2010.
Ryhdyin etsimään tietoa vakuuttavuudesta. Aika nopeasti etsintäni johdatti minut karisman pariin. Ensimmmäinen tutkintakierrokseni auttoi minua tunnistamaan 16 tekijää, josta karisma muodostuu.
Seuraava haasteeni oli keksiä, miten noita tunnistettuja asioita voisi kehittää. Lue juttu kokonaisuudessaan…
CxO Mentor Oy:n MDM-työpaja aloittaa uudistettuna huhtikuussa 2014. Työpajan nimen tarkentuminen Master datan ja tiedon johtamisen työpajaksi kertoo vertaisfoorumin tehtäväkentän muuttumisesta jonkin verran. Varsinaisen master datan johtaisen (Master Data Management) lisäksi foorumin piiriin kuuluu jatkossa oleellisena osana tiedon johtaminen.
MDM-työpajaa vetää edelleen Tomi Dahlberg.
MDM-työpajan vuosikokouksessa valitaan vuodelle pääteema ja kolme työaihetta. Pääteemaa käsitellään koko vuoden aikana ja työaiheita kutakin 4 kuukauden ajan. Kullakin 4 kuukauden jaksolla on neljä kokousta, joista kolmessa käsitellään ajankohtaista työaihetta ja yhdessä pääteemaa. Vuoden mittaan tulee siis 13 kokousta vuosikokous mukaan luettuna.
MDM-työpajan vuosikokous pidetään 10.4.2014 klo 13-16. MDM-työpajojen aikaisempina toimintavuosina työstettyjen MDM-käsikirjojen loppuunsaattaminen on kuitenkin jo valittu toimintavuoden 2014-2015 pääteemaksi.
Olennainen muutos on myös MDM-työpajaan liittyvät MDM-kurssit, joita pidetään vuoden mittaan kaksi. Molemmat kurssit muodostuvat neljästä puolen päivän mittaisesta jaksosta, joilla käsitellään master dataa ja sen johtamista. Kurssit on tarkoitettu perehdyttämään MDM-työpajan jäsenorganisaatiojen MDM-asioita huonommin ymmärtäviä asiantuntijoita aiheeseen. Perehdytys sopii yhtä hyvin vasta tehtäväänsä aloittavalle MDM-vastuulliselle kuin master data -asioiden parissa työskentelevien lähipiirille.
Lisätietoja MDM-työpajasta: www.cxomentor.fi/mdm. Lisätietoja antavat myös:
- Reino Myllymäki, p. 044 306 3954 tai sähköpostitse
- Tomi Dahlberg, p. 050 550 5718 tai sähköpostitse
Reino Myllymäki
Eilen tuli keskustelussa potentiaalisen asiakkaan kanssa esiin ongelmien havaitsemisen vaikeus, kun aineistoa on paljon. Siitä tuli mieleen Jared Diamondin Tiekartta menestykseen -ajattelumalli hänen kirjastaan Romahdus.
Tiekartta menestykseen on hieman harhaanjohtava nimi. Oikeampi nimi olisi Tikapuut tuhoon, sillä toimiminen konseptin ajattelumallin mukaisesti tuottaa tuhon, ei menestystä.
Ajattelumalli lähtee liikkeelle siitä, että ongelmia ei ennakoida. Ei ole aikaisempaa kokemusta ongelmista tai kokemus ei ole siirtynyt sukupolvelta toiselle. Esimerkkinä tällaisesta ongelmien ennakoimattomuudesta Diamond käyttää kettujen ja kaniinien istuttamista Australiaan.
Ajattelumallin toinen rasti on kyvyttömyys havaita ongelmaa. Voi olla, että ongelman tuottava asia on huomaamaton niin, että sen löytämiseen tarvitaan tieteellisiä tutkimuksia. Voi olla, että havaitsemiseen kykenevien fyysinen etäisyys ongelmasta on niin suuri, että havaitseminen ei onnistu. Tai ongelma piiloutuu hitaana trendinä suuren vaihtelun joukkoon, näinhän käyttäytyy ihmisen aiheuttama ilmakehän lämpeneminen, jota myös ilmastonmuutokseksi kutsutaan.
Seuraava rasti sisältää rationaalista huonoa käyttäytymistä. Vaikka ongelma on havaittu, sitä ei kyetä ratkaisemaan, sillä olemassa oleva olotila hyödyttää jotain ihmisryhmää eikä muutoksen taakse saada riittävästi niitä, joita muutos hyödyttäisi tai niitä, jotka haluavat ratkaista yhteiskunnallisen epäkohdan. Saattaa olla, että merkittäviä rahasummia käytetään lobbaukseen muutoksen estämiseksi, koska nykytila hyödyttää niitä, joilla rahaa on käytettävissä lobbaukseen.
Viimeinen rasti tulee sen jälkeen, kun on päätetty ratkaista ongelma. Nähtäväksi jää, riittävätkö rahkeet, sillä ongelma voi olla niin suuri, ettei se ratkea.
Tällaisia kehityskulkuja nähdään yhteiskunnissa ja niitä pienemmissä yhteisöissä – yrityksissä, liikelaitoksissa ja yhdistyksissä – jatkuvasti. On inhimillistä, että ongelmat pääsevät kasvamaan suuremmiksi, koska niiden ilmaantumista ei ennakoida tai havaita. Mutta yhtä aikaa on epäinhimillistä, että kehityskulkua ei osata kääntää vain sen vuoksi, että täydellistä ratkaisua – jossa kukaan ei kärsi mutta moni hyötyy – ei löydetä.
Itse olen panostanut kirjan lukemisen jälkeen ongelmien ennakoimiseen ja havaitsemiseen sekä mahdollisimman nopeaan käsiteltäväksi ottamiseen. Ongelmat poistuvat harvoin itsekseen; yleensä ne vain kasvavat. Ongelmat kannattaa ratkaista silloin, kun ne ovat pieniä. Ongelmien ennakointi ei ole pessimismiä, se on viisautta.
“Tietä käyden tien on vanki. Vapaa on vain umpihanki.” Aaro Hellaakosken (1893-1952) runo on lyhyt; sen nimikin on Lyhyesti. Noihin sanoihin kuitenkin sisältyy aimo annos ajattelemisen aihetta.
Tänä talvena ei ainakaan täällä etelässä umpihanki ole tarkoittanut kovin mittavaa lumipeitettä. Tosin nykyajan kapeilla sivakoilla aika maltillinenkin lumipeite ilman koneella tehtyä latu-uraa osoittautuu helposti vaikeaksi reitiksi.
Vapaus kuvataan usein suureksi helpotukseksi, elämän ja tekemisen keventäjäksi. Hellaakosken runon viisaus on siinä, että vapaus kuvataan juuri siksi, mitä se oikeasti on. Vapaus ja vastuu kulkevat käsi kädessä. Vapaus on työlästä.
Erilaiset standardit, tarkistuslistat, ohjesäännöt ja muut apuneuvot tekevät etenemisestämme helpompaa. Kehittämisessä tällaisia apuneuvoja ovat projektikäsikirja, projektiohjeet, Business Casen laadintaohjeet tai vaikkapa sopimusten tarkistuslistat. Ne auttavat meitä mutta ohjaavat samalla tietynlaiseen ajattelutapaan. “Tietä käyden tien on vanki”.
Usein määränpään löytäminen käy kätevimmin ja nopeimmin tietä pitkin. Mutta jos etsimme jotain uutta tai etsimämme ei ole tien varressa, on uskaltauduttava pois turvallisten teiden varrelta. Joskus on lakattava olemasta tien vanki.
Uusi ajattelutapa, uusi toimintatapa tai tulevaisuuden kilpailuetu harvoin löytyy tien varrelta. Siksi on joskus uskaltauduttava tien ulkopuolelle umpihankeen.
Kun umpihangessa hiihtää riittävän moni samasta kohtaa, siihen syntyy latu, hiihtäjän tie. Umpihanki lakkaa olemasta umpihanki, umpihangen kävijästä tulee taas tien vanki. Vapautta on ajatella niin kuin haluaa, mutta omiin ajatuksiinkin voi rakastua, jolloin menettää vapaudesta koituvan edun.
Tivi-lehden joulukuun 2016 numerossa käytiin kysymässä kolmelta vaikuttajalta heidän valintaansa vuoden parhaaksi IT-joululahjaksi? Startup-yrittäjä Riikka Raesmaan paras joululahja on ehkä hieman yllättävä:
“Liiketoiminnan ja it:n yhteispelistä on poristu vuosia. Digitalisaatioponnistuksissa siitä on tullut elintärkeää. Paras it-lahja Suomen yrityksille ja kansantalouksille olisi tehokas, innovatiivinen, samaan maaliin tähtäävä it-business-yhteistyö, jossa asiakaskaan ei unohdu.”
Olen samaa mieltä Riikan kanssa. Asiasta on puhuttu pitkään, ainakin 30 vuotta. Asiat ovat parantuneet mutta samalla maali on liikkunut. Se yhteistyön taso, mikä riitti kymmenen vuotta sitten, ei riitä enää uusissa haasteissa.
Yhteistyön kulmakiviä ovat osapuolten keskinäinen luottamus ja kunnioitus. Luottamus pohjaa aikaisempiin kokemuksiin ja siinä osapuolet, varsinkin se it-osapuoli, on vähän hankalassa asemassa, koska joutuu varjonyrkkeilemään. Liiketoimintaosapuolen kokemukset tietohallinnon toiminnasta ja palveluista kun on saatettu kerätä liiketoimintajohtajien edellisiltä työnantajilta. Asetelma voi olla myös toisinpäin.
Kunnioitus puolestaan pohjaa kyvykkyyksiin. Takavuosina varsinkin liiketoimintajohtajat hurmaantuivat helposti it-palvelutalojen verbaalisesti lahjakkaiden myyjien näyttäviin esityksiin ja ulkoistivat koko it:n. Vaikka totaaliulkoistusbuumi onkin takanapäin, edelleen liiketoimintajohdolla on taipumusta uskoa pikemminkin ulkopuolisia asiantuntijoita kuin omiaan. Se, että vastapuoli on koko ajan valmis vetämään maton alta, ei luo kunnioitusta, luottamusta eikä edistä yhteispelin parantumista.
Olen puhunut aiheesta vuosia ja nyt on aika ryhtyä sanoista tekoihin. Vuoden 2017 alkupuoliskolla tulee ilmestymään kirja työnimeltään Tehokkuus ensin. Tulen kirjassa esittämään lukuisia keinoja, joilla liiketoiminnan ja it:n yhteistoimintaa parannetaan. Nimi johtuu siitä, että tietohallinnon kannattaa ensinnä keskittyä sisäisen koneistonsa kuntoonlaittoon, että olisi edes mielenkiintoinen kumppani liiketoiminnan mielestä.
Nyt käynnissä on kaksi tutkimusta aiheeseen liittyen. Digitalisaatiobarometrin aloitimme viime vuonna ja siinä tutkimme digitalisaation etenemistä mm. Raesmaan esille nostaman yhteistyön näkökulmasta. Digitalisaatio toteutuu kehityshankkeina ja niiden valmistelua tutkimme myös. Käyn kaikki vastaukset läpi ja kehityshankkeiden valmistelun osalta lupaan palata asiaan, jos hankkeen vaarantavia tekijöitä löytyy. Ei muuta kuin vastaamaan!
CxO Mentor Oy julkisti uuden tuotteensa: CxO Johtajaturvan.
CxO Johtajaturva sisältää osa- tai täysipäiväisen sijaisjohtajan, joka hoitaa tehtävää, kunnes sille saadaan vakituinen tekijä. Palveluun kuuluu myös asiakkaan tukeminen rekrytoinneissa mm. profiloinnein ja haastatteluihin osallistumalla sekä tehtävään valitun tukemisen mentoroinnin avulla.
Palvelu kehitettiin havaittuun asiakastarpeeseen. Useammallakin asiakkaalla on käynyt niin, että tehtävä on jäänyt ilman tekijäänsä yllättävän tapahtuman takia. Tai sitten vapautunut vakanssi on täytetty kiireessä, jolloin tehtävään on tullut valituksi myöhemmin siihen sopimattomaksi havaittu henkilö.
Oikeiden ihmisten löytäminen vie aikaa ja CxO Johtajaturvan perimmäinen tarkoitus on antaa yritykselle aikaa tuon tehtävän perusteelliseen suorittamiseen. Lisäksi palveluun sisältyvä uuden johtajan mentorointi nopeuttaa tehtävään perehtymistä ja tulosten saavuttamista. Tarvittaessa toimitamme sijaisjohtajallekin oman mentorin, joka toimii sijaisjohtajan varamiehenä.
Oikeiden ihmisten löytäminen on tärkeää:
“En tiedä, minne meidän pitäisi olla matkalla, mutta tämän tiedän:
jos saamme oikeita ihmisiä oikeille paikoille ja väärät ihmiset pois,
keksimme kyllä keinon matkata jonnekin suurenmoiseen paikkaan.”
– Jim Collins: “Hyvästä paras” –
Lue lisää CxO Johtajaturvasta!
Reino Myllymäki
CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja ja johtamisaktivisti Toni Hinkka on löytänyt tiensä mm. Iisalmen Sanomien ja Keski-Uusimaan blogistiksi. Neliosaisessa Joulupukin Johtamispaja -blogisarjassa hän antaa johtamisvinkkejä Joulupukin näkökulmasta ja hyvin jouluisessa hengessä.
Kannattaa lukea!
Reino Myllymäki
Siitä alkaen, kun ryhdyin tietohallintopäälliköksi vuodenvaihteessa 1995-1996, olen joutunut sekaantumaan tietohallinnon organisointiasioihin. Tutkimusta tuosta aiheesta on tehty vähän ja kirjallisuus on olematonta.
HKKK:n professori Markku Sääksjärvi teki asian eteen jotakin, mutta hän jäi eläkkeelle jo 2006. Noihin aikoihin löysin lupaavaa materiaalia Gartnerilta ja useimpien mielenkiintoisten seminaariesitysten tekijä oli John Mahoney. Oman osuuteni tietohallinnon organisoinnin tutkimuksen taivaalle tein ohjaamalla Sara Jahkosen diplomityön 2006-2008. Samassa yhteydessä – ja myöhemminkin – minulle ehdotettiin väitöskirjan tekoa, mutta siitä ei aikaan toistaiseksi ole tullut mitään.
Huomasin kerran, että tietohallinnon organisointia opetettiin ammattikorkeakoulussa kokonaisarkkitehtuuri-kirjalla. Ei ihme, että opiskelijoiden organisaatioista tuli teknologiapohjaisiksi. Sellaisiksi, joita jo kymmenen vuotta sitten John Mahoney kutsui “kulttuuriperinnöksi”.
No, nyt sain inspiraation koota yhteen kaikki se, minkä tietohallinnon organisoinnista tiedän. Ja pusertaa lopputulos järkevässä muodossa paperille.
Kun sain inspiraation, tein alta ensin pois muutaman kiireellisemmän jutun. Sen enempää en uskaltanut aloittamista siirtää. Inspiraatio on näet katoavaista eikä puolivalmis kirja ole paljon minkään arvoinen.
Kuuntele, miten Pukki oppi kantapään kautta, että ”johtaja, joka pitää itseään johdettaviaan ylempänä ja vaatii kunnioitusta, ei voi koskaan saada toisten aitoa kunnioitusta.” Lopussa viisi vinkkiä aidon kunnioituksen ansaintaan.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Vaivaako sinuakin teinityttösyndrooma, joka estää sinua menestymästä? Oletko hän, joka seuraa aina muita, vai oletko hän, jota muut seuraavat?
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Henkilökohtaisia vakuuttuvuus- eli karismakoulutuksia ja -profiileja tehdessämme ajaudumme usein keskusteluun siitä, mitä kannattaa kehittää. Niitä, missä olemme jo valmiiksi hyviä vai niitä, joita emme välttämättä edes tienneet olevan?
Kuten harva asia maailmassa, ei tämäkään kysymys ole mustavalkoisesti jokotai.
Vahvuuksien kehittämisen puolesta puhuu se ajatus, että valmiiksi vahvoissa asioissa voimme saavuttaa lisäharjoitteilla erinomaisuuden.
Heikkouksien kehittämisen puolesta puhuu ajatus siitä, että pienelläkin muutoksella voi tulla nopeita näkyviä muutoksia.
Usain Boltin kannattaa varmaan harjoitella edelleen lyhyen matkan juoksua. Toki ajan parantaminen entisestään on valtavan työn takana ja tuskin enää edes mahdollista. Jos Bolt rupeasi harjoittelemaan maratonille, voisi kehitys olla nopeaa, mutta tuskin hänestä koskaan tulisi siinä maailmaennätysmiestä.
Toinen näkökulma asiaan on ajatella vahvuudesta tai helppoudesta riippumatta panoksen määrällä saavutettavaa hyötyä. Jotta jaksaisi itseään kehittää, kannattaa valita asioita, joista saa nopeasti näkyviä muutoksia. Onnistumiset kun antava energiaa harjoitella lisää.
Päädyin tässä pohdinnassa käsittääkseni siihen, että sopivassa suhteessa vahvuuksia ja heikkouksia panos/tuotto-suhde huomioiden.
CxO Academy jalkautui keskiviikkona 18.3.2015 jalkautui Helsingin keskustaan. Toimitusjohtaja ja johtamisaktivisti Toni Hinkka keskustelutti osanottajia Cafe Beaniessa Kampin kauppakeskuksen E-tasolla aiheesta Johtamisen moraalisäännöt roboteilta.
Cafe Beaniessa järjestetty Academyn aamiaistapahtuma mahdollisti keskustelun johtamisen tärkeistä asioista aamukahvin ääressä hyvien kulkuyhteyksien varrella varsin intiimissä ympäristössä.
Aika näyttää, jääkö Cafe Beaniessa järjestettävät CxO Academyn aamiaistapahtumat CxO Mentor Oy:n vakio-ohjelmaan.
Reino Myllymäki
Suomen karismaattisimman mies ja nainen julkistettiin 12.5.2016. Suomen karismaattisimmaksi valittiin presidentti Sauli Niinistö ja karismaattisimmaksi naiseksi taiteilija Aira Samulin. Kyselyyn saatiin 1 049 vastausta.
Suomen karismaattisimpien julkistuksen jälkeen on käynnistynyt useita alueellisia karismaattisimpien henkilöiden etsintäkisoja. Iisalmen Sanomien järjestämään kyselyyn saatiin peräti 1 623 vastausta ja niin Ylä-Savon karismaattisimmiksi valittiin “upea mummeli” Elvi Hakkarainen ja Ponsse Oy:n hallituksen puheenjohtaja Juha Vidgrén. Tulokset julkistettiin 30.8.2016.
Seuraavana ehti julkistamaan tuloksensa Kankaanpään Seutu, jonka järjestämään äänestykseen osallistui 440 henkilöä. Pohjois-Satakunnan karismaattisimmaksi naiseksi valittiin Kankaanpään Yrittäjien puheenjohtaja Pia Hirvonen ja mieheksi kalastustarvikkeita valmistaman Eumerin yrittäjä Olli Ojamo. Lue lisää tästä!
Koti-Karjala-lehti käynnisti Keski-Karjalan karismaattisimpien etsinnän elokuun lopussa.
CxO Professional Oy on mukana tukemassa kaikkia näitä alueellisia äänestyksiä.
Reino Myllymäki
Suomalaisen Johtamisen Päivät 9.-10.6.2014 Helsingin Messukeskuksessa jatkuivat toisen seminaaripäivän iltapäivällä taiteilija Jorma Uotisen esityksellä. Kaikki tiesivät, että tulossa on jotain aivan erilaista.
Uotinen aloitti esityksensä monologilla taiteen merkityksestä yhteiskunnallemme. Uotinen korosti, että näinä aikoina moraalilla on kysyntää.
Taiteen merkityksestä hän soljui saumattomasti omiin kokemuksiinsa johtamisesta. Hän kertoi siitä herkkyydestä, joilla hyvin erilaisia taitelijapersoonia pitää luotsata suorituksiin, jotka tuntuvat tavallisesta ihmisestä yliluonnollisilta.
Myös Uotinen korosti sitä, että kaikkia johdettavia pitää kohdella heille sopivalla tavalla. Uotinen painotti myös sitä, että jos johdettava kaatuu, ei hänelle sitä tarvitse mennä sanomaan kyllä ammattilainen tietää kaatuneensa. Jos kaatuminen tapahtuu kolmesti, sitten kannattaa jo kysellä, mikä on hätänä. Uotinen toisti useasti, että kannustamista ei ole koskaan liikaa. Kannustamista on myös virheiden osoittaminen. Jokaisen itsetuntoa pitää kasvattaa ja tukea.
