Vieraileva blogikirjoittaja Marita Salmenautio nosti ansiokkaasti edellisessä julkaistussa blogikirjoituksessamme esiin yhden yhteiskuntaamme jäytävistä ongelmista: kokeneet osaajat eivät kelpaa työmarkkinoillamme. Asia tuli esille hieman toisessa muodossa viime maanantaina Tieto- ja viestintätekniikan ammattilaiset TIVIA ry mentorointiohjelman mentoritapaamisessa. Otin aiheeseen kantaa tavalla, joka lienee yhden blogikirjoituksen arvoinen.

Salmenaution kirjoituksen perusteella työmarkkinoille kelpaamattomuuden raja on viime aikoina rajusti pudonnut. Kun vielä hetki sitten yli 55-vuotias näytti olevan työmarkkinoilla kuin väärää rahaa, sama tuntuu nyt koskevan jo 50- tai jopa 45-vuotiaita. Mikäli näin on oikeasti olemassa, tehollisen työuran pituus on putoamassa vain noin 20 vuoden pituiseksi, kun sen odotusarvo aikaisemmin oli 35-40 vuoden tienoilla. Tämä merkitsee järkyttävää heikennystä huoltotaseeseemme ja elintasomme putoamista banaanitasavaltojen tasolle. Se merkitsee myös kohtuutonta osaamisen ja kokemuksen hukkaamista.

Mitä keinoja meillä on torjua tämä kehitys? Miksi ulosmittaamme yli 45-vuotiaat työmarkkinoilta?

Nuoruuden ihannointi

Yksi syy on tietysti perusteeton nuoruuden ihannointi. Työelämään siirtyminen tapahtuu alle 30-vuotiaana, jolloin ihmisen kuvitellaan olevan joustavampi ja energisempi kuin myöhemmin. 30-40-vuotiaana koetaan uran jyrkin nousujohteisuus, tehdään pisintä työpäivää, otetaan rajusti velkaa, hankitaan iso asunto-osake tai omakotitalo ja valvotaan yöt, kun pienet lapset itkevät.

Nuoruuden ihannointiin kuuluu myös oletus siitä, että koulusta työelämään siirtyvät tuovat yrityksiin mukanaan uutta tietoa ja osaamista. Tuovat kyllä, mutta sen merkitys on pahasti yliarvioitu. Ammatti- ja tiedekorkeakoulut ovat monessa asiassa – mm. johtamisen kehittämisessä ja tietotekniikan hyödyntämisessä – vuosia yritysmaailmaa jäljessä, jolloin tuoreimmat opit eivät löydy kouluista vaan työelämästä.

Henkilökohtaisen markkina-arvon testaus

Työnantajalla on myös paineita valita työtehtävään vanhemman sijasta nuorempi, sillä nuoremman palkkavaatimus on yleensä alempi kuin vanhemmalla. Pidämme automaationa, että palkkamme nousee vuosien kuluessa paitsi osaamisen ja kokemuksen myös iän karttuessa. Viimeksimainitulle ei ole mitään perusteita ja edellisellekin vain siltä osin, kuin työtehtävät sitä vaativat ja sen arvo voidaan ulosmitata käytännössä.

Onko siis jokin luonnonlaki, että palkka nousee iän myötä? Ei se ole eikä meidän tulisi sitä sellaisena pitää, sillä se on yksi syy, miksi vanhempia syrjitään työmarkkinoilla.

Heitinkin viime maanantaina, että meille jokaiselle pitäisi tehdä vaikkapa vuosittain testaus (vähän samaan tapaan kuin IFRS:ssä tehdään tase-erille), jossa tarkistetaan osaamisemme ja kokemuksemme suhteessa työtehtävän vaatimuksiin. Ja palkka määrättäisiin sillä perusteella. Samalla korostuisi se, että jokaisen tehtävä on parantaa omaa markkina-arvoaan osaamista kehittämällä. Jos alalla on työvoiman ylitarjontaa, on siirryttävä toiselle alalle.

Valtiopäivämies ja kotikaupunkini kirkkoherra Anders Chydenius totesi jo 1700-luvun lopulla John Lockea mukaillen, että työ on ihmisen omaisuutta ja hänellä on oikeus myydä se mahdollisimman kalliiseen hintaan. No, Antti oli aikakautensa uudistusmielisiä, ei edellä aikaansa mutta kehityksen eturintamassa.

Johtajan palkka?

Toinen romukoppaan heitettävä on käsitys siitä, että johtajan on saatava kovempaa palkkaa kuin johdettava. Miksi ihmeessä? Miten johtamistehtävän ja esimerkiksi asiantuntijatehtävän arvoa määritettäessä ei voida tulla päinvastaiseen lopputulokseen? Rakennustyömailla ainakin on ollut jo vuosia tosiasia, että työnjohtajat saavat huonompaa palkkaa kuin parhaat ammattimiehet ja -naiset.

Jokainen johtaja tarvitsee mentorin

Johtajat pitävät itseään vanhempia usein uhkana. Jos johdettava on johtajaa vanhempi, johdettavan pelätään kyseenalaistavan johtajansa auktoriteetin. Tämän epäkohdan korjaamiseksi tarvitsemme kulttuurimuutoksen: jokaiselle johtajalle itseään kokeneempi mentori, jonka ensisijainen tehtävä on edesauttaa johtajan menestystä! Näin erityisesti, jos jatkamme 30-40-vuotiaiden kollektiivista kuiviin imemistä. Nuoruuden, innokkuuden ja energisyyden pariksi tarvitsemme mentorien kokemusta, näkemystä ja päätöksentekotaitoa. Tarvitsemassamme kulttuurimuutoksessa on hyväksyttävää, että yli 45-vuotias siirtyy päätyökseen auttamaan muita, ensin täysiaikaisena ja myöhemmin osa-aikaisena.

Ymmärrä viisikymppisten arvo

Meidän ei myöskään tarvitse jatkaa 30-40-vuotiaiden kuiviin imemistä, jos ymmärtäisimme yli 50-vuotiaisiin liittyvän potentiaalin: lapset kouluikäisiä tai jo aikuisia, asuntolainat maksettu ja kokemusta rutkasti. Miksi palkata stressattu kolmekymppinen jos samalla rahalla saisi kokeneen viisikymppisen?

Työ synnyttää työtä

Kansantaloutemme dynamiikkaan liittyy vielä yksi väärin ymmärretty asia. Kuvittelemme helposti, että kansantaloudessamme on kiinteä (joskin suhdanteista riippuva) määrä työpaikkoja. Tästä käsityksestä kumpuaa maahanmuuttovastaisuuttakin: luullaan, että maahanmuuttaja vie suomalaisten työt. Tosiasiassa jokainen työllinen parantaa maamme huoltotasetta, lisää rahan liikkumista ja synnyttää uutta työtä ja työpaikkoja.

Työ synnyttää kysyntää, kysyntä synnyttää työtä. Työ synnyttää työtä.