Kuulin tutkimuksesta, jonka mukaan vain 20 % yritysten henkilöstöstä tuottaisi aidosti lisäarvoa, 50 % täyttäisi jotenkuten tehtävänsä ja jopa 30 % olisi arvon luonnin kannalta haitallista.

Amerikkalaisen näkemyksen mukaan yritys on olemassa tuottaakseen omistajilleen arvoa. Yritys tuottaa arvoa, kun asiakkaat haluavat maksaa sen tuotteista ja palveluista. Tämä tapahtuu, jos asiakas kokee yrityksen arvolupauksen mielekkääksi. Vain viidennes yrityksen työntekijöistä on siis linjassa asiakkaiden kokeman arvon kanssa?

Rekrytointitilanteessa on helppoa ja luvallista keskustella kunkin hakijan omasta käsityksestä siitä, kuinka arvokas hän organisaatiolle olisi. Lisäarvoa lupaavat palkataan. Koeajalla johto yrittää tutkia, toteuttako rekrytoitu omaa arvolupaustaan. Koeajan jälkeen tilanne normalisoituu, eikä henkilökohtaista lisäarvoa enää mietitä. Kuinkahan usein johto tutkii kunkin työntekijän arvoluontia? Tuskin ennen tuotannollis-taloudellista syytä. Aika karua.

Johtajilla on loistava työkalu henkilökohtaisen lisäarvon mittaamiseen: kehityskeskustelut. Tosiasiassa tätä mahdollisuutta käytetään aivan liian vähän. Toimiakseen kehityskeskustelun pitää olla luonnollinen, avoin, vuorovaikutteinen ja reilu sekä sidottu yrityksen arvolupaukseen ja strategiaan. Kun johtaja pystyy artikuloimaan yrityksen strategian arvolupauksen kautta, pystyy hän samalla näkemään kuinka eri organisaation osien on tarkoitus osallistua arvon tuottamiseen.

Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää mihin kohtaan yrityksen strategiaa hänen roolinsa ja työpanoksensa kuuluu. Johdon tehtävänä on kertoa jokaiselle työntekijälle odotukset häntä kohtaan. Työntekijän vastuulla on ymmärtää kuinka hänen oma tekemisensä vaikuttaa yrityksen asiakkaan kokemaan arvoon. Jokaisen pitää kantaa kortensa kekoon, jotta yrityksen arvolupaus voidaan lunastaa. Näiden asioiden pitää olla linjassa keskenään! Olisiko työntekijöillä aika alkaa tarkastella omaa arvolupaustaan yrityksen ja asiakkaan kannalta?

Mitro Kivinen