Uotisella oli myös globaaliin asemaamme sanomansa: Hyvä on hyvää kaikkialla, paska on paskaa Pariisissakin. Taidatkos tuota paremmin sanoa? Jäi ainakin mieleen.
Uotisen esiintyminen oli sanatanssin juhlaa. Sellaista intensiteettittiä, millä hän oli läsnä ja otti yleisönsä, en muista koskaan aikaisemmin kokeneeni. Uskon, että koko yleisö koki kohdanneensa suuren älykön, joka tietää mistä puhuu ja jolta jokaisella johtajalla voisi olla paljon opittavaa. Johtajalla pitää olla karismaa, ja karisman oppitunnista Uotisen puheenvuoro kävi täydellisesti.
Toni Hinkka
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Aikaisemmat kirjoitukset löytyvät täällä aiemmin julkaistuista blogeista. Laajemmin ja syvällisemmin asiaa on käsitelty uutuuskirjassa: Karisma – 30 keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta (lue lisää).
28. Tunneäly – Sosiaaliset taidot
Olemme käsitelleet aiemmissa luvuissa tunneälyn osa-alueista itsetuntemusta (luku 6), itseohjausta (luku 14) ja sosiaalista ymmärrystä (luku 22). Nyt pöydällä ovat sosiaaliset taidot, joilla äly ja tunne pannaan töihin, tuottamaan haluttua tulosta (Lähde: Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations).
Sosiaaliset taidot kolahtavat kolmeen laariin: suunnan näyttäminen, toimintaedellytysten luonti ja etenemisen varmistaminen. Tämähän on kovin yksinkertaista, eikö totta? Katsotaanpa vähän tarkemmin.
Suunnan näyttäminen koostuu muutoksen johtamisesta ja innostavuudesta. Tehokas muutoksen johtaminen edellyttää muutostarpeen tunnistamista ja viestimistä, muutoksen esteiden poistamista, joukkojen kokoamista muutoksen toteuttamiseksi ja muilta odotettavan muutoksen mallintamista. Tämähän vaikuttaa kovasti manageroinnilta, ja sitä totisesti tarvitaan muutosjohtamisessa. Se vain ei riitä, sillä muutokseen tarvitaan energiaa, ja siinä innostavuus pannaan koetukselle. Karismaattinen ihminen astuu johtamaan, kun sitä tarvitaan, asemasta riippumatta. Hän johtaa esimerkillään ja luo intoa yhteiseen tavoitteeseen ja tarkoitukseen.
Toimintaedellytysten luonnissa keskeistä ovat yhteistyön ja kehittymisen tukeminen ja yhteyksien luonti. Yhteistyön tukemisen peruspilareita ovat osallistaminen, yhteistyöhengen ja keskinäisen kunnioituksen edistäminen, tehtäväfokuksen ja ihmissuhteiden tasapainotus, ja tehokas, avoin vuoropuhelu. Kehittymisen tukemisessa keskeistä on yksilöiden kehitystarpeiden tunnistaminen, heidän valmentamisensa, ja asiallisen palautteen ja tunnustuksen antaminen. Karismaatikot osaavat myös luoda johdettavalle ryhmälleen uusia yhteyksiä, sekä ilmiselvästi tavoitteisiin liittyviä että epävirallisia.
Etenemisen varmistamisessa on kaksi näkökulmaa, vakuuttavuus ja ristiriitojen käsittely. Vakuuttavuus koostuu monista ulottuvuuksista. Taitava suostuttelu, draaman kaaren hallinta, oman esityksen sovittaminen kuulijakunnan mukaan, tunnevihjeiden huomioiminen ja vaikeiden asioiden mutkaton käsittely ovat karismaattisen ihmisen tunnusmerkkejä. Hän hallitsee ristiriitatilanteet tahdikkaasti, tunnistaa konfliktiriskit ja estää niiden eskaloitumisen, rohkaisee avoimeen vuorovaikukseen ja luo win-win-ratkaisuja.
Äärimmäisen sosiaalisesti taitavaa viikkoa!
Ps. Karisma – 30 keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta on nyt myynnissä täällä (julkaistu 4.6.2015)
Lähetä oma kysymyksesi: johtamisaktivisti@cxopro.fi.
Tietoviikko on julkistanut toimituksensa ja asiantuntijaraadin valitsemana Vuoden Tivi-vaikuttajan ja 100 suomalaisen ict-vaikuttajan listan vuodesta 2002 lähtien.
Tänä vuonna julkistus tapahtui torstaina 11.12.2014 järjestetyssä Tivin ja MPC:n IT-Glögit 2014 -tapahtumassa ja samana päivänä julkaistussa Tivi-lehden joulukuun 2014 numerossa.
Vuoden Tivi-vaikuttajaksi valittiin F-Securen tutkimusjohtaja Mikkö Hyppönen. Onnittelemme!
100 ict-vaikuttajan listalla on uusia nimiä 23. Eniten uusia nimiä on teknologia-listalla, jossa 29:stä valitusta 12 on uusia. Digitalisaatio-lisan 27 nimestä vain 3 on uusia ja bisnes-listan 44 nimestä uusia on 8. Viimeksi mainitulta listalta löytyy myös CxO Mentor Oy:n johtava mentori Reino Myllymäki, joka valittiin 100 ict-vaikuttajan listalle seitsemättä kertaa.
Toni Hinkka
Nuorkauppakamarin johtajuushautomossa Kauhajoella pohdittin, millainen on hyvä pomo.
Kauhajoenlla Suupohjan Nuorkauppakamarin ja SEKin järjestämässä johtajuushautomossa puhunut Hinkka sanoo tavanneensa prosentuaalisesti enemmän hyviä naisjohtajia kuin miesjohtajia. Lue juttu kokonaisuudessaan Ilkka 2016-03-31 Dino-johtajia uhkaa sukupuutto
Miten saat enemmän aikaan ja paremmin tuloksin?
Sinulle on luvassa vaikuttavia tehtäviä seuraavat 10 tai 30 vuotta… haluatko taidot, joista hyödyt valtavasti ja varmuudella koko työurasi?
Autamme sinua löytämään ja tuplaamaan oman luontaisen vaikutusvoimasi.
Tiedät miltä tuntuu, kun vaikuttava henkilö astuu huoneeseen. Hänet koetaan vakuuttavana ja häntä kuunnellaan. Muut pysähtyvät pohtimaan hänen ajatuksiaan ja pyrkivät löytämään hänen ideoidensa parhaat puolet tukien niitä. Läsnäolijat innostuvat hänen esittämistään asioista, jotka lähtevät etenemään. Tämä vaikutusvoimainen voit olla sinä. Tiimisi innostuu, esimiehesi kiinnostuu, johtoryhmä vakuuttuu.
Vakuuttamis- ja vaikuttamistaidot ovat keskeinen menestystekijä kaikissa vuorovaikutustehtävissä. Tiedostavalla harjoittelulla voit ratkaisevasti parantaa näitä taitojasi. Kykenet kasvattamaan vaikutusvoimaasi omiin luontaisiin ominaisuuksiisi pohjautuen.
Miksi sinun kannattaa kiinnostua vaikutusvoimastasi?
- Oman vakuuttavuutesi ydin kirkastuu, mikä kasvattaa varmuuttasi ja rauhallisuuttasi
- Kykenet tuomaan osaamisesi ja ajatuksesi vahvemmin esille ja sinua kuunnellaan
- Saat muut luottamaan tärkeänä pitämääsi; muut tukevat sinua ja saatte tuloksia aikaan
- Sinut koetaan läsnäolevana ja aidompana, mikä syventää vuorovaikutustasi ja luottamusta työyhteisössä
- Kun tiedät, miten voit kehittää vaikutusvoimaasi, voit harjoituttaa itsesi erottuvalle tasolle; tämä hyöty kulkee mukanasi koko loppuelämäsi
Vaikuttamis- ja vakuuttamistaidot on usein mielletty synnynnäisiksi ominaisuuksiksi. Käsitteeseen karisma on liittynyt ajatus kokonaisuudesta, josta on vaikea saada otetta. Turha itsekorostus tai negatiivinen manipulointi ovat esimerkkejä aiheeseen liitetyistä mielleyhtymistä. Ei ihme, että kiinnostus näiden taitojen kehittämiseen on ollut vähäistä.
Silti… ihmisten vuorovaikutus on kilpailukyvyn dynamo. Ajatuksensa, näkökulmansa, suunnitelmansa ja kannustuksensa vakuuttavasti ja innostavasti esiin tuovat henkilöt sekä heidän kykynsä yhteistyöhön ovat kasvun elinehto. Innostavien vakuuttamistaitojen harjoittelun tulisikin olla jo velvollisuus. Vähintäänkin tehtävissä, joissa johtaminen ja vaikuttaminen ovat toimen tarkoitus.
Vaikutusvoimasi kasvaa tietoisella, oikein kohdistetulla harjoittelulla, kun päätät ryhtyä toimeen
Koska positiiviset vaikuttamis- ja vakuuttamistaidot ovat työelämässä aivan keskeisiä, olemme luoneet niiden yhteiselle ilmentymälle oman, kuvaavan termin: vaikutusvoima. Jotta tätä kokonaisuutta voidaan tarkastella ja kehittää systemaattisesti, olemme luoneet vaikutusvoimasta mallin, jossa kahdeksan vaikutusvoimaulottuvuutta jakautuen 30 ominaisuuteen muodostaa kokonaisvaikutuksen. Malli on ainutlaatuinen.
Vaikuttamis- ja vakuuttamistaidot ovat yllättävän ilmeisiä, kun tiedostat ne. Kasvanut vaikutusvoimasi muodostuu joukosta ominaisuuksia ja taitoja, joista osa vaatii sinulta vain oivalluksen ja osan olet omaan persoonaasi pohjautuen harjoitellut itsellesi luontevaksi.
Oppimistyylisi huomioiva monimuotokoulutus varmistaa sen, että lähdet eteenpäin välittömästi vaikuttavampana ja harjoitteluun motivoituneena
Vaikutusvoiman selkeä mallinnus ja koulutuksen pedagoginen kokonaisuus lisäävät luottamustasi vakuuttavuuteesi, antavat välittömästi käyttöön otettavia keinoja vaikutusvoimasi lisäämiseen sekä herättävät motivaation taitojesi harjoitteluun. Tiivis päivän mittainen koulutus antaa sinulle
- kattavan käsityksen, mitä vaikutusvoima on ja mihin sitä voit käyttää
- ymmärryksen, miten oma vaikutusvoimasi ilmenee ja miten voit kehittää sitä
- palautetta, jonka avulla voit saada aikaan välittömiä ja huomattavia vaikutuksia
- harjoitteita ja motivaatiota vaikutusvoimasi itsenäiseen kehittämiseen
Koulutukseen tuotamme ja avaamme sinulle henkilökohtaisen CxO vaikutusvoima™ -profiilin. Profiili osoittaa vaikutusvoimaasi vahvistavat sekä heikentävät asiat. Nämä peilautuvat itsearvioosi, saamaasi 360-palautteeseen sekä tuhansien profiilien dataan. Vaikutusvoimaprofiilisi avulla hahmotat, mistä kehittymisesi kannattaa aloittaa.
CxO vaikutusvoima™ -peli varmistaa oppimistasi kokemuksellisesti. Pelin avulla jokainen harjaannuttaa havainnointikykyään sekä saa ja antaa palautetta toistensa vakuuttavuudesta. Kouluttajat antavat sinulle perusteltuja havaintoja vaikutusvoimasi ilmenemisestä pitkin päivää.
”CxO:n vaikutusvoimapelillä oli iso rooli päivän onnistumisessa. Peli ja pelaajien roolit, ’name of the game’, avautuivat heti ensimmäisellä kierroksella. Kierros kierrokselta johtoryhmäläistemme vaikutusvoima kasvoi silmissä. Jokaisen karismaämpäri täyttyi karismahelmistä. Pelissä oli sopivassa määrin kilpailuhenkeä ilman, että kilpailu otti ylivaltaa. Meille syntyi suorastaan himo pelata lisää ja lisää, jotta kykenisi suoriutumaan vielä paremmin.” – Kenneth Strömsholm, toimitusjohtaja, Veho Oy
Koulutusryhmät pidetään pieninä, jolloin havainnointi ja henkilökohtainen palaute ovat mahdollisia. Vuorovaikutus, keskustelu ja tekeminen ovat tärkeässä roolissa. Positiivinen henki ja kannustus leimaavat työskentelyä. Päivän aikana jokainen koostaa omaa harjoituspäiväkirjaansa, mikä varmistaa sen, että syntyneet oivallukset jäävät elämään.
Koulutuspäivän kulku 9-17 on seuraava:
8.45 Aamukahvi ja aamiaissämpylä
9.00 Aloitus, orientaatio, vaikutusvoimamalli ja sen ulottuvuudet, CxO vaikutusvoima™ -profiilien avaaminen ja kehittämisalueiden valinta
12.00 Monipuolinen buffet-lounas
12:45 Vaikutusvoiman ilmentämisen ja havainnoinnin harjoittelu CxO Vaikutusvoima™ -pelin avulla
14.00 Iltapäiväkahvit
14.15 Esiintymisen pikaklinikka, vakuuttavan puhetaidon kaava, keskustelu osallistujien ja kouluttajan havainnoista, kertaus ja palaute
17.00 Koulutuspäivä päättyy
Koulutus tapahtuu hyvien yhteyksien risteyskohdassa Vantaan Technopoliksessa aivan lentokentän vieressä.
Todellisesta asiakastarpeesta alkunsa saanut kokonaisuus on osoittanut toimivuutensa
Suuren yrityksen tietohallintojohtaja antoi mentorointitoimeksiannossa CxO:lle tärkeäksi tavoitteeksi oman vakuuttavuutensa parantamisen. Hän oli turhautunut siitä, että ei saanut muita mukaan näkemyksiinsä. Tästä lähti liikkeelle perusteellinen vaikutusvoimaan perehtyminen. Tärkeää oli tiedostaa tarve. Taustalla mainittakoon, että mentorointi tuotti tulosta ja tänä päivänä kyseinen henkilö johtaa menestyvää pörssiyritystä.
Pidämme huolta siitä, että:
- opit havainnoimaan ja harjoittelemaan vaikuttamistaitojasi, mikä avaa uuden huippukiinnostavan ulottuvuuden ajatteluusi ja elämääsi
- tunnet vaikutusvoimasi hyödyt, vahvuudet sekä kehittämiskohteet ja taitojasi kehittävä harjoittelu tuntuu innostavalta ja luontevalta
- vakuuttavuutesi ja vaikuttavuutesi kehittyvät siten, että ympäristösi huomaa sen
Seitsemän vuoden systemaattinen kehitystyö ja soveltaminen ovat jalostaneet CxO vaikutusvoima™ -konseptin asiakkaiden kiittämäksi, todistetusti toimivaksi menetelmäksi vaikutusvoiman kehittämisessä. Koulutukseen osallistuneet ovat kertoneet erityisesti päivän vuorovaikutteisuuden, keskustelujen ja itse tekemisen sekä niiden tuottamien oivallusten hyödyllisyydestä. Kolmen viimeisimmän koulutuksen palautteista laskettu arvosana koulutuskokonaisuudelle on 4,6 (asteikolla 1-5). Positiivinen innostus on ollut käsin kosketeltavaa sekä palautelomakkeista luettavissa.
Kyseessä on paljon enemmän kuin pelkkä esiintymis- tai puhetaidon kurssi. Toki nekin ovat hyödyllisiä, jos ne rakennetaan vaikutusvoimaprofiilisi tuntien. Olemme niin varmoja koulutuksemme toimivuudesta, että lupaamme vaikuttavuustakuun: palautamme kurssimaksusi, jos et ole tyytyväinen koulutukseen.
Loistava ja innostava päivä vaikutusvoiman ytimeen ja sen kasvattamiseen.
Miika Mäkitalo, toimitusjohtaja, M-Files, vuoden nuori johtaja 2016
Vehon johtoryhmän vaikutusvoimapäivä CxO Professional Oy:n johdolla oli todella mukava ja käytännönläheinen tapa käsitellä erittäin tärkeää asiaa. Lähestymistapa auttoi minua näkemään ja myös tuntemaan jo tietämänikin asiat kuin uusina ja edelleen erittäin mielenkiintoisina.
Juha Ruotsalainen, Veho Hyötyajoneuvot -liiketoiminnan johtaja, Veho Oy
Koulutuksessa keskityttiin minuun yksilöllisesti, sain monta oppia joita kannan mukana loppuelämän.
Roope Puurunen, myyntineuvottelija, Pohjois-Savon OP-Kiinteistökeskus Oy
Koulutus antoi eväitä johtamiseen, kouluttamiseen ja esiintymiseen. Hyvä sisältö ja lämmin, luottamuksellinen tunnelma kohtasivat tässä koulutuspäivässä.
Viivi Lehto-Peltomäki, design manager, toimitusjohtaja, Musta Design Oy
Vaikutusvoiman merkitys kasvaa jatkuvasti työelämässä. Johtajana, esimiehenä, projektiorganisaatiossa, verkostomaisessa toiminnassa tai missä tahansa vuorovaikutustehtävässä tarvitset asiaosaamisesi rinnalle erinomaiset vuorovaikutustaidot. Saat oman osaamisesi näkyviin, muutkin innostumaan ja yhteistyön tuottamaan. Voit saada jo päivässä näkyviä muutoksia aikaan, mutta mestariksi kehityt vuosien mittaan. Systemaattinen vaikutusvoiman kehittäminen on vielä varsin uutta, joten sinun on mahdollista nostaa itsesi erottuvalle tasolle. Mitä aiemmin lähdet matkaan, sitä pikemmin olet perillä. Aloita siis nyt.
[button2 size=”large” width=”standard” link=”https://www.cxopro.fi/vaikutusvoima-ilmoittautuminen/” animate=”none” color=”default” color_custom=”off” border_radius=”0″] Vaikuta tulevaisuuteesi.
Katso tästä itsellesi sopiva koulutuspäivä ja ilmoittaudu tuplaamaan
vaikutusvoimasi [/button2]
Tervetuloa kasvattamaan vaikutusvoimaasi!
Toni Hinkka ja Toni Hinkka sekä CxO:n jengi
Toni Hinkka on johtamisen ammattimentori, innostava kouluttaja sekä paremman suomalaisen johtamisen puolestapuhuja. Kokemukset eri työyhteisöissä sekä yrityskonsulttina sadoissa asiakastoimeksiannoissa kertynyt näkemys siivittivät Tonin kehittämään johtajuuteen, johtamiseen ja vaikuttavuuteen liittyviä menetelmiä, jota hän on tehnyt kollegoineen päätoimisesti vuodesta 2010 lähtien.
Toni on vaikutusvoimakonseptin alkuperäinen innovaattori. Hän on mentoroinut, kouluttanut ja valmentanut vaikutusvoimaa sadoille vaikuttajille, johtajille ja myyjille. Toni on myös tuottelias tietokirjailija sekä kolumnisti ja blogisti useissa julkaisuissa.
Toni Hinkka on taitava onnistumisen sparraaja. Hänen avullaan ihmiset oivaltavat uutta itsestään, kanssaihmisistään ja työyhteisöstään.
Tutkijan uteliaisuus, tutkimusprojektien johtaminen sekä toiminta esimiehenä suuntasivat Marja-Leenan perehtymään syvällisesti ihmisten vuorovaikutukseen ja käyttäytymiseen. Hän tukee ja ohjaa yksilöitä ja työyhteisöjä kehittymisessä. Henkilöprofiloinnit, uramentorointi, työnohjaus sekä kouluttaminen sisältyvät kaikki repertuaariin. Marja-Leena on vaikutusvoimakonseptin ja henkilöprofiloinnin kanssakehittäjä ja kouluttaja vuodesta 2016.
PS 1
Vaikutusvoima ei ole mitään päälle liimattua, se lähtee aidosti sinusta itsestäsi. Tulet vakuuttavammaksi versioksi omasta itsestäsi. Huomaat itsessäsi konkreettisia muutoksia jo päivän koulutuksen jälkeen. Saat välittömän palautteen kouluttajalta ja muilta kurssilaisilta. Tämä on mahdollista, koska osallistujamäärä on rajattu ja koulutuksessa vallitsee syvän luottamuksen ilmapiiri.
