Tarkkaile
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
11. Viestintä – Sävykkyys
Tasapaksu, innoton, turruttava – näistä et varmaan halua että sinut muistetaan, tai oikeammin, juuri näiden vuoksi sinua ei muisteta.
Karismaattisen viestintätaidon kehittämisessä keskitymme pääosin puheviestintään. Viestintää tehdään nykyään myös yhä enenevässä määrin kirjallisena. Siellä toimivat sävykkyyden osalta samat lainalaisuudet.
Osaa meistä suomalaisista on kasvatettu sävykkyyttä karsimalla. ”Älä sitä, älä tätä!”, on ollut tyypillinen kasvatusmetodi monelle meistä. Meitä pidetäänkin aika pidättyväisinä viestinnässämme.
Sävykkyyttä viesteihimme voimme tuoda äänenvoimakkuutta ja -korkeutta sekä rytmiä muuttamalla. Liika on kuitenkin liika – jos tehokeinoja käyttää jokaisessa lauseessa niiden teho laimenee. Jos jokainen lause on alleviivattu, ei mitään ole alleviivattu. Sävyerot kannattaakin keskittää korostusta kaipaaviin kohtiin tai hetkiin, jolloin yleisö alkaa haukotella.
Tarinat ovat voimakkaita sävykkyyden tuojia. Tarinat herkistävät keskittymään ja ne jäävät mieleen.
Toinen vahva keino ovat kielikuvat, metaforat. Näiden kanssa pitää kuitenkin olla varovainen: itselle positiivinen kielikuva voi olla toiselle kauhistus.
Teimme kerran mentoreiden kesken kielikuvaharjoittelua. Meidän piti kertoa hyvästä mentoroinnista puhumatta sanallakaan mentoroinnista. Verbaalimaalasin tunteellisen kuvauksen New Yorkin maratonista, jonka juoksin marraskuussa 1996 kahden asteen pakkasessa suomiverkkareissa. Kerroin kuinka ensimmäiset kaksikymmentä kilometriä menivät kuin liitelemällä miljoonapäisen yleisön kannustaessa: ”Go, Finney, go!”. Hiljensin ääntäni kuvaillessani kolmenkymmen kilometrin seinää ja sitä tuskaa, mikä jaloissani oli. Nostin ääntäni puolella oktaavilla ja otin melkein juoksuaskelia paikallani, kun innostuin kuvaillessani viimeistä kahta kilometriä ja maaliviivan ylitystä Central Parkissa.
Yksi metaforaharjoitusryhmäni nainen sai kylmänväreitä ja puisteli hartioitaan. Hänelle tarinani teki pahaa, koska hän ei vihannut juuri mitään niin paljon kuin juoksemista.
Sävykkyyttä voi puheeseen voi tuoda myös muilla keinoin. Vastaanotamme viestejä auditiivisesti, visuaalisesti ja kinesteettisesti. Kuulemisen lisäksi se mitä näemme ja miten liikumme vaikuttavat myös viestin perillemenoon. PowerPoint, fläppi- tai valkotaulu sekä puhujanpöntön takaa poistuminen ovat hyvä sävykkyyden lisääjiä. Jos saat kuulijatkin liikkumaan teho vain kasvaa. Näissäkin maltti on valttia ja liika on liikaa.
Äärimmäisen sävykästä alkavaa viikkoa.
Ps. Minkä osan tästä kirjoituksesta pystyt palauttamaan nopeiten mieleesi?
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
18. Innoitus – Energia
Innoitus on tarttuvaa innostusta. Innoituksen peruslähtökohtana ovat arvot (karismakoulu 2/30) ja sitoutuminen (karismakoulu 10/30).
”Haukotus tarttuu, mutta johtajan haukotus se vasta tarttuukin”
Innoitus vaatii energiaa. Ilmeetön puhe, eleettömyys, väsynyt olemus ja tarkkaavaisuuden lipsuminen vesittävät hyvänkin tarkoituksen.
Eräs asiakkaamme, noin kahdensadan ihmisen yksikön johtaja, saa yrityksen henkilöstötutkimuksissa todella hyvää palautetta toiminnastaan esimiehenä, mutta yksi ongelma hänellä on. Hänen tiimistään puuttuu into. Kaikki kyllä tuntevat, että hänen arvonsa ovat kohdallaan ja että hän on todella sitoutunut sekä yritykseen että tiiminsä menestymiseen. Silti jossain mättää.
Keskustellessamme ongelmasta hän kuvaili kokousten ja kiireiden täyttämää työpäiväänsä. Lamppu syttyi. Tullessaan kokouksien välillä työpisteeseensä kuin uitettu koira hän on yleensä ryhtynyt keräämään voimia seuraavaan koitokseen. Hän on siis toiminut energiaimurina sen sijaan, että hän säteilisi energiaa ympäristöönsä. Tästä havainnosta alkoi paranemisprosessi.
Seuraavan kerran tavatessamme hän kertoi alkaneensa järjestelmällisesti tyhjentää mielensä ennen työpisteeseen tuloaan. Edellisen palaverin murheet siis sivuun, jotta ne eivät haittaa ihmisten kohtaamista. Mielen tyhjentämiseksi hän otti tavakseen haukata happea ulkona, josta oli myös fyysinen hyöty energiatason nostamisessa. Jo näillä toimenpiteillä oli positiivinen vaikutus. Kuukautta myöhemmin hän oli ottanut pari lisäaskelta. Hän päätti palaverit siihen, että hän kirjoitti muistiot ja muut viestit saman tien. Työpisteeseen tullessaan hän saattoi rauhallisesti katsoa ympäristöään ja antaa ihmisille merkin siitä, että hän on käytettävissä. Tiimin jäsenet, jotka aiemmin varoivat häiritsemästä kiireistä esimiestään, uskalsivatkin yhtäkkiä lähestyä häntä, ja hänellä oli heille näkemystä, aikaa ja energiaa.
Hoida sinäkin energisyytesi kuntoon tavalla tai toisella. Mikä sinulle sitten ikinä sopiikaan.
Minulla oli aamuvirkkuna iltapäivisin usein aika pahan musta hetki. Eräänä päivänä päätin ruveta urheilemaan keskellä päivää. Punttisali tai lenkki tuo aivan järjettömästi virtaa iltapäiviin. Se sopii minulle. Sinulle ehkä jokin muu keino.
Unella, ruokavaliolla, liikunnalla ja tauoilla on suuri merkitys energiatasapainoon.
Mieti, oletko energiaimuri vai sen antaja.
Äärimmäisen energistä alkavaa viikkoa.
Suomessa on paljon organisaatioita – yrityksiä, laitoksia ja yhdistyksiä – joissa on helpompi saada tekemisensä anteeksi kuin tekemiselleen luvan. Kulttuuria sekin on, mutta viekö se organisaatiota eteenpäin?
Helpompi saada anteeksi kuin lupa -organisaatiokulttuuri voi seurausta monenlaisesta johtamisesta.
Voi olla, että johdossa on vallanhaluinen johtaja, jolle on tärkeää, että ideat ovat kotoisin hänen kaalistaan. Oma-aloitteinen ja idearikas johdettavajoukko – siis se, joka on vielä jäljellä – tietää tai luulee tietävänsä, mikä organisaatiolle parasta. He tietävät kokemuksesta, että lupaa kehitystoimille ei saa, mutta anteeksi voi saada. Siksi he tekevät mitä tekevät ja johto saa todeta tapahtuneen. Jos syntyy moka, joku saa lähteä ja jos onnistuminen, omin lupineen tekemisen saa anteeksi.
Tilanne voi olla toki seurausta muustakin kuin johtajan valtamotivaatiosta. Voi olla, että organisaation taloudellinen tila ei mahdollista panostuksia kehitystoimintaan ja sosiaalisesti osin kyvytön johtaja siirtää ahdistustaan johdettavalleen tylyttämällä.
Noin kävi kerran (1990-luvulla) itsellekin, kun ehdotin viikkokokouksessa, että seuraavan vuoden budjettiin otettaisiin koko osaston mikrotietokoneiden uusiminen. Kuulemma nykyisillä pitää pärjätä, eikä tilaisuudessa kukaan puolustanut minua. Kerroin tapauksen jälkeen kollegoille, että on tulla ruikuttamaan minulle riittämätöntä työkalua, kun eivät tukeneet minua. Mielenkiintoista on, että joka ainut kone vaihdettiin uuteen ennen huhtikuun loppua…
Avainsana on siis tylyttäminen. Ei kuunnella ehdotuksen perusteluja eikä selitetä syitä, sanotaan vain, että ei käy.
Itse suosin päinvastaista kulttuuria: helpommin saa luvan kuin anteeksi. Pienellä riskillä voidaan kokeilla kaikenlaista, ihan luvan kanssa. Suuret linjausjutut ovat asia erikseen. Mutta jos omin lupineen tekee, anteeksi saaminen voi olla tiukassa.
Äärimmilleen vietynä tämäkään kulttuuri ei ole sen parempi kuin tuo toinen. Innovaatioita ruokkiva, kehitysmyönteinen ilmapiiri vaatii luvan pyytämistä ja oma-aloitteista tekemistä – asiasta ja sen suuruudesta riippuen. Epäonnistumisen on oltava sallittua, kunhan sen tekee nopeasti ja vain vähän resursseja tuhlaten.
Mieti siis, johtaja, millaisen organisaatiokulttuurin haluat luoda. Haluatko sellaisen, jossa ihmiset tulevat kertomaan ideoistaan ilman tylytyksen pelkoa, vai sellaisen, jossa selkäsi takana tehdään yhtä ja toista? Vai sellaisen, jossa tehdään vain sellaista, jota olet sattunut itse keksimään?
Suomen Nuorkauppakamarit ry:n Vuoden Nuori Johtaja 2014 -kilpailu on edennyt loppusuoralle ja kahdeksan ehdokasta on julkistettu. Ehdolla ovat: Mikko Alajoki, Heikki Haasmaa, Juho Jokinen, Mikko Kuitunen, Santtu-Matias Rouvali, Tero Saksman, Oskari Tuhkanen ja Ari Viitanen. Lue ehdokkaista lisää!
Vuoden Nuori Johtaja 2014 julkistetaan Nuori Johtajuus -seminaarissa 5.11.2014. Pääpalkintona on edellisvuoden tapaan CxO Mentor Oy:n vuoden mentorointipaketti, arvoltaan 24 000 euroa.
Reino Myllymäki
Liiketoiminnan ja tietohallinnon välinen yhteistyö on viime vuosina kehittynyt oikeaan suuntaan. Vaikka kehitysharppaukset ovatkin organisaatiokohtaisia, yleisestikin ottaen pienikin oikean suuntainen kehitys vie asioita eteenpäin, kun tarkastelujaksoksi otetaan pidempi aika kuin yksi vuosi.
Silti löytyy asioita, jotka yhteistyössä mättävät sekä liiketoiminnan että tietohallinnon näkökulmista. Yritän nostaa lähiviikkoina muutaman kissan pöydälle näiden blogikirjoitusten kautta.
Moni tietohallintojohtaja kipuilee esimerkiksi IT-kustannusten kanssa. Liiketoiminta kun tahtoisi niiden olevan nolla.
Kun asiaa katsoo toisesta suunnasta, huomaa, että tietohallinnolla on tuskin yhtäkään sovellusta hoidossaan, joka olisi tietohallinnolle itselleen tarkoitettu. Kaikki tai lähes kaikki on suoraan tai epäsuoraan liiketoimintaa palvelevaa ja liiketoiminnan tarpeiden vuoksi hankittu, käyttöönotettu, ylläpidetty ja palveltu.
Yhä useamman yrityksen liiketoiminta makaa tietotekniikan varassa. Tietotekniikan päivittäisestä toimivuudesta ja edistyksellisyydestä on kiinni liiketoiminnan jatkuvuus suurelta osin. Kuinka moni vaatii jonkin muun vastaavan hyödykkeen olevan ilmaista? Olisihan se kivaa, jos esimerkiksi sähkö olisi ilmaista mutta katsoessaan vaikkapa kuvia ydinvoimalasta tai sähkönsiirtolinjoista toteaa, ettei se mitenkään voi olla.
Entä kuinka moni liiketoimintajohtaja sanoo HR-johtajalle, että työvoimakustannusten pitää olla nolla?
Näitä asioita on toki helppo pyöritellä ja tuskassa kieriskellä. Mutta mikä lääkkeeksi? Nostan esiin pari, joilla oman kokemukseni mukaan on saatu aikaan parannusta: palvelujen hinnoittelu ja kokonaisarkkitehtuurityö.
Kaikkien IT-kustannustusten selvittäminen ja niiden kohdistaminen palveluille helpottaa liiketoimintaa muodostamaan käsityksen siitä, mistä niiden tietotekniikkakustannukset muodostuvat. Huomio kohdistuu oikeisiin asioihin. Kokemukseni mukaan liiketoiminnan johtajat alkavat miettiä, mitä kaikkea liiketoiminta ihan oikeasti tarvitsee.
Kokonaisarkkitehtuurityöllä puolestaan paljastuu kaikki rinnakkaiset ja päällekkäiset ratkaisut, joista voi lähteä liikkeelle hedelmällisiä keskusteluja liiketoiminnan ja tietohallinnon kesken. Optimaalisessa arkkitehtuurissa kun ei ole samaa asiaa ratkaistu kuin kertaalleen.
Kokonaisarkkiitehtuuri on kuitenkin vaarallinen tai ainakin arveluttava sana. Se viittaa joidenkin mielestä liikaa tietotekniikkaan, vaikka oikeasti onkin organisaation kehittämisen väline. Joissain organisaatioissa on menestyksellisesti kokonaisarkkitehtuuri korvattu sanaparilla “periaatteet ja valinnat”.
Eilen julkistettiin Vuoden Nuori Johtaja 2016 Finlandiatalolla. Lämpimät onnitteluni vielä kerran Miika Mäkitalolle ja kunniamaininnan saaneelle Minja Kiviselle. Odotan innolla, mitä saamme yhdessä aikaan.
Ensimmäisen kerran kilpailun historiassa teimme ehdokkaiden keskuudessa vakuuttavuusvaikuttavuustutkimuksen. Jokainen ehdokas sai mahdollisuuden arvioida omaa henkilökohtaista vakuuttavuuttaan CxO:n vakuuttavuusprofiilin avulla.
Meille tämä tarjosi ainutlaatuisen mahdollisuuden kurkistaa syvemmälle siihen, mikä tekee näistä huippujohtajista niin erityislaatuisia. Aineistoa on niin paljon, että jaan asian ruotimisen useampaan kirjoitukseen. Nyt pureudun tarkemmin innoitukseen, siis taitoon tartuttaa tärkeinä pitämiäni asioita ja ajatuksia muihin.
Tuhansia profiileja aikaisemmin tehdessämme on vastaajien keskimääräinen itsearvio innoituksen itseohjauksen suhteen ollut kaikista kahdeksasta karismaluokasta toiseksi heikointa. Kaikkien Vuoden Nuori Johtaja 2016 -ehdokkaiden osalta innoitus nousi kaksi pykälää helpommaksi. Finaalikymmenikön osalta innoitus on jo toiseksi helpointa. Ero on niin merkittävä ja selkeä, että tähän pitää olla jokin selitys.
Nuorilla huippujohtajilla on siis selkeästi erottuva kyky tartuttaa innostusta muihin. En vielä tunne heitä henkilökohtaisesti, joten pystyn vain spekuloimaan syitä.
Onko se synnynnäistä, siis geeneissä? Jokin vaikutus niilläkin varmaan on, mutta vakuuttavuudessa geeneillä on loppujen lopuksi erittäin vähän tekemistä.
Onko se kasvatuksen tulosta? Väittäisin, että lapsuusajalla on erittäin suuri merkitys. Pidän todennäköisenä, että näillä menestyjillä on ollut kannustavat vanhemmat ja innostavat opettajat. Siltä ne peruskyvykkyydet tarttuvat.
Onko heillä ollut hyviä ammatillisia esikuvia? Uskoisin, että näin on. Itselläni ainakin on ollut sekä innostavia että lannistavia esimiehiä urallani. Näiden vaikutusero on saanut minut ymmärtämään innostamisen tärkeyden.
Ovatko he systemaattisesti kehittäneet innoittamisen kykyään? Tätä en osaa edes arvioida, mutta keksin varmaan tavan ottaa selvää.
Sinulla ehkä heräsi mielessä kysymys, miten tätä innoittamisen kykyä voisit itse harjoitella. No, se lähtee ennen kaikkea omista arvoista. Tiedät mitä arvosi ovat ja sen jälkeen laitat kaikki tekosi ja sanasi toteuttamaan näitä selkeitä arvojasi. Innostus ja sen tartuttaminen ovat suoraa seurausta näistä.
Jos yhdistyksen johdossa on pitkään, usein perustamisesta asti, sama henkilö, voi yhdistys henkilöityä. Syntyy ilmiö, joka on tuttu valtiotasollakin. Omassa nuoruudessani presidentti oli sama asia kuin Kekkonen. Islantilaislapsille puolestaan oli yllätys, että presidentti voi olla muukin kuin nainen. Henkilöitymisestä on hyötyä ja haittaa; pitkänpäälle enimmäkseen haittaa. Mutta miten ilmiö kehittyy ja miten siitä voi taistella ulos?
Tilanne ei välttämättä ole seurausta henkilön vallanhalusta, vaikka Yhdistysjohtamisen oppaan haastatteluissa jotkin haastateltavat olivat vahvasti sitä mieltä, että puheenjohtajaksi pyritään, hallitukseen joudutaan. Puheenjohtajan kun valitsee yhdistyksen vuosikokous, varapuheenjohtajan hallitus keskuudestaan.
Ei, samaan lopputulokseen voidaan päästä toistakin kautta. Puheenjohtaja saattaa olla kaikkea muuta kuin vallanhaluinen ja on ottanut tehtävän vastaan, kun kukaan muu ei ole suostunut. Yhdistyksen työt kasautuvat usein yhdistyksen johtoon ja usein puheenjohtaja kantaa suuren, ylisuuren taakan. Voi olla, että yhdistystoiminta on ainoa harrastus. Silloin yhdistys henkilöityy puheenjohtajaansa sekä hyvässä että pahassa.
Kukaan yksittäinen henkilö ei ole kuitenkaan yhdistys! Yhdistys muodostuu jäsenistään. Se on samalla kaikki ja ei kukaan!
Tätä kirjoitusta lukeville yhdistysten puheenjohtajille: lopettakaa tuhkan sirottelu! Miettikää sen sijaan, miten tilanteeseen on jouduttu. Pyrkikää delegoimaan tehtäviänne muille ja aloittakaa keskustelu siitä, kuka olisi sopiva puheenjohtaja siinä tapauksessa, että nykyinen joutuisi pelistä.
Lisäksi pyydän muistamaan, että suurin osa jäsenistä ei ole mukana yhdistyksen toiminnassa puheenjohtajan takia vaan hänestä huolimatta.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Integer tincidunt lorem id quam tristique, in convallis diam tempus. Aliquam ligula mi, iaculis vitae aliquet id, blandit fermentum turpis. Curabitur non enim quis ante tincidunt laoreet. Aliquam mattis a leo vel auctor. Vivamus pretium ut ante sed vestibulum. Phasellus eu urna at metus accumsan malesuada. Class aptent taciti sociosqu ad litora torquent per conubia nostra, per inceptos himenaeos. Nunc vitae porta urna.
Sed consequat rutrum nulla, eget tincidunt nulla consectetur a. Duis suscipit, nulla eu vulputate convallis, justo felis dictum nunc, non efficitur metus metus nec eros. Maecenas cursus auctor arcu, ut commodo diam ullamcorper nec. In vestibulum, nunc in feugiat placerat, dui sem porttitor orci, quis efficitur risus arcu consectetur leo. Vivamus pellentesque sapien a dolor blandit egestas. Suspendisse vestibulum neque eget mollis consectetur. Quisque ac ultricies odio, eu semper dolor. Mauris odio augue, facilisis in velit nec, sodales laoreet arcu. Duis magna risus, pretium nec justo sit amet, dictum semper augue. Vivamus est orci, accumsan in sapien et, ultricies euismod arcu. Nunc feugiat iaculis nisi sed finibus. Aenean bibendum dictum eros in luctus. Pellentesque vitae nisl ac libero ultricies vestibulum. Morbi dictum leo vitae quam dictum, in suscipit ipsum mattis. Aliquam ac ligula dui.
Suspendisse eget orci diam. Integer luctus tristique arcu sed maximus. Etiam luctus tempus quam, quis luctus justo facilisis non. In iaculis est mi, quis lacinia purus porttitor eget. Etiam vitae maximus lorem. Nam sit amet odio ac leo dictum pharetra. Maecenas ut lacinia nisi. Pellentesque eleifend ex felis, ut euismod neque eleifend at. In eu odio malesuada, fringilla turpis sed, volutpat risus. Sed at velit vel augue fermentum tristique. Quisque eget tortor ac lectus porta dignissim. Mauris quis scelerisque lorem. Maecenas pellentesque tempus tempus.
Etiam cursus scelerisque neque. Morbi vitae viverra tortor. In id turpis id quam laoreet gravida. Etiam et nunc quis mi eleifend dapibus. Aenean ac est sapien. Integer venenatis tempor odio in tempus. Vivamus et nibh viverra, vehicula nulla eu, gravida ante. Morbi faucibus porttitor mi, sed eleifend nunc fringilla ut. Nunc eget metus molestie, dapibus velit ac, tempor ex. Morbi sed libero eget nunc hendrerit tincidunt. Suspendisse ut felis sagittis, molestie dui sed, sagittis tellus. Cras pharetra, nisl eget tincidunt semper, eros felis tincidunt nulla, ut ullamcorper massa risus vitae lacus.
Olin äskettäin puhumassa myynnin opiskelijoille henkilökohtaisesta vaikutusvoimasta. Kosketin siinä yhteydessä lyhyesti smalltalkia. Kerroin että on sellaista kuin turha smalltalk. Minusta tuntuu, että asia jäi pohdituttamaan. En ehkä tehnyt näkemystäni täysin ymmärretyksi. Yritänkin tässä paikata tilanteen.
Suomalaisia pidetään smalltalkin antimestareina. Vaan saatamme jonkin sortin mestareita ollakin, kun asiaa oikein tarkastellaan. Mielenkiintoista on arvioida smalltalkia henkilön vaikutusvoiman – jota myös karismaksi kutsutaan – kannalta.
Ennen asiaan syvemmin uppoutumista kannattaa määritellä termi smalltalk, jotta varmasti tarkastelemme samaa ilmiötä. Oxfordin sanakirjasta suomensin sen seuraavasti:
”Kohtelias keskustelu ei-tärkeistä ja ei-kiistanalaisista asioista, etenkin sosiaalisiin tilanteisiin liittyen.”
Määritelmä alkaa sanalla ”kohtelias”. Ehkä se onkin taitavan smalltalkin oleellisin sana. Pitää olla toiselle tai toisille kohtelias.
Vaikutusvoimaisen kohteliasta olla aidosti kiinnostunut toisesta: olla tarkkaavaisesti läsnä, kuunnella enemmän kuin puhua ja kun puhut, puhu asioista, joista tiedät tai arvelet toisen olevan kiinnostunut. Vastakohtana vaikutusvoimakohteliaisuudelle on olettaa toisen olevan sairaan kiinnostunut sinusta, harhailla katseella ja ajatuksissa aivan muualla, puhua toisen puheen päälle ja vain itsesäsi innostavista asioista.
Mistä sitten tietää toisen kiinnostukset? No, tämä on vaikeaa teoriassa vain ensimmäisessä yllättävässä kohtaamisessa. Ensimmäisessä, koska et vielä tiedä mistä henkilö on aikaisemmin osoittanut olevansa kiinnostunut. Yllättävässä, koska et välttämättä ole ehtinyt tehdä taustatöitä.
Jos vaikutusvoimakas henkilö on kohdannut jonkun henkilön aikaisemmin, hän kyllä tietää, mistä toinen on kiinnostunut ja pystyy sen nopeasti kaivamaan muistipankistaan. Vaikutusvoima kun on ennen kaikkea aitoa kiinnostusta ja kunnioitusta muita ihmisiä kohtaan. Karismaattinen siis muistaa kaikennäköistä muista ihmisistä.
Ihminen muistaa automaattisesti asioita, joita pitää tärkeinä.
