CxO Vaikutusvoima™ Kulttuurianalyysi mittaa kaikkiaan kolmeakymmentä erilaista organisaatiokulttuuriin
liittyvää ominaisuutta. Analyysi kertoo jokaisen ominaisuuden osalta sekä sen tärkeyden että organisaation
nykyisen suoritustason. Tulosten pohjalta on helppo poimia kehitettävät asiat ja laittaa ne
tärkeysjärjestykseen. Tässä dokumentissa avataan yhtä ilmeisintä ja helpoiten selitettävää muuttujaa sekä
sen parantamisen hyötyjä.
Luotettavuus
Luotettavuutta mitataan kysymyksellä: ”Teen, mitä lupaan”.
Luotettavuutta pidetään kaikkein tärkeimpänä muuttujana kulttuurianalyysissä, kun sen tärkeyttä on
arvioinut yli 6 000 henkilöä.
Alla olevassa kuvassa näkyy varsin tyypillinen tulos (esimerkissä 57 henkilön yleisö). Luotettavuutta
pidetään erittäin tärkeänä ominaisuutena ja oma luotettavuus arvioidaan paremmaksi kuin ympärillä
olevien muiden ihmisten luotettavuus. Näin tässä käy joka kerta: lähes jokainen kokee itsensä keskimäärin
luotettavammaksi.
Olemme kysyneet valmennuksissa sadoilta henkilöiltä vielä erikseen, kuinka paljon osallistujat arvioivat
hukkaavansa aikaa kollegoidensa epäluotettavuuden vuoksi. Aikaa hukkaantuu siis odotteluun,
muistutteluun, myöhästelyyn ja toisten tekemättömyyksien paikkailuun.
Seuraavassa kuvassa näkyy yhden valmennusyleisön tulos:
Tämä 57 hengen valmennusryhmä (osallistujissa varsin tasaisesti esimiehiä ja toimihenkilöitä) arvioi siis
aikaansa hukkaantuvan epäluotettavuuteen lähes neljäkymmentä prosenttia ajastaan. Tämä tarkoittaa
viiden päivän työviikossa lähes kahta päivää. Kuukaudessa kahdeksaa päivää ja vuodessa suurin piirtein
yhdeksääkymmentä työpäivää (4,5 kuukauden työpanos per henkilö).
Yritetään muuttaa lukuja bisnesnumeroiksi.
Mitä maksaa 4,5 kuukauden työpanos?
Arvioidaan yhden henkilön kustannukseksi kaikkine sivukuluineen 5 000 euroa kuukaudessa.
4,5 x 5 000 € = 22 500 € vuodessa menee siis täysin tuottamattomaan työhön.
Jos organisaatiossa on sata henkilöä, tekee tämän organisaatiotasolla runsaan kahden miljoonan euron
hukkaa.
Havaintojemme perusteella on ilmeistä, että hukan suhteellinen määrä kasvaa organisaatiokoon kasvaessa.
Pienemmässä organisaatiossa ilmenee vähemmän epäluotettavuushukkaa.
Epäluotettavuushukan pienentämisen keinot
Jokainen omat vastaavat lukunsa nähnyt organisaatio on päättänyt panostaa luotettavuuden
parantamiseen.
Ensimmäinen vaihe on tiedostaminen. Vain tämän analyysin esittäminen on saanut muutoskyvykkäimmät
avainhenkilöt tarttumaan toimeen. He ovat välittömästi alkaneet johtaa itseään ja tiimejään kohti
parempaa luotettavuutta. Näkyvä muutos voi näkyä jo muutamassa viikossa. Jos tämän muutoksen
voimakkuudeksi arvioidaan, vaikka maltillinen kymmenen prosenttia, tarkoittaisi se tässä sadan hengen
organisaation esimerkkilaskelmassa vuositasolla 200 000 euron tuottoa viivan alle.
Seuraava vaihe on systemaattinen muutos. Määritetään yksiselitteisesti ja kaikille ymmärrettävällä tavalla,
mitä luotettavuus juuri meidän toiminnassamme tarkoittaa. Määritetään yhteiset tavoitteet ja päätetään,
miten kehitystä seurataan, onnistuminen palkitaan ja miten poikkeamiin puututaan. Tällaisen
systemaattisen työn vaikutukseksi voidaan arvioida vuositasolla 25 prosentin parannus.
Esimerkkiorganisaatiossamme tämä tarkoittaisi puolen miljoonan hyötyä tulokseen.
Tämä kaikki siis vain yhtä kulttuurimuuttujaa parantamalla!
Eikä tässä vielä kaikki. Eihän luotettavuuden parantaminen näy pelkästään työn tuottavuuden kasvussa.
Luotettavuus asiakkaan näkökulmasta
Vielä suuremmat hyödyt näkyvän organisaation ulkopuolelle. Asiakkaat ja yhteistyökumppanit valitsevat
mieluiten toimittajakseen luotettavimman kumppanin. Tuotteesta ja palvelusta maksetaan mielellään
hieman enemmän, kun toimitukseen ja laatuun voi aina luottaa. Asiointikin on helpompaa, kun ei tarvitse
perään huudella. Hyvä sanakin kiirii ja tekee markkinointia puolestaan. Huono sana jää kiirimättä.
Reklamaatioihin ei kulu resurssia.
Kuinka suuri voisi tämä hyöty olla? Lisätäänkö viivan yläpuolelle liikevaihtoon kymmenen, kaksikymmentä
prosenttia? Mitä se tarkoittaisi teidän organisaatiossanne?
Luotettavuus työnantajamielikuvan näkökulmasta
Parhaat tekijät voivat valita työpaikkansa. Parhaat tekijät saavat työnantajat puolestaan menestyvät
yleensä parhaiten, sillä parhaiden tekijöiden ei tarvitse suojella omaa osaamistaan vaan he voivat tehdä
avointa yhteistyötä.
Jo pelkästään kulttuurin mittaaminen ja sen kehittymiseen huomion kiinnittäminen on parhaille tekijöille
merkki hyvästä työnantajasta. Niinpä kulttuurin mittaamisesta voi lähteä hyvän kierre, joka imee mukaansa
sekä nykyiset että innolla mukaan tulevat uudet tekijät. Hyvän, yhteen hiileen puhaltavan organisaation
arvo on mittaamaton.
Tässä oli hyvin pelkistetty esimerkki yhden muuttujan, luotettavuuden osalta. Vastaavia voisi tehdä kaikista
muistakin kulttuuriominaisuuksista. Merkittävää on myös se havainto, että yhtä muuttujaa parantamalla
muuttuu myös moni muu muuttuja kuin itsestään. Luotettavuuden paraneminen, kun parantaa välillisesti ja
välittömästi myös keskittymistä, sitoutumista ja energiaa, muutamia mainitaksemme.