PS 2
Kurssin anti on hintaluokassaan mittava: saat teorian, profiilit ja niiden avaamisen, käytännön pelillistetyn harjoittelun, esiintymisen pikaklinikan sekä henkilökohtaista palautetta ja ohjausta motivaatiotasi tukevassa kannustavassa ympäristössä. Energiatasostasi huolehditaan päivän ateriatarjoiluilla.
PS 3
Vaikutusvoima-konsepti on CxO Professional Oy:n kehittämä ja omistama ainutlaatuinen kokonaisuus. Samanlaista koulutuskokonaisuutta et muualta saa. Profiili tuottaa selkeän henkilökohtaisen palautteen ja kehittämisen pohjan. Vaikutusvoima-peli havainnollistaa vaikuttavuutta ja harjoittelua käytännössä. Kouluttajilla on pitkäaikainen kokemus konseptin kehittämisessä ja kouluttamisessa. Asiakastyytyväisyys koulutukseen on erittäin korkea.
Mestari on epäonnistunut useammin kuin aloittelija on edes kokeillut
Itseluottamus ei ole kiveen hakattu ominaisuus. Sitäkin voi kehitää – riippumatta lähtötasostasi, joka on monista syistä muovautunut sellaiseksi kuin se tällä hetkellä on. Se on pohja toimiville ihmissuhteille sekä työelämässä että privaatisti. Siksi ei ole yllätys, että se on yksi vaikutusvoiman 30 ominaisuudesta.
Tällä kertaa saat yhden neuvon – sitäkin arvokkaamman. Katso video (2:02minuutin) video. Sen kun itsekin aina heikkona hetkenä muistaisi!
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Luettuani taas kasan asiakkaan tietojärjestelmäprojektin sopimuspapereita, näkemykseni IT-palvelutaloista vahvistui.
Vaikka asiakkaan tarjouspyynnöissä ja toimittajan myyntikalvoilla puhuttaisiin kuinka paljon tahansa siitä, että kehityshankkeen tarkoitus on kehittää yrityksen liiketoimintaa, sopimuspapereissa asiakasta halutaan käsitellä kuin paikallaan pysyvää möhkälettä.
Hei haloo! Pari viikkoa sitten nostin blogikirjoituksessani esiin tietojärjestelmien kuuluvan mukaan yrityskauppoíhin. Tänään painotan, että business as usual on myös sitä, että yritys muuttuu koko ajan.
Se, että yritys kasvaa ja myydylle järjestelmälle tulee lisää käyttäjiä, sopii IT-taloille varsin hyvin. Käyttäjäpohjaisia käyttöoikeuslisenssejä kun on kiva myydä asiakkaalle lisää. Ns. konsernilisenssitkin ovat usein mitoitetut jonkin kokoiselle liikevaihdolle. Sitä kun hankit lisää, konsernilisenssiäkin pitää IT-toimittajan mielestä viilata ylöspäin.
Sama koskee yritysostoja. Tietojärjestelmän käyttö voidaan laajentaa ostettuun yritykseen, tuleehan tästä yleensä lisähankintoja lisenssipuolelle.
Sen sijaan yrityksen pieneneminen ei IT-taloille sovi ollenkaan. Käyttöoikeuslisenssejä ei tietenkään haluta ostaa takaisin ja lisenssien jälkimarkkinatkin ovat mitä ovat. Paras mihin olen toistaiseksi kyennyt on ylläpidossa olevien käyttöoikeuslisenssien määrän pienentäminen. Juu, uuden kasvun yhteydessä joudutaan ostamaan uusia lisenssejä mutta jos tuo mahdollisti yrityksen pääsemisen neulansilmästä läpi, se on kuitenkin se pienempi paha.
Varsinainen kompastuskivi on kuitenkin yritysmyynnit, joita käsittelin tuossa parin viikon takaisessa kirjoituksessani. Vaikka sorvi kuuluu konepajan yrityskauppaan, tietojärjestelmiä siihen on vaikeampi saada mukaan. Niinpä myyty yhtiö tai liiketoiminta voi olla yhtäkkiä ongelmissa, kun tietojärjestelmien käyttöoikeus ei enää katakaan irroitetun osan käyttöä.
Jos menet rautakauppaan ja ostat sieltä vasaran, voit käyttää sitä mihin haluat: naulojen lyömiseen ja irrottamiseen, peukaloon lyömiseen tai vaikka sääskien huitomiseen. Mutta joidenkin tietojärjestelmätoimittajien mielestä asiakas saa käyttää sille myytyä tietojärjestelmää vain toimitussopimuksessa mainittuun käyttötarkoitukseen.
Pelin henki tuntuu olevan, että asiakkaalla ei ole lupa muuttua eikä kehittää toimintaansa. Ei ainakaan etukäteen hankittua IT-toimittajan lupaa. Uskallapas muuttua, senkin yritys!
En tiedä kauanko menee, että lakkaamme sietämästä tätä. Voi olla, että jokin IT-talo huomaa tässä kilpailuedun mahdollisuuden ja alkaa toimia valtavirrasta poikkeavalla tavalla. Mahdollistaen jo standardiehdoissa asiakasyrityksen monipuolisen kehittymisen. Vink vink!
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
11. Viestintä – Sävykkyys
Tasapaksu, innoton, turruttava – näistä et varmaan halua että sinut muistetaan, tai oikeammin, juuri näiden vuoksi sinua ei muisteta.
Karismaattisen viestintätaidon kehittämisessä keskitymme pääosin puheviestintään. Viestintää tehdään nykyään myös yhä enenevässä määrin kirjallisena. Siellä toimivat sävykkyyden osalta samat lainalaisuudet.
Osaa meistä suomalaisista on kasvatettu sävykkyyttä karsimalla. ”Älä sitä, älä tätä!”, on ollut tyypillinen kasvatusmetodi monelle meistä. Meitä pidetäänkin aika pidättyväisinä viestinnässämme.
Sävykkyyttä viesteihimme voimme tuoda äänenvoimakkuutta ja -korkeutta sekä rytmiä muuttamalla. Liika on kuitenkin liika – jos tehokeinoja käyttää jokaisessa lauseessa niiden teho laimenee. Jos jokainen lause on alleviivattu, ei mitään ole alleviivattu. Sävyerot kannattaakin keskittää korostusta kaipaaviin kohtiin tai hetkiin, jolloin yleisö alkaa haukotella.
Tarinat ovat voimakkaita sävykkyyden tuojia. Tarinat herkistävät keskittymään ja ne jäävät mieleen.
Toinen vahva keino ovat kielikuvat, metaforat. Näiden kanssa pitää kuitenkin olla varovainen: itselle positiivinen kielikuva voi olla toiselle kauhistus.
Teimme kerran mentoreiden kesken kielikuvaharjoittelua. Meidän piti kertoa hyvästä mentoroinnista puhumatta sanallakaan mentoroinnista. Verbaalimaalasin tunteellisen kuvauksen New Yorkin maratonista, jonka juoksin marraskuussa 1996 kahden asteen pakkasessa suomiverkkareissa. Kerroin kuinka ensimmäiset kaksikymmentä kilometriä menivät kuin liitelemällä miljoonapäisen yleisön kannustaessa: ”Go, Finney, go!”. Hiljensin ääntäni kuvaillessani kolmenkymmen kilometrin seinää ja sitä tuskaa, mikä jaloissani oli. Nostin ääntäni puolella oktaavilla ja otin melkein juoksuaskelia paikallani, kun innostuin kuvaillessani viimeistä kahta kilometriä ja maaliviivan ylitystä Central Parkissa.
Yksi metaforaharjoitusryhmäni nainen sai kylmänväreitä ja puisteli hartioitaan. Hänelle tarinani teki pahaa, koska hän ei vihannut juuri mitään niin paljon kuin juoksemista.
Sävykkyyttä voi puheeseen voi tuoda myös muilla keinoin. Vastaanotamme viestejä auditiivisesti, visuaalisesti ja kinesteettisesti. Kuulemisen lisäksi se mitä näemme ja miten liikumme vaikuttavat myös viestin perillemenoon. PowerPoint, fläppi- tai valkotaulu sekä puhujanpöntön takaa poistuminen ovat hyvä sävykkyyden lisääjiä. Jos saat kuulijatkin liikkumaan teho vain kasvaa. Näissäkin maltti on valttia ja liika on liikaa.
Äärimmäisen sävykästä alkavaa viikkoa.
Ps. Minkä osan tästä kirjoituksesta pystyt palauttamaan nopeiten mieleesi?
Päätimme CxO:lla helmikuun ajan tarjota kirjojamme poikkeuksellisen edullisesti. Nyt kannattaa käydä kirjaostoksilla, sillä tämä tilaisuus ei välttämättä toistu. Joidenkin kirjojen osalta myymme nimittäin vain sen verran kuin varastoa riittää. Nopeat siis syövät taaskin hitaat!
Tarjoushintamme 1.-28.2.2015
- Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu? Tositarinoita tuhon teiltä ja onnistumisen siemeniä. Lue lisää ja tilaa! Kirjan tarjoushinta on 25 (ovh 50 ).
- Onnistunut tietojärjestelmäprojekti. Osa 1: Neuvoja tietojärjestelmää hankkivalle. Lue lisää ja tilaa! Kirjan tarjoushinta on 20 (ovh 40 ).
- Paras neuvoni johtamiseen ikinä. Osa 1: Satojen johtajien parhaat neuvot kirjaksi koottuna. Lue lisää ja tilaa! Tarjoushinta 25 (ovh 50 ).
- Hiljainen tieto, innovaatio ja IT. Lue lisää ja tilaa! Tarjoushinta 50 (ovh 60 ).
Lisäksi myynnissämme on tuore kirja:
- Koukussa narsistiin. Kertomus kahden vuoden jaksosta, jonka aikana mitä hurmaavin mies osoittautui painajaismaiseksi narsistiksi. Hinta 25 . Lue lisää ja tilaa!
Kaikkiin hintoihin sisältyy arvonlisävero ja toimituskulut.
Reino Myllymäki
Lähetä oma kysymyksesi: johtamisaktivisti@cxopro.fi.
Evoluution jäljiltä ryhdillä on yhä suuri vaikutus vaikuttavuuteemme.
Miksi tiedostamattamme annamme ryhdin vaikuttaa vaikutelmaan toisesta ihmisestä?
Katso napakka video, jossa Toni perustelee asian evoluution näkökulmasta.
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Positiivisuus pelastaa päivän – ja uran
Opi simppelit kohtaamisen keinot, joilla varmistat olevasi toivottu tulevaisuudessakin
Lue mitä ovat alakulottajat, ylävirittäjät ja ylivirittäjät. Näe seitsemän positiivista tilannetta vakavasta tunnelmantappoilmiöstä. Ennen kaikkea: tapaa uiva jänis.
Mieti hetki elämäsi ihmisiä. Joukon ääripäistä löytyy sekä alakulottajia että ylävirittäjiä, jopa ylivirittäjiä.
Alakulottajat näkevät kaikessa ja kaikissa aina vain vikaa. He korostavat asioiden huonoja puolia. Tuoppinsa eivät ole edes puolityhjiä vaan pohjalla on enää väljähtänyt läikkä. He tartuttavat synkät pilvensä sinunkin mieleesi. Heidän elämänsä kuluu hornassa ja he haluavat kaikki sinne seurakseen.
Edellisten virkkeiden tyyli on kuin suoraan heidän suustaan. Tarttuiko alakulomaisuus? Esimerkkini siis toimi. Anteeksi. Vaihdetaan otsikon vaatimaan tyyliin ennen kuin on myöhäistä.
Ylävirittäjät näkevät kaikista parhaat puolet tai vähintään mahdollisuuksien potentiaalin. Tuopin sisältö on nautinto viimeiseen pisaraan. Hymy tulee heidän mukanaan kylään, mutta jää toivotuksi vieraaksi vielä pitkään heidän poistuttuaankin.
Kun saat valita, kumman seuraa kaipaat? Alakulottajan vai ylävirittäjän? Kumman seura saa sinusta parhaimpasi esiin, saa sinut yrittämään ja lopulta onnistumaan?
Mitä on positiivisuus?
Positiivisuus on sitä, että säteilee ja tartuttaa iloa ja myönteisyyttä ympäristöönsä. Positiivinen näkee kyllä asioiden kaikki puolet, mutta korostaa ja ohjaa toimintaa mahdollisuuksiin.
Miksi positiivisuus on tärkeää?
Positiivisuuden avulla saadaan asioita aikaan, mennään eteenpäin, kehitytään. Luodaan hyvinvointia. Negatiivisuudella lannistutaan, pysytään paikallaan, taannutaan. Luodaan pahoinvointia. Kumpikin voima on luonteeltaan kovin tarttuvaa sorttia. Kumpaa sinä haluat tartuttaa?
Otetaan ajatuksen selventämiseksi käsittelyyn kovin ajankohtainen ilmastonmuutos.
Negatiivinen alakulottaja toteaisi: ”Paska homma. Kuolemme kaikki. Ei kannata tehdä enää mitään. Kas tuolla on pensas, jonne tungen pääni.”
Yltiöpositiivinen ylivirittäjä ei ole paljon parempi: ”Ei ole totta. Ollaan vaan, niin kaikki lutviutuu. Korkeampi voima korjaa. Kas, tuolla on palava pensas, jonka lämpöön kääriydyn.”
Positiivinen ylävirittäjä: ”Tämä on tilanne. Ei hätää, nyt kaikkien aivot töihin miettimään, miten korjaamme ongelman.”
Kyse ei ole siis siitä, mikä on tuopin tämänhetkinen täyttöaste. Vaan mennään, satasen satikutiainen sentään, täyttämään se tuoppi.
Miten voit oppia positiivisuutta?
Ensimmäinen sääntö: Koska katsontakannat ovat kovin tarttuvaa sorttia, ympäröi itsesi ihmisillä, jotka tartuttavat sinuun haluamaasi tunnetta?
Toinen sääntö: Ymmärrä, että virheiden etsimiseen ei tarvita juurikaan älyä ja energiaa – siksi se onkin niin suosittua, kun siihen pystyy vähälahjaisempikin. Positiivisten asioiden löytäminen taas vaatii enemmän kapasiteettia, mutta se myös levittää ympärilleen energiaa.
Kolmas sääntö: Meidän jokaisen ihmisen ja yhteisön sisällä taistelevat alakulottajat ja ylävirittäjät aika ajoin. Kumpi voittaa? Se kumpaa ruokit!
Toni Hinkka
– Tosissaan, muttei totisena –
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Luotettavuus on yksi tärkeimmistä arvoista monelle meistä. ”Pidät aina, mitä lupaat ja lupaat vain, minkä voit pitää.” Et salli itsellesi piirunkaan poikkeamista tästä periaatteesta ja arvotat myös muita ihmisiä heidän luotettavuutensa mukaan. Kuulostaako sinulta?
Mitä jos luotettavuuttasi mitattaisiin? Oman arviosi lisäksi myös kanssasi paljon tekemisissä olevat ihmiset arvioisivat sinua. Tällaisia mittauksia me olemme tehneet CxO vaikutusvoima™ -profiilin avulla.
Moni on ilahtunut havaitessaan, että heidän ympärillään olevat ihmiset näyttävät arvostavan useita heidän hyveistään. Luotettavuuden osalta on ollut myös häkeltyneitä, muutama jopa lievästi järkyttynyt, kun luotettavuus -ominaisuudesta ei olekaan tippunut täysiä pisteitä muilta kuin itseltä.
Ristiriidan selvittäminen on tärkeää. Olemme kysyneet tuhansilta ihmisiltä 30 eri vaikutusvoimaominaisuuden tärkeyttä. Luotettavuus on noussut selkeästi ykköseksi. Se on sekä minäkuvan että toisen ihmisen arvioinnin perustekijöitä.
Olemme tunnistaneet jo 12 erilaisten viestintä- ja vuorovaikutustyylien sekä toimintatapojen seurausta, jotka voivat selittää vastakkaiset käsitykset luotettavuudesta. Avaan tilanteita alla. En tässä halua kertoa vain ongelmista – pyrin myös valottamaan ratkaisukeinoja.
Kohteliaisuus vs. sitoutuminen
Ystävällislupailijoita on paljon etenkin meissä suomalaisissa. Haluamme miellyttää toisia ja näin lupaamme nopeasti ja helposti asioita. Vasta myöhemmin tulemme pohtineeksi, mitä tuli luvattua ja saatamme havaita, ettei lupauksen pitäminen niin helppoa olekaan. Sitten toivomme hiljaa mielessämme, että toinen ei edes muista lupaamaamme.
Olisi paljon parempi jättää lupaamatta kuin osoittautua petturiksi. Pahimmillaan vieläpä vaikenevaksi petturiksi. Jos on tullut luvattua liikoja, pitäisi vähintään ilmoittaa mielenmuutoksesta. Tämä ainakin lieventää petturileimaa. Parasta olisi luvata säästeliäästi ja sitten yllättää välillä positiivisesti myöhemmin.
Minun aika vs. sinun aika
Aina ei valmistumisajasta puhuta lainkaan ja jos puhutaan, on se esitetty hyvin tulkinnanvaraisesti. Kohta, ensi tilassa, hetimiten ja lähiaikoina voivat toiselle olla minuuttien päässä, kun toiset taas tarkastelevat asiaa viikoissa jopa kuukausissa.
Parempi tapa olisi puhua absoluuttisille aikamääreillä: tänään, huomenna, täällä viikolla tai pe 13. päivä mennessä. Jos deadline on lähellä kannattaa mainita tarkkaa kellonaikakin, jos taas pidemmällä riittää ehkä päivän tarkkuus.
Valmis vs. loppuun saatettu
Ihmisillä voi olla hyvinkin erilainen käsitys siitä, milloin tehtävä on valmis. Otetaan esimerkiksi vaikka blogikirjoitus, kuten tämä. Joku voisi pitää tätä valmiina, kun se on kertaalleen kirjoitettu. Minä taas sanoisin, että sen jälkeen tapahtuu vielä oikoluku, kollegakyseenalaistus, tarjontalinkitys, julkaisukanavien valinta, siirto julkaisujärjestelmään, mahdollisen kuvituksen harkinta ja toteutus, hakukoneoptimointi ja jakaminen sosiaalisessa mediassa, jälkiseuranta ja reagointi.
Väärinkäsityksen välttämiseksi kannattaisi osallisten keskustella siitä, mitä valmiilta odotetaan. Kun totutaan toimimaan yhdessä, näitä keskusteluita tarvitaan vähemmän.
Kappas, tästä alkaa tulla se verran pitkä kirjoitus, että teenkin suosiolla trilogian. Kolme tilannetta on käsitelty ja yhdeksän on vielä listalla. Ehkä enemmänkin, kun elämä opettaa jatkuvasti lisää. Seuraavissa osissa tulossa siis ainakin unohtelijat, peililasipriorisoijat, kulttuurierot, kolmannen tahon petturit, käsitevirheet, valmistumistiedottomat, viimetippailijat vastaan hetitoimijat ja perfektionistit.
Pysy CxO:n luotettavuuskanavalla.
Tee itsesi ymmärretyksi. CxO vaikutusvoima™ -koulutuksessa opit tunnistamaan vakuuttamisen ja vaikuttamisen tekijät ja saat oman CxO vaikutusvoima™ -profiilin kehitymisesi pohjaksi. Ymmärryksen ohella saat itsellesi harjoitteita joiden avulla vakuuttavuutesi kasvaa varmuudella.
Onko sinulla varaa jättää arvokas palaute hyödyntämättä?
Saatko hyvää tarkoittavaa palautetta, joka varmistaa kehittymisesi? Vai onko sinulla kokemusta vain lyttäävästä palautteesta, mistä syystä olet päättänyt jättää palautteet huomiotta?
Parhaimmillaan palaute paljastaa meille vahvuuksiamme ja heikkouksiamme, joille itse olemme sokeita. Palautetta ei kannata pelätä – päinvastoin! Jokainen voi kehittää omaa kykyänsä vastaanottaa palautetta.
Kokeile jo tänään ja hämmästyt!
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Mieti mikä on päätehtäväsi ja varmista, ettei siihen kohdistu tarpeetonta ulkopuolista häiriötä.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Suomen Akatemiankin akateemikko Jared Diamond on yksi suosikkitutkijoistani ja -kirjailijoistani. Hänen viimeisin suomennettu kirjansa on Maailma eiliseen saakka. Kirjan alaotsikko – “Mitä voimme oppia perinteisistä yhteiskunnista?” – kertoo kirjan sisällöstä paljon. Diamond käy läpi kokemuksiaan erilaisten alkukantaisten heimojen parissa mm. Uudessa-Guineassa vietettyjen vuosien ajalta.