Uuden henkilön – ja miksei tutunkin – osalta voi hakea tietoa, mikäli tietää etukäteen kenet tulee todennäköisesti tapaamaan. Tämä on helpompaa kuin koskaan internetin ja sosiaalisen median avulla. Ennen vanhaan piti kysellä yhteisiltä ystäviltä.
Yllättäviinkin tilanteisiin on ratkaisu. Sen sijaan, että yrittäisit pää punaisena keksiä oivaltavaa sanomista, kysy. ”Mitä kuuluu?” on yksi maailmanhistorian parhaita kysymyksiä toisen kiinnostuksen kohteiden selvittämiseksi. Sitten vain jutustelet asioista, jotka toinen on valinnut puheenaiheeksi. Jos et tunne aihetta, kysele tarkennuksia. Samalla opit enemmän ja kun vastaasi tulee ihminen, joka on kiinnostunut samasta aiheesta, oletkin jo parempi asiantuntija siihen liittyen.
”Kun puhut, et opi juuri mitään. Kun kuuntelet, voit oppia kaiken.”
Mitäänsanomaton, kuulijan mielestä tylsä smalltalk pelkästään vähentää henkilön vakuuttavuutta. Ajankohtainen ja kuulijaa kiinnostava voi taas toimia erinomaisena vuorovaikutusorientaationa. Kiinnostavallakin smalltalkilla on sovelias kesto. Kun keskustelukumppani alkaa katseellaan etsiä pakoteitä tai pyrkii puheaiheenvaihtoon, on kesto jo liian pitkä.
Lyhyempi smalltalk on nyrkkisääntönä parempi smalltalk.
Tämä siis viittaa omaan osuteesi. Antamalla tilaa ja huomiota toiselle saat myös itse palkinnoksi tilaa hänen ajatuksissaan. Sinusta smalltalkin mestari: ole intensiivisesti läsnä ja osoita kuuntelemalla kiinnostuksesi muita ihmisiä kohtaan.
Samalla kasvaa vaikutusvoimasi.
Kirjoittaja on kokenut olonsa aina vaivaantuneeksi turhan smalltalkin parissa.
Koulutuksessamme opit vaikuttamaan ja vakuuttamaan voimakkaammin
Vakuuttamis- ja vaikuttamistaidot ovat tärkein menestystekijä kaikissa vuorovaikutusammateissa. Tiedostavalla harjoittelulla voit ratkaisevasti parantaa näitä taitojasi. Kykenet varmasti kasvattamaan karismaasi. Kyse ei ole näyttelemisestä tai roolipelistä, pikemminkin päinvastoin.
Vuosien työssä kehitetty CxO:n vaikutusvoima™ -koulutus on asiakkaidemme kiittämä ja käytännössä toimiva menetelmä vakuuttavuutesi kehittämiseen. Tule mukaan seuraavaan koulutukseen 23.11. Vantaan Technopoliksessa.
Yksi elämän perusmotiiveista on idealismi eli epäitsekäs käyttäytyminen muiden hyväksi. Idealismi vaikuttaisi olevan vain ihmiskunnalle ominainen piirre. Idealismista motivoituvat ihmiset haluavat tehdä maailmasta paremman paikan jälkipolville riippumatta siitä, onko heillä omia lapsia vai ei.
Vaikka kaikissa ihmisissä on idealismia, joillakin tämä tarve on hyvin matala. Tällaiset ihmiset eivät halua työskennellä yhteiskunnan hyväksi. Heitä ei juurikaan kiinnosta politiikka tai vähempiosaisten auttaminen vaan he ovat “sosiaalisia realisteja”. He uskovat, että epäoikeudenmukaisuus on valitettavaa, mutta kuuluu elämään. Heitä motivoi omasta itsestä ja lähipiiristään huolehtiminen maailmanparantamisen sijaan. Heidän mielestään heikompiosaisten pitäisi “ottaa itseään niskasta kiinni”, eikä olla niin riippuvaisia muiden avusta.
Suomessa on paljon ihmisiä, joilla on matala idealismin tarve. Työyhteisöissä realismi voi ilmetä mm. vahvana haluna tehdä sellaisia tehtäviä, joista seuraa jotain konkreettista hyötyä itselle tai omalle tiimille lyhyellä aikavälillä. Työpaikkarealistit eivät hevillä innostu suuremman hyvän tavoittelusta, ja he saattavat pitää yhteisiä arvokeskusteluja turhana haihatteluna ja ajan haaskaamisena.
Käytännön vinkkejä realistististen ja yksilön omaa vastuuta arvostavien ihmisten motivoimiseksi:
- Arvosta heitä siitä, että he näkevät monet asiat hyvin realistisesti.
- Kerro heille, mitä konkreettista käytännön hyötyä heille itselleen tavoitteiden saavuttamisesta on.
- Anna heille tehtäviä, joiden hyvä suorittaminen edellyttää omien intressien eteen työskentelyä.
- Hyödynnä heidän haluaan painottaa realiteetteja tilaisuuksissa, joissa he saavat kommunikoida asioiden faktat juuri sellaisina kuin ne ovat.
Lopuksi: Steven Reiss’n näkökulma on, että ihmisen onnellisuus riippuu siitä, kuinka hyvin hän pystyy toteuttamaan elämän perustarpeensa juuri siinä määrin, kuin ne häntä ajavat. Ne, joilla on matala idealismin tarve ovat siis onnellisia voidessaan olla juuri niin realistisia ja itseensä keskittyviä kuin haluavat.
Kuitenkin monet onnellisuustutkimukset painottavat epäitsekkään muiden auttamisen ja suuremman merkityksellisyyden tärkeyttä. Liittyykö siis hyvin matalaan idealismiin psyykkisiä riskejä, kuten masennusta? Selittyykö osa yhteiskuntamme tämänhetkisistä ongelmista matalalla idealismilla ja kyynisyydellä? Ja jos näin on, mitä voimme tehdä, että tulevilla sukupolvilla olisi nykyistä korkeampi idealismin tarve?
Tämä kirjoitus on julkaistu aikaisemmin Suomen Motivaatiotalon uutiskirjeessä 12.1.2015. CxO Mentor Oy käyttää mentoroinnissaan RMP-profilointia. Mikäli olet kiinnostunut, ota yhteyttä.
Etäjärjestäjä etuajoissa – Miksi ja miten?
Kokouksen tai esiintymisen emännöinti tai isännöinti on tärkeä rooli. Sitä se oli lähiaikana, mutta etenkin näin etäaikakautena. On muutamia asioita, joita ei tajuakaan ennen kuin ne menevät pieleen. Tässä vinkkejä hyvään etähostaukseen.
Katso video alta.
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Isäntä vai emäntä?
Aloitetaan termin määrittelystä.
Kokouksessa on siis isäntä tai emäntä. Amerikkalaisittain puhuttaisiin hostista. Puhutaan me tässä nyt suomalaisittain järjestäjästä.
Vieraat ymmällään
Onko sinulla käynyt joskus niin, että vieraat ovat saapuneet paikalle ennen järjestäjää? Itse en muista entisenä hyvänä lähiaikana näin käyneen. Vaan nyt etäaikana on käynyt useamminkin.
Muutama viikko sitten kävi niin, että järjestäjä tuli langoille vartin myöhässä. Me vieraat odottelimme Teamsin odotushuoneessa kykenemättä keskustelemaan edes keskenämme, kun järjestäjä ei ollut hyväksymässä meitä sisään.
Järjestäjän pitää olla etäkokoustilassa etuajoissa!
Sääntönä voisi pitää, että organisaation sisäisessä kohtaamisessa vähintään viisi minuuttia ennen.
Jos mukana on ulkopuolisia, vähintään kymmenen minuuttia ennen sovittua aloitusaikaa järjestäjän pitää olla valmiina
Miksi etuajoissa?
Joskus tekniikka temppuilee. Jos hallitsee välineensä, viisi minuuttia riittää yleensä aina kaikkien laitteiden boottaamiseen.
Olen testannut ja harjoitellut. Minulla menee katastrofin sattuessa noin kaksi minuuttia koko studion uudelleenkäynnistykseen. Silti olen vielä hieman etuajoissa paikoilla.
Ihminen on vielä arvaamattomampi. Tutulla porukalla, jotka kaikki ovat kokeneita etäkokoustajia varoaikaa ei tarvita niin paljon. Vaan jos mukana on yksikin henkilö, jonka kanssa ei ole tottunut toimimaan, on varoaikaa syytä pidentää.
Monesti ylimääräiset viisi minuuttia riittävät siihen, että opastaa untuvikon etäkokoustamisen peruskäytäntöihin. Äänen ja kuvan tarkistus vähintään. Pienet lämmittelevät smalltalkitkin voivat olla tarpeen.
Oletko muuten huomannut, että organisaatiosi sisäiset henkilöt pääsevät kokouksiin ilman järjestäjän hyväksyntää, mutta ulkoiset eivät? Tähänkin löytyy asetus.
Jos siis mukana on yksikin ulkoinen henkilö, on korostetun tärkeää, että järjestäjän edustaja on etuajoissa paikalla.
Ajattelet ehkä jo, että eihän tuo ole mahdollista. Hyvä, että ehtii edellisestä kokouksesta nappia painaa, että ehtii seuraavaan.
Jos näin on, on teillä työkulttuuriongelma.
Ihminen tarvitsee…
Ihminen tarvitsee siirtymäaikoja. Sekä kehollisesti että etenkin henkisesti.
Vessassa pitää välillä käydä, juoda pitää ja pieni taukoliikunta estää ennenaikaisen kuoleman.
Ajatusten selkiyttäminen voi viedä vielä pidempään aikaa. Monesti näkee kokouksissa, että osallistuja on fyysisesti läsnä, mutta ajatukset ovat täysin jossain muualla. Ehkä edellisen kokouksen asioissa.
Jos teillä ei ole selkeää taukoa kokousten välissä, ammutte itsenne jalkaan.
Tauoitta sekundaa
Hosumalla, kiireessä ja tauoitta tulee sutta ja sekundaa.
Yksi ongelma on tunnin palaverit. Sopikaa mieluummin kolmevarttisia. Näin jää aikaa kerätä itsensä ennen seuraavalla tasatunnilla alkavaa palaveria.
Muutama minuutti jää järjestäjällekin, joka on jo etuajoissa vastaanottamassa seuraavan kokouksen osallistujia.
Jos olet luonnonoikku, voit tauolla tehdä jotain muuta tärkeää.
Eikö olekin itsestään selvää, kun asiaa vähän pohtii?
Kiireettömiä ja hyvin järjestettyjä etäkokouksia teille kaikille!
Toni
P.S. Varaa automaattikalenteristani aika ja keskustellaan lisää parhaista etäkäytännöistä. Vaikuttavuustakuulla!
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Integer tincidunt lorem id quam tristique, in convallis diam tempus. Aliquam ligula mi, iaculis vitae aliquet id, blandit fermentum turpis. Curabitur non enim quis ante tincidunt laoreet. Aliquam mattis a leo vel auctor. Vivamus pretium ut ante sed vestibulum. Phasellus eu urna at metus accumsan malesuada. Class aptent taciti sociosqu ad litora torquent per conubia nostra, per inceptos himenaeos. Nunc vitae porta urna.
Sed consequat rutrum nulla, eget tincidunt nulla consectetur a. Duis suscipit, nulla eu vulputate convallis, justo felis dictum nunc, non efficitur metus metus nec eros. Maecenas cursus auctor arcu, ut commodo diam ullamcorper nec. In vestibulum, nunc in feugiat placerat, dui sem porttitor orci, quis efficitur risus arcu consectetur leo. Vivamus pellentesque sapien a dolor blandit egestas. Suspendisse vestibulum neque eget mollis consectetur. Quisque ac ultricies odio, eu semper dolor. Mauris odio augue, facilisis in velit nec, sodales laoreet arcu. Duis magna risus, pretium nec justo sit amet, dictum semper augue. Vivamus est orci, accumsan in sapien et, ultricies euismod arcu. Nunc feugiat iaculis nisi sed finibus. Aenean bibendum dictum eros in luctus. Pellentesque vitae nisl ac libero ultricies vestibulum. Morbi dictum leo vitae quam dictum, in suscipit ipsum mattis. Aliquam ac ligula dui.
Suspendisse eget orci diam. Integer luctus tristique arcu sed maximus. Etiam luctus tempus quam, quis luctus justo facilisis non. In iaculis est mi, quis lacinia purus porttitor eget. Etiam vitae maximus lorem. Nam sit amet odio ac leo dictum pharetra. Maecenas ut lacinia nisi. Pellentesque eleifend ex felis, ut euismod neque eleifend at. In eu odio malesuada, fringilla turpis sed, volutpat risus. Sed at velit vel augue fermentum tristique. Quisque eget tortor ac lectus porta dignissim. Mauris quis scelerisque lorem. Maecenas pellentesque tempus tempus.
Etiam cursus scelerisque neque. Morbi vitae viverra tortor. In id turpis id quam laoreet gravida. Etiam et nunc quis mi eleifend dapibus. Aenean ac est sapien. Integer venenatis tempor odio in tempus. Vivamus et nibh viverra, vehicula nulla eu, gravida ante. Morbi faucibus porttitor mi, sed eleifend nunc fringilla ut. Nunc eget metus molestie, dapibus velit ac, tempor ex. Morbi sed libero eget nunc hendrerit tincidunt. Suspendisse ut felis sagittis, molestie dui sed, sagittis tellus. Cras pharetra, nisl eget tincidunt semper, eros felis tincidunt nulla, ut ullamcorper massa risus vitae lacus.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Aikaisemmat kirjoitukset löytyvät täällä aiemmin julkaistuista blogeista.
6. Tunneäly – Itsetuntemus
Karisma on valtaosaltaan tunnetason asia. Useimmat ihmiset, jotka kehuvat jotakuta ihmistä karismaattiseksi eivät osaa eritellä syitä mielipiteeseensä. Siis tunneasia. Tämän vuoksi tunneäly on karismassa keskeisessä osassa.
Termin tunneäly lanseerannut Daniel Goleman määrittelee: ”Tunneäly on kykyä tunnistaa tunteiden merkitystä ja käyttää näitä tietoja hyväksi ongelmanratkaisussa.” Eri lähteiden mukaan ihmisten päätöksenteosta kaksi kolmasosaa – jopa 90 prosenttia on tunteita. Jos tämän jättää huomiotta, on aika pihalla ihmisiin vaikuttamisessa.
Itsetuntemus on tunneälyn lähtökohta. Jos et tunne itseäsi ja tunteitasi, miten voisitkaan ymmärtää muita ihmisiä.
Itsetuntemus muodostuu kahdesta päätasosta:
Ensimmäinen taso on omien tunteiden ja niiden vaikutuksen ymmärtäminen. Tässä on kysymys syiden ja seurausten syvällisestä ymmärtämisestä, siitä, mikä sinua liikuttaa lähes riippumatta elämäntilanteesta tai työtehtävistä. Seuraavat näkökulmat voivat auttaa sinua tunnistamaan, miten pitkällä olet tunteittesi tulkkina:
- Tiedostat omat tunteesi ja niiden syyt
- Ymmärrät, miten tunteesi liittyvät ajatuksiisi, sanoihisi ja tekoihisi
- Tunnistat, miten tunteet vaikuttavat työtehoosi
- Näet, miten arvosi ja tavoitteesi ohjaavat ajatteluasi ja toimintaasi
Toinen taso on itsearviointi – omien vahvuuksien ja rajoitusten tunteminen. Tällä tasolla tarkastelet kykyjäsi suhteessa maailmaan, jossa toimit. Osaat arvioida itseäsi ja näet itsesi eri näkökulmista, rehellisesti mutta samalla sallivasti, ja löydät lähtökohtia kehittymisellesi. Seuraavat näkökulmat voivat helpottaa oman mittaristosi kalibroinnissa:
- Tunnistat omat vahvuutesi ja heikkoutesi, ja osaat suhteuttaa ne omaan rooliisi ja tehtäviisi
- Osaat peilata kokemuksiasi ja oppia niistä
- Olet avoin palautteelle ja uusille näkökulmille itsesi kehittämisessä
- Osaat nauraa itsellesi
Tehtävä: Mieti, miten hyvin itsetuntemuksen tasot ovat hallussasi. Pane muistiin sellaiset asiat, joissa tunnet olevasi epävarma, ja kiinnitä niihin huomiota päivittäisessä työssä. Harjoitus tekee tässäkin mestarin.
Äärimmäisen itsesituntevaa alkavaa viikkoa.
Carpe diem -sanonta on napattu Horatiuksen ikivanhasta runosta ja suomennettu monella mutta samanhenkisellä tavalla: Ota päivä kerrallaan! Tartu hetkeen!
Usein tuota sanontaa käytetään merkityksessä, jossa kuulijaa houkutellaan nauttimaan nykyhetkestä sen sijaan, että surisi menneitä tai tulevia.
Itse käytän tätä tässä kirjoituksessa hieman – mutta vain hieman – toisessa merkityksessä. Havahduin näet taannoin lukiessani vanhempieni synnyinkuntaa käsittelevää teosta, että ihmisten arvostus sen mukaan, mitä he saavat aikaan ja osaavat, ei olekaan yleismaailmallinen ilmiö, vaikka olin niin luullut.
Luuloni perustui tietysti siihen, että itse edustan tuota ajattelutapaa. Ihminen on osittain ympäristönsä luomus; vanhempieni synnyinkuntaa Kaustista leimaa tasavertaisuus, jolloin arvostuksen kohteiksi eivät ole muodostuneet sukutausta, oppiarvot, asema tai rikkaus.
Carpe diem. Tartu hetkeen ja pidä huolta, että työsi tulokset kelpaavat ja siitä, että opit koko ajan lisää – ja käytät oppimaasi ja kokemuksiasi hyväksesi.
Varo eilistä! Ansioluettelot, CV:t, menneet työ- ja luottamustehtävät sekä koulutuskin ovat kuin tuulen henkäys, ellet osaa käyttää oppimaasi ja kokemuksiasi hyväksi niin, että saat aikaan riittävän paljon ja laadukasta.
Varo huomista! Tulevaisuuden suunnitelmat, huomiseen siirretyt aikomukset ja huomista koskevat lupaukset ovat arvottomia. Huomaat sen, kun sairastut, joudut onnettomuuteen tai esimiehesi vihdoinkin kyllästyy sinuun ja sinun ikuisiin lupauksiisi.
Varo huomista! Älä käytä kaikkea tänään ansaitsemaasi, vaan säästä vähän huomisen varalle. Huominen ei ole välttämättä tämän päivän tai eilisen kopio.
Amiraali Stockdalen kaksiosainen neuvo – jota Stockdalen paradoksiksi kutsutaan – on tavallaan kiteytys tästä kirjoituksesta. Stockdalen mukaan kannattaa hyväksyä joka päivä sen hetkiset realiteettisi, olivatpa ne kuinka brutaaleja hyvänsä. Neuvo lähtee liikkeelle siis tästä päivästä ja realismista. Se jatkuu: Luota siihen, että sinulle käy lopulta hyvin.
Taikurin show’ssa tapahtuu jotain odottamatonta. Onko kyseessä vahinko vai mestarillinen onnistuminen?
Linkki: The Great Vanishing Act
Muistuma 1. Istun tietohallintopäällikkönä viestintäjohtajan koolle kutsumassa palaverissa, jossa paikalla myös pari ulkopuolisen palveluntarjoajan hemmoa. Olivat käyneet tutkimassa työnantajamme verkkosivuja ja löytäneet sieltä virheitä. Yrittivät tarjota palveluksiaan meille. Ilmoitin viestintäjohtajalle, että hän voi toki ostaa palveluja, jos hänellä on siihen rahaa. Teetin työn palkkaamillani kesäteekkareilla.
Muistuma 2. Asuntorakentamisen projektipäällikkö kysyi ruokasalissa, että voiko tietohallinto laittaa myytävistä asunnoista pohjakuvat yms. verkkosivuille. “Onnistuu”, sanoin. Tuota seuranneessa keskustelussa kävi ilmi, että projektipäällikkö oli kuvitellut, että me tekisimme tuon materiaalin verkkosivuille. Sanoin, että hän voi pyytää tai tilata materiaalin siltä mainostoimistolta, joka tekee paperisetkin esitteet. Ja että hänellähän oli varaa siihen, koskapa hänellä oli rahaa painattaa kalliita paperisia esitteitäkin.
Muistuma 3. Pyysin eräältä palveluntarjoajalta erään nimikkeistön tietoteknisessä muodossa. Sain sen, joskin 3,5 tuuman levyke, jolla materiaali toimitettiin, pyydettiin lähettämään takaisin!
Muistumat ovat tosi vanhoja. Vanhalla työnantajallani on nykyään tuskin ketään, joka on sitä mieltä, että verkkosivujen kustannukset tai asuntojen markkinointimateriaalin kustannukset kuuluisivat tietohallinnolle. Asetelma on silti ajankohtainen monissa yrityksissä, joita olen ollut vuosien mittaan auttamassa. Kun media vaihtaa muotoaan fyysisestä tietotekniseksi, unohtuu helposti, että kustannusten maksaja on edelleen se sama, joka toiminnasta hyötyy.
Yrityksen verkkosivut ja intranet ovat nähdäkseni yrityksen viestintäosaston – ellei peräti liiketoiminnan – liiketoimintajärjestelmiä. Tuotteiden esittelymateriaalin kustannuksista taas vastaa se liiketoiminta, joka tuotteita kauppaakin. Ja jos materiaalin voi lähettää paperisena pyytämättä mediaa käytön jälkeen takaisin niin miksi pyytää halpa tietotekninen media takaisin? Ja niin edelleen.
Silti monien peruskäyttäjien mielestä tietohallinto on vastuussa firman kaikista tietojärjestelmistä. Tiettyyn rajaan saakka onkin – tietohallinto vastaa, että järjestelmät toimivat niinkuin on sovittu. Tietohallinto voi kerätä palautetta järjestelmän kehittämiseksi mutta tehtävät toimenpiteet päättää liiketoiminta ja se maksaa myös kustannukset, joko suoraan tai kuukausiveloitusten kautta.
Tietohallinnolla on itse asiassa itseään varten hyvin vähän järjestelmiä. IT-projektitkin ovat liiketoimintaa joko suoraan tai epäsuorasti hyödyttäviä. Palvelimien tai sähköpostin versionvaihtoprojektikin on nähtävä liiketoimintaa epäsuorasti kustannusten säästön tai luotettavuuden tahi jatkuvuuden parantamisen kautta hyödyttävänä.
Grigori Potjomkinin nimi on jäänyt historiaan pysyvästi. Hän oli se mies, joka käski kunnostamaan tien varren talojen julkisivut ja ihmisiä laittautumaan parhaimpiinsa, ja tulemaan tien varteen tervehtimään keisarinna Katariina II:ta hänen matkallaan Krimille. Vuosi oli 1787. Aikalaistarinoiden mukaan tienvarteen pystytettiin jopa talojen tyhjiä julkisivuja korostamaan alueen vaurautta. Tästä historiaan jäänyt termi Potemkinin kulissit.
Kun naurultamme pystymme, on aika miettiä hetki tämän päivän Potemkien tekemiä kulisseja.
Aina, kun puhutaan imagokampanjoista, mieleeni hiipii ajatus Potemkinin kulisseista: sen sijaan, että laitettaisiin asiat kuntoon, pistetään viestintätoimisto töihin, jotta saadaan asiat näyttämään paremmilta kuin ne ovat. Ei sovi tuottavuusaktivistin pirtaan.
Johdon tai omistajien suojelua ikäviltä tosiasioilta tehdään organisaatiossa kuin organisaatiossa. Epäonnistumisia muunnetaan verbaaliakrobatialla onnistumisiksi ja syitä huonoon onneen oman organisaation ulkopuolelta. On myös tapauksia, joissa pidettyä ja sairasta tai kohta eläkkeelle siirtyvää johtajaa tai omistajaa suojellaan tietoisesti ikäviltä tosiasioilta.
Perheen työssäkäyvän tukijalan joutuessa työttömäksi perheen tulotaso romahtaa. Jotkut perheet sopeuttavat elämäänsä alentuneeseen tulotasoon, toiset pitävät yllä vauraan perheen Potemkinin kulisseja. Vieraille näytelläään äveriästä, kun samaan aikaan kulissien takana pihistetään todellisista välttämättömyysasioista ja otetaan lisää lainaa.
