Johtajat vaihtuvat. Vaihtumisen syyt vaihtelevat uranousuista ja eläkkeelle siirtymisistä ikävämpiin irtisanomisiin ja sairastumisiin, jopa kuolemiin. Avainhenkilöiden vaihtumista tuntuu tapahtuvan enemmän kuin koskaan.
Joskus vaihtuminen on suunniteltu ja valmisteltu rauhassa pitkän ajan kuluessa. Tällöin seuraaja saa tutustua kunnolla yritykseen ja tehtävään. Toisinaan väistyvä edeltäjä auttaa uuden johtajan lentävään lähtöön, suorastaan nousukiitoon.
Usein vaihtuminen tulee yllätyksenä. Syntyy johtamistyhjiö. Organisaatio ja toiminta menevät sekaisin. Kehittyminen lamaantuu. Asiakkaita menetetään. Pahimmassa tapauksessa johtajan yllättävä lähtö suistaa organisaation syöksykierteeseen.
Monesti odottamattomassa epäjatkuvuuskohdassa syyllistytään paniikkiratkaisuihin. Uuden henkilön valinta tehdään hätäisesti, ilman kunnon harkintaa. Hyvällä onnella homma toimii, mutta kuulemieni tarinoiden perusteella onnistuminen on harvinaista. Jopa position tyhjänä pitäminen on parempi ratkaisu kuin sen täyttäminen väärällä henkilöllä.
Pitää ymmärtää, että organisaation toiminta on riippuvainen myös johtajan persoonasta ja motivaatioista sekä hänen vahvuuksistaan, heikkouksistaan ja osaamisistaan. Johtajan vaihtuminen muuttaa jossain määrin myös organisaation toimintakulttuuria. Jos uuden johtajan erityispiirteitä ei huomioida, ajetaan tuhoisaan miinaan.
Ihannetapauksessa uuden johtajan tai avainhenkilön valinta etenee seuraavasti:
- On harkittava, tarvitaanko kyseistä vakanssia lainkaan vai muutetaanko organisaatiota siten, että tarvitaankin ihan toisenlainen johtaja. Johtajan vaihtuminen voi olla tuhannen taalan tilaisuus organisoida toimintaa muutenkin järkevämmäksi.
- Määritetään väistyvän johtajan vahvuudet ja heikkoudet. Mietitään mitä vahvuuksia seuraajaltakin edellytetään ja toisaalta mitä edeltäjän heikkouksia hänellä ei saisi olla.
- Kartoitetaan johtajan esimiehen, kollegoiden ja johdettavien odotukset. Tässä pitää toki edetä tolkulla, ettei sorruta huutoäänestykseen eikä aseteta epärealistisia odotuksia.
- Vasta näiden pohdintojen jälkeen toteutetaan huolellinen hakuprosessi. Tehtävä täytetään vasta kun odotukset täyttävä henkilö on löytynyt. Hosuminen ja väärän valinnan tekeminen voi johtaa bisneksen vuosikausien stagnaatioon.
- Kun uusi johtaja sitten astuu tehtäväänsä, häntä ei saa jättää oman onnensa nojaan, vaan pitää varmistaa hänen menestymisensä. Vaikka olenkin jäävi sanomaan, on ammattimainen mentorointi tähän usein ylivertainen keino.
Huolellisen hakuprossin viemästä ajasta pitää pystyä selviytyä kunnialla. Tämä voi kestää kolmesta kuuteen kuukauteen, joskus pidempäänkin.