Kirjan lukeminen keskeytyi jokin aika sitten jonkin akuutimman aiheen tieltä ja unohtui – hetkeksi. Nyt olen lukemassa kirjaa loppuun.
Diamondin johtopäätökset nuorten ja vanhempien välisestä työnjaosta toivat mieleeni käydyt keskustelut työurien pidentämisestä. Mieleeni tulvahti myös muistuma eräästä perheenisästä, joka totesi, että “30-40-vuotiaat miehet imetään tyhjiksi” urakehityksen, perheenlisäysten ja omakotitalon rakentamisten osuessa samalle ajalle.
Mutta mitä Diamond kirjoitti?
“Valtavan ja monimutkaisen asian liiallisen yksikertaistamisen riskistä huolimatta voidaan sanoa, että hyödyllisiä ominaisuuksia, joilla on taipumus heiketä iän karttuessa, ovat muun muassa kunnianhimo, halu kilpailla, fyysinen voima ja kestävyys, kyky pitkään mentaaliseen keskittymiseen ja uuden päättelyn voimat selkeiden ongelmien ratkaisemisessa…”
Entä toisinpäin. Mitä hän sanoi vanhemmista?
“Sitä vastoin hyödyllisiä piirteitä, joilla on taipumus lisääntyä iän myötä, ovat muun muassa omalta alalta saatu kokemus, ihmisten ja suhteiden ymmärtäminen, kyky auttaa ihmisiä antamatta oman egon häiritä, ja kyky ajatella synteettisesti ja poikkitieteellisesti monimutkaisten, monenlaisia tietokantoja sisältävien ongelmien ratkaisemiseksi…”
“Esimerkiksi 80 vuotta täyttäneet maanviljelijä-ystäväni viettävät vähemmän aikaa hevosen selässä ja traktoreita ajaen ja enemmän aikaa viljelyyn liittyviä strategisia päätöksiä tehden, vanhemmat asianajaja-ystäväni viettävät vähemmän aikaa tuomioistuimessa ja enemmän aikaa nuoria asianajajia mentoroiden, ja vanhemmat kirurgi-ystäväni käyttävät vähemmän aikaa monimutkaisiin leikkauksiin ja enemmän aikaa nuorten lääkäreiden kouluttamiseen.”
Suomessakin työuria pyritään pidentämään niin alusta, keskeltä kuin lopustakin. Alkupään pidetäminen tulee näkymään mm. siinä, että opintotukea tulee saamaan vain yhdelle tutkinnolle. Keskeltä pidentämisen pitäisi tarkoittaa sitä, että työpaikkakiusaamisen ja huonon työilmapiirin juurisyihin – huonoon johtamiseen – puututtaisiin rankalla kädellä. Ja työurien loppupään pidentäminen ei onnistu pelkästään kaavamaisesti eläkeikää korottamalla.
Diamond: “Yhteiskunnalle yleensä ottaen ongelmana on käyttää vanhuksia siihen, missä he ovat hyviä ja mitä he haluavat tehdä, ei niinkään vaatimalla heitä jatkamaan kunnianhimoisten nuorten työntekijöiden 60-tuntisia työviikkoja tai menemällä toiseen äärimmäisyyteen, jossa typerästi pakotetaan noudattamaan lakisääteistä eläkkeelle siirtymistä jossakin mielivaltaisessa iässä…”
Siinäpä meillä kaikilla on taas miettimistä.
Käteeni osui tuore kirja nimeltä Ikävät ihmiset. Kuinka selviytyä hankalien tyyppien kanssa, kirjoittajina Satu Kaski ja Vesa Nevalainen.
Kirja käsittelee monenlaisia hankalia ihmisiä. Ensin määritellään, mitä hankalalla tarkoitetaan, sitten tunnistetaan heitä. Muistutetaan, että jotkut ihmiset vain leimataan hankaliksi. Ja mietitään, miksi ihmisistä tulee hankalia.
Kirjan antoisin osa on hankalien ihmisten piirteiden tyypittely. Kirjassa hankalat ihmiset jaetaan perfektionisteihin, marttyyreihin, joka paikan höyliin, jumittajiin, hötkyilijöihin, yltiöpositiivisiin, negatiivisiin, laiskoihin, joo joo -tyyppeihin, itsekeskeisiin, manipuloijiin, sooloilijoihin, besserwissereihin, herkkänahkaisiin, riidankylväjiin, draamakuningattariin (drama queen), taistelijoihin ja kylmiin. Jotta luonteenpiirteistä tulisi mahdollisimman tunnistettavia, hankalien ihmisten tyyppejä tarkastellaan ääritapauksina (joita toivottavasti ei koskaan tule vastaan).
Jokaisessa hyvässäkin tyypissä on hankalien ihmisten piirteitä, tosin yleensä lievässä muodossa. Syntyy paradoksi: jos ihmisessä ei ole yhtään hankalan ihmisen piirrettä, hän on todellisuudessa todella hankala tyyppi!
Todennäköisesti hyödyllisin osa puolestaan on kirjan loppuosa, jossa neuvotaan, miten hankalien tyyppien kanssa ollaan ja tehdään sekä mitä heidän kanssaan ei pidä tehdä. Käsittelykeinoja on esitelty useasta eri näkökulmasta.
Ainakin itselle kävi niin, että aluksi kirjaa lukiessa oli kiva kunkin hankalan tyypin luokan kohdalla tunnistaa ympäristöstä henkilö, jolla oli tuo piirre. Mutta lukemisen edetessä tuli miettineeksi, mitä hankalia piirteitä itsessä on. Ainakin paria piirrettä on vähäistä määrää enemmän. Mutta ei hätää: kirjassa on itsehoito-ohjeita.
Pidin kirjasta ja suosittelen kirjaa jokaiselle, joka tekee töitä ihmisten parissa. Siis käytännössä jokaiselle. Jos kirja tuntui järkevältä lukemiselta ja haluaa samaa sorttia lisää, suosittelen jatkolukemiseksi Ari Heiskasen Nollatoleranssia.
Auttaja vai itsekäs – palkinto odottaa…
Ole toki yhteydessä, niin katsotaan mitä osaamisiemme yhdistämisestä putkahtaakaan.
First in, first served.
T. Toni ja kriisimentoritiimi
Tutkimusten mukaan ihmispopulaatiossa on prosentti sellaisia, jotka sairastavat tiettävästi parantumatonta sairautta, jota kutsutaan narsistiseksi persoonallisuushäiriöksi. Onko prosentti paljon?
Norjassa tehtiin taannoin tutkimus, jossa tutkittiin yli 3 000 upseerikoulutukseen pyrkivää. Tutkimuksen mukaan narsistiset persoonallisuuden piirteet edistivät upseerin uralla etenemistä.
Narsisti on yleensä kunnianhimoinen ja hän käyttää menetelmiä, jotka muiden mielestä eivät ole sallittuja. Pelkästään lyhytaikaisia tuloksia tarkastelevassa johtamiskulttuurissa tällainen henkilö menestyy. Niinpä johtajien joukossa narsistikonsentraatio on prosenttia merkittävästi suurempi, jopa 10 %.
Johtajan roolissa narsisti pystyy tekemään suurempaa ja laajempaa tuhoa kuin mattimeikäläisenä. Vaikka hän keskittyisi yhteen uhriin kerrallaan, hänen mahdollisuutensa tuhota uhri ovat paremmat.
Myös johtaja voi olla uhri. Narsisti voi olla toimitusjohtaja tai toimitusjohtajan esimies, hallituksen puheenjohtaja. Vain taivas on rajana – tai helvetti.
Olen vakaasti sitä mieltä, että narsismi koskettaa jokaista suomalaista perhettä muodossa tai toisessa. Prosentti narsismia riittää pilaamaan tuhansien suomalaisten elämiä.
Lauantaina 12.11.2016 julkistamme johtamisaktivisti ja tietokirjailija Toni Hinkan kirjan Selviydy narsistista. Opas kiusaajasta vapautumiseen. Kirja antaa selvät askelmerkit, miten työpaikka- tai yhdistyskiusaajasta pääsee eroon, oli hän narsisti tai muuten vain hankala ihminen. Vaikka kirjan lähestymiskulma on johtaminen, ohjeista on hyötyä myös koulu- ja perhekiusaamistilanteissa. Tämä on kirja, jota narsistista kärsivät ovat etsineet.
Kirja julkistetaan Tuusulan Tietokirjapäivässä Ilmatorjuntamuseolla. Tilaa kirja tästä!
Juhannus on keskikesään sijoitettu pakanallinen juhla, jonka kristinusko otti omaan käyttöönsä. Aikojen kuluessa juhannusta on siirretty kahdesti. Alunperin juhannus oli nimenomaan kesäpäivänseisauspäivänä eli vuonna 2017 sen olisi kuulunut olla eilen eli 21.6. Mutta katolinen kirkko siirsi sen kesäkuun 24. päivään, jolloin se olisi tasan puolen vuoden päässä joulusta. Vuonna 1955 juhannus siirrettiin sitten lauantaille, joka tänä vuonna on sattumalta 24.6.
Päivä on juhannuksena pisimmillään, Helsingin seudulla 19 tunnin luokkaa, kotipuolessa Keski-Pohjanmaalla huikeat 21 tuntia ja Rovaniemen pohjoispuolella täydet 24 tuntia.
Juhannukseen liittyy monenlaisia uskomuksia, joita tosin harva todeksi enää uskoo. Viljapeltoon nakuna kierimään meno kannattanee jättää väliin sekä maanviljelijän sadon säästämiseksi että itsensäpaljastussyytteiden välttämiseksi. Juhannuskokotkin jäävät usein metsäpalovaaran vuoksi polttamatta, mutta juhannuskoivuja on tullut tavaksi portaanpieleen noutaa.
Itselläni on vahva juhannukseen liittyvä uskomus: ennen juhannusta ei voi uida luonnonvesissä. Tai siis voi, mutta vesi on kylmää. Uskomus on kotoisin lapsuudesta, jolloin vietimme kesiä kylmän Pohjanlahden rannalla. Tilannehan on tietysti toinen täällä etelämmässä ja sisävesissä, joskin vaihtelee kesästä toiseen. Vuodet kun eivät ole veljeksiä, eikä aina serkkujakaan.
Moni aloittaa lomansa juhannuksesta, vaikka tilastojen perusteella kannattaisi lykätä viikolla tai jopa kahdella, siis jos vähäsateista neliviikkoista kesälomaa kaipaa. Itsekin olen sanonut nyrkkisääntönä, että suomalaiseen kesäkuuhun kuuluu kaksi ja heinäkuuhunkin yksi sateinen viikko. Vuonna 2014 nuo kolme viikkoa sattuivat juhannuksen ympärille ja niiden jälkeen alkoivat helteet.
Naistenviikko on 18.-24.7. ja silloin uskomusten mukaan sataa aina. Monet käsittävät sanonnan tarkoittavan, että naistenviikolla sataa koko ajan, vaikka oikeasti sillä tarkoitetaan, että ko. viikolla sataa ainakin kerran. Maanviljelysyhteiskunnassa kun tuo tieto tarkoitti heinäpoutien päättymistä.
Naistenviikko päättyy Jaakonpäivään. Äidilläni oli uskomus, että Jaakonpäivänä vedet muuttuvat uimakelvottomiksi. “Jaakko heittää kylmän kiven”. Uskomus on syntynyt juliaanisen kalenterin aikana, josta luovuttiin 17.2.1753 siten, että seuraava päivä oli 1.3. Jaakonpäivä aikaistui samalla vuodenaikoihin nähden 11 päivällä. Eli aikana, jolloin uskomus syntyi, oli suurin piirtein samantapainen sää kuin nykyään on 5.8.
Elokuun 5. päivän tienoilla uimavedet alkavat todellakin kylmetä. Mutta eivät hyppäyksenomaisesti niin kuin Jaakko heittää kylmän kiven -uskomuksessa. 6. elokuuta uimavedet ovat suurin piirtein yhtä lämpimiä kuin 4. elokuuta. Säistä ja omista mieltymyksistä riippuen vedet pysyvät uimakelpoisina elokuun puoleen väliin, jopa syyskuun alkuun.
Yhteen uskomukseen uskon: Jos juhannuksena humalapäissään nousee veneessä seisomaan ja katsoo laidan yli veteen, näkee vedenpinnasta vaimonsa edesmenneen puolison kasvot.
Hyvää juhannusta!
Ajattele, jos bussinkuljettajaksi valittaisiin ajokortiton sokea. Menisitkö kyytiin? Mieti, jos kesäisen uimarannan valvojaksi pestattaisiin uimataidon. Entä jos sydämesi operoisi pienkonemekaanikko? Mitä, jos Hannibal Lecter olisi pomosi? Absurdeja, pelottaviakin ajatuksia. Eikö?
Ihmisiä johtamaan haetaan kuitenkin vieläkin ihmisiä, joilta edellytetään taitoja, joilla ei ole mitään tekemistä ihmisten johtamisen kanssa. Tämä johtuu toki siitä, että ei ihmisten johtamisen taitoa ole missään oikein opetettukaan. Korkeakoulun voi suorittaa varsin hyvin ilman tuntiakaan ihmisjohtamista. Armeijassa opetetaan asiaa hieman, mutta se oli ainakin 90-luvulla vielä aika kaukana siitä, miten ihmisiä pitäisi työelämässä johtaa.
Huonolla ihmisten johtamisella voi saada kaameita aikaan. Paitsi, että tuhoaa yksittäisten ihmisten elämän ja uran, voi tuhota myös heidän läheistensä elämän ja uran. Puhumattakaan siitä, että organisaatio tai yritys sekä lopulta koko yhteiskunta kärsii.
Olen törmännyt välillä siihen, että viranhaltijajohtaja voi terrorisoida johdettaviaan ja koko palvelemaansa organisaatiota, kunhan ihmisjohtamiseen täysin liittymättömät muodolliset pätevyydet täyttyvät. Niin kauan kuin ei tee räikeää virkavirhettä, voi lannistaa ja kiusata muita mielin määrin. Joskus tahattomasti taitamattomuuttaan, mutta pelottavan usein tahallaan sadistista mielihyvää hakien.
Ihmiskunnan historia on täynnä hirmutarinoita johtamisesta. Näen kuitenkin tänään pieniä valon pilkahduksia niin kutsutussa sivistysvaltiossamme. Olemme vielä kaukana inhimillisyydestä, mutta on jo näkyvissä toivoa siitä, että ellei lapsemme niin ehkä lapsenlapsemme voivat elää yhteiskunnassa, jossa johtaminen edellyttää ihmisjohtamisen pätevyyttä.
Minulta aina välillä kysytään, miten minusta on tullut tietokirjailija. Onko kyseessä määrätietoinen uravalinta vai sattuma? Vai onko kyseessä ympäristön paine tai sen luoma mahdollisuus?
Minun tapauksessani kaikella on merkitystä. Kerron oman tarinani. Trilogiana totta kai. Edellispäivänä julkaistiin ensimmäinen osa – lapsuus ja lahjat ja eilen toinen osa – herääminen.
Osa 3 – kirjailijan kehitys
Nyt olen siis tilanteessa, jossa nimeni on viiden kirjan kannessa ja muita kirjallisia julkaisuja on satoja blogeja ja kolumneja. Tähän pääsin noin kuudessa vuodessa. Nyt olen aika varma, että tahti tulee vain kiihtymään.
Tahtini kiihtyy kolmesta syystä:
- Tuottavuuteni on parantunut merkittävästi. Julkaisukelpoista tekstiä syntyy murto-osassa siitä ajasta mitä se aikaisemmin vei.
- Myös moninaisten julkaisutekniikoiden osaaminen alkaa olla automaatiotasolla.
- Tilaa tai tilaisuuksia julkaista kirjoituksia on paljon aikaisempaa enemmän. Ennen jouduin tyrkyttämään tuotoksiani – nykyään niitä pyydetään.
Miten olen kehittynyt kirjoittajana?
Ainakin lukijana olen muuttunut. Lukiessani mitä tahansa tekstiä pysähdyn välillä tarkastelemaan toisten lauserakenneratkaisuja. Etenkin lukiessani proosaa. Tällä tavalla pystyn kehittämään omaa ilmaisuvalikoimaani.
Rohkeuteni on lisääntynyt. Uskallan painaa julkaisunappulaa helpommin. Tässä on myös vaaransa, koska viimeinen harkintakierros saattaa jäädä välistä ja jättää taakseen huonoa tekstiä.
Suurin muutos on varmaan siinä, että osaan rakentaa tarinat aika pitkälle päässäni ennen näppäimistöön tarttumista. Näin itse kirjoittamisesta on tullut enemmän tekninen suoritus, jossa valmis teksti vain ikään kuin tulostetaan ruudulle. Alan vihdoin ymmärtää niitä taiteilijoita, jotka sanovat, että ovat vain välikappale taiteelleen – se tulee vain jostain. Koska en ole taikauskoinen enkä usko mihinkään yliluonnolliseen, tiedän, että ajatteluprosessini on vain kehittynyt.
Kokemattomampana kirjoittajan jouduin myös aina välillä deletoimaan kokonaisia lukuja ja jäsentelemään lauseita. Nykyään tällainen on äärimmäisen harvinaista. Teen suoraan lopullisen muotoista tekstiä. Ainoana poikkeuksena ovat kolumnit, joissa on tiukka merkkimääräraja. Niissä joudun rajoissa pysymisen vuoksi muuttamaan rakennetta aina välillä, jotta saan ajatukset mahtumaan. Pidän siitä, koska se jalostaa tekstiä aina paremmaksi ja ilmaisua tiiviimmäksi. Blogeissa ja kirjoissa kun rajaa ei ole, jää ilmaisu välillä turhankin löysäksi.
Mikä on seuraava kehitysaskel?
Jokainen teos (kirja, blogi, kolumni) kehittää. Aina keksii jonkin pienen uuden asian. Etenkin keskustelut tekstistä kustannustoimittajan ja lukijoiden kanssa avaavat uusia oivalluksia.
Seuraava isompi oivallus voi tulla yhden syvällisen keskustelun myötä jonkin uuden henkilön kanssa. Voi olla, että luen kirjan, jonka tyyli koskettaa minua niin paljon, että muutan omaakin tyyliäni.
Suurin muutos tullee tyylilajin muutoksesta. Olen tähän asti julkaissut ainoastaan tietokirjoituksia. Lauantaina julkaistava Joulupukin Johtamispaja on hybridikirja: se on samanaikaisesti tieto- ja satukirja.
Olen tämän uuden kirjan kirjoittamisesta nauttinut ehdottomasti eniten. Aikaisemmin olen joutunut pinnistelemään pitääkseni itseni asiallisella asialinjalla. Nyt sain päästää humoristin valloilleen.
Nyt jonossa on jo useampi tietokirja: Yhdistyksen johtamisen opas, Paras neuvoni johtamiseen ikinä II, Karisma – 30 syvällisempää keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta. Lisäksi kanavat kolumnien ja blogien julkaisuun ovat olleet kasvussa. Nämä tulevat viemään valtaosan luovasta energiastani.
Mielessä kummittelee kaksi muutakin kirjaa. Tarina lammesta, jota terrorisoi paha noita-akka ja puhdasverinen dekkari, jossa murhaaja paljastuu vasta viimeisellä sivulla. Kummankin teoksen perusrunko ja keskeinen koukku ovat jo päässäni valmiina.
Tällainen on minun tarinani kirjoittajana. Palaan halusta kuulla muiden luomis- ja kasvutarinoita.
Lopuksi vielä neuvoni kirjoittamisesta haaveileville: Julkaiskaa rohkeasti. Kanavia kyllä riittää. Palaute auttaa teitä kehittymään.
Toni Hinkka
Ps. Tulethan Tuusulan Tietokirjapäivään Gustavelundiin la 28.11.2015? Lue lisää
Pps. Siellä julkaistaan uusin tietokirjani, joka sekoittaa faktaa ja fiktiota.
Vitsinä kerrotaan tarinaa kahden johtajan keskustelusta. Ensimmäinen: “Miten firman käy, jos panostamme henkilökunnan koulutukseen ja he päättävät lähteä?” Siihen toinen: “Entä miten firman käy, jos emme panosta ja he päättävät jäädä?”