Viikko sitten vietettiin kansainvälistä naistenpäivää. Radiokeskusteluissa otettiin esille meikkaaminen eräänlaisena valehteluna. Halutaan näyttää paremmalta kuin ollaankaan. Tiettyyn rajaan asti sitä pidetään normaalina – kaikkihan me haluaisimme olla paremman näköisiä kuin oikeasti olemme, vai mitä? Mutta tunnin uhraaminen aamuisin meikkaamiseen alkaa tuottavuusaktivistista kuulostaa jo Potemkinin kulisseilta.
Potemkinin kulissit ovat lyhytaikainen ratkaisu, jolla pyritään siirtämään ongelman kipeää ratkaisua hetken eteenpäin ja selviytymään seuraavaan päivään, viikkoon tai kuukauteen. Hurjimmat jutut laatujärjestelmien sertifioinneista kertovat parin viikon projekteista, joissa paperit on pantu kuntoon ja avainhenkilöt opetettu sanomaan serifioijille oikein. Jos sertifikaatti on saatu, toivon vain, että sitä seurasi toiminnan kuntoon laittaminen. Jos ei, kyseessä on jälleen kulissit.
Potemkinin kulisseissa on kysymys perimmiltään Humen giljotiinista. Eero Paloheimo otti tämän David Humen filosofian esille Tuusulan Tietokirjapäivän loppukommenteissa 28.11.2015: Siitä, miten asiat ovat, ei voida johtaa sitä, miten asioiden kuuluisi olla. Eikä päinvastoin.
Jos ryhdymme näyttelemään sitä, millaista pitäisi olla, vaikka todellisuus on muuta, syyllistymme samaan kuin Grigori Potjomkin. Asiat eivät parane, ne vain näyttävät paremmilta – hetken.
Näin luot lämpöä etäkohtaamisiin
Ilmestynyt ensimmäisen kerran Keski-Uusimaa -lehdessä 29.4.2021
Tottumus
Olin jo niin tottunut etäesiintymisiin, etten muistanutkaan millainen tunnelmaero voi olla lähi- ja etäkohtaamisissa.
Olen rakentanut takkahuoneeseeni kunnon etäkokousstudion. Olen tehnyt parhaani, jotta yhteyden kummassakin päässä voisi nauttia mahdollisimman hyvästä äänestä ja kuvasta.
Heikoin lenkki vie energian
Parhaimmillaan etäkokoustaminen onkin erinomaisen mukavaa silloin kun jokainen osallistuja on panostanut näkyvyyteen ja kuuluvuuteen. Vaan kokouksen laatu on lopulta yhtä hyvä kuin sen heikoin lenkki. Jos kohtaamisessa on yksikin osallistuja, jota on vaikea tai jopa mahdotonta kuulla tai joka ei näytä kuvaansa tai se on pikselimössöä, vaikuttaa se koko joukon tunnelmaan.
Kun kaikki energia menee ymmärtämisen yrittämiseen, on vaikea säteillä itsekään lämpöä muille. Ärtymys kasvaa minuutti minuutilta ja se leviää huomaamattomasti kuin virus koko osallistujajoukkoon. Kärsimys näkyy naamasta.
Ärtymys voi kestää vielä tunteja kokouksen jälkeenkin. Näin se tunne välittyy myös seuraavaan ja sitä seuraavaan kohtaamiseen ja kohta on ison joukon päivä pilalla. Eikä kukaan tunnu tietävän, miksi näin tapahtuu.
Ei näin varmaankaan kaikilla käy. Itse vain olen kovin herkkä. Lisäksi minulla on armeijauran perintönä kuulovamma. Vaan en niille mitään voi.
No nyt taisi lipsahtaa sinne kylmyyden puolelle. Miten siis lämpöä etäkohtaamisiin?
Lömmöntuottovinkit
Ääni ja kuva kuntoon. Etenkin muita osallistujia varten. Tämä tarkoittaa äänen osalta kunnon mikrofonia ja vähäistä taustahälyä. Kuvan osalta valaistuksella ja kameralla on suuri merkitys. Ihan ok-tasolle pääsee jo muutamien kymmenien eurojen investoinnilla. Loput on ilmaista ammattitaitoa.
Ilahduttavasti nämä alkavat olla koko ajan paremmassa kunnossa. Runsaassa vuodessa hitaimmatkin alkavat oppia perusasioita.
Mietin kovasti, miten minä voisin osaltani toimia etäkokousten lämmöntuojana. Yksi keino on laittaa oma etästudioni niin mukavaksi, että hyvä oloni välittyy kaikille. Toinen keino on minimoida kanssakäyminen sellaisten henkilöiden kanssa, jotka aiheuttavat lähi- tai etä-ärtymystä. Kolmanneksi lisään varovaisesti mukavien lähikohtaamisten määrää. Ehkä niiden tunnelma välittyy sitten etänäkin.
Toni Hinkka
Kirjoittaja on (etä)vaikuttamisen valmentaja.
P.S. Sovi kanssani lämmin etäkohtaaminen oikeasta alakulmasta
Loma lähestyy ja …
Sitä ennen pitäisi ratkaista, miten
- organisoit tiimisi,
- saat johtoryhmäsi pelaamaan yhteiseen maaliin,
- karsit kuluja,
- teet vaikutuksen ihmisiin ympärilläsi,
- hoidat vaikean tyypin pilaamasta muuten hyvää ilmapiiriä,
- moninkertaistat tuottavuuden,
- saat tiimisi innostumaan tai
- …miten selviät työtaakkasi alla?
Johtajan yksinäisyys on tosiasia, vaikka tukenasi olisi hyväkin tiimi.
Mitä jos saisit kokeneen, ulkopuolisen mentorin avuksesi?
Sellaisen, jolla ei ole agendaa myydä sinulle valmista ratkaisua.
Sellaisen, joka kuuntelee, kyselee, paneutuu ja
antaa kokemukseen perustuvia neuvoja?
Ratkaisu on johtamisen ammattimentorointi.
Ammattimentorointi on perinteisen mentoroinnin jalostetumpi muoto. Vaikuttava ammattimentorointi on tavoitteellista, suunnitelmallista ja systemaattista toimintaa, joka tähtää sekä sinun että organisaatiosi kehittymiseen, ei mihinkään muuhun.
Lue lisää ammattimentoroinnista
Jo yksi istunto voi antaa sinulle uuden näkökulman ja lähdet mieli keventyneenä lomalle. Olemme käytetettävissäsi. Ole luottamuksellisesti yhteydessä palvelu@cxopro.fi tai 044 306 3949 / Toni Hinkka.
Hotelli- ja ravintola-alan johtamisen konkari Mika Kauppinen liittyi CxO Mentor Oy:n mentorijoukkoihin ja keskittyy avaamaan ovia parempaan johtamiseen hotelli- ja ravintola-alalla sekä myyntijohtamisessa. Mika suoritti ammattimentorikurssimme keväällä 2014 ja on siis CxO Certified Mentor.
Reino Myllymäki
Jos johtajan pitäisi opetella yksi ainoa taito tullakseen hyväksi johtajaksi, se taito voisi olla toisten kunnioittaminen.
Tällä viikolla olen teettänyt kahdella eri ryhmällä harjoituksen, jossa kukin osallistuja on kirjannut paperille, miten häntä tulee ja ei tule johtaa. Kun tarkastelen vastauksia, on ylivoimaisesti yleisin toive kunnioitus tai arvostus. Sitä siis ihmiset kaipaavat asemasta ja tittelistä riippumatta.
Siitä puhe mistä puute? Eihän itsestäänselvyyksiä paperille helposti laiteta. Kokevatko siis niin monet, että eivät saa kaipaamaansa arvostusta.
Kun mietin niitä kaikkia esimiehiä, mitä minulla on elämäni aikana ollut, voin allekirjoittaa ajatuksen. Ne harvat hyvinä pitämäni esimiehet osoittivat kunnioitusta minua ja kaikkia muitakin johdettaviaan kohtaan. Ne lukuisat huonot eivät juuri tuntuneet välittävän. MOT.
Itsestäänselvyys, monet lukijat ajattelevat. Niin, mutta miksi sitten niin harvinaista? Olisiko niin, etteivät esimiehet osaa osoittaa kunnioitusta? No, osaamista voi aina kehittää.
Tässä ensin kunnioituksen osoittamisen tai ennemminkin ansaitsemisen viisi lakia.
- Kunnioituksen ansainnan ensimmäinen ja tärkein laki: Voit saada kunnioitusta vain, jos osoitat kunnioitusta toisia kohtaan. Kääntäen: Jos toimit ylemmyydentuntoisesti toisia kohtaan, sinua ei voida koskaan katsoa kunnioittaen.
- Kunnioituksen ansainnan toinen laki: Sinun arvosi määrittää se, miten kohtelet häntä, joka on näennäisesti arvoasteikossa alimpana. Tai miten kohtelet ”vihollistasi”. Olen törmännyt turhan usein ihmisiin, jotka ovat minulle kohteliaita, mutta tuskin tervehtivät työkaveriani, jonka käyntikortissa ei lue johtaja. Tarkkailenkin aina salaa, miten ihmiset puhuttelevat ns. duunareita.
- Kunnioituksen ansainnan kolmas laki: Kunnioituksen ansainnassa pienet ja suuret asiat ovat yhtä tärkeitä. Tervehtiminen, kiitos, mukava kohteliaisuus, oven avaaminen, tavaran ojentaminen, kahvin tarjoaminen, ystävällinen sana. Pienillä päivittäisillä asioilla osoitetaan kunnioitusta. Työkaveriani mukaillen lainatakseni: ”Pitää osoittaa kunnioitusta joka päivä, ei vain jouluna.”
- Kunnioituksen ansainnan neljäs laki: Reagoi ja vastaa. Mieleeni ei tule mitään, mikä on pahempaa epäkunnioitusta, kuin tutun ihmisen viesteihin tai puheluihin vastaamattomuus. Ainakin minä ajattelen ihmisestä joka jättää minulle vastaamatta, että ei hän minun tarpeistani juurikaan välitä.
- Kunnioituksen osoittamisen viides laki: Pidä mitä lupaat. Mikäs sen epäkunnioittavampaa, kuin aiheuttaa toiselle ihmiselle huolta ja vaivaa jättämällä lupauksensa täyttämättä. Vaikea on ihmistä kunnioittaa, joka selittää pettämistään priorisoinnilla. Hän siis sanoo silloin epäsuorasti, että on priorisoinut sinut alimpaan kastiin. Unohtaminen on välinpitämättömyyttä. Kiire on organisointikyvyttömyyttä. Vaikeneminen on pelkuruutta. Nämä kaikki ovat pettämistä.
Ainakin lakeihin neljä ja viisi liittyen kirjoitinkin taannoin varsin raflaavaotsikkoisen kolumnin (lue ”Ei aikaa pettureille” tästä).
Kaikki kehittyminen alkaa nykytilan tiedostamisesta ja tosiasioiden tunnustamisesta. Tästä taitaakin muodostua kirjoitustrilogia, joiden seuraavat osat ovat työnimeltään ”10 helppoa käytännön keinoa osoittaa kunnioitusta” ja ”10 kardinaalimokaa, joilla menetät toisten kunnioituksen”.
Kunnioittavaa työpäivää. Toivottavasti herätin.
Etääntyneisyyden ajan johtaminen – Osa 2: Johtamisote ja johtamisen rakenteet
Tässä sarjan toisessa jaksossa käsittelemme mm. seuraavia kysymyksiä:
Johtamiskyvykkyys
Etääntyminen vanhoista hierarkioista haastaa johtamisen monin tavoin. Me olemme havahtuneet siihen, että johtamisotteen on muututtava, mutta sama koskee myös johtamisen rakenteellisia näkökulmia. Miten meidän tulisi uudistaa omaa johtamiskyvykkyyttämme?
Vaikutusvoima
Vaikutusvoima on kyky rakentaa syvää luottamusta. Tätä kutsutaan myös karismaksi. Johtaja, johon ei luoteta, on vaikeuksissa etääntyneessä työskentelykulttuurissa. Luottamuksen rakennuspalikat ovat evoluution aikana rakentuneet eivätkä perusasiat aisteissamme, aivoissamme ja vaistoissamme ole muuttuneet mihinkään. Viestinnän monimuotoistuttua näitä perusasioita pitää kuitenkin osata soveltaa uusissa kanavissa.
Ajattelun johtaminen
Meidän on johdettava johtajia omalla vastuualueellaan riippumatta siitä, onko heillä omia johdettavia. Jokainen työntekijä on yhä enemmän oman työnsä johtaja ja kehittäjä. Työn, tekemisen tavan, johtaminen on yhä vähenevä osuus johtamistyöstä. Ajattelun johtaminen kasvaa, ja sen merkitys on ratkaisevan tärkeää etääntyneisyyden ajassa, ollaanpa sitten läsnä tai etänä.
Jaksossa puitiin tovi luotettavuutta. Jos jäi askarruttamaan, voit tutustua luotettavuuden monimuotoisuuteen ja -mutkaisuuteen tarkemmin tästä luotettavuusoppaasta.
Tästä löydät esityksen kalvot:
Etääntyneiden Johtaminen Osa 2Seuraavassa jaksossa aiheena: Käännetty johtamisjärjestelmä
Ilmoittaudu ja kutsu kollega mukaan tästä linkistä.
Erinomaista johtamista toivottaen
Eerik ja Toni
CxO Academy jalkautui keskiviikkona 18.3.2015 jalkautui Helsingin keskustaan. Toimitusjohtaja ja johtamisaktivisti Toni Hinkka keskustelutti osanottajia Cafe Beaniessa Kampin kauppakeskuksen E-tasolla aiheesta Johtamisen moraalisäännöt roboteilta.
Cafe Beaniessa järjestetty Academyn aamiaistapahtuma mahdollisti keskustelun johtamisen tärkeistä asioista aamukahvin ääressä hyvien kulkuyhteyksien varrella varsin intiimissä ympäristössä.
Aika näyttää, jääkö Cafe Beaniessa järjestettävät CxO Academyn aamiaistapahtumat CxO Mentor Oy:n vakio-ohjelmaan.
Reino Myllymäki
CxO Mentor Oy:n, Project-TOP Solutions Oy:n ja Pasaati Oy:n yhteistyössä Projektiyhdistyksen kanssa järjestämä Onnistunut Projekti 2015 -tapahtuma tiistaina 28.4.2015 Helsingin Eteläranta 10:ssä veti sananmukaisesti salin täyteen.
Tapahtuman puheenjohtajana oli vanhempi mentori Mitro Kivinen CxO:sta.
Johtava mentori Reino Myllymäki tarjosi tutkimustuloksia ja käytännöllisiä neuvoja projektien onnistumiseen.
Tunnelmia Onnistunut Projekti 2015 -tapahtumasta löytyy tapahtuman verkkosivujen uutisista ja esitykset löytyvät pdf-muodossa tapahtuman ohjelmasta.
Liisa Tiainen
Kuvat: Eerik Lundmark
Tietoviikko on julkistanut toimituksensa ja asiantuntijaraadin valitsemana Vuoden Tivi-vaikuttajan ja 100 suomalaisen ict-vaikuttajan listan vuodesta 2002 lähtien.
Tänä vuonna julkistus tapahtui torstaina 11.12.2014 järjestetyssä Tivin ja MPC:n IT-Glögit 2014 -tapahtumassa ja samana päivänä julkaistussa Tivi-lehden joulukuun 2014 numerossa.
Vuoden Tivi-vaikuttajaksi valittiin F-Securen tutkimusjohtaja Mikkö Hyppönen. Onnittelemme!
100 ict-vaikuttajan listalla on uusia nimiä 23. Eniten uusia nimiä on teknologia-listalla, jossa 29:stä valitusta 12 on uusia. Digitalisaatio-lisan 27 nimestä vain 3 on uusia ja bisnes-listan 44 nimestä uusia on 8. Viimeksi mainitulta listalta löytyy myös CxO Mentor Oy:n johtava mentori Reino Myllymäki, joka valittiin 100 ict-vaikuttajan listalle seitsemättä kertaa.
Toni Hinkka
CxO Academy Vantaa kokoontui keskiviikkona 26.3.2014 keskustelemaan toimitusjohtaja Toni Hinkan johdolla aiheesta Johtaja riitojen sovittelijana.
Kalle Siiran väitöskirjan mukaan peräti 40 % esimiesten ajasta kuluu konfliktien ja niihin liittyvien ongelmien käsittelyyn (Iltalehti 2.12.2013). Tämän tutkimustuloksen innoittamana Hinkka listasi kuusi riidanratkaisun perisyntiä:
- Ollaan kuin ei huomattaisikaan riidan olemassaoloa.
- “Asiat tappelevat, eivät ihmiset”
- Lääkitään oireita, ei perussyitä.
- Ei oteta huomioon olosuhteita riidan taustalla.
- Kehotetaan: “Yrittäkää tulla toimeen keskenänne!”
- Riidan sovittelun yrittäminen sähköpostin välityksellä.
Keskustelussa löytyi sitten lisää perisyntejä.
Hinkka listasi myös riidan sovittelun parhaat käytännöt, joihin sisältyy mm. riidan sovittelun aloittaminen välittömästi riidan havaitsemisen jälkeen ja kolmikantakeskustelu. Mutta vielä tehokkaampaa olisi, jos johtaja käyttäisi 10 % ajastaan riitojen ennaltaehkäisyyn sen sijaan, että käyttää 40 % ajastaan riitojen sovitteluun.
CxO Academy Vantaan tämänkertainen aamiaistilaisuus sai erinomaista palautetta sekä aiheen ajankohtaisuudesta että esiintyjästä; molemmat saivat (asteikolla 1-5) arvosanaksi 4,3 kokonaisarvosanan ollessa 4,0. Aineisto löytyy CxO Materiaalipankista mutta suoraan myös oheisesta pdf-tiedostosta.
Kolmen viikon päästä eli 16.4.2014 äänessä on Senior Mentor Eerik Lundmark, joka puhuu organisaatiokulttuureista. Lue lisää ja ilmoittaudu!
Reino Myllymäki
Olette turistikierroksella skotlantilaisessa tislaamossa, jossa valmistetaan viskiä ikuisen elämän lähteen vedestä. Tislaamon omistajaan liittyy verisiä salaisuuksia.
Linkki: Water of Life
Organisaatiokulttuurista puhuttaessa tulee usein mieleen synkkä, vaikeasti hahmotettava ja ymmärrettävä tai jopa uhkaava asia, joka varsinkin muutostilanteessa koetaan haittatekijänä. Näin ei tarvitse olla. Itse asiassa organisaatiokulttuuri on voimavara, joka auttaa selviytymisessä.
Nuorelta yritykseltä organisaatiokulttuuri puuttuu. Esimerkiksi Talvivaaran kohdalla organisaatiokulttuurin kehittymättömyys on ollut heikentävä tekijä, toteavat Markku Kuisma ja Pekka Seppänen kirjassaan Suomen pahimmat bisnesmokat.
Organisaatiokulttuuri koostuu kolmen luokan asioista: artefakteista (“meillä on aina ollut tehdas kosken partaalla!”), arvoista (“jokainen työntekijä on tärkeä”) ja perusolettamuksista (“myynti lisää liikevaihtoa”). Artefaktit ovat organisaatiokulttuurin hahmotettavia kulmakiviä, esimerkiksi patentit tai “kauhugalleriaan” kootut johtajien muotokuvat ovat artefakteja. Arvot ovat organisaation kirjattuja uskomuksia, ohjenuoria, joita on hyvä noudattaa, kun ohjesäännöt puuttuvat. Perusolettamukset ovat uskomuksia, joita ei juuri koskaan ole kirjoitettu ylös ja virallisesti tunnustettu. Silti niitä noudatetaan ja ne saattavat olla organisaation voimavara tai riesa.
Kun kokonaisarkkitehtuuria vähän pureksii, törmää usein sen siistimpään synonyymiin “periaatteet ja valinnat”. Valinnat ovat kohtuu kovia asioita: näitä teknologioita käytetään, keskitetty, ei hajautusta jne. Periaatteet ovat jo hyhmäisempiä ohjenuoria ja siten lähellä arvoja, perusolettamuksia ja uskomuksia.
Näistä kulmista katsottuna organisaatiokulttuuri ja kokonaisarkkitehtuuri ovatkin itse asiassa aika lähellä toisiaan… Vaan kuinka ottaa organisaatiokulttuuri huomioon kokonaisarkkitehtuurissa? Katso Reino Myllymäen webinaaritallenne (16.6.2017) aiheesta “Organisaatiokulttuuri ja kokonaisarkkitehtuuri” . Klikkaa tästä.
Mitä on olla yksinäinen itsenäinen?
Harvan on hyvä olla yksin.
Vaikka.
Vastuu vain itsestä. Ei huolta toisesta. Päätöksenteko helppoa. Vain oma mielipide huomioitavana. Vain omat motivaatiot tyydytettävänä.
Ei riitaakaan. Ei vihaa toisenlaisista tavoista. Oudoista tottumuksista. Ei kinaa kanavista. Väittelyä valinnoista. Ei katkoja ajatukselle. Häiriötä luovuudelle. Ei turhaa pyrkyä muuttaa toista.
Mutta.
Kotona ei ketään, jolle jutella. Ei toisen juttuja kuunneltavaksi. Ei murheiden jakajaa, puolittajaa. Ei ilon ja onnen voimistajaa. Ei sormea solmulle lahjapaketin rusetin alle. Ei viikkauskaveria lakanan päässä. Ei puuttuvaa sanaa ristikkoon. Ei selän raapijaa. Ei toisen lämpöä peiton alla.
Työssä ei taakan jakajaa. Ei osavastuun kantajaa. Ei valintojen sparraajaa. Ei tauolla turisijaa. Ei sairaspäivän tuuraajaa.
Harvan on hyvä olla yksin.
Näitä itsenäisyyspäivän aattona mietin. Onko itsenäisyyden juhlinta yksinäisyyden ylistystä? Ehkei yksilönä, mutta kansakuntana.
Millainen olisi täysin itsenäinen ja yksinäinen kansakunta?
Saisi tehdä ihan mitä itse lystää. Ei tarvitsisi välittää mitään toisista. Ei vientiä. Ei tuontia. Ei tavaroissa, tuotteissa eikä sivistyksessä. Osattaisiin vain, mitä on itse opittu. Utopia vai dystopia? Pohjois-Korea saattaa olla tänään tätä lähimpänä. Mahtaa olla onnellinen kansa!
Millainen olisi täysin itsenäinen ja yksinäinen yrittäjä, yritys tai yhteisö?
Ei asiakkaita. Ei toimittajia. Ei siis kilpailijoitakaan. Ei tarvitsisi tuottaa mitään. Ei määräaikoja. Ei suorituspaineita.
Ei tulisi rahaa. Ei varmaan menisikään. Paitsi verot pitäisi maksaa. Entä vuokrat ja palkat?
Tähän on vaikea saada tolkkua. Ehkä siksi, kun en tunne ketään täysin itsenäistä. Paradoksi. Kukaan ei voi tuntea täysin itsenäistä, paitsi se itsenäinen itse. Mutta, jos hän siitä kertoo, hän lakkaa heti olemasta.
Ei ole hyvä olla liian itsenäinen, koska silloin on täysin yksinäinen. Ihmisenä, organisaationa ja kansakuntana.
Hyvää yhteistä itsenäisyyspäivää!
Toni Hinkka
Kirjoittaja on onnellinen perheestään, ystävistään, kollegoistaan, asiakkaistaan, suomalaisuudestaan ja maapallolaisuudestaan.
Kolumni on alunperin julkaistu Keski-Uusimaa-lehdessä 5.12.2018
Etääntyneisyyden ajan johtaminen – Osa 5: Palaute ja palkitseminen
Tässä sarjan viidennessä jaksossa käsittelimme mm. seuraavia kysymyksiä:
- Siperia ei muuten opeta
- Hampurilaismalli ei toimi?
- Fani, tuomari vai valmentaja?
Seuraavassa jaksossa aiheena: Luottamus
Ilmoittaudu ja kutsu kollega mukaan tästä linkistä.
Erinomaista johtamista toivottaen
Eerik ja Toni
Ajattele, jos bussinkuljettajaksi valittaisiin ajokortiton sokea. Menisitkö kyytiin? Mieti, jos kesäisen uimarannan valvojaksi pestattaisiin uimataidon. Entä jos sydämesi operoisi pienkonemekaanikko? Mitä, jos Hannibal Lecter olisi pomosi? Absurdeja, pelottaviakin ajatuksia. Eikö?
Ihmisiä johtamaan haetaan kuitenkin vieläkin ihmisiä, joilta edellytetään taitoja, joilla ei ole mitään tekemistä ihmisten johtamisen kanssa. Tämä johtuu toki siitä, että ei ihmisten johtamisen taitoa ole missään oikein opetettukaan. Korkeakoulun voi suorittaa varsin hyvin ilman tuntiakaan ihmisjohtamista. Armeijassa opetetaan asiaa hieman, mutta se oli ainakin 90-luvulla vielä aika kaukana siitä, miten ihmisiä pitäisi työelämässä johtaa.
Huonolla ihmisten johtamisella voi saada kaameita aikaan. Paitsi, että tuhoaa yksittäisten ihmisten elämän ja uran, voi tuhota myös heidän läheistensä elämän ja uran. Puhumattakaan siitä, että organisaatio tai yritys sekä lopulta koko yhteiskunta kärsii.
Olen törmännyt välillä siihen, että viranhaltijajohtaja voi terrorisoida johdettaviaan ja koko palvelemaansa organisaatiota, kunhan ihmisjohtamiseen täysin liittymättömät muodolliset pätevyydet täyttyvät. Niin kauan kuin ei tee räikeää virkavirhettä, voi lannistaa ja kiusata muita mielin määrin. Joskus tahattomasti taitamattomuuttaan, mutta pelottavan usein tahallaan sadistista mielihyvää hakien.
Ihmiskunnan historia on täynnä hirmutarinoita johtamisesta. Näen kuitenkin tänään pieniä valon pilkahduksia niin kutsutussa sivistysvaltiossamme. Olemme vielä kaukana inhimillisyydestä, mutta on jo näkyvissä toivoa siitä, että ellei lapsemme niin ehkä lapsenlapsemme voivat elää yhteiskunnassa, jossa johtaminen edellyttää ihmisjohtamisen pätevyyttä.
Nyt on työpaikkakiusaajanarsisti saatu pois organisaatiosta. Ehkä hänet on kapseloitu sellaiseen tehtävään, missä hän ei saa mittavaa henkistä kärsimystä aikaiseksi. Rauha maassa?
Useimmilla kohtaamillani kiusaajilla on ollut oma hovinsa. Sellaisia henkilöitä, jotka ovat puolustaneet narsistia, toimineet hänen silminään, korvinaan ja sanansaattajina tai jopa taistelleet hänen puolestaan. Mitä tehdä heille? Annetaanko kaikki menneet anteeksi?
Lähtisin purkamaan tätä analysoimalla mahdollisia syitä hovissa oloon.
Osa on valheellisen tilannekuvan sokaisemia – taitava manipulaattori on saanut maalailtua tilanteen täysin absurdiksi, jossa sankarien ja konnien roolit ovat täysin sekaisin. Normisinisilmäinen kun ei osaa oikein muuta kuin uskoa hänelle täysin vilpittömän oloisesti kerrottua.
Osa puolustaa narsistia kiitollisuudenvelantunnosta – hän kun on ainakin saanut hovilaisen uskomaan tehneensä tämän eteen merkittäviäkin palveluksia ja ponnisteluja.
Osa taas puolustaa pelosta – he pelkäävät joutuvansa narsistin viholliseksi ja se vasta onkin pelottava paikka olla. Joskus narsistilla on myös takataskussaan jotain raskauttavaa tietoa, jolla hän voi hovilaistaan kiristää. Ehkä tämä on ollut kanssatoimijana jossain, mikä ei kestä päivänvaloa.
Osa saattaa nauttia siitä vallasta ja jännityksestä, jota narsistin lähipiirissä oleminen tarkoittaa.
Varmaan muitakin syitä on, mutta nuo tuntuvat minusta yleisimmiltä.
Mitä sitten tehdä hovilaiselle? Varmaan jokainen tapaus pitää arvioida erikseen? Oleellisia kysymyksiä lienevät:
- Miten hovilainen toimii nyt, kun hän ei enää ole narsistin vaikutuspiirissä ja on saanut tietoonsa asioiden oikean tolan?
- Onko hän tehnyt jotain, joka on juridisesti tai eettisesti täysin anteeksiantamatonta?
- Joudummeko olemaan henkilön suhteen jatkossa jatkuvasti varuillamme, kun emme tiedä kenen joukoissa hän seisoo?
- Onko hän pätevä toimimaan omassa roolissaan vai onko hän kenties päässyt asemaansa vain sen takia, että oli narsistin liittolainen?
Helppoja vastauksia ei ole. Toisaalta anteeksianto on kristillisen kulttuurimme mukaista. Toisaalta taas johtaja on vastuussa siitä, että ihmiset hänen organisaatiossaan voivat hyvin eikä heidän tarvitse pelätä kiusaajanarsisteja eikä heidän hoviaan.
Kuuntele CxO webinaaritallenne (28.4.2017) Narsistivapaa organisaatio tästä.
Vuoden Nuori Johtaja 2015 -valinta julkistettiin Suomen Nuorkauppakamarien järjestämässä Nuori Johtajuus -tilaisuudessa perjantaina 20.11.2015 Tampereen teatterissa.
Vuoden Nuoren Johtajan 2015 valintaperustelut luki johtamisaktivisti Toni Hinkka CxO Professional Oy:stä.
Vuoden Nuoreksi Johtajaksi 2015 valittiin Marimekon toimitusjohtaja Tiina Alahuhta-Kasko, jonka puolesta palkinnot vastaanotti viestintäpäällikkö Annikka Itkonen.
Vuoden Nuori Johtaja 2015 Tiina Alahuhta-Kasko oli perjantaina 20.11.2015 ulkomaanmatkalla ja tervehti Nuori Johtajuus -tilaisuuden osanottajia etukäteen tallennetulla videolla.
Kilpailun pääpalkinto tuli nyt jo kolmatta kertaa CxO:lta. Voittaja sai palkinnoksi henkilökohtaisesti räätälöidyn tiimin ammattimentoreita vuodeksi sekä CxO:n johtamisen profilointityökalut.
CxO onnittelee voittajaa!
Reino Myllymäki
Keijo unelmoi todellisesta syvällisestä rakkaudesta. Sellaisesta, joka kestäisi loppuelämän. Uuden ihmisen kanssa tutustuminen piti aina aloittaa alusta. Ja niitä uusia Keijolla riitti. Se vain alkoi tuntua piinaavan pinnalliselta.
Kysyin Keijolta, ”miksi hänen piti aina vaihtaa uuteen niin nopeasti?” ”No, kun ne kaikki tuntuvat niin pinnallisilta”, Keijo selitti. ”Ehkä pitävät minuakin aika pinnallisena, kun ei olla vielä ehditty todella tutustua – ei olla ehditty kokea, toimiiko tämä todella”, hän sanoi ja alkoi oivaltaa itsekin.
Sovimme Keijon kanssa, että seuraavaan pitää sitoutua vähintään kolme kuukautta ja sinä aikana ei saa edes vilkuilla toisia. Tästä tapahtumasta on nyt yli kaksikymmentä vuotta ja he ovat kolmen lapsen vanhempia ja edelleen umpirakastuneita.
Keijon (nimi ja tarina muutettu, muuten totta joka sana) esimerkki pätee moneen muuhunkin elämässä ja bisneksessä. Jos haluaa onnistua, pitää sitoutua riittävän pitkäksi aikaa ja jotain pitää myös uhrata. Jos suunta muuttuu viikoittain ja yrittää kaikkea samanaikaisesti, ei pysyviä muutoksia ole mahdollista saavuttaa.
Onko sinulla unelmia? Asioita, joita et ole vielä saavuttanut? Et ole yksin. Niin minullakin. Sinun ja minun on mahdollista saavuttaa ainakin yksi unelmamme. Ehkä se kaikkein tärkein.
Mitä on sitoutuminen?
Sitoutuminen tarkoittaa sitä, että tärkeäksi kokemasi arvosi – ja missiosi – toteutuvat kaikissa sanoissasi ja teoissasi.
Miksi sitoutuminen on tärkeää?
Ilman sitoutumista on erittäin epätodennäköistä, että saavuttaisit haluamasi. Sitoutumalla järkevästi ja systemaattisesti tavoitteiden saavuttamisesta taas tulee erittäin todennäköistä. On toki oleellista, että tavoite on yhteydessä arvoihisi, koska arvovastainen toiminta ei pidemmän päälle ole itsellesikään hyväksi.
Miten sitoudut menestyksekkäästi?
Sitoutuminen voidaan jakaa kolmeen asiaan: tekemisen kohdistamiseen, lupausten pitämiseen ja uhrauksiin.
Jos ihminen sitoutuu liian moneen asiaan samanaikaisesti, hän ei välttämättä sitoudu kunnolla mihinkään. Jos kaikki on tärkeää, ei mikään ole tärkeää.
Vaikeinta sitoutumisessa on lupausten pitäminen. Ainakin, jos annat sen lupauksen vain itsellesi, muille kertomatta. Itsepetos on petoksista houkuttelevin ja helpoin. Harkitse siis missiosi kertomista muillekin. Se on samalla lupauksesi.
Usein sitoutuminen edellyttää myös henkilökohtaisia uhrauksia. Tähän sopii tarina kanasta ja siasta: “Kana ehdottaa sialle: ‘Perustetaanko yhdessä ravintola?’ Sika pohtii ja kysyy: ‘Minkä nimen antaisimme ravintolalle?’ Kana sanoo: ‘Pekonia ja munia!’ Tämän kuultuaan sika toteaa: ‘Ei kiitos, sillä minä joutuisin sitoutumaan, mutta sinä olisit vain mukana!'”
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Toni Hinkan kirja henkilökohtaisesta karismasta ja sen kehittämisestä julkistetaan 4.6.2015.
Karisma. 30 keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta -kirja perustuu CxO Mentor Oy:n verkkosivuilla julkaistuihin blogikirjoituksiin, joita on parannettu mm. lisäämällä jokaiseen 30 keinoon käytännönläheinen harjoitus. Kirja sisältää myös karismatestin ja -harjoituslomakkeen.
Kirjan hinta on 40 (sisältäen verot ja toimituskulut) ja sitä voi tilata jo nyt. Toimitukset alkavat julkistamispäivän aikoihin. Tilaa kirja!
Reino Myllymäki
Sain viime joulukuun alussa soiton potentiaaliselta asiakkaalta, jolle olin alkusyksystä tarjonnut tietojärjestelmäprojektin valmisteluvaiheen tukea erityisesti sopimusneuvotteluvaihetta varten.
Olin soittohetkellä autossa matkalla Pohjanmaalta kotiin. Koska kalenterissani oli seuraavan päivän aamu vapaata, sovimme, että hän lähettää minulle ensimmäiset luettavat sopimusdokumentit saman tien. Asiakkaalla oli tavoite saada sopimus kuntoon vielä joulukuun aikana.
Seuraavana päivänä kesti puoli tuntia, kun löysin ensimmäisen merkittävän ristiriitaisuuden, josta olisi saattanut tulla asiakkaalle kallis. Niitä löytyi lisää.
Pystyin jatkamaan sopimusten tarkastusta täytetöinä muiden toimeksiantojen lomassa. Itse asiassa nuo sopimustekstit ovat ihan viihdyttävääkin luettavaa aina välillä. Ensin tosin pitää päästä kiinni sopimuskokonaisuuden rakenteeseen.
Tässä projektissa ehkä kaikkein asiakkaan kannalta kallein riski liittyi ehtoon, jonka mukaan asiakas menettäisi käyttöoikeutensa, jos fuusioituisi toiseen yritykseen. Ehdolla on ilmeisesti tarkoitus pakottaa asiakas neuvotteluihin päämiehen kanssa ennen mahdollista fuusioitumista toiseen yritykseen. Itse ajattelen toisin.
Erilaiset yritysten sisäiset ja ulkoiset rakennemuutokset ovat yritysten arkipäivää. Vaikka ne ovatkin epäjatkuvuuskohtia, liiketoiminnan pitäisi jatkua niistä huolimatta. Business as usual. Esimerkiksi tytäryhtiön myynti voi johtaa sopimuksettomaan tilaan tytäryhtiön osalta ja tulla kalliiksi. Olen hypännyt ympäri pääkaupunkiseutua ottamassa nimiä YIT:n sisäpiiripapereihin ja neuvottelemassa väliaikaisjärjestelyistä. En tahdo tätä kenellekään toiselle.
Jos tuota käyttöoikeuden menetystä fuusiotilanteessa vertaa aineellisen maailman vastaavaan tilanteeseen, voisi syntyä tilanne, jossa lentoyhtiö ostaa lentokoneen ja maksaa sen viimeistä ruuvia myöten. Myöhemmin lentoyhtiö päätettäisiin fuusioida toiseen, jolloin lentokonetehdas kävisi hakemassa koneen takaisin. Vaikka se oli maksettu. Tuntuuko oikeudenmukaiselta.
Joka tapauksessa tässäkin toimeksiannossa neuvotteluissa esiin nostettavia sudenkuoppia ja heikkouksia löytyi pitkä lista. Niistä ehdittiin suurin osa ja tärkeimmät korjata ennen allekirjoitusta joulukuun lopussa.
Videohaastattelussa saat vastauksen mm.:
- Miksi tunteisiin vaikuttaminen on suoranainen supervoima?
- Miten tunnevaikuttamista voi kehittää?
- Missä tunneasioissa voi mennä pahiten metsään?
Katso 2 min 59 sekunnin video alta. Sisältää tekstityksen.
Olkoon vaikutusvoima kanssasi!
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Ammattimentorikurssilta on valmistunut seitsemän uutta, loistavaa mentoria. Kurssin yhteishenki oli mahtava. Tiukan äänestyksen jälkeen kurssin priimukseksi valittiin Hanna Sievinen seuraavin saatesanoin: “Hannalla on erilaisia näkökulmia, jotka haastavat uuteen ajatteluun”, “Oman tilanteen avoin kertominen ja oman kehityspolun avoin ihmettely”, “Hienoa muutosta prosessin aikana. Voin oppia itse paljon tästä.” Onnea Hannalle!
Iloiset kurssilaiset antoivat kurssista palautetta:
- “Ammattimentorikurssilla on hirmuisen hauskaa”
- “Avaa uusia, raikkaita näkökulmia johtamisen haasteisiin”
- “Loistava koulutus itsensä kehittämiseen ja tuntemuksen lisäämiseen. Paljon hyvää oppia ja konkreettisia työkaluja ja menetelmiä.”
- “CxO Mentorin valmennukset auttavat minua menestymään johtamisessa, elämässä ja tuomaan onnellisuutta kaikille, joiden kanssa työskentelen.”
“Vähän päälle 40-vuotiaana edessä on tienhaara tai risteyskohta loppuelämäämme johtavalla tiellä. Tie kulkee joko alamäkeen yhdessä ruumiin biologisten toimintojen kanssa tai uudelle alueelle, joka mahdollistaa toisen huipentuman luomisvoimille parikymppisen tapaan. Parhaimmillaan tämä luomisvoima kestää pitkälle yli 70-vuotiaaksi saakka.”
Lainaus on Marjatta Jaben kirjasta Ikä voimavarana. Tunnen monia, jotka ovat nelikymppisenä valinneet hitaan alamäen. Onneksi tunnen myös ihmisiä, jotka eivät ole tyytyneet tähän helppoon ratkaisuun, vaan ovat lähteneet etsimään uutta aluetta ja löytäneet paljon mielenkiintoista tekemistä.
Asia tuli mieleen, kun mietiskelin sitä tuottavuuskasvun ilosanomaa, mitä olemme CxO:n puitteissa levittäneet Suomaisen Johtamisen Päivillä ja muutenkin. Tuottavuuden kasvattaminen tarkoittaa sitä, että pyrimme tekemään yhä enemmän samassa aikayksikössä käyttäen hyväksi johtamisen ja teknologian suomia keinoja. Tämä onkin tarpeen maassa, jonka työmäärä on laskevalla käyrällä.
Joskus tuntuu kuitenkin irvokkaalta puhua tuottavuuskasvusta, kun maassa on niin paljon työttömiä. Sillä jos pidämme kansantalouden arvoa vakiona, talouskasvu vähentää työmäärän tarvetta ja synnyttää uusia työttömiä.
Tässä me olemme vedenjakajalla, tienhaarassa kuin nelikymppinen ihminen. Uskommeko, että kansantaloutemme kasvaa ja että työllisyysaste myös? Vaiko emme? Vastauksesta riippuen valitsemme jomman kumman tulevaisuuden: Tulevaisuuden, jossa teemme innovaatioita, parannamme tuottavuuttamme, työllistämme kaikki työhaluiset ja osan haluttomistakin sekä pidämme maamme puolustuskyvyn kunnossa ja samalla äänivaltaisena kansainyhteisön jäsenä?
Vai onko tulevaisuutemme jonkinlainen tasajaon tie? Hyväksymme sen, että kansantaloutemme ei kasva, jolloin jaamme työt tasan. Työllistämme kaikki ja samalla lisäämme vapaa-aikamme, sillä lasku-uralla olevan kansantalouden yhteydessä pienetkin tuottavuusparannukset vähentävät työmäärän tarvetta. Julkishallinto kasvaa, puolustuksesta joudutaan leikkaamaan ja taantuva taloutemme tipahtaa penkkien väliin kansainyhteisön kokouksissa. Lopulta joku, jolla on parempaa käyttöä luonnonvaroillemme ja infrastruktuurillemme, ottaa ne käyttöönsä.
Tuottavuuden kasvattaminen sopii sinänsä molempiin tulevaisuudenkuviin. Toisessa sitä käytetään talouskasvun vauhdittamiseen, toisessa vapaa-ajan lisäämiseen. Kuitenkin toiselle se on välttämättömämpi kuin toiselle. Taantuvassa taloudessa sillä ei ole niin väliä.
Niinpä jatkan edelleen tietotekniikan hyödyntämisen mahdollistavan tuottavuuden parantamisen ilosanoman levittämistä. Uskon nimittäin siihen, että voimme menestyä tuon ensimmäisen tulevaisuudenkuvan, elinvoimaisen Suomen kehittämisestä. Sen sivussa voi se vapaa-aikakin sitten kasvaa.
CxO Certified Business Mentor™ -kurssi XII valmistui
Modernin johtamisen ja ammattimentoroinnin taitoihin perehtyneet kurssilaiset kokoontuivat neljänteen ja viimeiseen lähiopetuspäivään Vantaan Technopolikseen.
Ennen loppukoetta käytiin läpi mentorointiharjoittelusta syntyneet kokemukset sekä mentorin että aktorin näkökulmista. Samoin vedettiin yhteen koulutuksen keskeinen sisältö sekä se, mitä muutoksia osallistujat ovat kokeneet ajattelussaan ja toiminnassaan. Otsikon adjektiivit ovat lainaus yhden kurssilaisen kuvauksesta.
Kurssilaiset valitsivat keskuudestaan Paula Salo-Valjakan kurssin priimukseksi. Puhetaidon ammattilaisena Paula piti kerrassaan loistavan ex-tempore puheen, jossa hän kiitti kurssilaisia ja kouluttajia. Vaikka ryhmän jäsenet olivat kurssin alkaessa toisilleen täysin tuntemattomia, hänen mukaansa avoimet ja syvälliset keskustelut ovat olleet koulutuksen parasta antia. Pienessä ryhmässä keskustelu on ollut helppoa ja jokainen jakoi kokemuksiaan ja mielipiteitään rohkeasti.
Koulutuksen teoria, keskustelut ja soveltava harjoittelu tuottivat ahaa-elämyksiä. Kun osallistujat kirjoittivat saamaansa antia parhaiten kuvaavia sanoja, nousi sanapilvestä merkittävimpinä esiin oivaltaminen. Oivalluksia syntyy kun asiat yhdistyvät. Kurssilla yhdistyivät ihmiskeskeinen ja yksilöllinen johtaminen sekä tavoitteellinen mentorointi kunkin kokemukseen ja kasvaneeseen itsetuntemukseen loistavalla ryhmädynamiikalla ryyditettynä.
Verkkopalvelustamme löydät kattavan kuvauksen CxO Certified Business Mentor -koulutuksen sisällöstä ja hyödyistä.
– CxO Business Mentor -kurssin priimus Paula Salo-Valjakka pitämässä puhetta –
CxO Academy Vantaan syyskausi alkoi keskiviikkona 27.8.2014 johtamisaktivisti Toni Hinkan esityksellä Mitä opimme Suomalaisen Johtamisen Päiviltä? Aamiaistilaisuus, johon oli kerätty 9.-10.6.2014 Helsingin Messukeskuksessa järjestettyjen Suomalaisen Johtamisen Päivien keskeinen anti, keräsikin CxO:n toimistoon liki “tuvan täyteen” kuulijoita.
Toni Hinkka kävi esityksessään läpi kaikki Suomalaisen Johtamisen Päivien esitykset ja poimi niistä esiin mielestään tärkeimmät teemat, ajatukset ja opit. Puhujia oli kaikkiaan 16: Matti Vanhanen, Eerik Lundmark, Reino Myllymäki, Tiina Tolvanen, Frank Martela, Leena Linnainmaa, Henrik Dettman, Anne Berner, Paula Risikko, Mika Anttonen, Jenni Nevasalo, Anna-Kaisa Ikonen, Tapani Ruokanen, Jorma Uotinen, Anni Vepsäläinen ja tietenkin myös Toni Hinkka. Niinpä tähän uutiseen ei voikaan nostaa kaikkia arvokkaita ajatuksia esiin, vaan ne lukijan kannattaa käydä poimimassa Toni Hinkan esityksestä.
Monet ajatukset herättivät vilkkaan keskustelun Academyn aamiaisvieraiden joukossa. Ehkä yhteinen teema on se, että vaikka Suomessa johtajuus on maailman mittakaavassa hyvässä kunnossa, voisimme parantaa onnellisuuttamme ja kilpailukykyämme vielä todella paljon suomalaista johtamista parantamalla. Toni Hinkan mukaan Suomalaisen Johtamisen Päivien anti vastasi osanottajien ennakko-odotuksia: odotukset kirjattiin tapahtuman alussa ylös ja käytiin läpi tapahtuman lopussa. Tätä taustaa vasten Tapani Ruokasen esityksessään lausuma kommentti “Täällä Suomalaisen Johtamisen Päivillä esitetyt ideat näyttävät olevan modernin johtamisen perusta” on jotain, jonka johtamista kehittävien kannattaisi ottaa huomioon.
CxO Academy Vantaa kokoontuu seuraavan kerran keskiviikkona 17.9.2014 klo 8.30. Silloin esiintymislavan valtaa vanhempi mentori Eerik Lundmark, joka puhuu kyvystä tunnistaa tunteiden merkityksiä ja näiden tietojen hyväksi käyttämisestä ongelmanratkaisussa otsikolla Tunne äly vai tunneäly? Lue lisää ja ilmoittaudu!
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia mutta tilojen rajallisuuden sekä tarjoilujärjestelyjen vuoksi niihin osallistuminen edellyttää ennakkoilmoittautumista. Aamiaistilaisuuksien materiaali löytyy CxO Materiaalipankista.
Reino Myllymäki
Yhdistysmaailma on tärkeä työllistäjä ja harrastusten järjestäjä. Mitä seurauksia on yhdistyksen toiminnan kriisiytymisellä? Entä mitkä ovat yhdistystoiminnan sudenkuoppia? Miten yhdistys- ja yritystoiminta eroavat toisistaan ja mitä seurauksia näillä eroilla on toisaalta juridisesta näkökulmasta, toisaalta johtamisen näkökulmasta? Mitä yritystoiminnasta voisi ottaa oppia yhdistystoimintaan, entä toisinpäin?
CxO Academy Vantaa kokoontuu aamiaistilaisuuteen keskiviikkona 8.10.2014 klo 8.30-9.30, jolloin toimitusjohtajamme Toni Hinkka ja johtava mentoriimme Reino Myllymäki puhuvat näistä kysymyksistä otsikolla Yhdistystoiminta kriisissä? Mistä pelastus? Kokeneet mentorimme ovat myös yhdistysaktiiveja. Tule kuulemaan heidän näkemyksiään ja neuvojaan; he lupaavat julkistaa myös Yhdistystoiminnan 10 käskyä.
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista. Lue lisää ja ilmoittaudu tapahtumakalenterissamme.