Tunteettomimmat ns. asiajohtajat voivat ajatella henkilökuntaa osana tuotantokoneistoa. Niin voi tehdä, mutta siinä tapauksessa kysymys on hieman erilaisesta tuotantokoneistosta. Semmoisesta, joka lähtee joka ilta kotiinsa ja olla seuraavana päivänä tulematta töihin. Näin ns. asiajohtajallekin saadaan käsiteltävissä oleva ongelma: Miten johtaa firmaa, jonka tuotantokoneistosta merkittävä osa voi kadota yön aikana?
Ratkaisu on yllättävän yksinkertainen: Niin hyvin, että jokainen koneiston osa palaa joka päivä kunnossa työpaikalle. Bonusta on, jos palaaja on hyvässä kunnossa ja suorastaan innosta puhkuen odottaa päivää ja sen tuomia haasteita.
Hyvää johtamista on koetettu määritellä vaihtelevin tuloksin. On helpompi tuntea hyvä johtaminen kuin kuvailla sitä. On myös helpompi kuvailla hyvää johtamista huonon johtamisen esimerkkien kautta.
Mutta jos johtaminen on kunnossa, siis riittävän hyvällä tasolla, onko pelko henkilökunnan poislähtemisestä heihin panostamisen jälkeen enää ajankohtainen?
Aina on niitä, jotka katsovat vain omaa etuaan ja sitäkin lyhytnäköisesti. Aina on tehtäviä, joissa voi vaihtaa työnantajaa parin euron tähden. Niitä, jotka näitä ihmisiä palkkaavat, tahdon neuvoa: Se, joka rahalla tulee, rahalla myös lähtee.
Myös toinen neuvoni on kokemuksen kautta opittu: Jos joku haluaa lähteä, anna hänen mennä. Kaikki yrityksesi saada hänet jäämään ovat tuomitut epäonnistumaan tai osoittautumaan väliaikaisiksi. Toivota lähtijälle onnea uusissa tehtävissä ja ala miettiä sekä syntyneen aukon korvaamista että sellaisia parannuksia työympäristöön, jotka tekevät työyhteisöstäsi ylivoimaisen.
Osaaminen ei ole uhka. Osaamattomuus on uhka, jota vastaan meidän on taisteltava. Tai huonosti käy.
Olette turistikierroksella skotlantilaisessa tislaamossa, jossa valmistetaan viskiä ikuisen elämän lähteen vedestä. Tislaamon omistajaan liittyy verisiä salaisuuksia.
Linkki: Water of Life
Kulttuuri on organisaation tärkein kulmakivi. Siis se, miten ja millä säännöillä toimitaan ja kohdellaan toisia. Johtajan tulee toimia esimerkillisesti kulttuurin edistäjänä.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta.Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Aikaisemmat kirjoitukset löytyvät täällä aiemmin julkaistuista blogeista.
23. Rohkeus – Kyseenalaistaminen
Olemme käsitelleet aiemmissa luvuissa rohkeuden osa-alueista omaleimaisuutta (luku 7) ja riskien ottamista (luku 15). Nyt kyseenalaistamme.
Karismaattinen kyseenalaistaminen on vallitsevien käsitysten positiivista haastamista. Se ei ole lyttäämistä, lamauttamista tai toisten näkemysten väheksymistä ja mollaamista.
Vanha sanonta kuuluu: ”Jos et osaa, opeta. Jos et osaa opettaa, ryhdy kriitikoksi.” Kyseenalaistaja taas osaa kritisoida olemassa olevaa, osaa muuttaa ja muuttua, ja ehkäpä vielä opettaa sen muillekin.
Kyseenalaistajan sanavarastoon ei kuulu: näin se on aina ollut, itsestäänselvyys, luonnonlaki jne. Ennemminkin häneltä kuulee lauseita: entä jos, mitä jos, on myös toinen mahdollinen näkökulma jne. Taitava kyseenalaistaja käyttää ”joo, muttan” tilalla ”joo, ja” -sanaparia.
Kyseenalaistamisen mestari osaa kyseenalaista omia uskomuksiaan vähintään samalla innokkuudella kuin muiden. Vaikka hän epäileekin kaikkea, se ei kuitenkaan tee hänestä epävarmaa. Hän tuskin ajattelee itsestään, etten minä varmaan tuotakaan osaa. Ennemminkin hän uskoo kykenevänsä vaikka mihin, mutta toki hän osaa analysoida yrittämisen panos-/tuottosuhteen suhteellisen järkevästi.
Uskallan väittää, että valtaosa ihmiskunnan kehityksestä ja keksinnöistä on kyseenalaistamisen tulosta. Aina joku jossain miettii, että on oltava toinenkin, ehkä parempi, tapa tehdä jokin asia. Riittävän usein kuin kyseenalaistaa, osuu ennen pitkää johonkin aidosti elämäämme parantavaan innovaatioon.
Äärimmäisen kyseenalaistavaa viikkoa!
Kaksi majavaa varustautui talveen. Max Majava oli nuori, joka ei vielä tiennyt, millainen hänen elämänsä pitäisi olla. Bert Beaver taas oli jo elämää nähnyt ja tiesi tasan tarkkaan mitä on ja mitä on tuleva.
Talveksi piti saada kunnon talvehtimispato. Maxilla oli monia ideoita hänelle sopivasta asujaimistosta. Kovakuntoisena hän juoksi ympäri metsää keräten monen kokoisia risuja ja vieden niitä kolmeen erilaiseen patoviritelmään. ”Parempi rakentaa kolme patoa, kun joku niistä voi olla se paras, muttei vielä voi tietää mikä”, hän ajatteli.
Samaan aikaan Bert käyskenteli metsässä rauhallisesti valikoiden vain kaikkein parhaat hänen ainoaan patoonsa sopivia risuja. Ei tullut hiki, mutta pato kohosi (tai itse asiassa vajosi veden alle) varsin nopeasti.
Bert otti syysaurinkoa valmiin patonsa katolla katsoen Maxia, joka huhki vielä kolmen patonsa perustuksia.
Nousi kova tuuli. Maxin kaksi korkeinta patoa hajosivat myräkässä nopeasti virran vietäviksi kapuloiksi. Vain eniten keskeneräinen pato jäi jotenkuten pystyyn. Max oli hätää kärsimässä, itkunkin päästi. Majavan itku ei ole kaunista kuultavaa.
Bert katsoi puoliksi huvittuneena, mutta pohjimmiltaan myötätuntoisena, Maxin säntäilyä. Nuoruus ja kokemattomuus – nuo minullakin joskus oli. Toista jäljellä vähän vieläkin. Aina voi oppia. Jos ei enää niin paljon omista virheistä, niin sitten toisten toistamista.
Tuuli toi paikalle kylmää ja lumiset pilvet. Nopeasti maa peittyi lumeen kätkien rakennusaineet. Kylmä kovetti valkoisen kerroksen. Yhdenkin oksan löytäminen ja roudasta irrottaminen oli kovan työn takana.
Maxin pato ei enää kohonnut. Katto puuttui, seinistäkin osa. Pakkaskuolema alkoi näyttää kohtalolta.
Bert vihelsi epätoivoiselle Maxille. ”Tule tänne minun patooni täksi talveksi. Rakensin varmuuden vuoksi tilat kahdelle.”
Max hyödynsi koko talven kuunnellen mentorinsa Bertin viisauksia. Seuraavana kesänä hän rakensi yhden padon ja se oli hienoin pato, mitä majavan rakentamaksi oli koskaan tunnustettu.
Mikä oli tarinan opetus sinulle?
CxO Academy Vantaan syyskausi alkoi keskiviikkona 27.8.2014 johtamisaktivisti Toni Hinkan esityksellä Mitä opimme Suomalaisen Johtamisen Päiviltä? Aamiaistilaisuus, johon oli kerätty 9.-10.6.2014 Helsingin Messukeskuksessa järjestettyjen Suomalaisen Johtamisen Päivien keskeinen anti, keräsikin CxO:n toimistoon liki “tuvan täyteen” kuulijoita.
Toni Hinkka kävi esityksessään läpi kaikki Suomalaisen Johtamisen Päivien esitykset ja poimi niistä esiin mielestään tärkeimmät teemat, ajatukset ja opit. Puhujia oli kaikkiaan 16: Matti Vanhanen, Eerik Lundmark, Reino Myllymäki, Tiina Tolvanen, Frank Martela, Leena Linnainmaa, Henrik Dettman, Anne Berner, Paula Risikko, Mika Anttonen, Jenni Nevasalo, Anna-Kaisa Ikonen, Tapani Ruokanen, Jorma Uotinen, Anni Vepsäläinen ja tietenkin myös Toni Hinkka. Niinpä tähän uutiseen ei voikaan nostaa kaikkia arvokkaita ajatuksia esiin, vaan ne lukijan kannattaa käydä poimimassa Toni Hinkan esityksestä.
Monet ajatukset herättivät vilkkaan keskustelun Academyn aamiaisvieraiden joukossa. Ehkä yhteinen teema on se, että vaikka Suomessa johtajuus on maailman mittakaavassa hyvässä kunnossa, voisimme parantaa onnellisuuttamme ja kilpailukykyämme vielä todella paljon suomalaista johtamista parantamalla. Toni Hinkan mukaan Suomalaisen Johtamisen Päivien anti vastasi osanottajien ennakko-odotuksia: odotukset kirjattiin tapahtuman alussa ylös ja käytiin läpi tapahtuman lopussa. Tätä taustaa vasten Tapani Ruokasen esityksessään lausuma kommentti “Täällä Suomalaisen Johtamisen Päivillä esitetyt ideat näyttävät olevan modernin johtamisen perusta” on jotain, jonka johtamista kehittävien kannattaisi ottaa huomioon.
CxO Academy Vantaa kokoontuu seuraavan kerran keskiviikkona 17.9.2014 klo 8.30. Silloin esiintymislavan valtaa vanhempi mentori Eerik Lundmark, joka puhuu kyvystä tunnistaa tunteiden merkityksiä ja näiden tietojen hyväksi käyttämisestä ongelmanratkaisussa otsikolla Tunne äly vai tunneäly? Lue lisää ja ilmoittaudu!
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia mutta tilojen rajallisuuden sekä tarjoilujärjestelyjen vuoksi niihin osallistuminen edellyttää ennakkoilmoittautumista. Aamiaistilaisuuksien materiaali löytyy CxO Materiaalipankista.
Reino Myllymäki
Viestintä on vaikea taitolaji. Samoin viestimättömyys. Kerron pari valaisevaa esimerkkiä yhdistysviestinnästä viimeisen vuoden ajalta.
Uimaseuran toiminnanjohtaja kysyi naapuriseuran järjestämiin kisoihin vapaaehtoistuomariapua. Vastasin hänelle, että joudan kyllä tuomaroimaan. Hän välitti tiedon kyselijäseuralle. Homma toimi kuten pitikin.
Kisapäivä lähestyi. En saanut järjestävästä seurasta mitään informaatiota siitä, kelpaako apuni ja missä ja milloin pitäisi jossakin olla. Oletin siis, että panokselleni ei ollut tarvetta.
Eräs ystäväni oli selaillut tarkemmin kyseisen seuran sivustoa ja nähnyt siellä jossain maininnan, että olen kisoissa ratatuomarina. Hän sattui siitä ohimennen minulle mainitsemaan – pari tuntia ennen kisojen alkua.
Menin siis paikalle varmuuden vuoksi ja olihan minulla siellä rooli, jopa aika tärkeä.
Olisi toki ollut kohteliasta minullekin siitä ilmoittaa etukäteen. Sattuma pelasti tilanteen.
Toinen tapaus.
Ystäväni lähetti minulle viestin, jossa peräänkuulutettiin koulujen aloitukseen suojatiepäivystäjiä. Tärkeää hommaa, ajattelin itsekin kahden lapsen isänä. Laitoin heti sähköpostiviestin henkilölle, jolle ohjattiin halukkuudesta ilmoittamaan. Ok homma.
Suojatiepäivystysaamu lähestyi, mutta en saanut mitään vastausta viestiini. Oletin siis, että panokselleni ei ollut tarvetta. Aikaisemmasta kokemuksestani viisastuneena päätin kuitenkin tarkistaa tilanteen. Ajoin työmatkani reittiä, jossa oletin näitä liikenteenvaroittajia olevan, mutta en nähnyt ketään. Koska minulla ei ollut varusteita (huomioliivejä), ajoin töihin.
Myöhemmin päivällä kuulin ystävältäni, että vapaaehtoisia oli kuulemma ollut tarpeeksi. Hyvä homma, koska olisi painanut mieltäni aika pitkään, jos olisin kuullut jonkun lapsen jääneen yliajetuksi.
Kummassakaan tarinassa ei onneksi tapahtunut mitään katastrofaalista. Sille en voi mitään, että muistan tarinan yhdistykset ensisijaisesti välinpitämättömästä suhtautumisesta avunantotarjouksiin, vaikka ymmärrän, että yksittäiset, minulle tuntemattomat ihmiset ovat toimineet välinpitämättömästi. Huonoista kokemuksista huolimatta annan apuani pyydettäessä jatkossakin – myös näille yhdistyksille.
Yhdistyksen jokainen jäsen luo toiminnallaan ja käytöksellään mielikuvaa koko yhdistyksestä. Sama koskee yrityksiä.
Lisää tarinoita, oppeja ja neuvoja yhdistysjohtamiseen löytyy syyskuussa ilmestyvästä kirjasta Reino Myllymäki, Toni Hinkka: Yhdistysjohtamisen opas (Ketterät Kirjat, 2016).
Odotukset Mikko Ivalon kirjasta Henkilökohtainen johtaminen eivät olleet korkealla luettuani Alpo Suhosen käyttämää pätkän kirjasta. Alpo oli napannut tekstinpätkän Helsingin Sanomista 25.8.1990: “Mikko Ivalon ansiokas, 40-luvulla ilmestynyt työnjohto-opas kertoo, että johtajan pitää olla ennen kaikkea jämerä ja ruumiinrakenteeltaan vankka. Esimiehenä hän hallitsee kaikki alaistensa työt näitä selvästi paremmin. Hän säilyttää isällisen arvovaltansa pitämällä tiukkaa kuria, puhumalla harvakseltaan ja hiljentämällä vastalauseet alkuunsa. Käskyläiset palkitsevat hyvän johtajan nöyryydellä ja tottelevaisuudella”.
Kuvittelin löytäväni kirjasta tuollaisen tekstin. En löytänyt. Ilmeisesti kysymyksessä on parodia, joka on alkanut elää omaa elämäänsä. Teksti ei nimittäin alkua lukuunottamatta anna oikeutta kirjalle, vaan kirja on – niinkuin lainauksen alussa sanotaan – ansiokas.
Kirja on ilmestynyt vuonna 1947 ja on siten aikansa tuote. Tuohon aikaan ojiakin kaivettiin vielä käsinkaivuuna suurien työkuntien avulla ja niinpä huomion keskipisteenä onkin erilaisten ruumiillista työtä tekevien (mies)porukoiden johtaminen.
Tuohon aikaan oli vielä tyypillistä, että hyvästä työntekijästä tehdään työnjohtaja. Siksi Ivalon mukaan henkilöt, jotka ovat “nopeat ja tarkat kaikissa töissä” ja “soveltuvat mainiosti suunnittelijoiksi, työkaluviilareiksi ja työnjohtajiksi”.
Entä millaisia ovat Ivalon mukaan työnjohtajan henkilökohtaiset vaatimukset? No, “esimieheltä vaaditaan sopiva ruumiinrakenne. Hänen tulee olla roteva ja voimakas tai sukkela ja näppärä, että hän keskitasoa paremmin pystyy osastonsa töihin. Hänellä tulee olla hyvä terveys, jottei osasto sairaslomien ja sijaisten vuoksi tule huonosti hoidetuksi… Esimieheltä vaaditaan arvovallan tukena oleva hyvä ulkomuoto ja ulkoasu. Hänellä tulee olla hyvä ryhti, sillä ryhdikäs henkilö näyttää jo ensi silmäyksellä reippaalta ja ahkeralta… Esimiehen tulee olla tahdikas ja pystyä ylpeilemättä seurustelemaan alaistensa ja ujostelematta päämiestensä kanssa. Vaikeissa tilanteissa hänen pitää ennemmin olla huumorintajuinen kuin pikavihainen, ja hänen tulee aina säilyttää itsehallintansa”. Lainaukset sivuilta 50-51, alleviivaukset blogikirjoittajan.
Näyttää siltä, että parodioidessaan Ivalon kirjaa tuntematon lehtikirjoittaja on vääristellyt Ivalon tekstiä aika tavalla, vai mitä?
On selvää, että asiantuntijaorganisaation johtaminen ei Ivalon opein onnistu, ei ainakaan kokonaan. Ajat ovat muuttuneet ja aikojen mukana on maatalous- ja teollisuustyö muuttunut palvelu- ja tietotyöksi. Silti en osaa muuta kuin ihailla Ivalon selkeäsanaisuutta ja suoraselkäisyyttä. Hänen ohjeissaan – ei toki kaikissa – on opiksi otettavaa nykyajan johtajalle, mistä kirjoituksen loppuun muutama lainaus.
“Älykästä työkuntaa sen sijaan on johdettava älyllä. Jos esimies ajattelee, että työntekijät eivät saa arvostella hänen toimenpiteitään, vaikka nämä siihen pystyvät, niin hän joutuu vaikeuksiin, vihatuksi tai naurunalaiseksi. Koko yritys on silloin pilalla ja syntyvä sekasorto johtaa lopulta henkilömuutoksiin – joko älykäs työkunta saa arvoisensa johtajan tai johtaja saa arvoisensa typerän työkunnan.” (s. 46)
“Jotta esimies pystyisi yhteistyöhön, vaaditaan, että hän on tarpeeksi seurallinen ja ystävällinen. Lisäksi hänen tulee osata puhua ja kirjoittaa nasevasti ja täsmällisesti, käyttämättä tarpeettomia sanaröykkiööitä.” (s. 50)
“Työhönsä nähden esimies voi ottaa kaksi äärimmäistä asennetta. Toinen on vanhoillinen asenne. Silloin esimies ajattelee, että se, mitä tähän asti on käytetty, on edelleenkin hyvää , ja epäilee kaikkea uutta, etenkin teoreettisesti tutkijan kammiossa keksittyä… Asenteen heikkoutena on kehityksen pysähtyminen yritteliöisyyden lamaantuessa. Toinen on rationaalinen asenne. Tällöin esimies arvelee, että työntutkimukset ja uusimmat koneet ovat ensiluokkaisen tärkeät ja perinteet yleensä ovat arvottomia… Paras asennoituminen sisältää tietysti kummankin hyvät puolet”. (s. 81)
“Aina kun hän neuvoo tai arvostelee tulosta, ilmaisee tapa ja sävy hänen suhtautumistaan ja herättää työntekijässä tunteita. Erittäin tärkeätä on, että esimies ei tällöin toimi tarkoituksiaan vastaan eikä ajattelemattomuudessaan luo tunnetilaa, jota hän haluaa vastustaa…” (s. 114)
Ja sitä rataa. Loppujen lopuksi aika ajatonta tekstiä. Teksti on suoraa ja hienostelematonta. Lapsellisia sanotaan lapsellisiksi, laiskoja laiskoiksi ja valehtelijoita valehtelijoiksi. Ei puhuta mitään aikuistumis-, työ- tai totuudenpuhumisrajoitteisista.
Mikko Ivalo: “Henkilökohtainen työnjohto”. Ammatinedistämislaitoksen ammattikirjoja n:o 31. Otava, 1947. Kirjassa kerrotaan paljon johtajan ominaisuusvaatimuksista. Mutta miten niitä kehitetään? Siihen löydät vastauksen Toni Hinkan kirjasta Karisma.
Neuvo ja puutu pyytämättä vain erityisen harkitusti.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Työntekijöiden hyvinvoinnista ja onnellisuudesta huolehtiminen on tehokkain tuottavuuden kasvattaja. Työonnellinen ihminen on tehokas, luova ja sitoutunut sekä äärimmäisen hyvä markkinointikanava. Työonneton taas päinvastaista.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
On aina jännittävää mennä uuteen työpaikkaan. Jännitystä kuuluukin olla – se kertoo, että välität. Se auttaa sinua keskittymään ja yrittämään enemmän. Jännitys auttaa sinua onnistumaan.
Sinua jännittää se, osaatko ja opitko sen, mitä sinun odotetaan osaavan ja oppivan. Älä huoli, kyllä osaat ja varmasti opit. Tämä on se helpompi osuus. Teet vain joka päivä sen mitä sinun odotetaan tekevän hieman eilistä paremmin. Ei aikaakaan, kun olet jo aika mestari.