Liisa Tiainen
Senior Mentor Eerik Lundmark puhuu CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudessa keskiviikkona 16.4.2014 klo 8.30-9.30 aiheesta Organisaatiokulttuurit.
Kulttuuri syntyy menneistä menestystekijöistä pitäisikö kulttuuria ohjata kilpailukyvyn pitämiseksi tuoreena? Miten kulttuuripiirteet hahmotetaan ymmärrettäväksi ja selkeäksi malliksi? Millaista johtamista vaaditaan, kun kulttuuria ohjataan valittuun suuntaan?
Edellämainitut ovat kysymyksiä, joihin etsimme vastauksia veloituksettomassa aamiaistilaisuudessamme. Ilmoittaudu tapahtumakalenterimme kautta!
Reino Myllymäki
Vaikuta minut – saa minut uskomaan sinuun
Jos tapaisin sinut, tekisitkö minuun vaikutuksen? Uskoisinko puheitasi? Jos olisit esimieheni, seuraisinko sinua haasteisiin, joihin en muuten uskaltautuisi? Jos myisit minulle, luottaisinko ostopäätökseen asti? Jos olisin tekemässä tärkeää rekrytointia, olisitko sinä valintani?
Monet ovat etsineet vastausta noihin kysymyksiin koko elämänsä. Mekin, aktiivisesti työstäen jo kuusi vuotta. Emme yksin, vaan satojen huippujohtajien ja sellaisiksi haluavien kanssa. Kyllä, uskomme löytäneemme vastaukset.
Uskottavuutta, vakuuttavuutta ja vaikutusvaltaa – karismaa – sitä moni kaipaa. Useimmat ovat pitäneet tuota kateuttakin herättävää ominaisuutta jonakin sellaisena, jota ei voi saada. Vaan kyllä voi. Siinä ei ole mitään ihmeellistä. Karisma on vain joukko taitoja, jotka voivat erottaa meidät eduksemme muista. Taitoja, joita on harjoitettu sellaiselle automaatioasteelle, että ne ovat jo osa luonnollista omaa itseämme. Taitoja, jotka ovat kenen tahansa omaksuttavissa, kunhan tietää mitä ne taidot ovat ja miten niitä voi kehittää. Kuin mikä tahansa, missä olet jo nyt hyvä. Vähän lahjakkuutta, sopivasti motivaatiota ja paljon, paljon harjoitusta.
Monella karismaattisella henkilöllä on ollut onni saada peruskarismataidot jo lapsuudessa. Vanhemmat, opettajat ja muut kasvattajat ovat edellyttäneet kohteliasta käytöstä ja antaneet eväät hyvään itsetuntemukseen ja itseluottamukseen.
Kuten kaikki kehittyminen, aloitetaan karismankin kasvattaminen tiedostamisesta. Tällainen olen tänään ja näitä ominaisuuksia voin itsessäni kehittää, jotta olen huomenna askeleen karismaattisempi.
Se, mitä karisman tiedostamiseen tarvitset, löytyy seuraavista kahdeksasta karismaattisesta mietelauseesta.
Karismaattinen on läsnä. Hänen positiivisuutensa, vuorovaikuksensa ja keskittymisensä saavat toiset tuntemaan itsensä huomioiduksi.
Karismaattinen innoittaa. Hänen arvonsa tiivistyvät hänen selkeissä missioissaan, joihin hän on aina sitoutunut kaikissa sanoissaan ja teoissaan. Hänen energiansa ja haluamansa tunteet siirtyvät muihin.
Karismaattinen viestii kiteytetysti, sävykkäästi, selkeästi ja koko kehollaan.
Karismaattisen olemus on ryhdikäs ja siisti. Hän pukeutuu yhtä siististi kuin käyttäytyy.
Karismaattisella on todenmukainen itsetunto. Itseluottamus sallii hänen kohdata kaikki ihmiset tasavertaisina. Hän vastaanottaa mielellään palautetta kehittyäkseen joustavasti edelleen.
Karismaattinen on tunneälykäs. Hän tuntee itsensä ja kykenee itseään ohjaamaan. Hän ymmärtää myös muita ja on sosiaalisesti taitava.
Karismaattinen rohkeus ottaa hallittuja riskejä, uskaltaa olla omaleimainen ja kyseenalaistaa rakentavasti.
Karismaattinen on aito. Hän on aina rehellinen, sopivan avoin ja pitää aina mitä lupaa.
Yllä on kahdeksassa karismaluokassa kaiken kaikkiaan 30 ominaisuutta, joista karisma tutkitusti ja testatusti muodostuu. Kaikki kehitettävissä olevia taitoja. Osan asioista oppii päivässä, mutta mestariksi tullakseen tarvitsee harjoitella vain ja ainoastaan loppu elämä. Matka karismaattisempaan itseesi on kuitenkin jo itsessään niin palkitsevaa joka ikinen päivä, että perille pääsyä et itse edes huomaa. Mutta, vakuutan, muut kyllä huomaavat.
Toni Hinkka, karismatutkija ja -mentori
Saulin ja Jennin ikäero on liian suuri. Punainen on kaunis väri. Maria on huono laulaja. Bensavero on liian korkea.
Edellä esittämäni väitteet ovat jokun mielipiteitä, eivät tosin minun. Merkittävää niissä on se, että ne ovat mielipiteitä, jotka esitetään kuin ne olisivat tosiasioita. Niissä heijastuvat sanojansa arvomaailma ja maku.
Yhteiskunnallisten asioiden käsittelyprosessi alkaa siitä, että asia nostetaan esiin epäkohtana tai muutettavana asiana. Asiasta kerätään tietoa tosiasioiden muodossa. Ratkaisuvaihtoehdoista keskustellaan. Yksi ratkaisuvaihtoehto valitaan. Noin se menee tai sen pitäisi mennä.
Tosiasioiden kerääminen on ongelmallinen vaihe. Tosiasiat ovat mitattuja suureita, faktoja tai tutkittua tietoa. Eivät mielipiteitä. Mielipiteiden paikka on ratkaisuvaihtoehtoja pohdittaessa, ei tietoa päätöksenteon tueksi kerättäessä. Mielipide ei ole tosiasia, se on… mielipide.
Saulin ja Jennin ikäero on reilut 28 vuotta. Punainen mielletään veren, rakkauden, intohimo, vaaran ja kuoleman väriksi. Maria sai Kullervo Linna -palkinnon vuonna 2010. 1,274 euroa litralta maksava bensiini sisältää reilut 50 c energiasisältöveroa, 14 c hiilidioksidiveroa, vajaa 1 c huoltovarmuusmaksua ja vajaat 24 c arvonlisäveroa siten, että verojen osuus hinnasta on hiukan alle 70 %.
Jos tarkoitus on esittää mielipide mielipiteenä, olisi mielipiteen esittäjän syytä aloittaa mielipiteensä lausuminen sanoilla: “Minun mielestäni….” Näin ei tehdä, koska omille mielipiteille halutaan totuuden leima. Samalla vesitetään koko oma argumentointi mielipiteiden esittämisen tasolle, sillä aikansa kuunneltuaan ihmiset tajuavat, kenen argumentit ovat tosiasioita, kenen mielipiteitä.
Erota tosiasiat ja mielipiteet toisistaan!
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Aikaisemmat kirjoitukset löytyvät täällä aiemmin julkaistuista blogeista.
25. Innoitus – Tunteen siirto
Olemme käsitelleet aiemmissa innoituksen osa-alueista arvoja (luku 2) ja sitoutumista (luku 10) ja energiaa (luku 18). Nyt pureudumme tunteen siirtoon.
Ihmisen päätöksenteosta kahdeksan prosenttia on loogista järkeilyä. Arvaa mitä päätöksenteon 92 prosenttia on? Aivan oikein, tunnetta.
Otetaan esimerkki useimman ihmisen elämän suurimmasta investointipäätöksestä. Valtaosa perustelee faktoilla päätöstään, mutta oikeasti ne faktat on vain pistetty sopimaan tunnepäätökseen. Vuonna 2002 etsimme perheellemme uutta kotia. Monta paikkaa kävimme katsomassa Helsingin ympäristökunnissa kunnes Tuusulassa yksi kämppä kolahti. Ystävillemme ja itsellemmekin perustelimme päätöstä huonejärjestyksen toimivuudella sekä koulujen ja luonnon läheisyydellä. Jos näin olisi ollut, olisimme varmaan tarkistaneet nämä järkifaktat etukäteen tai edes jälkikäteen niistä kohteista, jotka eivät olleet kolahtaneet.
Ihmisillä on paljon erilaisia tunteita. Perustunteita ovat ilo, suru, pelko, viha, inho ja hämmästys. Kaiken kaikkiaan tunteita löytyy lähteestä riippuen toista sataa. Tunteilla on vastakohtansa, kuten vihalla rakkaus ja surulla ilo.
Toisiin ihmisiin vaikuttamisessa, johtamisessa ja karismassa on hyvin paljon kysymys tunteen siirrosta. Tähän liittyy yksi luonnonlaki: et voi siirtää tunnetta, jota sinulla itselläsi ei ole. Toki tunne voi toisessa syntyä siirtymättäkin, mutta se on hieman eri asia.
Suomalaiset ovat varsin pidättyviä tunteissaan. Näin ollen voisi ajatella, ettemme ole kovinkaan hyviä tunteiden siirtämisessä. Lienee kuitenkin niin, että meidän pidättyvä tunteilumme toimii hyvin omassa ympäristössämme. Liian räiskyvä ja avoin tunteilu ei kulttuurissamme toimi.
Kehotan miettimään, mikä on se tunne, jonka haluat siirtää, ja vieläkin tarkemmin, mitä tunteita et halua siirtää. Jos haluat rauhoittaa ihmisiä, sinun ei kannatta itse näyttää levottomalta. Mikäli toivot rakkautta, vihamielinen käytös ei edistä asiaa.
Onneksemme voimme vaikuttaa tunteisiimme. Mitä enemmän omien tunteiden hallintaa harjoittelee, sitä helpommin ja nopeammin pystyy tunteen itsessään synnyttämään. Eri tunteisiin tarvitaan erilaisia synnyttämiskeinoja. Mikäli haluat rauhoittaa itsesi, on käytössä eri keinot kuin piiskatessasi itsesi ja joukkosi innostuneeseen hurmokseen.
Äärimmäisen tunteellista viikkoa!
Flunssakausi on pahimmillaan. Virus kaataa kovakuntoisiakin kotipetiin.
Paras lääke on lepo, viisaat opastavat. ” Tauti menee ohi hoitamatta kahdessa viikossa, hoitaen 14 päivässä. Hoitaen tuntuu paremmalta (tekemisharha) ja hoitamattomuudessa on aina kuoleman mahdollisuus, kun paikat eivät enää kestä.” Näin luonnehti tilannettaan kollegani.
Suomessa on tämä lainsuojattomien joukko, yrittäjät. Monelle yrittäjälle kahden viikon tauko heti lomakauden jälkeen voi olla täysin kestämätön tilanne.
Monelle etätyö voi olla avuksi. Jos on jotain ihan pakko tehdä, voi sen tehdä ilman paikasta toiseen siirtymisrasitusta, kylmettymistä ja ennen kaikkea muita tartuttamatta.
Rutiinin muutos voi olla myös mahdollisuus pysähtyä ajattelemaan. Ehkä toipilas huomaakin juosseensa pitkään väärän polkupyörän vierellä ehtimättä hyppäämään turhaan satulaan.
Toipilaan poissaolo voi olla silmiä avaava myös työyhteisössä. Miten tunnelma ja tekeminen muuttuivat, kun yksi on yllättäen vähän aikaa poissa? Paraniko vai paheniko ilmapiiri? Vai huomasiko kukaan edes?
Olisiko flunssakin mahdollisuus? Olisiko minun sittenkin pitänyt jättää se rokotus väliin tänä vuonna?
Tuoreessa uutiskirjeessämme kerromme esiintymisistämme lähitulevaisuudessa ICTexpossa, Onnistunut Projekti -tapahtumassa ja IT-johtamisen sudenkuopat -tapahtumassa. Muistutamme, että johtamista kannattaa tehdä tosissaan ja kerromme eilen julkistetusta Tietohallinnon organisointi -kirjasta.
Antoisia lukuhetkiä!
CxO Uutiskirje löytyy uutiskirjearkistostamme tai suoraan oheisesta pdf-tiedostosta.
Reino Myllymäki
CxO:n johtavan mentorin Reino Myllymäen kirjoittama kirja Tietohallinnon organisointi. Organisoinnilla lisäarvoa tietohallinnosta ja IT-palveluista julkistettiin keskiviikkona 15.4.2015 klo 14 Beanie-kahvilassa Kampin kauppakeskuksen E-tasolla.
Reino Myllymäki esittelee tuoretta kirjaansa. Kuva: Eerik Lundmark
Julkistustilaisuudessa Reino kertoi kirjan miltei 20-vuotiset taustat sekä kirjan keskeisen sisällön. “Vaikkei ollut kirjaa kirjoittaessa tarkoitus, se kuvaa viisivaiheisen tietohallinnon organisointimallin, joka lähtee liikkeelle organisaation erityispiirteistä, kuten johtamistyyleistä”, Reino kertoi.
Kirja keskittyy tietohallinnon organisointiasiaan ja yksi kirjoitusprojektin haasteista oli pitää rajaus siinä, vaikka Reinon mukaan olisi ollut paljon mielenkiintoista kirjoitettavaa vaikkapa IT-palvelujen tehostamisesta, liiketoiminnan ja tietohallinnon yhteistyöstä tai vaikkapa yrityskaupoista.
Kirjan soveltuvuutta julkishallinnon tarpeisiin kysyttäessä Reinon mukaan kirja soveltuu IT-palveluyhtiöiden, julkishallinnon tietohallinto- ja IT-palveluyksiköiden sekä muidenkin alojen palveluorganisaatioiden organisointiin.
Julkistustilaisuuteen oli kokoontunut parisekymmentä henkeä.
Liisa Tiainen
Onko tarkoitusperiäsi epäilty? Onko sinulle käynyt niin, että mielestäsi hyvää tarkoittavia ponnistuksiasi on pidetty oman edun tavoitteluna?
Jos on, sinua todennäköisesti harmitti. Koit loukkauksena ehkäpä jopa tarkoitusperiesi epäilemisen, oman edun tavoittelu -syytöksistä puhumattakaan!
Miksi ihminen epäilee toisesta paikkanpitämättömiä? Perussyitä lienee kaksi.
Todennäköinen syy on epäilijän oma motivaatioprofiili. Kuvittelemme muiden käyttäytymisen perustuvan samanlaiseen motivaatiokokonaisuuteen, joka itseämme ajaa eteenpäin. Niinpä ne, joita valta motivoi, epäilevät muitakin vallan tavoittelijoiksi. Ne, joita status motivoi, kuvittelevat muidenkin metsästävän hyviä titteleitä. Ja ne, joita ideologian sijaan oma etu motivoi, kuvittelevat muidenkin olevan vain oman edun asialla.
Toinen mahdollinen syy on epäilijän viimeaikaiset kokemukset. Hiljattain koetuilla asioilla on taipumus dominoida ajatteluamme varsinkin, jos kokemus on ollut raju. Havaittuaan karvaasti toisen ihmisen olleen vain ja ainoastaan oman etunsa asialla, meillä on taipumus pitää muitakin vain omaa etua ajavina.
Oli syy kumpi tahansa, siihen vaikuttaa myös lisätekijä: se, kuinka hyvin tunnemme toisen henkilön. Jos tietomme hänestä ovat vähäisiä, arvaamme enemmän. Silloin sekä omiin motivaatiotekijöihimme että viimeaikaisiin kokemuksiimme liittyvä peilaaminen saa enemmän tilaa. Jos tiedän jonkun ihmisen tulenpalavaksi idealistiksi, tuskin epäilen hänen joka käänteessä ajavan omaa etua.
Reiss Motivation Profile (RMP) on kätevä keino selvittää ihmisen motivaatiotekijät 16 tasolla. Oman motivaatioprofiilin tunteminen helpottaa omien tuntemuksien selvittämistä ja itsensä johtamista. Johdettavan tai yhteistyökumppanin motivaatioprofiilin tunteminen helpottaa kompromisseihin pääsemistä, säästää aikaa ja hermoja sekä parantaa tuottavuutta. Siksi CxO:ssa käytetään Reiss-motivaatioprofilointeja.
Itse asiassa olen sitä mieltä, että kaikki suomalaiset pitäisi profiloida RMP:llä ja asettaa profiilit julkisesti nähtäville. Olisimme sen jälkeen kansakuntana paljon onnellisempia.
Eilen Tuusulan Uimaseurassa järjestettiin strategiankirkastusilta osana CxO Mentor Oy:n yhdistys- ja urheilujohtamisen kehittämisen projektia. Tavoitteena on tuottaa seuran jäsenille ja sidosryhmille selkeästi näkyviä ja mitattavia parannuksia johtamisessa, toiminnassa, ilmapiirissä ja tuloksissa. Lisäksi projekti tarjoaa osallistuville avainhenkilöille ideoita ja oppia henkilökohtaiseen kehittymiseen.
Työpajaan oli kutsuttu Tuusulan Uimaseuran johdon, valmentajien, toimijoiden, uimareiden ja vanhempien edustajia. Näin varmistettiin se, että erilaiset näkökulmat saatiin kattavasti tunnistettua. Rajallisen tilan ja ajankäytön vuoksi osallistujajoukkoa ei tällä kertaa voitu laajentaa. Jokaisella seuran jäsenellä on nyt kuitenkin mahdollisuus kysellä alla olevassa kuvassa esiintyviltä edustajiltaan illan keskusteluista ja toisaalta välittää heidän kauttaan omia näkemyksiään seuran johdolle. Tämä kaikki tehdään tärkeänä pidetyn avoimuuden hengessä.
Aluksi seuran puheenjohtaja Marjut Hyvönen kertasi seuran rakenteen, mission, vision ja kehittämisen painopistealueet. Tämän jälkeen jatkettiin CxO Mentor Oy:n mentorin Jukka-Pekka Vuorisen johdolla strategian konkretisoimisen parissa. Pienryhmissä ideoitiin käytännön toimenpiteitä kehittämisen eri painopistealueille. Lopuksi toimenpiteet priorisoitiin välittömästi tehtäviin, vuoden aikana valmistuviin ja pitkän tähtäimen tavoitteisiin.
Lähiviikkojen aikana materiaali jäsennellään ja niiden pohjalta mahdollistetaan laajempi keskustelu. Tämä jälkeen seuran hallitus pääsee tekemään niiden pohjalta päätöksiä ja näkyviä parannuksia alkaa näkyä jo kevään aikana.
Lisätietoja saa Marjut Hyvöseltä, Jukka-Pekka Vuoriselta ja muilta osallistuneilta.
Toni Hinkka
Olen monesti lukenut tai kuullut puhuttavan narsisteista älykkäinä ja karismaattisina henkilöinä. Omien lukuisten havaintojeni perusteella en näe näissä vahvaa syy-yhteyttä. Narsisteja löytyy varsin tasaisesti tyhmistä ja viisaistakin tai valovoimaisista extoverteistä, saati syrjäänvetäytyvistä introverteistä.
Narsistin itsensä mielestä hän toki on älykkäämpi kuin kaikki muut yhteensä, mutta se ei tee ihmisestä älykästä, että hän pitää itseään hirveän älykkäänä. Itse asiassa päinvastoin: huippuälykkyyteen liittyy hyvin usein oman älyllisen rajallisuuden ymmärtäminen. Tai toisin päin ilmaistuna: joku voi olla niin tyhmä, ettei edes tajua omaa typeryyttään.
Hyvin usein tapahtuu kuitenkin niin, että älykkäistä ihmisistä tulee narsistin uhreja. Tämä perustuu siihen, että narsisti syvällä sisällään olevassa alemmuudentunnossaan on äärimmäisen kateellinen niille ihmisille, jotka ovat häntä taitavampia joissain asioissa. Narsistin hovissa taas on pitkällä aikavälillä lähes poikkeuksetta ainoastaan sellaisia ihmisiä, jotka eivät omalla älykkyydellään muodosta mitään uhkaa narsistille itselleen. Tätä havaintoa tukee mielestäni myös monet tutkimustulokset siitä, että populisteja tai vaikkapa Donald Trumpia kannattavat pääsääntöisesti heikoimmin koulutetut ja vähemmän menestyneet kansanosat.
Omassa työssäni olen tavannut hyvin älykkäitä narsisteja vain harvoin. Itse asiassa narsistin muut, kuin varsinaiseen kiusaamiseen liittyvät äärimmäisen tyhmät temput, ovat monesti auttaneet ongelman ratkaisussa.
Toni Hinkka
Kirjoittaja on viimeistelmässä 12.11. ilmestyvää kirjaansa: Selviydy narsistista – opas kiusaajasta vapautumiseen (linkki kirjan esittelyyn)
Ammattimentorikurssi
Hyvä kokenut johtaja ja johtamisen kehittämisestä kiinnostunut,
Tästä on kysymys:
“Paras johtamisen ja osaamisen kehittämisen oppirupeama, jossa olen ollut.” Markkinoiden monipuolisin ja tuorein kurssi. Oivaltamisen merkitys sai tällä kurssilla uuden ulottuvuuden.” “CxO:n ammattimentorikurssi on oman ammatillisen identiteetin ja työuran uudelleenlöytämisen käännöspiste.” “Mentorointikoulutus antoi selvän ymmärryksen mentoroinnin lisäarvosta ja mahdollisuuksista johtamisen kehittämiseksi.” CxO Mentorin valmennukset auttavat minua menestymään johtamisessa, elämässä ja tuomaan onnellisuutta kaikille joiden kanssa työskentelen. Ammattimentorikurssilla on hirmuisen hauskaa. lue lisää referenssilausuntoja
Seuraava kurssi alkaa jo 25.9. Tutustu ja ilmoittaudu heti!
T. Toni, Eerik ja Liisa, mentorikurssin vetäjät
Sitten aivan toiseen asiaan.
Oletko törmännyt urallasi totuudessapysymis-, empatia- ja omatuntorajoitteiseen henkilöön, joka aiheuttaa ihmisille ja bisnekselle tuhoa ja kärsimystä? Taustalla voi olla myös ilmiö nimeltään narsismi. Näiden “narsujen” kanssa selviytymiseen olemme laatineet narsustaselviytymisoppaan. Tutustu ja jaa eteenpäin, jos koet, että jonkun elämä, ura tai organisaatio voisi löytää tästä apua. Oppaaseen tästä linkistä.
Uusiguinealaiset eivät metsässä yöpyessään koskaan leiriydy kuolleen puun juurelle. Heidän mielestään riskiä siitä, että puu yöllä kaatuisi heidän leirinsä päälle ja surmaisi heidät, ei kannata ottaa. Länsimaalaiset pitävät helposti heidän ajatteluaan älyttömänä, sillä riski, että jokin pystyyn kuollut puu kaatuisi yöllä, on minimaalinen, Ehkä 1:1 000.
Mutta uusiguinealaiset liikkuvat paljon metsissä ja yöpyvätkin siellä ehkä 100 kertaa vuodessa, 1 000 kertaa 10 vuodessa. 0,999 potenssiin 1 000 on 37 %. Hämmästyttävää: 1 000 toisto merkitsee noinkin alhaisella todennäköisyydellä, että 63 % todennäköisyydellä puu on yöllä kaatunut ainakin kerran…
Tuo oli viisaus Jared Diamondin kirjasta Maailma eiliseen saakka. Rolf Dobelli on kirjoittanut samasta aiheesta kirjassaan Selkeän ajattelun taito: 1.3.1950 klo 19.15 piti alkaa nebraskalaisen Beatricen kirkkokuoron harjoitukset. Jokainen kirkkokuorolainen – mukaanlukien kirkkoherra ja pianisti – myöhästyi harjoituksista, kukin eri syistä. Klo 19.25 kirkko räjähti. Seinät pullistuivat ja katto romahti. Kukaan ei kuollut, koska kirkossa ei ollut ketään.
Tapahtumaa pidettiin totta kai ihmeenä. Mutta sitä se ei ole. Kummatkin tapahtumat – kirkkokuoron totaalinen myöhästyminen ja kirkon räjähtäminen – ovat hyvin epätodennäköisiä tapahtumia. Tosin, jos avaimet kirkkoon on vain kirkkoherralla ja pianistilla, kirkkokuoron myöhästymisen todennäköisyys kasvaa. Toisaalta kirkon räjähtämisen riski kasvaa, jos kirkkoa lämmitetään kaasulla. Riski on pienempi, jos lämmitysmuoto on jokin muu. Mutta juju ei ole näissä jutuissa, vaan siinä, että epätodennäköinenkin tapahtuma tapahtuu joskus. Jos ajatellaan maailmanlaajuisesti, kirkkokuorot kokoontuvat harjoituksiin aika monta kertaa vuodessa ilman, että kirkko räjähtää.
Tämä panee miettimään käyttäytymistämme liikenteessä. Ikäautoilijoilla on vähemmän peräänajo-, ylinopeus- ja rattijuoppo-onnettomuuksia kuin muilla. Nuoret ottavat riskejä, jolloin eivät ole riskien aiheuttamien onnettomuuksien vuoksi enää ikäautoilijoiden joukossa tai ovat kokemuksesta oppineet ja muuttaneet käyttäytymistään.
Sillä jos joka aamu mennessään töihin ottaa riskin, jonka todennäköisyys on vaikkapa 1:10 000, riski on toteutunut 50 % todennäköisyydellä noin 30 vuodessa. Jos riski on suuri, emme välttämättä näe eläkepäiviä.
Suuria riskejä kannattaa tietysti välttää mutta myös pienet riskit ovat huomiomme arvoisia, jos toistokertoja on paljon. Malttia aamuliikenteeseen varsinkin, jos keli on huono!
CxO Uutiskirje 8.5.2014 on ilmestynyt!
Tämänkertaisessa uutiskirjeessämme neuvomme johtajaa miettimään viestivälinettään ja kerromme pari mielenkiintoista uutista Suomalaisen Johtamisen Päiviltä 9.-10.6.2014. Olemme nimittäin saaneet päivien puhujista vahvaa positiivista palautetta. Lisäksi sorvasimme hinnoista entistä asiakasystävällisempiä.
Lue tuorein CxO Uutiskirje uutiskirjearkistostamme tai lataa pdf.
Tutustu myös Suomalaisen Johtamisen Päivien ohjelmaan ja puhujin osoitteessa: www.suomalainenjohtaminen.fi.
Reino Myllymäki
4 vinkkiä, jotka saavat viestisi lentoon
Ilmoittaudu webinaariin tästä!
Onko sinulle tullut välillä olo, että viestiäsi ei ymmärretä?
Onko sinulla tällainen olo aika usein? Ei hätää. Meille kaikille tulee hetkiä, jolloin viestintä tuottaa suoranaista stressiä ja tuskaa. Kun alamme tuskailla, viestintä alkaa tökkiä. Kärsijöinä ovat johdettavat, bisnes, puolisot, lapset, koira – ja ennen kaikkea me viestijät itse.
Monesti tuska tulee siitä, että me annamme pelkojemme ohjata toimintaamme. Pelkäämme, että meille nauretaan, meitä ei oteta vakavasti tai meitä pidetään tumpeloina.
Pahimmillaan pelko aiheuttaa vaikenemista; et saa edes mahdollisuutta vaikuttaa. Kehnotkin viestijät voittavat sinut, jos et edes osallistu.
Ei hätää. Onnistunutta viestintää ja sen kautta kasvavaa vaikutusvoimaa voi oppia, vieläpä helposti. Tärkeintä on aloittaa opiskelu heti, koska mestari harjoittelee aina! Neuvoillamme astelet rohkeasti viestinnän lähtöviivalle.
Osallistu ilmaiseen webinaariimme, jossa kerromme neljä helppoa vinkkiä pelottomampaan ja vaikutusvoimaisempaan viestintään alati muuttuvassa maailmassa.
Vaikka aika ei sinulle sopisikaan rekisteröitymällä webinaariin saat webinaarista tallenteen, jonka voit katsoa koska tahansa. Lisäksi jokainen rekisteröitynyt saa maksutta ”Vaikutusvoimaisen viestijän askelmerkit” -oppaan.
Puolen tunnin webinaarissa ovat äänessä johtamisaktivisti Toni Hinkka ja viestintämentoraatti Jarkko Ambrusin.
Rekisteröidy ilmaiseen webinaariin tästä!
CxO Mentor Oy:n kolmas kirja – Paras neuvoni johtamiseen ikinä – sopii erittäin hyvin joululahjaksi, sillä siihen on koottu satojen huippujohtajien ajattomia neuvoja, jotka CxO:n avainhenkilöt ovat koonneet kirjan muotoon.
Kuluvana syksynä tarjolle tuli kirjan 4. ja samalla tarkistettu painos. Tarjoamme kirjaa (normaali myyntihinta on 50 sisältäen verot ja toimituskulut) seuraavasti:
- 50 % alennus, kun tilausmäärä on vähintään 50 kirjaa (25 /kpl)
- 40 % alennus, kun tilausmäärä on vähintään 25 kirjaa (30 /kpl)
- 30 % alennus, kun tilausmäärä on vähintään 10 kirjaa (35 /kpl)
- 20 % alennus, kun tilausmäärä on vähintään 5 kirjaa (40 /kpl)
Paras neuvoni johtamiseen ikinä -kirja on oiva lahja niin aloittelevalle kuin kaiken kokeneelle johtajallekin! Sen saa nyt myös valmiiksi lahjapaketoituna, jolloin lisähinta on 2 /kirja. Tarjous on voimassa maanantaihin 22.12.2014 saakka.
Kirja tilaus onnistuu tilauslomakkeella. Anna tilauskoodiksi JOULU2014 niin laskemme alennuksen tilaamallesi määrälle.
CxO Academy Kirjat -sarjan neljäs kirja, Pentti Salmelan kirjoittama ja 12.11.2014 julkaistu Hiljainen tieto, innovaatio ja IT on myös tuore ja ajankohtainen lahja. Sen siaat hintaan 60 (sis. verot ja toimituskulut) oheisella lomakkeella tilaamalla.
Myymme toki myös muita kirjojamme. Myymme joulun kunniaksi Miksi tietojärjestelmäprojekti onnistuu? -kirjaa hintaan 35 (sis. verot ja toimituskulut) (tilauslomake) ja Onnistunut tietojärjestelmäprojekti -kirjaa hintaan 25 (sis. verot ja toimituskulut) (tilauslomake).
Ei muuta kuin joululahjaostoksille!
Reino Myllymäki
Vuoden Nuori Johtaja julkistettiin maanantaina 12.12.2016 Finlandiatalolla järjestetyssä tapahtumassa, jonka avasivat Mervit, nimittäin Suomen Nuorkauppakamarit ry:n kansallinen johtaja Mervi Vuorinen ja Teknologiateollisuus ry:n apulaisjohtaja Mervi Karikorpi.
Vuoden Nuoren Johtajan julkistusta edeltäneessä seminaariosuudessa puhuivat johtamisaktivisti ja toimitusjohtaja Toni Hinkka CxO Professional Oy:stä, apulaisprofessori Oscar Person Aalto-yliopistosta.
Toni Hinkka vakuuttavuusvaikuttavuudesta ja karismasta.
Varsinaisen palkintojenjako-osuuden avasi kilpailun suojelija Matti Alahuhta, jonka jälkeen puhui Teknologiateollisuus ry:n Vuoden Nuori Johtaja 2015, hallituksen puheenjohtaja Juhani Lehti, Tampereen Konepajat Oy:stä ja hallituksen puheenjohtaja Aaro Cantell Normet Group Oy:stä ohjausryhmän puheenjohtajan ominaisuudessa.
Miika Mäkitalo, Piia Simpanen ja Aaro Cantell.
Teknologiateollisuus ry:n Vuoden Nuori Johtaja 2016 -tittelin sai toimitusjohtaja Miika Mäkitalo M-Files Oy:stä.
Suomen Nuorkauppakamarit ry:n Vuoden Nuori Johtaja 2016 -palkinnon jakamisen aluksi puheenvuoron sai edellisvuoden palkinnon saaja, toimitusjohtaja Tiina Alahuhta-Kasko Marimekko Oy:stä, jonka jälkeen lavan saivat palkinnon jakajat, kansallinen puheejohtaja Mervi Vuorinen ja toiminnanjohtaja Susa Närhi Suomen Nuorkauppakamari ry:stä.
Auli Kangas, Mervi Vuorinen, Minja Kivinen ja Susa Närhi.
Ensimmäistä kertaa jaetun Vuoden Nuori Johtaja -kunniamaininnan sai toimitusjohtaja Minja Kivinen Luoman Puutuote Oy:stä.
Auli Kangas, Miika Mäkitalo, Susa Närhi ja Mervi Vuorinen.
Vuoden Nuori Johtaja 2016 -tittelin puolestaan kävi kumartamassa toistamiseen toimitusjohtaja Miika Mäkitalo M-Files Oy:stä. “Miika on innostava nuori johtaja, joka osaa myös pukea näkemyksensä sanoiksi. Hän vie omalla vahvalla läsnäolollaan sekä strategiapohjaisella johtamisella yritystä eteenpäin. Täysillä tekeminen, oma ja muiden kehittäminen sekä henkilöstön huomioiminen ovat Miikan vahvuuksia”, kerrottiin valinnan perusteeksi. Miika sai palkinnoksi CxO Professional Oy:n lahjoittaman mentorointipaketin.
Minja Kivinen, Toni Hinkka ja Miika Mäkitalo.
Onnittelut voittaneille!
Reino Myllymäki
Lue lisää Vuoden 2016 Nuori Johtaja -tapahtumasta tästä!
Moni johtaja kertoo mielellään, kuinka heidän organisaatiossaan on kova pöhinä päällä. Ikäänkuin pöhinä sinänsä olisi arvokasta. Vilkaistaanpa pöhinän taakse ja arvioidaan sitten, onko se pelkästään hyvää.
Jos pöhinällä tarkoitetaan sitä, miten organisaatio tekee määrätietoisesti ja innostuneesti töitä yhteisen positiivisen vision saavuttamiseksi, pöhinästä kannattaakin olla ylpeä. Silloin organisaatiossa on löydetty yhteiset tavoitteet ja kaikki työskentelevät niiden toteutumisen eteen.
Pöhinä saadaan aikaan valitettavasti toisellakin tapaa. Silloin se on seurausta organisaation johdon tekemistä epäonnistumisista. Jokainen organisaation jäsen tietää, että jotakin pitäisi tehdä mutta ei ole yhteistä näkemystä siitä, mitä se jokin on ja miten jokainen voi toimia sen jonkin eteen.
Seurauksena tästä on puuhastelua, tarpeetonta kiireilyä, päätöntä juoksemista. Ollaan tekevinään jotain, ollaan kiireisen näköisiä. Puhutaan kovaa, ollaan olevinaan tärkeitä. Puolustellaan, hyökätään, haastetaan. Mutta toiminnalta puuttuu tarkoitus ja sen mukana kaikki.
Nykymaailmassa, jossa on muotia olla kiireinen, on helppo sekoittaa tuo myönteinen pöhinä kielteiseen pöhinään. Mutta niiden erottaminen toisistaan on elintärkeää. Turha puuhastelu on saatava loppumaan ja voimat on keskitettävä mahdollisuuksiin ja kriittisiin ongelmiin. Muuten hukka perii!
Kuuntele CxO webinaaritallenne (19.5.2017) Muutosjohtamisesta tai tilaa Muutosjohtamisen opas.
CxO Mentor Oy:n MDM-työpaja aloittaa uudistettuna huhtikuussa 2014. Työpajan nimen tarkentuminen Master datan ja tiedon johtamisen työpajaksi kertoo vertaisfoorumin tehtäväkentän muuttumisesta jonkin verran. Varsinaisen master datan johtaisen (Master Data Management) lisäksi foorumin piiriin kuuluu jatkossa oleellisena osana tiedon johtaminen.
MDM-työpajaa vetää edelleen Tomi Dahlberg.
MDM-työpajan vuosikokouksessa valitaan vuodelle pääteema ja kolme työaihetta. Pääteemaa käsitellään koko vuoden aikana ja työaiheita kutakin 4 kuukauden ajan. Kullakin 4 kuukauden jaksolla on neljä kokousta, joista kolmessa käsitellään ajankohtaista työaihetta ja yhdessä pääteemaa. Vuoden mittaan tulee siis 13 kokousta vuosikokous mukaan luettuna.
MDM-työpajan vuosikokous pidetään 10.4.2014 klo 13-16. MDM-työpajojen aikaisempina toimintavuosina työstettyjen MDM-käsikirjojen loppuunsaattaminen on kuitenkin jo valittu toimintavuoden 2014-2015 pääteemaksi.
Olennainen muutos on myös MDM-työpajaan liittyvät MDM-kurssit, joita pidetään vuoden mittaan kaksi. Molemmat kurssit muodostuvat neljästä puolen päivän mittaisesta jaksosta, joilla käsitellään master dataa ja sen johtamista. Kurssit on tarkoitettu perehdyttämään MDM-työpajan jäsenorganisaatiojen MDM-asioita huonommin ymmärtäviä asiantuntijoita aiheeseen. Perehdytys sopii yhtä hyvin vasta tehtäväänsä aloittavalle MDM-vastuulliselle kuin master data -asioiden parissa työskentelevien lähipiirille.
Lisätietoja MDM-työpajasta: www.cxomentor.fi/mdm. Lisätietoja antavat myös:
- Reino Myllymäki, p. 044 306 3954 tai sähköpostitse
- Tomi Dahlberg, p. 050 550 5718 tai sähköpostitse
Reino Myllymäki
Norsu syödään palasissa. Mutta miten priorisoit ja sulattelet sen?
Saat palautetta – parhaimmillaan rakentavaa kritiikkiä. Kiität sen antajaa lämpimästi. Mitä sitten tapahtuu?
Lamaannutko palautteesta, muutostoiveen massiivisuudesta? Kaikkea palautetta ei ole mahdollista tai tarpeenkaan viedä käytäntöön. Kun olet valinnut itsesi kannalta merkitykselliset muutoskohteet, miten viet ne käytäntöön – sopeutat käyttäytymistäsi?
Uusimmassa videossaan (3:01 min.) Toni kysyy viisi kysymystä, jotka auttavat valitsemaan sinulle merkitykselliset kehityskohteet. Hän myös kertoo, miten möhkälemäinen muutosnorsu syödään, niin ettei tule ähkyä!
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
“Vastavirtaan nousee lohen suku…” Näillä sanoilla alkaa Juhani Siljon (1888-1918) runo “Vastavirtaan” runokirjassa “Selvään veteen”, joka julkaistiin kirjailijan kuoleman jälkeen vuonna 1919.
Sanat “vastavirtaa nousee lohen suku” lausuttiin minulle joskus, kun tietohallintojohtajana kerroin edustamani yrityksen ratkaisuista, jotka olivat kovasti valtavirran vastaisia. Emme ulkoistaneet, kun muut ulkoistivat. Rakensimme Business Relationship Managementia jo vuonna 1997, kun muut siitä eivät vielä puhuneet. Se tuli ITILiin ja CobiTtiin 2011-2012.
Vastavirtaan kulkeminen vaatii voimaa ja energiaa. Mutta vastavirta on se, josta kilpailuetu syntyy. Muiden tavoin toimimisesta saa korkeintaan tasoitusta niiden suhteen, joilla asiat ovat sekaisin. Kilpailuetu syntyy, kun osaa oikealla tavalla tehdä asiat toisin kuin muut.
Tuusulanjärven Viikkouutisten toimittaja Jan Pippingsköd nosti taannoin blogissaan esiin amerikkalaisen tietojenkäsittelytieteen professorin Cal Newportin ajatuksia.
Hänen mukaansa sosiaalisessa mediassa roikkuminen on turhaa ja itse asiassa haitallista, koska se heikentää keskittymistä olennaiseen. Hänen mukaansa paras keino vaikutuksen tekemiseen on kääriä hihat ja ryhtyä töihin. Sen sijaan, että keskittyisimme vakuuttelemaan tärkeyttämme, keskitytään tekemään tuottavia töitä. Markkina palkitsee sellaisesta, mikä on arvokasta ja harvinaista.
Tämähän on ihan valtavirran vastaista. Niin monen mielestä sosiaalisessa mediassa näkyminen on välttämätöntä. Minusta siellä vain huudetaan eikä juuri kukaan kuuntele.
Mitä sitten tekevät muut, jos lohi on se, joka nousee vastavirtaan? Vastaus löytyy myöhempää Siljon runosta: “Virran mukaan taipuu kaikki muut…” Niinpä. Valtavirtaan on helppo mennä ja siellä oleminen on helppo perustella: “kun kaikki muutkin”. Olemme kuin pikkulapsia, jotka haluavat jotakin sillä perusteella, että kaikilla kavereillakin.
Ryhdistäydytään. Kääritään hihat ja ryhdytään tekemään jotain arvokasta. Vastavirtaan siitä, hus!
Videohaastattelusta selviää mm.:
- Mitä rohkeus vaikutusvoimassa on?
- Mitä on rohkeuden paradoksi?
- Miten rohkeutta voi feikata?
- Miten rohkeutta voi aidosti kehittää?
Videon kesto 2 min 40 sekuntia. Sisältää tekstityksen CC-nappulasta.
Olkoon vaikutusvoima kanssasi!
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Erilaisuuden hyödyntäminen ei onnistu ilman ymmärrystä
Joidenkin kanssa yhteistyö sujuu kuin tanssi jo ensi kohtaamista lähtien, ja joidenkuiden kanssa yhteistä säveltä ei tunnu löytyvän lainkaan. Yhteys samankin ihmisen kanssa toimii välillä moitteettomasti, välillä pätkii. Viimeksi tällä viikolla huomasin, kuinka ärsyynnyin kollegani tavasta innostua uusista asioista ennen kuin aikaisempiakaan on ehditty saada kunnolla tulille, valmistumisesta puhumattakaan. Vaikka erilaisuuden hyödyntäminen ei tapahdu hetkessä, sitä kohden voi ja kannattaa edetä pyrkimällä ymmärtämään, jopa arvostamaan sitä. Harvoilla, johtajillakaan, on mahdollisuus valita vain haluamansalaisia, samanlaisia ihmisiä ympärilleen. Eikä se sitä paitsi olisi viisastakaan.
Itsetuntemuksesta muiden arvostamiseen
Moni tuntee itsensä – paremmin tai huonommin. Spontaani palautekin lisää ymmärrystä, jos sitä vaan kykenee vastaanottamaan. Omaan tai lähiympäristön arviointiin perustuvat profilointityökalut ja niiden tuottamat profiilit ovat neutraali tapa lisätä ymmärrystä itsestämme ja muista. Profilointi valaisee omia sokeita pisteitä, kenties muidenkin. Parempi itsetuntemus auttaa itsensä johtamisessa, taidossa jonka painoarvo jokaisella johtajalla ja yhä useammalla johdettavalla kasvaa. Profiilit suuntaavat kehittämisessä huomion merkityksellisiin asioihin. Vahvuuksia kannattaa vahvistaa ja ”heikkouksia” harkiten kehittää. Jo pienikin muutos voi saada paljon hyvää aikaan. Erilaisuuden ymmärtäminen, arvostaminen ja aito hyödyntäminen ei kuullosta hullummalta kehityskohteelta?
Samanlaisuus ja erilaisuus neutraalisti näkyväksi – ja voimavaraksi
Työyhteisössä profilointityökalut tekevät siellä työskentelevien persoonien samanlaisuutta ja erilaisuutta näkyväksi. Ei ole hyvää tai huonoa – on vain erilaisuutta. Kiperissä tilanteissa tämä helposti unohtuu ja silloin näkee, kuulee ja tuntee kollegassa, johdettavassa tai esihenkilössä – kenessä tahansa – vain ne kaikkein rasittavimmat piirteet. Huomio kiinnittyy tärkeistä ja tavoiteltavista asioista energiaa kuluttaviin ja organisaation vinkkelistä täysin tuottamattomaan. Lähtökohtaisesti jokainen toimii parhaalla mahdollisella tavalla. Näitä parhaita, usein tiedostamattomia tapoja kun vaan on useita! Kun asia neutraalilla tavalla nostetaan esiin ja keskustellaan, lisääntyy ymmärrys ja sen myötä arvostus toisia kohtaan. Luottamus vahvistuu, vuorovaikutus ja yhteistoiminta paranevat. Erilaisuus muuttuukin ärsyyntymisen aiheuttajasta organisaation hyödyksi.
Uskon edelleen jo kuluneeseen sanontaan “erilaisuus on voimavaramme”. Jos täälläkin kaikki jäisimme varmistelemaan asioita tai laukkaisimme kaikkien uusien ideoiden perään, emme organisaationa kehittyisi. Puhumme asioista avoimesti ja palautteella on suuri merkitys. Jo rekrytoinneissamme profiloinneilla varmistetaan sopivuus tiimiin. Organisaatiokulttuurissamme yhteinen arvopohja, missio ja jaetut tavoitteet auttavat. Niidenkin luotaamisessa hyödynnämme profilointityökaluja.
Kirjoittaja on itsekin vielä matkalla erilaisuuden hämmästyttävään maailmaan
Olemme CxO:ssa valinneet käyttöömme neljä toisiaan täydentävää profilointityökalua, joita mentoroinneissa ja modernin, ihmiskeskeisen johtamisen (mentoroivan johtamisen) koulutuksissa hyödynnämme.
Kun haluat kuulla lisää aiheesta mentorointi – käyttöliittymäsi ihmiskeskeiseen johtamiseen, jossa profilointityökaluilla on tärkeä roolinsa – ole kuulolla ti 10.10. ja osallistu maksuttomaan webinaariimme. Ilmoittautuminen ja tarkemmat ajat.
Teimme eilen kivan ja mielenkiintoisen harjoituksen Mentoroiva Johtaja -kurssilla. Nyt yön yli mietittyäni, luulen, että harjoitus saattoi olla monille yksi uramme tärkeimmistä puolituntisista.
Kahdeksanhenkisestä ryhmästämme kukin täytti yhden A3-arkin.
Minun paperini näytti tältä:
Häkellyttävää oli se, kuinka samankaltaisia asioita meillä kaikilla oli. Vaikka olemme profiileitamme hyvinkin erilaisia ja eritaustaisia.
Taidan vielä tarkentaa ”käyttöohjettani” hieman. Sen jälkeen laitan sen seinälle ja kommunikoin sen kaikille kollegoilleni ja vaimolleni. Ties vaikka minusta saataisiin jos mahdollista vieläkin innostuneempi, motivoituneempi ja tuottavampi.
Pari viikkoa sitten kirjoitin siitä, miten voit laatia oman käyttöohjeesi (lue tästä). Samalla Mentoroiva Johtaja -kurssilla mietimme myös, miten asian voi ottaa pomon kanssa puheeksi. Hyväilmapiirisessä yhteisössähän tämä ei ole mikään ongelma, kun avoin vuoropuhelu on normaalitila. Ikävä kyllä on paljon yhteisöjä, joissa ei ole totuttu tällaisista asioista puhumaan.
Tässä on kurssimme ideoima lista:
- Anna pomolle kiitosta silloin, kun hän sattuu toimimaan oikein. Hän ehkä ymmärtää, että kun kiitosta ei tule, että silloin on jotain vialla. Toisaalta, kun viljelee kiitosta, jää tilaa kritiikillekin.
- Kerro suoraan ja anna esimerkki: ”Kun johdat minua näin, silloin motivoidun tekemään parhaani. Kun taas johdat noin, silloin en saa itsestäni parasta irti.”
- Hyödynnä profilointityökaluja, jotka auttavat asian esille ottamisessa ja keskustelun jäsentelemisessä (katso tästä esimerkkejä profiloinneista).
- Hyödynnä kehityskeskustelut. Valmistaudu esittämään oman tarpeesi mukaisia asioita vaikka niitä ei valmiissa sisällysluettelossa olisikaan.
- Älä lykkää asian esiintuontia – kynnys vain kasvaa ajan kanssa.
- Esitä asiat keskustelun jälkeen myös kirjallisesta – tämä varmistaa, että asiat on ymmärretty samalla tavalla ja että ne eivät unohdu.
Pomon puheille mars!
CxO Academy Vantaa kokoontui keskiviikkona 16.4.2014 aamiaistilaisuuteen, jossa aiheena oli Organisaatiokulttuurit ja puhujana Senior Mentor Eerik Lundmark.