Sinua jännittää ehkä vielä enemmän se, millaisia ihmisiä kohtaat. Pitävätkö he sinusta ja pidätkö sinä heistä? Tämä on vähän vaikeampi osuus, mutta se paljon tärkeämpi.
”Ihmiset eivät jälkikäteen muista, mitä he kanssasi tekivät, vaan sen, mitä sait heidät tuntemaan.”
Tähän voit vaikuttaa todella paljon.
Tässä siis viisi keinoa tehdä vaikutus toisiin ihmisiin.
- Ole läsnä. Kun olet ihmisen seurassa, katso heitä kasvoihin. Kuunteleva katse. Reagoi ilmeilläsi ja mahdollisesti kommenteilla heidän puhumiseensa. Älä anna huomiotasi kännykällesi. Parempi jättää se kokonaan pois, mikäli työsi ei sen käyttöä edellytä.
- Kuuntele. Mietit ehkä, mitä fiksua tai hauskaa sanottavaa keksit. Ei hätää. Fiksuimman vaikutuksen teet, kun olet kiinnostunut toisten sanomisista. Kysele. Ihmiset suorastaan rakastavat sitä, että kerrankin joku kuuntelee heitä. Voit aloittaa keskustelun kysymällä vain, ”mitä kuuluu?”
- Opi kerralla. Tämä on kuuntelun tärkein osuus. Keskity kunnolla, silloin kun sinua ohjeistetaan ja neuvotaan. Voit kysyä tarkennuksia, mutta älä unohda, mitä sinulle on aikaisemmin kerrottu. Toistuvasti saman asian kysyminen, jos mikä, paljastaa välinpitämättömyyden ja tekee tyhmän vaikutelman.
- Ole aktiivinen. Kun homma on valmis tai et tiedä, mitä tekisit seuraavaksi, kysy. Päiväkin kuluu paljon nopeammin, jopa tylsissä hommissa, kun on koko ajan jotain tekemistä. Ahkeraa arvostetaan.
- Tuo iloa. Valaise aina se tila, johon saavut, positiivisuudellasi, energiallasi ja hymylläsi.
Näistä opeista voisi olla hyötyä monelle vanhemmallekin.
Toni Hinkka
Kirjoittaja on johtamisen ammattimentori ja vaikutusvoimakouluttaja
Kolumni julkaistu Helsingin Uutisissa 2.12.2017
Asiaa peruspelin tärkeydestä. Mitä itse asiassa on johtamisen peruspeli?
Aulangon kylpylähotellin opetustila oli täynnä karismastaan kiinnostuneita kuulijoita, kun johtamisaktivisti Toni Hinkka julkisti uusimman kirjansa – Karisma – tänään.
Esityksensä yhteydessä Hinkka teetti koko yleisöllään karismatestin ja kävi läpi kaikki karisman kehitettävissä olevat 30 elementtiä. Nopeimmat saivat kirjan välittömästi käyttöönsä omistuskirjoituksella varustettuna.
55 minuuttia oli nopea pyrähdys karisman kehittämisen maailmaan. Yleisö sai kuitenkin lähtolaukauksen tutustua tähän ihmiskunnan vahvimpaan aseeseen.
Kirja on myytävänä hyvin varustetuissa kirjakaupoissa ja sen voi ostaa myös tästä linkistä.
Reino Myllymäki
CxO:n vakuuttavuusmalli muodostuu kahdeksasta luokasta. Viime viikolla käsittelin läsnäoloa (lue tästä). Tänään keskityn innoitukseen. Siis siihen, että ”tärkeinä pitämäni asiat ja ajatukset tarttuvat muihin”. Tässä tapauksessa saan asiakkaan innostumaan tuotteestani tai palvelustani niin paljon, että hän sen ostaa. Ensin hänen tulee kuitenkin ostaa minut.
Innoitus muodostuu viidestä ominaisuudesta: arvoista, missiosta, sitoutumisesta, energiasta ja tunteen siirrosta.
Arvot tarkoittavat sitä, että tiedät mikä on sinulle tärkeää ja millä keinoilla voit toimia. Ihmiset haistavat toisen ihmisen arvomaailman aika helposti. Mitä enemmän kokee arvojen heijastavan omia arvoja, sitä luotettavampana toista ihmistä pitää. Jos arvoja ei ole koskaan oikein miettinyt, ei niitä voi mitenkään sanoina, painotuksina ja eleinä heijastaakaan.
Missio tarkoittaa sitä, että tiedät elämäsi tarkoitukset. Kyllä, monikossa. Sinulla voi olla monta tarkoitusta työssäsi ja suhteessa perheeseesi ja ystäviisi, jopa yhteiskuntaan. Ihminen, jolla on vahva missio, myy kuin häkä ihmisille, jotka jakavat hänen arvonsa.
Sitoutuminen tarkoittaa sitä, että arvosi toteutuvat sanoissasi ja teoissasi. Ajattelet ja toimit siis kaikissa tilanteissa yhdenmukaisesti heijastaen omia elämäntarkoituksiasi. Tämä jos mikä, muodostaa luotettavan ja uskottavan vaikutelman. Mieti vaikka hienoja esimerkkejä Nelson Mandelaa tai Barac Obamaa. Jos haluat päinvastaisen esimerkin, voit miettiä Donald Trumpin sekoiluja.
Energia tarkoittaa sitä, että sinussa on virtaa, joka lataa ihmiset ympärilläsi. Kun yllämainitut asiat ovat kirkkaana mielessä, keskityt luonnostaan asioihin, joista saat itsellesi virtaa ja innostusta. Samalla luovut monesta turhasta, virtaa kuluttavasta asiasta ja ajatuksesta. Kun virtapiikkisi on riittävän korkealla, se säteilee muihin ihmisiin.
Energian siirto tarkoitta sitä, että kykenet tartuttamaan tunnetilasi kanssaihmisiin. Tähän liittyy yksi luonnonlaki: voit tartuttaa vain sellaisia tunteita, joita sinussa itsessäsi aidosti on. Eläydy, näytä tunteesi, ne tarttuvat. Valitse tunteesi kuitenkin tarkkaan; negatiiviset tunteet eivät myy mitään.
Tässä äärimmilleen tiivistetysti vakuuttavan myyjän läsnäolon aakkosia. Kuuntele Toni Hinkan maksuton webinaaritallenne aiheesta tästä.
Puhelin on kuollut
Puhelin on myyjälle kuollut viestintäväline. Luurin tuhoon on monta syytä. Kerron tällä videolla, miksi puhelinta ei kannata enää käyttää ja lopussa esitän, miten kannattaa jatkossa toimia.
Katso video alta.
Käytän puhelinta niin vähän kuin mahdollista. Minulla on siihen bisnesperusteet mutta osa toki on henkilökohtaisia ja henkisiä.
Tein tämän ehkä vähän raflaavaväitteisen videon kahdesta syystä. Ensinnäkin haluan selittää ihmisille, miksi juuri minulle on ihan turha soitella. Toiseksi haluan auttaa niitä lukuisia hyvää tarkoittavia puhelinmyyjiä, jotka kokevat työnsä muuttuneen koko ajan vaikeammaksi.
Mennään aluksi syihin, miksi puhelimeen vastataan yhä harvemmin.
Olen keskustellut monen johtajan kanssa puhelimeen vastaamisesta. Valtaosa heistä on sanonut, ettei vastaa milloinkaan heille tuntemattomiin numeroihin ja hyvin harvoin tuntemiinsakaan.
Miksi?
Koska päivät ovat täynnä kohtaamisia ihmisten kanssa. Silloin olisi todella epäkohteliasta vastailla kesken kaiken puhelimeen. Kohtaamisten välissä taas pitää hoitaa viestintää ja valmistella seuraavia kohtaamisia. Myös edellisissä kohtaamisissa sovitut tehtävät pitää hoitaa. Ei vain yksinkertaisesti ole aikaa vastailla puheluihin, joiden tarkoitusta ei etukäteen tiedä.
Ihmiset ovat myös alkaneet ymmärtää, että keskeytykset pilaavat keskittymisen. Siksi puhelin on pistetty vähintään äänettömälle ja muidenkin viestintäkanavien ilmoitukset sammutettu.
Eräs suuren yrityksen johtaja sanoi minulle aika jyrkästi:
Johtaja, jolla on aikaa vastailla tuntemattomien soitteluihin, on täysin turha, koska hän ei keskity ydintehtäviinsä!
Toiseksi puhelinmyyjät ovat tuhonneet aktiivisuudellaan bisneksen itse itseltään. Random myyntipuheluita tulee päättäjille joka päivä niin paljon, että veisi tunteja vastata niihin kaikkiin. Jos joskus harvoin erehtyy vastamaan, se tuskin koskaan on vastaajalle mitenkään hyödyllinen.
Kolmanneksi huonot puhelinmyyjät pilaavat maineen kaikilta. Joiltakuilta menee minuuttitolkulla päästä asian ytimeen. Muistutus puhelinmyyjille: Jos et kykene ensimmäisen kymmenen sekunnin aikana kiteyttämään asiakashyötyä, olet menettänyt pelin.
Neljänneksi ja ehkä pahimpana tulevat huijarit. Näiden määrä on koko ajan lisääntynyt ja heistä on tullut taitavampia ja härskimpiä. Kun erehdyt vastaamaan pariin epämääräiseen kysymykseen kyllä, alkaa perusteeton laskutus.
Viidentenä syynä on tekninen kehitys. Ennen koronan tuomaa etäaikaa, oli harvalla valmiuksia videoetäkokouksiin. Nykyään lähes kaikki päättäjät – ainakin minun tuntemani – toimivat ihan luontevasti Teamsillä tai Zoomilla. Vuorovaikutus ja luottamuksen rakentaminen on niin paljon helpompaa, kun näkee ilmeet ja eleetkin. Luottamuksen rakentaminen on etäkokousvälineillä myös myyjille parempi luottamuksen rakentamisen vuoksi. Siis, jos hallitsee luottamuksen rakentamisen. Jos ei hallitse, on aika surkea myyjä.
Itse olen kokenut nuo kaikki yllä olevat. Siksi en vastaa milloinkaan puheluihin, joita ei ole ennalta sovittu tai joita ei löydy puhelinmuistiostani. Puhelimeni hoitaa karsinnan automaattisesti; tuntemattomien numeroiden soitot eivät näy minulle lainkaan. Ne siirtyvät suoraan vastaajaan, jonne harvoin kukaan jättää takaisinsoittopyyntöä.
Ehkä menetän tällä jonkin hyvän bisnesmahdollisuuden, mutta en muista yhtään hyödyllistä puhelua saaneeni ainakaan muutamaan sataan viime puheluun.
Miten siis myyjän kannattaisi toimia tässä puheluiden jälkeisessä ajassa?
Yksi: Lopeta häiritsevä soittelu. Käytä se aika järkevämmin.
Kaksi: Tee hieman taustyötä ja etsi se kanava, johon tavoittelemasi henkilö reagoi.
Kolme: Laita vaikuttavuutesi kuntoon etäkokouksia varten. Ääni, kuva, valaistus, yhteys ja tekniikan hallinta. Näistä olen puhunut muissa videoissani paljonkin.
Neljä: Tee oma tavoitettavuutesi mahdollisimman helpoksi. Modernit lähes ilmaiset ajanvaraussovellukset mahdollistavat sen, että asiakkaasi löytää sinut juuri silloin kun haluaa ja sillä kanavalla kuin hän haluaa. Jopa puhelimella.
Myyntityö on helpompaa, vähätöisempää ja tuloksellisempaa kuin koskaan aikaisemmin. Kun vain ymmärtää, miten se kannattaa tehdä muuttuneessa maailmassa.
Katso vaikka, miten helppoa minun kanssani on sopia myyntikohtaaminen. Tässä on linkki, josta näet toimivan esimerkin.
Jos et usko, sovi aika kalenteristani ja näytä sinulle ilmaiseksi ja sitoumuksetta, miten tämä kaikki tapahtuu.
Vaikuttavuustakuulla!
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Narsistista persoonallisuushäiriötä kärsii ehkä pari-kolme prosenttia ihmispopulaatiosta. Koska tutkimuksen mukaan narsistisen persoonallisuushäiriön ominaisuudet parantavat etenemistä uralla johtajaksi, arviomme mukaan jopa 10 % johtajista kärsii tästä persoonallisuushäiriöstä.Tai eiväthän ne narsistit kärsi, vaan heidän lähellään olevat ihmiset, uhrit.
Et ehkä tunnista narsistia, jos et ole hänen uhrinsa. Sivulliselle narsisti saattaa olla vain vähän erikoinen persoona, jopa huumorintajuinen ja idearikas henkilö. Uhriksi joutuvalle narsisti on kuitenkin itse piru, kaiken elämänilon ja työkyvyn musta aukko. Monet narsistit kuitenkin itsekeskeisyytensä vuoksi näyttävät hankalalta ihmiseltä suuremmalle joukolle. Siksi narsisteja sanotaankin joskus yksinkertaisesti mahdottomiksi ihmisiksi. Silti jokainen hankala ihminen ei ole sosiopaatti eikä narsisti.
CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja, johtamisaktivisti Toni Hinkka on kirjoittamassa opasta narsistista ja työpaikkakiusaamisesta selvyitymiseen. Kirjaa on julkaistu myös blogeina. Opas on pikkuhiljaa täydentynyt ja täydentyy edelleen mm. käynnissä olevan kyselyn avulla.
Tule kuulemaan, miten narsistista ja työpaikkakiusaamisesta voi selviytyä. Tarjolla on käytännönläheisen selviytymisoppaan askeleet.
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista. Ilmoittaudu tapahtumakalenterin kautta!
Yksi Steven Reiss’n tutkimuksissa löytyneestä 16 elämän perustarpeesta on tavaran ja materian säästämisen ja keräämisen tarve. Joitakin tämä ei voisi vähempää kiinnostaa.
Heikko säästämisen ja keräämisen tarve liittyy tavaran sijaan muiden asioiden arvostamiseen. Materiaa ei koeta tärkeäksi elämänarvoksi. Monella tällaisella henkilöllä on ollut elämänsä aikana tavaroita ylenpalttisesti. Hänellä saattaa olla varaa jopa resurssien tuhlaamiseen. Kun jokin tavara menee rikki, sen korjaamiseen ei yleensä haluta käyttää paljon aikaa tai vaivaa. Mieluummin ostetaan nopeasti uusi vanhan tilalle, jos vain voidaan. Tavaroiden lainaaminen muille ei tuota tällaisille henkilöille stressiä, vaikka he eivät saisikaan tavaroitaan enää takaisin. He saattavat myös lainata helposti rahaa ihmisille, joihin luottavat.
Työelämässä matalan säästämistarpeen omaavat henkilöt saattavat suhtautua yrityksen resursseihin melko suurpiirteisesti. Esimerkiksi joillekin anteliaille myyjille voi tuottaa suurta tyydytystä antaa asiakkaille alennuksia tai joustaa ajankäyttönsä suhteen, mikä ei kaikissa tilanteissa ole heidän etunsa, saati yrityksen etu. Heikon säästämismotiivin omaavat näkevätkin usein rahan ja muiden resurssien käytön investointina, eivät kuluna.
He saattavat myös antautua vaivojaan säästelemättä esimerkiksi tukea kaipaavan työkaverin auttamiseen. Anteliaisuus ajankäytön suhteen saattaa olla yksilön kannalta myös kuormitusta aiheuttava tekijä, varsinkin jos se yhdistyy samanaikaisesti esimerkiksi heikkoon järjestyksen tarpeeseen. Tällaisen henkilön voi olla vaikea hahmottaa asioiden tärkeysjärjestystä tai priorisoinnin tarvetta, kun hän joustaa ja improvisoi tarpeen mukaan ̶ myös kalenterin ja ajankäyttö on tällöin sen mukaista.
Muutamia käytännön vinkkejä suurpiirteisten ja anteliaiden ihmisten motivoimiseksi:
- Heitä motivoi investoiminen ja uusien toimivien välineiden hankkiminen vanhentuneiden tilalle.
- Anna heille – aina kun mahdollista – vapaat kädet käyttää budjetti kuten he parhaaksi näkevät.
- Anna tehtäviä, joissa erilainen anteliaisuus ja joustavuus resurssien suhteen on eduksi.
- He saattavat myös erityisen paljon innostua tehtävistä, joihin liittyy prosessien tehostamista ja järkeistämistä.
Tämä kirjoitus on julkaistu aikaisemmin Suomen Motivaatiotalon uutiskirjeessä 7.4.2017. CxO käyttää mentorointien ja koulutusten tukena RMP-profilointia.
Etäjärjestäjä etuajoissa – Miksi ja miten?
Kokouksen tai esiintymisen emännöinti tai isännöinti on tärkeä rooli. Sitä se oli lähiaikana, mutta etenkin näin etäaikakautena. On muutamia asioita, joita ei tajuakaan ennen kuin ne menevät pieleen. Tässä vinkkejä hyvään etähostaukseen.
Katso video alta.
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Isäntä vai emäntä?
Aloitetaan termin määrittelystä.
Kokouksessa on siis isäntä tai emäntä. Amerikkalaisittain puhuttaisiin hostista. Puhutaan me tässä nyt suomalaisittain järjestäjästä.
Vieraat ymmällään
Onko sinulla käynyt joskus niin, että vieraat ovat saapuneet paikalle ennen järjestäjää? Itse en muista entisenä hyvänä lähiaikana näin käyneen. Vaan nyt etäaikana on käynyt useamminkin.
Muutama viikko sitten kävi niin, että järjestäjä tuli langoille vartin myöhässä. Me vieraat odottelimme Teamsin odotushuoneessa kykenemättä keskustelemaan edes keskenämme, kun järjestäjä ei ollut hyväksymässä meitä sisään.
Järjestäjän pitää olla etäkokoustilassa etuajoissa!
Sääntönä voisi pitää, että organisaation sisäisessä kohtaamisessa vähintään viisi minuuttia ennen.
Jos mukana on ulkopuolisia, vähintään kymmenen minuuttia ennen sovittua aloitusaikaa järjestäjän pitää olla valmiina
Miksi etuajoissa?
Joskus tekniikka temppuilee. Jos hallitsee välineensä, viisi minuuttia riittää yleensä aina kaikkien laitteiden boottaamiseen.
Olen testannut ja harjoitellut. Minulla menee katastrofin sattuessa noin kaksi minuuttia koko studion uudelleenkäynnistykseen. Silti olen vielä hieman etuajoissa paikoilla.
Ihminen on vielä arvaamattomampi. Tutulla porukalla, jotka kaikki ovat kokeneita etäkokoustajia varoaikaa ei tarvita niin paljon. Vaan jos mukana on yksikin henkilö, jonka kanssa ei ole tottunut toimimaan, on varoaikaa syytä pidentää.
Monesti ylimääräiset viisi minuuttia riittävät siihen, että opastaa untuvikon etäkokoustamisen peruskäytäntöihin. Äänen ja kuvan tarkistus vähintään. Pienet lämmittelevät smalltalkitkin voivat olla tarpeen.
Oletko muuten huomannut, että organisaatiosi sisäiset henkilöt pääsevät kokouksiin ilman järjestäjän hyväksyntää, mutta ulkoiset eivät? Tähänkin löytyy asetus.
Jos siis mukana on yksikin ulkoinen henkilö, on korostetun tärkeää, että järjestäjän edustaja on etuajoissa paikalla.
Ajattelet ehkä jo, että eihän tuo ole mahdollista. Hyvä, että ehtii edellisestä kokouksesta nappia painaa, että ehtii seuraavaan.
Jos näin on, on teillä työkulttuuriongelma.
Ihminen tarvitsee…
Ihminen tarvitsee siirtymäaikoja. Sekä kehollisesti että etenkin henkisesti.
Vessassa pitää välillä käydä, juoda pitää ja pieni taukoliikunta estää ennenaikaisen kuoleman.
Ajatusten selkiyttäminen voi viedä vielä pidempään aikaa. Monesti näkee kokouksissa, että osallistuja on fyysisesti läsnä, mutta ajatukset ovat täysin jossain muualla. Ehkä edellisen kokouksen asioissa.
Jos teillä ei ole selkeää taukoa kokousten välissä, ammutte itsenne jalkaan.
Tauoitta sekundaa
Hosumalla, kiireessä ja tauoitta tulee sutta ja sekundaa.
Yksi ongelma on tunnin palaverit. Sopikaa mieluummin kolmevarttisia. Näin jää aikaa kerätä itsensä ennen seuraavalla tasatunnilla alkavaa palaveria.
Muutama minuutti jää järjestäjällekin, joka on jo etuajoissa vastaanottamassa seuraavan kokouksen osallistujia.