Lundmarkin mukaan menestystekijät luovat organisaatiolle sen kulttuurin. Organisaatiokulttuurit ovat organisaatioissa huonosti tunnettu ja käsitelty asia. “Organisaatiokulttuurit näkyvät strategiossa vain sellaisina toteamuksina kuin ‘Strong Leadership’, jonka kuvitellaan tarkoittavan samaa kuin komentaminen kovempaa, vaikka juuri sitä se ei ole”, Lundmark painotti.
Käydessään läpi organisaatiokulttuureja käyttäen Robert Quinnin ja Kim Cameronin kehittämää mallia, joka Suomessa on toisaalta huonosti tunnettu mutta toisaalta hyväksi havaittu. Malli tuottaa neljä organisaation arkkityyppiä – Kokoava (Clan), Uudistuva (Adhocracy), Ohjaava (Hierarchy) ja Kilpaileva (Market) sen mukaan onko toiminnan painopiste sisällä vai ulkona vai suositaanko joustavuutta vai fokusointia.
Organisaatiokulttuurin – tai pikemminkin organisaatiokulttuurien, sillä harvalla on tyylipuhdas ja yksiselitteinen kulttuuri – ymmärtäminen on avain organisaation kehittämiseen. Tälläkin hetkeillä ympäri Suomen kipuillaan sen kanssa, miten tehdä ohjaavasta organisaatiokulttuurista enemmän uudistuva tai kilpaileva.
Eerik Lundmarkin esitys löytyy CxO Materiaalipankista tai suoraan oheisesta pdf-tiedostosta. Eerik sai esintymisestään (asteikolla 1-5) täyden viitosen ja esityksen sisällöstä 4,8 kokonaisarvosanan ollessa 4,7.
Kolmen viikon kuluttua eli keskiviikkona 7.5.2014 klo 8.30 on CxO Academyn aamiaistilaisuudessa puhujana ja puhuttajana Senior Mentor Kai Tihilä, joka herättelee kysymyksellä: Tarvitaanko talousjohtajaa? Lue lisää ja ilmoittaudu!
Reino Myllymäki
Kuulin tutkimuksesta, jonka mukaan vain 20 % yritysten henkilöstöstä tuottaisi aidosti lisäarvoa, 50 % täyttäisi jotenkuten tehtävänsä ja jopa 30 % olisi arvon luonnin kannalta haitallista.
Amerikkalaisen näkemyksen mukaan yritys on olemassa tuottaakseen omistajilleen arvoa. Yritys tuottaa arvoa, kun asiakkaat haluavat maksaa sen tuotteista ja palveluista. Tämä tapahtuu, jos asiakas kokee yrityksen arvolupauksen mielekkääksi. Vain viidennes yrityksen työntekijöistä on siis linjassa asiakkaiden kokeman arvon kanssa?
Rekrytointitilanteessa on helppoa ja luvallista keskustella kunkin hakijan omasta käsityksestä siitä, kuinka arvokas hän organisaatiolle olisi. Lisäarvoa lupaavat palkataan. Koeajalla johto yrittää tutkia, toteuttako rekrytoitu omaa arvolupaustaan. Koeajan jälkeen tilanne normalisoituu, eikä henkilökohtaista lisäarvoa enää mietitä. Kuinkahan usein johto tutkii kunkin työntekijän arvoluontia? Tuskin ennen tuotannollis-taloudellista syytä. Aika karua.
Johtajilla on loistava työkalu henkilökohtaisen lisäarvon mittaamiseen: kehityskeskustelut. Tosiasiassa tätä mahdollisuutta käytetään aivan liian vähän. Toimiakseen kehityskeskustelun pitää olla luonnollinen, avoin, vuorovaikutteinen ja reilu sekä sidottu yrityksen arvolupaukseen ja strategiaan. Kun johtaja pystyy artikuloimaan yrityksen strategian arvolupauksen kautta, pystyy hän samalla näkemään kuinka eri organisaation osien on tarkoitus osallistua arvon tuottamiseen.
Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää mihin kohtaan yrityksen strategiaa hänen roolinsa ja työpanoksensa kuuluu. Johdon tehtävänä on kertoa jokaiselle työntekijälle odotukset häntä kohtaan. Työntekijän vastuulla on ymmärtää kuinka hänen oma tekemisensä vaikuttaa yrityksen asiakkaan kokemaan arvoon. Jokaisen pitää kantaa kortensa kekoon, jotta yrityksen arvolupaus voidaan lunastaa. Näiden asioiden pitää olla linjassa keskenään! Olisiko työntekijöillä aika alkaa tarkastella omaa arvolupaustaan yrityksen ja asiakkaan kannalta?
Mitro Kivinen
Lähetä kommentteja, ideoita, palautetta tai yhteydenottopyyntö: toni.hinkka@cxopro.fi.
Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 toisen päivän toinen puhuja oli ST1:n hallituksen puheenjohtaja Mika Anttonen.
Anttosen mukaan “ison kuvan” näkeminen auttaa ymmärtämään johtamisen haasteita. Maailman väkiluku on kasvamassa ja jo pelkästään elämiseen tarvittavan energian saannin järjestäminen kasvavalle väestölle on suuri haaste. Energiankulutus kasvaa väestön kasvaessa ja lisähaasteena on se, että energiasektorilla ei ole keksitty mitään uutta sitten ydinenergian keksimisen.
50 vuoden kuluessa tapahtuva muutos tulee Anttosen mukaan olemaan niin suuri, että sitä mahdotonta tänään hahmottaa. Meillä on esimerkiksi aurinkoenergiassa suuria mahdollisuuksia, sillä 1 % aurinkoenergiasta riittäisi tuomaan riittävän energian 9 miljardin väestölle.
Toisaalta meidän on oltava valmiita luopumaan saavutetuista eduista. Meillä ei tule olemaan mahdollisuutta ylläpitää nykyistä elintasoamme eikä ole mitään mahdollisuutta, jolla 4 miljardin köyhä ihmiskunnan osa saataisiin nostettua meidän elintasollemme. Suomalaisille kahdeksan viikon vuotuiset lomat ovat ylellisyyttä, joihin ei ole varaa!
Globaalissa kilpailussa pärjääminen vaatii suomalaisilta jatkossa MM-tason suorituksen. 150 % suoritus ei välttämättä riitä, ehkä 200 %. Suomalaisten on erikoistuttava: on parempi olla suojalkapallon ykkönen kuin 56. jalkapallossa. On siis erikoistuttava ja keskityttävä ja kehitettävä systemaattisesti osaamista näille alueille.
ST1 on pyrkinyt etsimään polttoainetuotannon pohjaksi märkiä jätteitä, jotka eivät kelpaa suoraan poltettavaksi. Kaksi on löytynyt: kotitalouksien biojätteet ja sahanpuru, jonka jalostaminen polttoaineeksi edellyttää metsäentsyymiosaamista. Tällaisen osaamisen varaan on mahdollista kehittää yritystoimintaa; ei “yhtä uutta Nokiaa”, vaan useita!
Anttosen mukaan työn merkityksellisyys tulee sen sisällöstä. On tehtävä asioita, jotka ovat merkityksellisiä. “Kunnianhimoa ja rimaa on nostettava, jotta nykyinen elintaso voidaan pitää!”
Reino Myllymäki
Ymmärrä, että voit kehittää vaikuttavuuttasi, uskottavuuttasi ja luotettavuutta eli karismaasi ihan kuten mitä tahansa muutakin lahjakuuttasi tai kyvykkyyttäsi.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Cxo Academy Vantaa kokoontui syksyn toiseen aamiaistilaisuuteen keskiviikkona 17.9.2014, jolloin esiintymisvuorossa oli vanhempi mentori Eerik Lundmark ja aiheena Tunne äly vai tunneäly?
Ihan aluksi Eerik haastoi osanottajat pohtimaan ihmistä, jolla osanottajan mielestä on kosolti tunneälyä. Mitetinnän purun tuloksena saatiin pitkä lista tunneälykästä ihmistä kuvaavia sanoja. Eerik määritteli tunneälyn älykkyden lajiksi, jota ihminen kykenee kasvattamaan.
Eerik kävi läpi tunneälyn osa-alueita käyttäen hyväksi CxO:ssakin käytettyä mallia, joka perustuu Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations:n tutkimustuloksiin. Tunneälyn luokittelu ja osa-alueet herättivät intensiivistä keskustelua osanottajien joukossa, mikä osaltaan todisti, että kysymyksessä on sekä tärkeä että mielenkiintoinen johtamisen kehittämisalue.
Lopuksi Eerik nosti esiin Daniel Golemanin kuusi johtamistyyliä, jossa jaottelu perustuu toisaalta sisäiseen ja ulkoiseen fokukseen, toisaalta yksilön valintaan, yhteisymmärrykseen ja johtajan näkemykseen. Eerikin mukaan yksilön valintaan ja yhteisymmärrykseen perustuvat johtamistyylit – olipa fokus sisäinen tai ulkoinen – korreloivat positiivisesti hyvän työtyytyväisyyden kanssa ja johtajan näkemykseen perustuvat johtamistyylit taas negatiivisesti. Jälkimmäiset johtamistyylit ovat kuitenkin perusteltuja esimerkiksi kriisitilanteissa.
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuus sai huippupalautetta: esittäjälle annettiin (asteikolla 1-5) täysi 5,0 keskiarvonkin noustessa 4,9:ään. Esitetty materiaali löytyy CxO:n materiaalipankista.
Kolmen viikon päästä eli 8.10.2014 yhdistysaktivistimme Toni Hinkka ja Reino Myllymäki paneutuvat Academyn aamiaistilaisuudessa yhdistysjohtamiseen otsikolla Yhdistys kriisissä? Mistä pelastus? CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista. Lue lisää – ja ilmoittaudu!
Reino Myllymäki
Työntekijöiden hyvinvoinnista ja onnellisuudesta huolehtiminen on tehokkain tuottavuuden kasvattaja. Työonnellinen ihminen on tehokas, luova ja sitoutunut sekä äärimmäisen hyvä markkinointikanava. Työonneton taas päinvastaista.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Sain yhdessä Jari Ylisen kanssa syksyllä 2008 ylläpidettäväkseni Tietohallinnon johtamisen käsikirjan, jonka jako lukuihin ei ole meidän eikä edeltäjiemme keksimää vaan periytyy jostain vuodesta 2004. No, joka tapauksessa yhden luvun nimi on Liiketoimintalähtöinen IT-strategia.
Liiketoimintalähtöinen IT
Kun kirjoitin kaikki tuon luvun artikkelit keväällä 2012, ratsastin tuolla termillä “liiketoimintalähtöinen IT-strategia”, osittain siksi, että se oli koko luvun nimi ja osittain siksi, että se tuntui muutoinkin hyvältä ajatukselta. Joskushan tehtiin itsenäisiä IT-strategioita, joiden linkki liiketoimintaan ja sen kehittämiseen oli vähäinen tai olematon. Kehitystä syntyi, kun saatiin tuosta IT-strategiasta liiketoimintalähtöinen. Hyvä juttu, vai?
No ei kokonaan. Liiketoimintalähtöinen IT-strategia tarkoittaa sitä, että liiketoiminta keksii asiat ja IT toteuttaa ne. IT-etiikkaseminaarissa kuultua “IT:n pitää sopeutua liiketoiminnan vaatimuksiin!” -lausahdusta kaikessa karmeudessaan olen siteerannutkin usein.
Liiketoiminnan ja IT:n “takaisinkytkentää” olen peräänkuuluttanut vuosia. Miten päästäisiin tilanteeseen, jossa IT:n mahdollistamat toimintatapamuutokset saataisiin liiketoiminnan strategioihin? Yksi keino on tehdä trendityötä ja ottaa sen tulokset käyttöön liiketoimintokohtaisen IT:n hyödyntämisstrategian teossa tai suoraan IT-strategian tai liiketoimintastrategian teossa. Yksi keino on Business Relationship Management -toiminnon perustaminen. Ja kolmas oli tietohallintotaustaisen kehitysjohtajan palkkaaminen. Sillä yksin liiketoiminnan “valopäiden” ts. innokkaiden nuorten johtajien varaan tätä kehitystä ei uskalla laskea.
Liiketoimintayhteistyö
Tästä asiasta keskustellessamme satuin avaamaan Tietohallintomalli-kirjan vuodelta 2012. Siinä on kokonainen luku liiketoimintayhteistyöstä. Luvun nimi jo osoittaa, että kirjanen – ja tietysti koko malli – on tehty tietohallinnon näkökulmasta. Tai siis: mallin tarkoitus on hallita organisaation tietohallintoasioita tietohallinnon sisäisestä näkökulmasta käsin.
Sillä jos tarkoitus olisi hallita organisaation tietohallintoasioita organisaation johdon näkökulmasta käsin, siinä lukisi “tietohallintoyhteistyö”. Tai: “liiketoiminnan ja tietohallinnon yhteistyö” tai pelkästään: “yhteistyö”. Mutta ei.
Lisäksi mallista puuttuu Business Relationship Management -näkökulma, joka löytyy sekä ITIListä että CobiTista. Puute ei paranna Tietohallintomallia suhteessa näihin, vaan päinvastoin. On ikävä havaita, että malli on latvasta laho varsinkin, kun sitä koulutetaan massiivisesti julkishallinnolle.
Palveluväylä
Virolaista X-Roadia kuvataan jonkinlaisena toimintoja yhteen kytkevänä tiedon valtatienä, jollainen se jossain määrin Virossa onkin. Viron X-Road käsittääkseni myös käy ronkkimassa tietoja suoraan tietokannoista.
Suomessa palveluväylän kuvaukset kuitenkin muistuttavat pilvessä olevaa tähtimäistä ratkaisua, jossa tähden sakaroista ollaan yhteydessä keskuspisteeseen tietoturvapalvelimien kautta. Tiedontuottajien tietokantoja ei mennä ronkkimaan suoraan vaan ne tuottavat tietopalveluja, joita voi kutsua väylän kautta. Palvelu on siis tavallaan väylän ulkopuolella.
Olisikin parempi, että Suomessa palveluväylää kutsuttaisiin X-Roadiksi, tuntemattomaksi tieksi.
Tämä blogikirjoitus on julkaistu ensimmäisen kerran ICT Leaders Finland ry:n blogissa 19.1.2015.
Tuoreessa uutiskirjeessä nostamme esiin huolen yli 45-vuotiaiden asemasta työmarkkinoilla, muistutamme, että tietotekniikka on yhä useamman ammatillista arkea ja kerromme tulevasta CxO Academyn aamiaistapahtumasta, jossa pohdimme, mistä jää kiinni, kun yritykset eivät saa tietotekniikasta kaipaamaansa kilpailuetua.
Lisäksi tiedossa on harvinaista herkkua, sillä CxO on julkistamassa viidennen kirjansa, joka käsittelee tietohallinnon organisointia.
Olkaa hyvä: CxO Uutiskirje 26.3.2015.
Reino Myllymäki
Eräs asiakkaani kysyi minulta apua oman vakuuttavuutensa kehittämiseen. Lupasin ottaa selvää ja tehdä parhaani. Tämä tapahtui vuonna 2010.
Ryhdyin etsimään tietoa vakuuttavuudesta. Aika nopeasti etsintäni johdatti minut karisman pariin. Ensimmmäinen tutkintakierrokseni auttoi minua tunnistamaan 16 tekijää, josta karisma muodostuu.
Seuraava haasteeni oli keksiä, miten noita tunnistettuja asioita voisi kehittää. Lue juttu kokonaisuudessaan…
Älä koskaan tyrmää toisten ideoita suoralta kädeltä. Tämä tappaa ideoinnin ja oma-aloitteisuuden lähtökuoppiinsa. Muista myös, että aikaisemmin toimimaton asia voi toimia ympäristön muuttuessa, eri ihmisten kanssa tai eri aikana.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
CxO Academy Kirjat -kirjasarjan neljäs kirja – Pentti Salmelan kirjoittama Hiljainen tieto, innovaatio ja IT – julkistetaan keskiviikkona 12.11.2014 klo 13 Pääpostin Postimestari-salissa. Ilmoittautumisia tilaisuuteen otetaan vielä parin päivän ajan tapahtumakalenteissamme.
Maistiaisia kirjasta voit lukea Pentti Salmelan Tietoasiantuntija-lehteen kirjoittamasta artikkelista. Artikkeli löytyy lehden numerosta 4/2014 sivuilta 10-12.
Pentti Salmelan kirjaa voi tilata ennakkoon hintaan 60 (sis. verot ja toimituskulut). Ennakkoon tilatut kirjat toimitamme tilaajille julkistuspäivän aikoihin. Myös julkistustilaisuudessa myydään kirjaa kirjailijan signeerauksin varustettuna.
Reino Myllymäki
Pelko pilaa päätökset
Menettämisen pelko voittaa saavuttamisen toiveen. Oivallus, joka saattaa selittää typerät päätökset ja turhan stressaantumisen. Etenkin työssä ja johtajana.
Kolmisenkymmentä vuotta sitten muutin pois lapsuudenkodistani Halikosta Helsinkiin. Nykytilaani verrattuna minulla ei ollut silloin juuri mitään. Ei perhettä, ei omaisuutta, eikä verkostoja. Ei kokemusta. Ei käytännössä mitään.
Toisaalta tarkasteltuna minulla oli silloin paljonkin. Luottamus minut rakkaudella ja huolenpidolla kasvattaneiden vanhempieni edelleen jatkuvaan tukeen. Oli myös kokemattomuudesta kumpuava lähes rajaton usko omiin kykyihin. Kun ei ollut vielä ottanut kunnolla elämässä turpiin, ei sitä osannut etukäteen pelätäkään. Nuoruus, kokemattomuus, vastuuttomuus. Ah, autuas tyhmyys. Kuolemattomuus.
Nykyään minulla on kaikkea monin kerroin. Ihana perhe, ystäviä, omaisuus kiinni omakotitalossa, mainetta ja verkostoja. Kokemustakin on kertynyt niin hyvistä, huonoista kuin kamalistakin asioista.
En muista nuoruuden vähättömyydessä pelänneeni mitään. Nykyään saa olla, jos ei ihan peloissaan, ainakin huolissaan monestakin asiasta: läheisistä, kollegoista, asiakkaista, omasta urasta ja ikääntymisestä, maailman menosta ja ilmastonmuutoksen tulosta.
Kuinkahan paljon enemmän nykyinen jokapäiväinen päätöksenteko työssä ja kotona painottuu enemmän menettämisen pelolla kuin tulevaisuuden toiveilla? Väitän, että paljon. Väitän, että ihan liikaa.
Tästä voi johtaa ajatuksen, että mitä enemmän ihmisellä on, sitä enemmän hänellä on huolia. Mitä enemmän menetettävää, sen vähemmän saavutettavaa?
Vaikka haluaisin nuoruuden huolettomuuden takaisin, en silti missään tapauksessa halua luopua siitä kaikesta mitä minulla jo on. Jos jostain on luovuttava, menköön sitten ensimmäisenä omaisuus.
Mitä, jos seuraavan päätöksenteon hetkellä kokeilisin rohkeasti vähintään ajatusleikkinä, mitä valitsisin, jos en huomioi menettämisten pelkoa lainkaan?
Mitä sinä pelkäät ja pelkäätkö sitä ihan turhaan?
Pilaako pelko päätöksesi?
Toni Hinkka
Kirjoittaja on huippujohtajien ammattimentori
Kolumni on alunperin julkaistu Keski-Uusimaa-lehdessä 9.1.2019
“Tietä käyden tien on vanki. Vapaa on vain umpihanki.” Aaro Hellaakosken (1893-1952) runo on lyhyt; sen nimikin on Lyhyesti. Noihin sanoihin kuitenkin sisältyy aimo annos ajattelemisen aihetta.
Tänä talvena ei ainakaan täällä etelässä umpihanki ole tarkoittanut kovin mittavaa lumipeitettä. Tosin nykyajan kapeilla sivakoilla aika maltillinenkin lumipeite ilman koneella tehtyä latu-uraa osoittautuu helposti vaikeaksi reitiksi.
Vapaus kuvataan usein suureksi helpotukseksi, elämän ja tekemisen keventäjäksi. Hellaakosken runon viisaus on siinä, että vapaus kuvataan juuri siksi, mitä se oikeasti on. Vapaus ja vastuu kulkevat käsi kädessä. Vapaus on työlästä.
Erilaiset standardit, tarkistuslistat, ohjesäännöt ja muut apuneuvot tekevät etenemisestämme helpompaa. Kehittämisessä tällaisia apuneuvoja ovat projektikäsikirja, projektiohjeet, Business Casen laadintaohjeet tai vaikkapa sopimusten tarkistuslistat. Ne auttavat meitä mutta ohjaavat samalla tietynlaiseen ajattelutapaan. “Tietä käyden tien on vanki”.
Usein määränpään löytäminen käy kätevimmin ja nopeimmin tietä pitkin. Mutta jos etsimme jotain uutta tai etsimämme ei ole tien varressa, on uskaltauduttava pois turvallisten teiden varrelta. Joskus on lakattava olemasta tien vanki.
Uusi ajattelutapa, uusi toimintatapa tai tulevaisuuden kilpailuetu harvoin löytyy tien varrelta. Siksi on joskus uskaltauduttava tien ulkopuolelle umpihankeen.
Kun umpihangessa hiihtää riittävän moni samasta kohtaa, siihen syntyy latu, hiihtäjän tie. Umpihanki lakkaa olemasta umpihanki, umpihangen kävijästä tulee taas tien vanki. Vapautta on ajatella niin kuin haluaa, mutta omiin ajatuksiinkin voi rakastua, jolloin menettää vapaudesta koituvan edun.
Suomalaisen Johtamisen Päivät 9.-10.6.2014 Helsingin Messukeskuksessa jatkuivat toisen seminaaripäivän aamupäivällä Tampereen pormestarin ja Vuoden 2014 Nuoren Johtajan Anna-Kaisa Ikosen esityksellä.
Aluksi Ikonen paneutui siihen, millainen kaupunki on ja millaisen sen pitäisi tulevaisuudessa olla. Uusi tapa johtaa kaupunkia antaa tilaa innovatiivisuudelle, avaa kaupungin toiminnot alustaksi ossamiselle ja monille tavoille tuottaa palveluja, tuottaa vähemmällä enemmän, jättää pienemmän ekologisen jalanjäljen, verkostoituu ja hakee avoimesti kumppanuuksia sekä paikallisuuden lisäksi hakee rooliaan osana globaalia kaupunkiverkostoa.
Kuntajohtaminen on Ikosen mukaan toiminut muutoksen tulkkina; kun 1980-luvulla paneuduttiin hyvinvointivaltion rakentamiseen ja 1990-luvulla keskityttiin lamasta selvitymiseen, 2000-luvulla on eletty kuntakaaoksessa, jossa 550 lakia ja asetusta kaataa kuntien niskaan toistatuhatta velvoitetta.
Strategia on tärkeä asia myös Tampereen tapaiselle kaupungille. Strategiassa katsotaan kauas mutta haetaan saavutettavia tavoitteita läheltä. Tavoitteena on yhteinen Tampere – näkoalojen kaupunki. “Varmistan Tampereen menestymisen sillä, että omat johdettavani onnistuvat tehtävissään”, Ikonen sanoi ja jatkoi samaan hengenvetoon, että tavoitteen syntymiseen oli mentorilla, CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja Toni Hinkalla suuri rooli.
Kaupunki- ja kuntajohtaminen on suuressa muutoksessa. Ollaan irtautumassa ajatuksesta, että kaupunki on hallinto ja asukas hallintoalamainen ja siirtymässä hyvää vauhtia siihen, että kuntalaista pidetään asiakkaana ja kaupunkia palvelujen järjestäjänä. Sekään ei ole päämäärä vaan välietappi: lopulta kummankin pitäisi olla kumppaneita keskenään, jolloin vuorovaikutus – tiedotuksen ja kuulemisen sijaan – astuu tärkeään asemaan.
Ikosen mukaan on tärkeää säilyttää johtajana innon ja innostuksen flow. On myös tärkeää hankkia itselleen “peilipinta”- keskustelukumppani tai mentori – jotta jaksaisi.
Reino Myllymäki
Sen jälkeen, kun kirjoitimme kirjat Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu? ja Onnistunut tietojärjestelmäprojekti vuosina 2010-2011, on saattanut tuntua siltä, että jäimme lepäämään laakereillemme tietojärjestelmäprojektien onnistumisen suhteen. Näin ei ole onneksi laita.