Jos olet luonnonoikku, voit tauolla tehdä jotain muuta tärkeää.
Eikö olekin itsestään selvää, kun asiaa vähän pohtii?
Kiireettömiä ja hyvin järjestettyjä etäkokouksia teille kaikille!
Toni
P.S. Varaa automaattikalenteristani aika ja keskustellaan lisää parhaista etäkäytännöistä. Vaikuttavuustakuulla!
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Meillä CxO:ssa keskustellaan paljon hyvästä johtamisesta. Olemme kirjoittaneet aiheesta kirjankin.
Tällä viikolla mieleeni tuli johtamisen kaksijakoisuus. Johtajalla on paljon tehtäviä, joista mielestäni kaksi tärkeintä ovat: suunnan näyttäminen ja etenemisen varmistaminen.
Vähän niinkuin kenraalilla, joka antaa joukoilleen hyökkäyskäskyn, joka sisältää hyökkäyssuunnan ja hyökkäyksen tavoitteet. Siinä tuli suunnan näyttäminen tehtyä. Mutta operaatio jää torsoksi, jos kenraali ei tee hyökkäystä mahdolliseksi. Ei järjestä tykistön tulitukea, ilmatukea, ei ruoka- ja ammushuoltoa hyökkääville joukoille haavoittuneiden hoidosta puhumattakaan.
On kuulemma työyhteisöjä, joissa johtajat ovat unohtaneet näyttää suuntaa. Silloin organisaatio on kateissa: ei tiedä minne mennä, jolloin joko pysyy paikallaan tai etenee epäorganisoidusti säntäillen sinne tänne.
Omien kokemusteni mukaan johtajat yleensä sisäistävät tuon suunnannäyttämisroolin mutta unohtavat mahdollistamisroolinsa. Minusta esimiestehtävä on mitä suurimmassa määrin palvelutehtävä.
Tähän tukea chicagolaisen New Illinoisin yliopiston tekemästä johtamistyylitutkimuksesta (Academy of Management Journal via Tiede-lehti kesäkuu 2015 s. 11). Tutkimusten mukaan palvelijajohtajien johdolla työnteko oli 6 % tehokkaampaa, 8 % asiakaslähtöisempää ja työntekijät ottivat loparit puolet harvemmin kuin muualla.
Mistä palvelijajohtajan tunnistaa? Siitä, että hän kyselee työntekijöiltä, kuinka voisi olla heille avuksi tai mitä tämä tarvitsi työhönsä. Siitä, että hän kysyy: “Mitä kuuluu?” sen sijaan, että kysyisi “Mitä olet saanut aikaiseksi?” Tai sitten hän kysyy: “Mikä estää sinua tekemästä tänään tehokkaasti töitä?” Ja kuuntelee vastauksen ja alkaa auttamaan esteiden poistamisessa.
Nostin itse CxO:n arvokeskusteluun vastavirtaan uimisen, jolla on tekemistä rohkeuden kanssa; se nostettiin myös arvona esiin.
On helppo kulkea myötävirtaan. Antaa vain mennä valtavirran mukana tehden vain, mitä muutkin tekevät ja tarjoten palveluja, joita asiakkaat ja potentiaaliset asiakkaat ilmoittavat tarvitsevansa.
Valtavirran katveeseen jää kuitenkin tärkeitä mutta vähälle huomiolle jääneitä alueita. Valtavirtaa kuljetaan punaiselle merelle; valtavirran katveista voi löytyä se sininen meri, jolle jokainen oikeasti kaipaa.
Applen ja Nokian matkapuhelintekemisiä seuratessa oli helppo vetää johtopäätös, että Nokian markkinatutkimusvetoinen tuotekehitys oli virhe ja Applen suurelta osin Steve Jobsin näkemyksiin ja tahtoon perustuva visionäärinen tuotekehitys on oikea ratkaisu. Tässä piilee viisautta. Henry Fordin kerrotaan tokaisseen: “Jos olisin kysynyt asiakkailta, mitä he halusivat, olisi vastaus ollut: nopeampia hevosia!”
Ei ole ihan helppo kehittää näkemystä, mitä sellaista asiakkaat oikeasti tarvitsevat, jota ne eivät tiedä vielä haluavansa. Mutta jos sen keksii ja signaalit osoittavat ratkaisun olevan oikea, on löydyttävä rohkeutta uida vastavirtaan ja tarjota jotain, mitä muut eivät (vielä) tarjoa.
Kilpailuetu syntyy harvoin – jos koskaan – sillä tavoin, että tehdään samoin kuin muutkin. Juhani Siljo on joskus kirjoittanut runoonsa viisauden: “Vastavirtaan nousee lohen suku.”
Pukeutuminen on tärkeä osa ensivaikutelmaa
Pukeutuminen on yksi olemuksen osatekijöistä, joihin sinäkin voit omilla valinnoillasi vaikuttaa. Luomme ensivaikutelman toisesta ihmisestä vaatetuksen ja tyylin perusteella paljon ennen kuin pääsemme haju- tai kosketusetäisyydelle. Kuvissa ensivaikutelma muodostuu pelkästään näköaistin perusteella. Millaisen ensivaikutelman sinä haluat itsestäsi antaa?
Katso 2 minuutin video, jossa Toni kertoo omakohtaisen esimerkin elävästä elämästä. Samalla saat vinkin, miten sinäkin voit erottua positiivisesti eduksesi tilanteessa, jossa kaikki muutkin ovat pukeutuneet tilanteen mukaan.
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Suomalaisen Johtamisen Päivä järjestetään 10.9.2015 Helsingin Messukeskuksessa yhtä aikaa IT-johtamisen sudenkuopat -tapahtuman kanssa.
Ainutlaatuisessa tapahtumassa johtaminen ja IT on saatu saman katon alle. Myös Suomalaisen Johtamisen Päivän teemassa – talouskasvu = tuottavuus x työpanos – riittää pohdittavaa molemmille tapahtumille.
Ainutlaatuiseksi tapahtuman tekee myös se, että ilmoittaudutpa kumpaan tapahtumaan tahansa, voit sisällyttää ohjelmaasi kummankin tapahtuman esityksiä. Voit siis “poimia rusinat pullasta” omien haasteittesi ja kiinnostuksiesi mukaan!
Tapahtumilla on yhteiset keynote-puheenvuorot. CxO:n johtava mentori Reino Myllymäki puhuu otsikolla Liiketoimintamuutosta ei voi ostaa, se pitää tehdä itse! ja Vuoden Nuori Johtaja 2014 ja Suomen Parhaan Työpaikan 2015 eli Vincit Oy:n toimitusjohtaja Mikko Kuitunen puhuu otsikolla Miten rakennat huippuorganisaation? Ja mitä pitää välttää? Case Vincit.
Muut Suomalaisen Johtamisen Päivän puhujat ovat Head Coach Cristina Anderson Robotics Finlandista, johtamisaktivisti ja toimitusjohtaja Toni Hinkka CxO:lta, Professor of Military Leadership and Management Aki-Mauri Huhtinen Maanpuolustuskorkeakoulusta ja toimitusjohtaja Mikael Jungner Kreab Oy:stä; kaksi puhujaa on vielä varmistumatta. Tapahtuman puheenjohtajana toimii Euroopan puhemestariksi Istanbulissa kesäkuun alussa valittu Petri Eklund.
Lisää sisältöä IT-johtamisen sudenkuopista
IT-johtamisen sudenkuopat -tapahtumassa puolestaan puhujina ovat toimitusjohtaja Pekka Eloholma Nebula Oy:stä, CIO Hannu Harjula Vehosta, projektievankelista Tapio Järvenpää Tapsa Industries Oy:stä, vanhempi mentori Mitro Kivinen CxO:lta, tietojärjestelmätieteen professori Hannu Salmela Turun Kauppakorkeakoulusta ja vanhempi neuvonantaja Juhani Strömberg Ratkaisutoimisto Seedi Oy:stä. Puheenjohtajina toimivat Mitro Kivinen ja Reino Myllymäki.
Hyödynnä nopean ilmoittautujan etu 30.7.2015 saakka
Kaikki viimeistään 30.7.2015 kumpaan tahansa tapahtumaan ilmoittautuneet saavat yhden valitsemansa kirjan seuraavien kolmen kirjan joukosta:
- Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu? Tositarinoita tuhonteiltä ja onnistumisen siemeniä. Ovh 50 .
- Onnistunut tietojärjestelmäprojekti. Osa 1: Neuvoja tietojärjestelmää hankkivalle. Ovh 40 .
- Paras neuvoni johtamiseen ikinä. I osa: Satojen huippujohtajien neuvot kirjaksi koottuna. Ovh 50 .
Lue lisää Suomalaisen Johtamisen Päivästä ja ilmoittaudu!
Lue lisää IT-johtamisen sudenkuopat -tapahtumasta ja ilmoittaudu!
Reino Myllymäki
Tekaistut kiireet – Tekaistu kiire
Pitääkö kiireitä? Onko kiire? Kiireetkö päivääsi määrittävät? Ei, kyllä minä hommani hallitsen. Tekemistä riittää, mutta hosumalla ei hyvää synny.
Kiireet tuntuvat olevan statussymboli. Kiireinen on tärkeä, ahkera ja haluttu. Kiireitä kysyvä yrittää olla kohtelias. Kiireitään kehuva korostaa tarpeellisuuttaan.
Kiireet ovat kuluttava tunne tarpeesta toimia liian nopeasti. Se altistaa virheille ja pitkittyessään sillä on merkittäviä henkisiä ja fyysisiä haittavaikutuksia. Kiireet tappavat luovuuden ja lopulta kokonaan.
Se, että on nopea tekemään, ei ole kiirehtimistä. Se on ammattitaitoa. Jos nopea joutuu tai yrittää tehdä kykyjään nopeammin, ajautuu kiirehtimään. Käy kuten Boltille viime lauantain finaalissa. Tai niille maratoonareille, jotka juoksivat jalat altaan. Ei matka tapa, vaan vauhti.
Olen kiireisiä tarkkaillessani tunnistanut ainakin kolmenlaisia moisia: Ekstro-, kaaos- ja painekiireilijät.
Kolme kiiretyyppiä
Extrokiireilijät ovat voimakkaasti ulospäinsuuntautuneita, ektroverttejä. He tarvitsevat paljon sosiaalisia kontakteja päivän aikana. Parhaimmillaan he ovat lisäksi sosiaalisesti taitavia ja kohdistavat vuorovaikutustarpeensa asioihin, jotka edistävät omaa ja muiden työtä. Pahimmillaan he ovat sosiaalisia puusilmiä ja kuluttavat kaikkien aikaa epäoleelliseen; puhuvat vain itseään kiinnostavista ei-työasioista yrittämättäkään arvioida muiden mielenkiintoa – tai kiireitä.
Kaaoskiireilijät osaavat täyttää päivänsä työnsä kannalta epäoleellisilla tekemisillä tai heillä ei ole mitään tolkkua tehokkaista työtavoista. He vain tekevät, miettimättä hetkeäkään tekemisen järkevyyttä. Pahimmillaan he viis veisaavat epäjärjestelmällisyytensä aiheuttamasta harmista muille.
Painekiireilijöillä on joko ulkoisesti aiheutettu tai sisäisesti muodostunut luulo siitä, että heiltä odotetaan enemmän entistäkin nopeammin. Ulkoisesti niskaan huohottava pomo tai tiuskiva asiakas. Sisäisesti epävarmuus omasta osaamisesta ja asemasta.
Sitten ovat vielä kiireiset johtajat. Johtamisessa hosumalla ei saa aikaan kuin kusipäisiä johdettavia ja kaaospaineita.
Lopettakaa siis kiireily. Olkaa sen sijaan fokusoituneita ja tehokkaita. Saatte enemmän aikaan ja elätte pidempään ja onnellisempina. Myös ihmiset ympärillänne voivat paremmin.
Toni Hinkka
Kirjoittaja opettelee pikkuhiljaa itsekin kiirehtimättä tuottavammaksi – paljon!
(Kolumni on julkaistu ensimmäisen kerran Keski-Uusimaa-lehdessä 9.8.2017: www.keski-uusimaa.fi)
Katso alle kolmen minuutin video. Tekstityksen saat tekstitys-nappulasta oikeasta alakulmasta.
Keijo löysi sisäisen reaktorinsa
Keijo oli surullinen, hyvin surullinen. Hän yritti ihan hirveästi, mutta onni ei vain ollut tullakseen. Mitä enemmän Keijo yritti, sitä onnettomammaksi hän muuttui. Hän teki kaiken, mitä katsoi tarpeelliseksi tehdä ja tämän jälkeen vielä senkin, mitä hän oletti muiden häneltä edellyttävän. Yrittämisahkeruuden puutteesta häntä ei ainakaan voinut syyttää.
Vaikka Keijo kuinka teki, hän ei saanut arvostusta osakseen. Ennemminkin vaikutti siltä, että monet alkoivat karttaa häntä. Ehkä siksi, että hän oli usein väsynyt ja ärtyisä. Tämän hän huomasi jo itsekin.
Eräänä päivänä Keijolla meni kuppi nurin. Mitta tuli täyteen. Hän päätti, että ennen kuin hän tekee yhtään mitään, hän tekee mielessään mentorinsa neuvoman tuplatriplatarkastuksen.
Tuplatriplatarkastus menee näin:
- Onko tehtävä omien arvojeni mukainen?
- Onko tehtävästä hyötyä sille, mitä haluan olla?
- Onko tehtävästä hyötyä niille ihmisille, jotka ovat minulle tärkeitä?
Yllä olevasta kolmen kohdan listasta vähintään kahteen pitää tulla myöntävä vastaus, jotta homma kannattaa tehdä. Muuten se vain kuluttaa energiaa niiltä asioilta, jotka oikeasti ovat tärkeitä. Väärien asioiden tekeminen on vakava rikkomus omaa ihmisarvoa kohtaan.
Näin Keijo alkoi päivä päivältä tehdä enemmän asioita, jotka tuottivat hänelle mielihyvää ja antoivat energiaa ja vähemmän asioita, jotka vain kuluttivat. Ei mennyt kauaakaan, kun Keijo alkoi olla sellainen energiapakkaus, josta liitti latinkia myös muille. Keijo alkoikin olla varsin haluttua seuraa.
Mitä on energia?
Energia tarkoittaa sitä, sinussa on virtaa ja se lataa ihmiset ympärilläsi.
Miksi energia on tärkeää?
Voit karrikoiden olla energiasyöppö tai energian lähde muille ihmisille. Syöppöys ei paranna kenenkään vetovoimaa. Päinvastoin.
Miten varmistat, että olet energian lähde
Vähennä, tai jos mahdollista luovu, kaikesta, mikä vain kuluttaa energiaasi. Eniten energiaa kuluttaa kaikki omien arvojen vastainen toiminta tai liiallinen vasta-arvoisten kanssa hengailu.
Lisää, tai jos mahdollista maksimoi, kaikki sellainen tekeminen, joka sytyttää sinut. Hakeudu enemmän sellaisten ihmisen seuraan, joiden kanssa jaatte samat arvot.
Lienee väistämätöntä, että tällainen energisoituminen tuottaa myös syvää onnellisuutta sinulle ja läheisillesi.
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Jim Collins määrittelee klassikkokirjassaan Hyvästä paras pari kätevää termiä. Hän puhuu vauhtipyörästä ja noidankehästä.
Vauhtipyörällä hän tarkoittaa kehityskulkua, joka lähtee liikkeelle kurinalaisuudesta. Kootaan kurinalainen porukka ihmisistä, jotka ovat voimakastahtoisia ammatti-ihmisinä mutta vaatimattomia muuten ja heidän kanssaan päätetään, minne ollaan menossa. Suhtaudutaan nykytilanteeseen realistisesti mutta tulevaisuuteen positiivisesti. Mietitään, missä voimme olla parhaita, mistä tulos syntyy ja mistä ollaan innostuneita. Sovitaan pelisäännöt joilla edetään.
Aloitetaan jostain pienestä ja saadaan onnistumisia. Ihmiset alkavat innostua ja heidät saadaan mukaan yhä suurempaan muutokseen. Kun onnistumisia tulee lisää, vauhtipyörän nopeus kasvaa. Lopulta sitä on vaikea saada pysähtymään. Muutos menee eteenpäin, vaikka muutosprojektilla ei ole edes nimeä!
Toiset yritykset lähtevät liikkeelle isosti. He kokoavat henkilökunnan yhteen motivoidakseen heitä suurilla sanoilla. Käynnistetään kampanja ja isoja projekteja. Projekteille annetaan mahtipontisia nimiä. Mitään ei valmistu, onnistumisen tunnetta ei synny. Kun tulee vastoinkäymisiä, syntyy reaktioita ilman ymmärrystä. Vaihdetaan kampanjan tai muutosprojektin johtajaa, suunnataan projektia uudelleen tai käynnistetään jokin suuri muutos – vaikka yritysosto – jolla peitetään iso moka. Ja käynnistetään uusi kampanja, johon ihmiset ovat vielä vähemmän innostuneita kuin edelliseen. Noidankehä on syntynyt.
Mietipä hetki tällä hetkellä julkishallinnossa käynnissä olevia suurhankkeita, vaikkapa Apottia, Kansallista Palveluarkkitehtuuria tai Palveluväylää. Tai suuryritysten One Company -projekteja. Käsi sydämelle: kumpaa ne muistuttavat enemmän – vauhtipyörää vai noidankehää?
Jos jollekin tuli tästä mielikuva, että toivoisin noiden hankkeiden epäonnistuvan, vakuutan mielikuvan olevan väärä. Toivoisin kovasti veronmaksajana, että projektit onnistuvat ja niiden tulokset otetaan käyttöön ja ne parantavat toiminnan tehokkuutta. Pelkään vain, että se ei ole minun toivomisestani kiinni.
Mielialat tarttuvat todella helposti. Johtajien mieliala tarttuu vieläkin voimakkaammin. Mieti siis minkälaisen tunnelman haluat joukkoihisi tartuttaa.
Mitä saapuu huoneeseen, kun Pukki tupsahtaa piipusta?
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
CxO Uutiskirjeen teemoja 12.2.2015 ovat johtajan ja johdettavien välisen etäisyyden ongelmat ja kehitystoiminnan tehostaminen Kehitysjohtajafoorumin avulla. Kerromme myös viimeisimmästä vahvistuksestamme, Mitro Kivisestä.
CxO Uutiskirje on luettavissa CxO:n uutiskirjearkistosta tai pdf-tiedostona suoraan tästä.
Antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
CxO Academy Kirjat -sarjan neljäs kirja, Pentti Salmelan kirjoittama Hiljainen tieto, innovaatio ja IT, on valmistumassa.
Kirja pyrkii laajentamaan tieto- ja informaatiologistiikkakäsitteitä sekä nostamaan hiljaisen tiedon esille innovaatio- ja systeemityön potentiaalisena uuden tuottavuuden alueena. Miten ihmisen osaaminen ja tekniikka toimivat yhteen uuden tiedon tuottamisessa? Mikä on hiljaisen tiedon, innovaatiotoiminnan ja systeemityön välinen suhde? Miten organisaation hiljainen tieto saadaan talteen ja tuottamaan? Miten IT-toiminnan tuottavuus nostetaan uudelle tasolle?
Teoksen kirjoittaja, filosofian maisteri Pentti Salmela, on työskennellyt IT-alan johto- ja asiantuntijatehtävissä suurissa suomalaisissa organisaatiossa, kuten Hartela Oy, Kemira Oy, Oy Lohja Ab, Alko Yhtiöt Oy ja Työterveyslaitos. Monissa projekteissa mukana olleena hän on voinut seurata alan kehittymistä pitkällä aikajänteellä sekä arvioida alan vaikeuksia ja todellisia hyötyjä käytännön näkökulmasta. Erilaisissa toimintaympäristöissä toimineena hänellä on ollut mahdollisuus vertailla materiaali- ja tietovaltaisten organisaatioiden yhtäläisyyksiä ja eroja.
Kirja tullaan julkistamaan loka-marraskuun vaihteessa. Julkistamisajankohta ja -paikka tiedotetaan myöhemmin.
Kirjan hinta on 60 euroa (sisältäen verot ja toimituskulut). Kirjan ennakkotilausten vastaanottaminen on käynnistynyt.
Reino Myllymäki
Ympärillesi ilmestyy ihmisiä, jotka ovat sinua paremmin koulutettuja ja – ainakin joissain asioissa – sinua osaavampia. Miten reagoit?
Koetko asemasi osaavampien ihmisten joukossa – tai jopa heidän johtajanaan – uhatuksi? Jos kyllä, alatko vähättelemään heidän koulutustaan, osaamistaan, kokemustaan tai ideoitaan? Muodostatko suhtautumisesi uusiin ideoihin sen perusteella, kuka ideat on esittänyt tai miten idea pönkittää asemaasi? Moni tekee näin.
Vai parannatko omaa osaamistasi motivaatioalueillasi samalla hyväksyen, että et voi olla joka alueella paras? Otatko vastaan palautetta ja neuvoja, jotta kehittyisit paremmaksi ihmiseksi? Suhtaudutko ideoihin objektiivisesti koko yhteisösi parasta ajatellen? Moni tekee näin.
Stereotypian molemmat vaihtoehdot ovat populaatiossamme yleisiä. Ero vaihtoehtojen välillä on, että edellinen vaihtoehto johtaa ennen pitkää tuhoon ja jälkimmäisen kautta on mahdollista ponnistaa pitkäaikaiseen menestykseen.
Jos johdettavien parempi koulutus tai osaaminen ovat johtajan mielestä hänelle itselleen uhka, hän rekrytoi vain itseään huonommin koulutettuja tai osaavia. Silloin johtajasta tulee organisaation kehittymisen pullonkaula. Organisaatio typistyy taantuvan johtajansa tasolle. Jos organisaation kilpailukyky perustuu johtajansa huippuosaamiseen, sen menestys markkinoilla voi jatkua, kunnes markkinoiden muutos vie siltä pohjan. Tämän johtamistyylin vahvuuksiin ei nimittäin kuulu ketteryys.
Olen nähnyt paikallisorganisaatioita, joihin teekkarit eivät kelvanneet edes kesätöihin, koska paikallisjohtaja oli koulutukseltaan insinööri. Näin siitä huolimatta, että koko organisaatiota johti vuorineuvos ja kunniatohtori. Olen nähnyt, kuinka ammattikoulupohjalta ponnistava pikkupäällikkö jättää ottamatta työhaastatteluun automaatioinsinöörin. Ja niin edelleen.
Perimmältään on kysymys itseluottamuksesta. Itseluottamus perustuu itsetuntemukselle; tunteeko ihminen omat vahvuutensa ja heikkoutensa sekä tunteensa ja niiden syyt. Hyvällä itsetunnolla varustettu johtaja tuntee ja hyväksyy vahvuutensa ja heikkoutensa. Jos nämä ovat epätyydyttävällä tasolla, hän ryhtyy kehittämään niitä. Tai hän ajattelee asiaa koko yhteisön tasolla ja täydentää omaa osaamistaan muiden osaamisilla.
Hyvällä itsetunnolla varustettu johtaja ei koe muita uhkaksi heidän osaamisensa tai kokemuksensa takia. Sen sijaan hän tunnistaa persoonia, jotka ovat uhaksi koko organisaatiolle – riidankylväjiä, ideantappajia, tyranneja ja mielistelijöitä – ja pyrkii pääsemään heistä eroon. Hyvän johtajan arvostuslistan kärjessä on aikaansaannokset, eivät aikomukset.
Huonolla itsetunnolla varustettu johtaja pönkittää itseään sukutaustallaan, koulutuksellaan, asemallaan tai aikaisemmilla työtehtävillään. Usein listaan kuuluu vielä epärealistinen omakuva ja jonkinsorttinen toiveajattelu. Ihminen, joka kokee toiset ihmiset uhkakseen, luulee usein, että kaikki muutkin ihmiset pitävät muita ihmisiä uhkanaan.
On tilanteita, joissa organisaation piintyneiden ja vanhentuneiden toiminta- ja ajattelutapojen muuttamiseksi tarvitaan johtajaksi puskutraktoria, joka täyttää tässä määritellyn huonon johtajan tunnusmerkit. Puskutraktoreita tarvitaan vain vähän aikaa ja sen jälkeen heitä ei tarvita. Organisaation pitkäaikainen menestys perustuu hyvälle johtamiselle.
Tuskin syyllistyn vihapuheeseen tai kiihottamiseen kansanryhmää vastaan, kun kehotan kaikkia ihmisiä vastustamaan huonoa johtamista.
Äänestä Suomen karismaattisin -arvonnassa onnettaren nuoli osui Sanna Antikaiseen Outokummusta. Onnittelut voittajalle! Sanna valitsi palkinnokseen henkilökohtaisen karismamentorointipaketin. Sanna oli voitostaan ilahtunut ja totesi kiitosviestissään: “Odotan innolla, mitä kaikkea uutta opin CxO:n ja Toni Hinkan avulla.”
Kiitos kaikille kyselyymme vastanneille. Saimme yhteensä 1049 ääntä, suurin osa SOMEn Karismakoneen kautta. Onnettarena toimi Sari Likonen Vantaan Technopoliksesta.
CxO Professional Oy teki kyselyn, koska haluamme nostaa ihmisten tietoisuutta vakuuttavuuden merkityksestä johtamisessa, myyntityössä ja työnhaussa sekä yhteiskunnallisessa vaikuttamisessa. Karismalla on ratkaiseva merkitys henkilökohtaisessa kilpailukyvyssä ja suuri vaikutus yritysten ja yhteiskuntamme menestymiseen. Haluamme ihmisten myös ymmärtävän, että karismaa voi kehittää, niin kuin mitä tahansa muutakin taitoa.
Minulta aina välillä kysytään, miten minusta on tullut tietokirjailija. Onko kyseessä määrätietoinen uravalinta vai sattuma? Vai onko kyseessä ympäristön paine tai sen luoma mahdollisuus?
Minun tapauksessani kaikella on merkitystä. Kerron oman tarinani. Trilogiana totta kai.
Osa 1 – lapsuus ja lahjat
Koulussa pidin äidinkielestä aineena. Yläasteen äidinkielen opettajani, Ruosteeksi häntä kutsuttiin, oli todella karismaattinen: pelottava auktoriteetti ja toisaalta huumorimies. Pidin myös Lukion äidinkielenopettajastani, Ruskasta. Hauska: Ruosteesta Ruskaan. Opettajien vaikutusta ei pidä vähätellä. Tunne ei ollut varmaankaan molemminpuolinen, koska sain harvoin kasia parempaa numeroa.
Olen lukenut lapsesta asti paljon. Ei niinkään kouluaineita vaan kaikkea mahdollista fiktiota. Muistan, että nuokuin koulutunneilla, kun en ollut malttanut jättää hyvää mysteeriä kesken.
Mikään lapsuudessani ja lahjakkuuksissani ei kuitenkaan erityisesti viitannut siihen, että minusta tulisi jonain päivänä kirjailija.
Myöhemmissä opinnoissa olin ryhmätöissä yleensä se, joka kirjoitti ja esitti tulokset, koska kumpaankaan minulla ei ollut suurempaa kammoa, jos kohta ei intohimoakaan.
Tarina jatkuu seuraavassa osassa – Osa 2: Kirjailijaksi herääminen.
Toni Hinkka
Ps. Tulethan Tuusulan Tietokirjapäivään Gustavelundiin la 28.11.2015? Lue lisää
Pps. Siellä julkaistaan uusin tietokirjani, joka sekoittaa faktaa ja fiktiota.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Aikaisemmat kirjoitukset löytyvät täällä aiemmin julkaistuista blogeista.
24. Aitous – Luotettavuus
Olemme käsitelleet aiemmissa luvuissa aitouden osa-alueista luonnollisuutta (luku 8) ja rehellisyyttä (luku 16). Nyt pureudumme luotettavuuteen.
Luotettavuus voidaan nähdä lupausten pitämisenä ja toisaalta ennustettavuutena.
”Pidä mitä lupaat ja lupaa vain mitä voit pitää”, kuuluu vanha elämänohje. Lupausten pitäminen korreloi vahvasti henkilön kunniakäsityksen kanssa. Mitä korkeampi kunniamotivaatio, sitä vaikeampaa on jättää luvattu tekemättä. Pahimmillaan tämä aiheuttaa sitä, että tehdään hölmöjäkin asioita, kun on kerran tullut luvattua.
Toimiva toimintaohje voisi olla se, että lupaat aina olettamaasi varovaisemmin. Jos arvioit asian kestävän viisi päivää, lupaa seitsemässä ja yllätä toinen positiivisesti vaikka olisitkin ylittänyt oman arviosi päivällä. Toki on paljon asioita, joissa lupauksessa pitää olla tarkka. Jos vaikka juna tulee ja menee asemaltasi varttia sovittua aikaisemmin, voi hieman harmittaa.
S-ryhmän entinen pääjohtaja Arto Hiltunen kirjoitti suositun kirjan johtamisen taito (Sanoma Pro, 2014). Kysyin häneltä kerran tavatessamme, mikä on hänen paras neuvonsa johtamiseen ikinä. Arto vastasi: ”Ole johdonmukainen ja ennustettava”. Hänen mukaansa johdettavien pitäisi kyetä varsin luotettavasti ennustamaan johtajansa päätöksentekoa.
Johdonmukaisuutta ei pidä käsittää väärin. Jos toisesta pystyy ennustamaan, että hän pettää aina tai jättää hommansa tekemättä, ei se karismaa kasvata. Arvaamattomuudestakin voi olla hyötyä, mikäli pystyy yllättämään positiivisesti.
Äärimmäisen luotettavaa viikkoa!
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
20. Olemus – Pukeutuminen
Karismakoulun neljännessä osassa käsittelimme olemuksen perustan, ryhdin, ja osassa 12 tarkastelimme siisteyttä.
Pukeutuminen, niin ulkoista kuin se onkin, on karisman kannalta hyvinkin tärkeää. Sisältö on toki kuorta tärkeämpää, mutta ensimmäiset arviot meistä tehdään ulkoisen olemuksen perusteella. Jos vaikutelma on epäedullinen, sisällön tulkinta vaikeutuu.
Kannattaa miettiä kunnolla, millaisen vaikutelman haluat välittää itsestäsi ympäristöllesi. Kokovartalopeili on tässä hyvä apuväline, kuten ryhdin arvioimisessakin. Asetu peilin eteen ja arvioi, onko pukeutumisesi siisti, erottuva ja tilanteeseen sopiva.
Näyttääkö peilikuvasi siistiltä? Ovatko kengät puhtaat ja puku rypytön? Mitä parannuksia itse suosittelisit peilissä näkyvän henkilön pukeutumiseen yleisvaikutelman parantamiseksi?
Mikä erottaa sinut massasta? Nouseeko peilikuvasta jotain, joka kiinnittää myönteistä huomiota vai onko yleiskuva harmaa ja huomaamaton? Millaisia muutoksia suosittelisit? Lisää väriä? Vähemmän väriä? Laatua? Muodikkuutta?
Sopiiko pukeutumisesi työtilanteisiin? Vastaako pukeutumisesi niitä sääntöjä, joita sidosryhmäsi kunnioittavat? Pukeudutko sopivasti vai ali tai yli? Viestiikö pukeutumisesi niitä arvoja, jotka haluat välittää ympäristöösi?
Työstimme kerran erään teollisuuskonsernin strategiaa. Pyysimme yrityksen toimittajalta asiantuntijan tiimipalaveriin valmistelemaan esitystä seuraavaan johtoryhmän kokoukseen. Ajatuksena oli, että tämä asiantuntija pitäisi itse kyseisen esityksen. Keskustelu oli oikein antoisaa, mutta asiantuntijan lähdettyä olimme hetken hiljaa ennen kuin eräs meistä kysyi: ”Voimmeko viedä näin koristeltua ihmistä johtoryhmään?” Seuraava kommentti: ”Niinpä. Joulukuusi ei taida vakuuttaa.” Tilanne oli aika karmea, ja kuvastaa hyvin sitä, miten tuhoisaa virheellinen pukeutuminen – asusteineen ja meikkeineen – voi joskus olla.
Samalla kun pidät huolta sisällöstä, huolehdi myös paketistasi.
Äärimmäisen siistiä, erottuvaa ja sopivasti vaatetettua alkavaa viikkoa!
Ihmiselämän väistämätön rajallisuus tulee ennemmin tai myöhemmin jokaiselle johtajalle vastaan. Se, miten tällaisessa tilanteessa toimit, voi vaikuttaa kaikkeen johtamiseesi vuosiksi eteenpäin. Hyvässä tai pahassa.
Johtamisen ammattimentoreina nämäkin ovat kysymyksiä, joita joudumme ikävä kyllä silloin tällöin käsittelemään. Käsittelyä surun ja hämmennyksen keskellä auttaa, jos asia on jäsennelty silloin, kun mieli on kirkas.
Tässä kirjoituksessa käsittelemme tapausta, jossa kuolemantapaus on sattunut muualla kuin työpaikalla tilanteessa, jossa johtaja saa ensimmäisenä tai ensimmäisten joukossa kaamean suruviestin.
Ajatteluamme ohjaa kolme pääperiaatetta: välittäminen, rauhallisuus ja nopeus. Näkökulmia on niin ikään kolme: kollegat (ml. yhteistyökumppanit), omaiset ja johtaja itse. Lisäksi asiaa voi tarkastella välittöminä ja pidemmän aikavälin toimenpiteinä.
Pääperiaatteet
Jokainen ihminen arvostaa sitä, että hänestä ja muista välitetään aidosti. Välittämistä voi osoittaa monella tavalla, mutta niistä tärkeimpiä lienevät läsnäolo ja kuuntelu – oman aikansa antaminen toiselle ihmiselle.
Rauhallisuus etenkin johtajan taholta on paras keino rauhoittaa ihmisiä. Toisinpäin ilmaistuna: paniikki on hyvin tarttuvaa sorttia oleva tunnetila.
Nopeus on myös tärkeää, jotta tiedottaminen pysyy johtajan hallinnassa. Se joka kertoo tiedon ensimmäisenä määrittää hyvin paljon sitä, miten tietoon suhtaudutaan. Taas käänteisesti ajatellen: on helpompi kertoa heti oikeaa ja oikeansävyistä tietoa, kuin korjata vääriä ja vääristyneitä.
Nämä kolme periaatetta eivät ole mitenkään toisiaan poissulkevia. Päinvastoin, asioita voi tehdä rauhallisen välittävästi nopeasti sortumatta hosumiseen.
Päänäkökulmat
Aloitetaan johtajasta itsestään, koska oma toimintakyky pitää varmistaa ennen kuin voi auttaa muita. Kuten lentokoneen turvaohjeessa.
Jokainen tilanne on erilainen: johtajat ovat tunnekuohuissaan erilaisia ja suhteet johdettaviin ovat erilaisia, sekä menehtyneeseen että jäljelle jääneisiin.
Ehdotamme harkittavaksi seuraavaa toimintaohjetta: pysähdy pohtimaan, anna pahimman tunnekuohun tulla ja sitten mahdollisuuksien mukaan mennä. Puhu tai soita jollekulle, joka on riittävän etäällä tilanteesta ja pystyy rationaalisempaan ajatteluun. Joka tapauksessa joku omien johdettaviesi ulkopuolelta. Mentorisi ehkä. Tämä kirjoituskin voi olla avuksi.
Kun olet kykenevä, informoi johdettaviasi ja kollegoitasi huomioiden tiimit ja organisaatiorakenteet. Ole kuitenkin niin nopea, että pystyt kertomaan asian ensimmäisenä. Ota huomioon toimintanne ja toimintaympäristönne aiheuttamat reunaehdot kuten turvallisuus. Jos mahdollista keskeytä kaikki toiminta kaikkien osalta. Kerro tiedossasi olevat faktat ja vain faktat mitään spekuloimatta. Kerro avoimesti tunteistasi ja järkytyksestäsi. Anna tunteidesi näkyä, mutta pidä itsesi johtajuuteesi soveliaissa rajoissa. Anna ihmisille aikaa sulatella kuulemaansa ja mahdollisuus esittää kysymyksiä. Vastaa mitä tiedät, älä spekuloi. Jos et tiedä vastausta, sano se ja lupaa kertoa heti kun tiedät enemmän.
Nykyajan työyhteisöt sisältävät myös asiakkaita, toimittajia ja yhteistyökumppaneita. Mieti, onko heissä sellaisia, jotka tarvitsevat tiedon ensi tilassa. Heihin pätevät varsin pitkälle samat ajatukset kuin yllä on esitetty kollegoiden suhteen.
Omaisten kohtaaminen saattaa olla tässä se kaikkein vaikein asia. Tässä skeraariossa et onneksi joudu viemää suruviestiä, mutta kohtaaminen on välttämätöntä.
Mieti ensin sovelias viive. Muutaman päivän odottelu voi olla soveliasta. Saattaa kuitenkin olla niin, että omaiset ovat yhteydessä sinuun, jolloin on hyvä valmistautua myös tähän mahdollisuuteen.
Oleellista on surun, kunnioituksen ja osannoton ilmaiseminen. Täysin toisarvoista, mutta niin ikään tarpeellista, on sopia käytännön asioista. Näiden kahden ei tarvitse tapahtua samalla kertaa. Käytä tilannesilmää.
Oleellisia kysymyksiä lienevät: Mitä omaiset toivovat liittyen hautajaisiin tai muistotilaisuuteen? Onko suotavaa tai toivottavaa, että työkaverit, kollegat ja organisaation edustajat osallistuvat? Mitä tehdään menehtyneen omaisuudelle, joka on työpaikalla? Mitä tehdään menehtyneen hallinnassa olleelle organisaation omaisuudelle? Sähköposti, puhelin yms.? Korostamme, että etene näissä asioissa sitä tahtia, kun tuntuu soveliaalta omaisten surutyössä.
Pidemmän aikavälin toimenpiteet
Esitämme tämän asialistana, jonka kohtien tarpeellisuus, järjestys ja aikataulut on jokaisen itse tapauskohtaisesti mietittävä.
- Suruliputus työpaikalla
- Muistopuhe tai muistelukeskustelu, muistokahvit
- Mieti suhtautuminen lähimpiin ja hieman etäisempiin työkavereihin
- Keskustelumahdollisuus asiasta
- Muistokirjoitus (omat mediat, julkiset mediat)
- Adressi omaisille
- Delegaatio hautajaisiin tai muistotilaisuuteen tai omaisten luo
- Omaisille mahdollisuus käydä työpaikalla, työpisteessä ja keskustelemassa
- Menehtyneestä muistuttavien tavaroiden ja kuvien kunnioittava esiin nostaminen tai poisvienti
- Mahdollisen ammattiavun järjestäminen järkyttyneimmille esim. työterveyden kautta.
Ymmärrä ja muista, että jokainen ihminen on yksilö ja jokaisen suhde menehtyneeseen on ollut ainutlaatuinen. Älä siis oleta, vaan kysy. Kunnioita ihmisten erilaisuutta.
Toivomme, että et koskaan tätä kirjoitusta tarvitse, mutta jos tarvitset, toivomme, että tästä on sinulle avuksi.
Täydennämme tätä sitä mukaa, kun saamme kommentteja ja kokemuksia.
Lähetä kommentteja, ideoita, palautetta tai yhteydenottopyyntö: toni.hinkka@cxopro.fi.
Suorita ylläkuvattu tehtävä omalla vuorollasi. Ainoa sääntö on se, että sinun pitää näkyä ja kuulua kanssapelaajillesi.
Peliohjeet
Tavoite:
- Tavoitteena on oppia vaikuttavuuden ominaisuuksia mieleenpainuvasti tehtäviä suorittamalla ja muita tarkkailemalla. Suorittaessa ja tarkkaillessa aivoissa aktivoituvat eri alueet ja oppimismekanismit, joten vaikuttavuus on moninkertainen.
- Saada henkilökohtaista palautetta viestinnän eheydestä ja riitasoinnuista.
- Kehittyä nopein pienin askelin vaikuttavammaksi.
- Nauttia ja iloita etäyhdessäolosta ja -vuorovaikutusesta
Tarkkailu:
- Lue tarkkailukortin tehtävä paljastamatta sitä
- Tarkkaile muiden suorituksia
- Sama tarkkailutehtävä yksi koko kierros
Suoritus:
- Lue suorituskortin tehtävä paljastamatta sitä
- Tee tehtävä (alle 2 min)
- Kerro muille, mikä tehtäväsi oli
Arviointi:
- Lue ääneen, mitä tarkkailit
- Piste mielestäsi parhaiten suoriutuneneelle
- Toinen piste mielestäsi yleisesti vaikuttavimmalle
Sitten seuraava kierros uusin tarkkailu- ja suoritustehtävin.
Qioz
[random_timed_quiz id=”145000″]