Jatkoimme tarinoiden keräämistä sekä epäonnistuneista että onnistuneista tietojärjestelmäprojekteista. Samalla huomasimme, että epäonnistumisen juurisyy saattaa olla projektin ulkopuolella. Kiinnitimme huomiota erityisesti vuosina 2013-2014 muutosjohtamiseen ja kesästä 2014 alkaen mm. liiketoiminnan ja tietohallinnon yhteistyöhön tietotekniikan mahdollistamien toimintatapamuutosten aikaansaamiseksi.
Olemme edelleen sitä mieltä, että projektin valmisteluvaihe on kehitysprojektin onnistumisen kannalta ensiarvoisen tärkeä. Olemme tekemässä omaan Kehityshankemalliimme suuria muutoksia, jotka koskevat erityisesti valmisteluvaihetta.
Monien epäonnistumisten syynä on valmisohjelmistojen raju räätälöinti. Panorama Consulting Solutionsin 2014 ERP Reportin mukaan 60 %:a ERPeistä räätälöidään vähintään 11 % koodista, 25 %:ssa peräti yli 26 % koodista on puukotettu. Käyttöönotto saattaa vielä onnistua mutta entä ylläpito ja kehittäminen pitkässä juoksussa?
Ilmiö on sama kuin autokaupassa, kun halutaan hyvä ja halpa. Tässä tapauksessa halutaan siis valmisohjelmiston ja sovelluskehityksen hyvät puolet. Joskus voi olla niin, että ne saadaankin. Joskus taas voi käydä niin, että saadaan vain ne huonot puolet. Oikea ratkaisu on sama kuin autokauppiaankin ehdotus asiakkaan tarpeeseen: “Hyvä ja halpa? Laitetaanko kaksi autoa?”
Kun päätetään, että liiketoiminnan ongelma ratkaistaan tietojärjestelmällä, on valittavana kaksi vaihtoehtoista tietä: valmisohjelmiston käyttöönotto tai sovelluskehitys. Näitä teitä ei pidä sekoittaa keskenään.
Jos lähdetään valmisohjelmistojen tielle, lähtökohtaisesti hyväksytään suurin osa järjestelmän tarjoamista toimintatavoista ja prosesseista. Muutosjohtaminen kohdistuu silloin organisaation johtamiseen uuden tietojärjestelmän tarjoamiin prosesseihin. Muutosjohtamista ei korvata räätälöinnillä, vaan räätälöintiä käytetään vain jos on pakko. Kilpailukykypotentiaali tällä tiellä on rajoitetumpi kuin toisella mutta silti mainitsemisen arvoinen: kilpailukykyä syntyy huonommin toimiviin yrityksiin verrattuna.
Jos taas lähedetään sovelluskehityksen tielle, lähtökohtana tavoiteltavien toimintatapojen ja prosessien kuvaus. Se saattaa olla valtava urakka, jos tavoitteena on saada tehokkaat prosessit. Joka ainoa vanha prosessi on kyseenalaistettava, koska ei ole mitään mieltä investoida huonoihin toimintatapoihin ja prosesseihin vain siksi, että ne ovat yrityksen vanhoja. Muutosjohtamisen kohdistuu silloin organisaation johtamiseen uusiin määriteltyihin prosesseihin. Kilpailukykypotentiaali on tällä tiellä suurempi mutta suuremmat ovat riskitkin.
Oli valittu tie kumpi tahansa, aluksi kannattaa pohtia ankarasti sitä, mistä yrityksen kilpailukyky tulee. Jos se tulee jostain omaperäisistä toimintatavoista tai prosesseista, on pidettävä huolta siitä, että niitä ei menetetä valmisohjelmistoa valittaessa tai että ne saavat ansaitsemansa huomion sovelluskehityksessä uusia prosesseja määriteltäessä.
Esitin nämä ideat julkisesti ensimmäisen kerran 15.4.2015 CxO Academy Vantaan aamiaistapahtumassa ja toisen kerran 28.4.2015 Onnistunut Projekti 2015 -tapahtumassa. Sillä välillä olin kuuntelemassa muutamia puhujia ICTexpossa. Samat ideat on näköjään keksitty minusta riippumatta muuallakin.
Kirjoitin taannoin kunnioituksesta ja sen laeista (kas tässä). Lupailin kirjoituksen lopussa kirjoittaa käytännön keinoista kunnioituksen osoittamiseksi. Lupasin myös kertoa kardinaalimokista kunnioituksen menettämiseksi. Täältä pesee.
Seuraavat kymmenen kohtaa kertovat ensin kunnioittamiskeinoista. Jokaisen keinon lopussa on vastaparina kunnioituskardinaalimoka. Tunnistat sen siitä, että se alkaa sanalla ”kunnioittamattomat”.
- Tervehdi. Parempi tervehtiä kymmentä tuntematonta kuin jättää yksi tuttu huomiotta. Vain kunnioittamattomat osoittavat mieltään jättämällä tervehdyksen väliin. Tehden samalla toki itsestään lapsellisen muiden silmissä.
- Kysy ja myös kuuntele kuulumisia. Edistyneet voivat tarkentaa kysymystään, koska he muistavat mistä toinen on kiinnostunut tai mikä tälle on tärkeää. Kunnioittamattomat paasaavat vain omista kiinnostuksen kohteistaan heille, jotka vain kohteliaisuudesta ovat kuuntelevinaan.
- Vastaa aina ainakin tutuille. Ethän halua aiheuttaa arvostamallesi ihmiselle epätietoisuutta, huolta ja ylimääräistä vaivaa reagoimattomuudellasi. Maailma on monimutkaistunut, koska viestivälineiden ja -kanavien määrä on moninkertaistunut. Jos olet jossain kanavassa, sinulla pitää myös olla resursseja vastata. Edistyneet kunnioittavat myös heille vielä tuntemattomia vastaamalla. Vain kunnioittamattomat, aiheuttavat toisille vaivaa vastaamattomuudellaan.
- Pidä aina mitä lupaat. Ymmärrä, että sinä et määritä lupauksesi tärkeyttä, vaan hän, jolle lupaat. Pienestä asiasta tulee helposti todella iso, jos se jää tekemättä. Viiden minuutin homma, jonka jätät tekemättä voi aiheuttaa viiden tunnin tai viiden päivän vaivan toiselle. Vain kunnioittamattomat lupaavat, mutteivat pidä. Vain kiusaajat lupaavat ilman aiettakaan pitää. Lopulta toinen ihminen ei voi tietää oliko pettäminen aiottu vai vain organisointikyvyttömyyttä. Unohtaminen on välinpitämättömyyttä. Kiltteyttään lupaaminen muuttuu helposti toisen mielessä pahuuttaan pettämiseksi.
- Ole ajoissa, pidä aikataulut. On ainakin kaksi toiselta vietävissä olevaa asiaa, joita et koskaan voi palauttaa. Henki ja aika. Irvileuat keksivät varmaan muitakin. Toki kaikkeen ei voi varautua: joskus matkalla on kolareita, edellistä kohtaamista ei saa päättymään ajoissa tai tulee ylläripylläreitä. Vain itsekeskeinen kunnioittamaton kohtelee toisten aikaa epäkunnioittavasti myöhästelemällä, turhanpäiväisellä ja tehottomuudella.
Jatkuu seuraavalla sivulla…
- Priorisoi aina yhdessä. Voi kuinka monta kertaa olen kuullut tekemättömyyden selitykseksi priorisoinnin. Silloinhan toinen sanoo itse asiassa a) priorisoin sinut merkityksemättömäksi ja b) sinun prioriteettisi eivät kiinnosta minua. Kunnioittamattomat itsekeskeiset priorisoivat vain omista lähtökohdistaan välittämättä muille aiheuttamastaan harmista.
- Levitä iloa. Ilo on tunne, joka tarttuu. Toisia kunnioittava haluaa, että hänen kunnioittamillaan ihmisillä on hyvä olla. Jo senkin takia, että iloinen ihminen on paljon tuottavampi kuin iloton. Kunnioittamaton taas ei välitä toisten hyvinvoinnista. Hän siis levittää mielipahaa, joka se vasta tarttuva tunne onkin.
- Kritisoi kahden kesken kasvokkain. Kyllä, kehotan kritisoimaan. Jos kunnioitat toista ihmistä ja haluat hänen parastaan, sinun pitää myös antaa hänelle kehittävää ja kannustavaa kritiikkiä. Varmista kuitenkin, että kritiikin vastaanottamiselle on otollinen tila ja hetki. Toki on ihmisiä, jotka eivät kykene vastaanottamaan edes hyväntahtoista kritiikkiä, mutta ehkä se johtuu siitä, että he eivät kunnioita kritiikin antajaa. Kunnioittamattomat antavat kritiikkinsä selän takana ja pahansuovasti.
- Ole luotettava. Mikäs sen epäkunnioittavampaa kuin juoruta luottamuksellisia asioita eteenpäin. Jos minä kuulen jonkun kertovan yhteisistä tutuistamme luottamuksellisia asioita minulle, päättelen välittömästi, että tämä kertoja kertoo myös minun luottamuksellisista asioistani joillekin toisille. Kunnioittamattomat juoruavat luottamuksellisia.
- Kunnioita kaikkia tasapuolisesti. Ainoa kunnioituksen saamisen keino on kunnioittaa muita. Osoita kunnioituksesi sekä isoissa että pienissä asioissa. Etenkin jos olet johtaja, kunnioita kaikkia. Heitäkin joista et luonnostasi pidä. Jopa vihollisiasi. Jos olet epäkunnioittava jotakuta kohtaan, menetät niidenkin kunnioituksen, joita itse kunnioitat. Kunnioittamattomat kunnioittavat valikoiden.
Jälleen kerran: et ehkä ole tullut ajatelleeksi. No, nyt olet. Turha katsoa menneisyyteen, jota ei voi muuttaa. Katso tulevaisuuteen, joka voi olla juuri niin kunnioittava kuin itse haluat.
Jos taas et välitä, ei sinua kukaan voi auttaa.
Cxo Academy Vantaa kokoontui aamiaistilaisuuteen CxO:n toimistolle keskiviikkona 8.10.2014, jolloin esiintymisvuorossa olivat toimitusjohtaja Toni Hinkka ja johtava mentori Reino Myllymäki ja aiheena yhdistystoiminnan johtaminen otsikolla Yhdistys kriisissä? Mistä pelastus?
Järjestömaailma ei ole vähäpätöinen tekijä Suomessa se tuottaa eri arvioiden mukaan 3-7 % bruttokansantuotteesta eli 6-14 miljardia euroa. Yhdistyksiä Suomessa on 135 000. Keskimääräinen suomalainen käyttää yhdistystoimintaan 11 päivää vuodessa.
Usein yritys- ja yhdistystoiminnan asioita sekoitetaan keskenään siten, että yritystoiminnassa totuttuja asioita odotetaan myös yhdistystoiminnasta. Niiden välillä on kuitenkin olennaisia eroja: yritystoiminnan tavoite on tuottaa omistajilleen voittoa, mitä yhdistystoiminnan taas ei ole tarkoitus tehdä, vaan sillä tavoitellaan jotain muuta, yleensä arvoa jäsenkunnalle tai jollekin asialle.
Yritystoiminnassa johtajien voi olettaa olevan ammattijohtajia – vaikka aina näin ei tietenkään ole. Yhdistystoiminnassa johtajiksi pääsevät kuitenkin halukkaat tai uhrautuvat, eikä johtamiskyvykkyyksillä ole välttämättä mitään asemaa tässä. Yrityksessä henkilökunta on työsuhteessa yritykseen nähden, yhdistyksessä toimijat ovat puolestaan jäseniä. Töitä tehdään yrityksissä asiakkaille, yhdistyksissä jäsenille tai muulle kohderyhmälle tai asialle.
Koska yhdistyksen jäsenillä ei ole työsopimusta, ei heillä ole myöskään työntekijän lojaliteettivelvollisuudesta tai kilpailukieltosopimuksesta johtuvia velvoitteita. Lisäksi yhdistymisvapaus nauttii perustuslain suojaa. Niinpä jokainen voi olla jäsenenä niin monessa yhdistyksessä kuin haluaa – tai ajankäyttö tai arvot antavat periksi. Yhdistymisvapaus on myös niin kutsuttu negatiivinen vapaus: yhdistys saa päättää säännöistään ja hyväksyä jäseneksi otettavat.
Myös tekijänoikeuksiin työsopimuksen puuttumisella on merkitystä. Kun yritys voi työntekijänsä kanssa sopia tekijänoikeuksien siirrosta työsopimuksessa, yhdistystyksiltä tällainen sopimisen paikka puuttuu. Lähtökohtaisesti yhdistyksillä ei ole mitään tekijänoikeutta jäsentensä tekemiin teoksiin – eikä edes käyttöoikeutta niihin, ellei yhdistys ja jäsen ole niin sopineet. Tosin käyttöoikeuden voi tulla antaneeksi huomaamattaan, esimerkiksi lähettämällä verkkosivuvastaavalle valokuvia laitettavaksi yhdistyksen verkkosivuille.
Myös johtaminen on yrityksissä ja yhdistyksissä erilaista. Yrityksissä voi käskyttää – vaikkei se hyvä tapa olekaan muulloin kuin kriisitilanteissa – mutta yhdistyksissä käskyttäminen voi johtaa jäsenkatoon. Yrityksissä huonoa johtamista voi olla pakko sietää, yhdistyksissä siitä halutaan eroon mahdollisimman pian. Yritykset pyrkivät pitkäjänteiseen kehittämiseen, johon taas yhdistykset ani harvoin pääsevät. Toisaalta yritykset pyrkivät myös yhteen organisaatiokulttuuriin ja johtamisjärjestelmään, yhdistyksissä jyllää kulttuurisekamelska sen mukaan mistä yrityksestä hallituksen jäsenet esimerkiksi tulevat ja johtamisjärjestelmä puuttuu.
Kriisi on vakava paikka yhdistykselle. Kriisiytynyt yhdistys menettää jäseniä ja toiminta kärsii, lamaantuu ja tämän seurauksena yhdistys saattaa jopa tuhoutua. Toisaalta yhdistyskriisit aiheuttavat paljon pahaa mieltä ja usein myös viattomat kärsivät.
Yhdistystoiminnan sudenkuoppia on paljon: Yhdistyksen toiminnan tarkoitus voi hämärtyä, pätemättömät innokkaat voivat päästä kontrolloimattomaan valtaan, syntyy valtaklikkejä ja oppositio vaiennetaan. Tyydytään vain paikallisesti parhaaseen osaamiseen, joka ei ole oikeasti edes välttävällä tasolla. Toisaalta ei uskalleta hyödyntää jäsenistön tai hallituksen jäsenten oikeaa osaamista. Työkuormaa syntyy vastuunkantajille usein kohtuuttomasti. yritysmaailmasta tuodaan helposti toimimattomia malleja ja turhaa byrokratiaa. Jos yhdistyksessä on vapaaehtoisten lisäksi palkattua työvoimaa, näiden välille syntyy helposti kitkaa. Ongelmista vaietaan eikä kriisejä osata selvittää. Pahimmillaan yhdistys tarjoaa ongelmaihmisille, esimerkiksi narsistista persoonallisuushäiriötä kärsiville, temmellyskentän.
Yhdistystoiminta voi hyödyntää monia yritysmaailman käytäntöjä. Mitään yleispätevää sääntöä on tästä vaikea kirjoittaa mutta esimerkiksi strategiatyökalut ja päätösten perusteleminen voivat käydä hyvinkin samaan tapaan kuin yrityksissä.
Lopuksi puhujat paaluttivat yhdistystoiminnan 10 kultaista käskyä:
- Muista koko ajan yhdistyksen tarkoitus
- Muista, että kaikki on vapaaehtoista
- Tiedota, tiedota ja tiedota
- Kunnioita eriäviä mielipiteitä
- Ratkaise kiistat välittömästi ja avoimesti
- Keskustele laajasti asioista ennen päätöksentekoa
- Palkitse reilusti, läpi-näkyvästi ja jääviydettä
- Johdon pitää olla näkyvissä ja tavoitettavissa
- Toimi siten, että kaikki voi olla julkista
- Ymmärrä, että maailma muuttuu ja niin myös yhdistys
Tämän kertainen aamiaistilaisuus keräsi 14 osanottajaa. Erikoisena piirteenä oli osanottajien korkea tuusulalaisuusaste. Palautteen keskiarvosana (asteikolla 1-5) oli 4,6 eikä mitään osa-alueita voi oikein nostaa esille, sillä kaikki olivat hyvin lähellä keskiarvoa.
Aamiaistilaisuudessa keskustelun pohjana käytetyt kalvot löytyvät pdf-tiedostona tästä ja CxO Materiaalipankista löytyvät kaikki CxO Academyn materiaali vuodesta 2010 lähtien.
Kolmen viikon päästä 29.10.2014 klo 8.30 vanhempi mentori Kai Tihilä puhuu otsikolla Raportointi – juhlaa vai arkea? Lue lisää ja ilmottaudu!
CxO Academy Kirjat -sarjan neljäs kirja – Pentti Salmelan kirja Hiljainen tieto, innovaatio ja IT – julkistetaan keskiviikkona 12.11.2014 klo 13. Ilmottaudu julkistustilaisuuteen tai tilaa kirja ennakkoon!
Liisa Tiainen
Uutistenlukijat, presidentit ja monet muut ammattiesiintyjät käyttävät vaikuttavuutensa lisäämiseksi teleprompteria. Mikset sinäkin?
Prompteri on siis laite, jonka avulla voit lukea tekstiä, mutta katsojalle näyttää siltä kuin katsoisit kameraan. Yksinkertaistaen selitettynä laite on yksisuuntainen peili, josta näet tekstin, mutta kamera näkee sinut.
Halvimmillaan laite maksaa nykyään kymppejä. Tässä videossa käytetty laite maksoi 139 € eli hinta ei enää ole välttämättä este vaikuttavuutesi kasvattamiseksi.
Vaan hyväkään tekninen ratkaisu ei toimi, ellet sinä osaa toimia sen kanssa. Katsoin muutamia vaali- ja mainosvideoita, joissa esiintyjä tunaroi tökkelöpökkelönä koko homman. Näillä viidellä vinkillä opit luontevaksi telepromptaajaksi.
Lähetä kommentteja, ideoita, palautetta tai yhteydenottopyyntö: toni.hinkka@cxopro.fi.
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Mikä on se yksi asia, mikä ei myynnissä muutu? Tuotteet vaihtuvat, brändi muuttuu, eivätkä asiakkaatkaan pysy samoina. Se yksi asia mikä ei muutu, olet sinä. Paitsi, että sinun pitää muuttua. Vakuuttavammaksi.
Ostamisen psykologinen hyväksyntäpäätösjärjestys on aina sama (Chitwood 1996):
1) myyjän vakuuttavuus
2) brändisi
3) tuotteesi
4) hinta
5) ostoajankohta.
Vakuuttava kykenee myymään brexitin briteille. Karismaton ei edes säästöä saitureille.
Ostaja arvioi sinut silmäräpäyksessä. Voinko luottaa tähän ihmiseen? Voinko kunnioittaa tätä ihmistä? (Amy Cuddy, Harvard Business Review, 2016). Tämä salamannopea alitajuinen reaktio on meillä evoluution perintöä. Savannilla meidän piti tehdä pienistä signaaleista salamannopeita päätöksiä, jotka määrittivät sen, jäimmekö lisääntymään. Ne jotka tekivät parhaimmat luotettavuusarviot, asuvat geeneineen meissä, heidän jälkeläisissään.
Ensivaikutelma määrittää koko myyntiprosessin onnistumisen. Ensivaikutelman perusteella ostaja on joko puolellasi tai sinua vastaan. Hän siis etsii alitajuisesti perusteita joko hyväksyä tai hylätä argumenttejasi. Hän on joko puolellasi tai sinua vastaan. Valtava ero kaupan onnistumisessa brändistä, tuotteesta ja hinnasta riippumatta.
Tähän väliin loistouutiset:
1) Henkilökohtaista vakuuttavuutta eli karismaa voi kehittää. Varsin helposti jopa.
2) Niin harva on karismaansa systemaattisesti kehittänyt, että pienellä vaivailla voi saada merkittävää henkilökohtaista kilpailuetua.
Henkilön vakuuttavuus ja vaikuttavuus muodostuvat joukosta ominaisuuksia, jotka on harjoitettu automaatiotasolle. Jotkut harvat ovat saaneet nämä kasvatuksessaan, muut voivat ne opetella iästä riippumatta. Vakuuttamistaidot ovat yllättävän ilmeisiä, kun ne tiedostaa. Harjoitusvaikutukset ovat välittömiä, mutta mestariksi tuleminen vaatii systemaattista harjoittelua.
Karisma on menestyjien näkyvä salainen ase. Koska systemaattinen karisman kehittäminen on vielä varsin uutta, on helppoa nostaa itsensä erottuvalle tasolle. Karisma kulkee aina mukanasi, minne sitten päätätkin mennä ja mitä tulevaisuudessa haluakin tehdä.
Vakuuttamis- ja vaikuttamistaidot ovat yksi tärkeimmistä menestystekijöistä kaikissa vuorovaikutusammateissa etenkin johtamisessa ja myynnissä puhumattakaan yhteiskunnallisesta vaikuttamisesta.
Mistä myyjän karismassa on kyse? Mistä se muodostuu? Miten sitä voi kehittää? Konkreettisia vinkkejä. Tämän kuulet ilmaisessa webinaarissa 8.6.2017 klo 8:00 – 8:50 (lue lisää ja ilmoittaudu).
Evoluution jäljiltä ryhdillä on yhä suuri vaikutus vaikuttavuuteemme.
Miksi tiedostamattamme annamme ryhdin vaikuttaa vaikutelmaan toisesta ihmisestä?
Katso napakka video, jossa Toni perustelee asian evoluution näkökulmasta.
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Suomen Sotilas -lehden numerossa 2/2016 Jukka Knuuti kirjoitti kolumnin juuri tällä samalla otsikolla.
Hän kirjoitti kohusta, joka syntyi, kun ilmoitettiin Yhdysvaltain Ilmavoimien tulevan harjoittelemaan Suomen alueelle F-15-hävittäjillä. Ja toisesta samanlaisesta, joka liittyi Suomeen harjoittelemaan tulevien amerikkalaisten panssariajoneuvoihin. “Poliitikot pitivät skandaalina, ettei heitä informoida, vaan he saavat tietää asiasta tiedotusvälineistä. Puolustusministeri Jussi Niinistö sanoi, että on kerrottu, mutta puolustusvaliokunnan jäsenet olivat kiinnostuneet enemmän iPadeistaan kuin asiantuntijoiden selostuksista”.
Knuutin esimerkkilista ei jäänyt tähän. Puolustusvaliokunnan puheenjohtaja oli ihmetellyt, että “koska me muka on päätetty hankkia Horneteihin pommeja?” Hän ei ollut ymmärtänyt, mitä Horneteihin hankittava ilmasta maahan -kyky tarkoittaa.
Knuuti ihmettelee kirjoituksessaan puolustusministerin ja puolustusvaliokunnan paikkojen huonosta arvostuksesta. Jäsenet eivät kiinnostu asioista, eivätkä kysy, jos eivät ymmärrä heille selostettuja asioita.
Sama riivaa yrityksiä. Vaikka tietotekniikka on digitalisaation myötä muodostunut merkittävimmäksi yhteiskunnan ja yritysten muutosta ajavaksi tekijäksi, yhä edelleen johdolla on etuoikeus olla ymmärtämättä tietotekniikka-asioita.
Ja mikä pahinta, he osaavat puolustusvaliokunnan jäsenten tapaan olla kysymättä. Heidän mielestään on vähemmän vahingollista pysyä tietämättömänä ja säilyttää kulissit kuin paljastaa tietämättömyytensä ja saada ymmärrys. Sillä armeijassa espanjalainen ratsu ei ole hevonen eikä tietohallinnossa palomuuri ole tiiliseinä.
Monen yrityksen hallitus on siirtänyt tietohallintojohtajansa taloushallinnon kilven taakse. Noin 60 %:lla tietohallintojohtajista ja -päälliköistä on esimiehenä talousjohtaja, jolla talouden ja IT:n lisäksi on usein vastuullaan monia muita, usein vähämerkityksisinä koettuja, asioita. Voi olla, että talousjohtajaa on tarvittukin suodattimeksi johtoryhmän ja tietohallinnon väliin, mutta nyt se on menneen talven lumia.
Nyt on nimittäin viimeiset hetket yritysjohdolla alkaa kiinnostua tietotekniikasta ja tietohallintoasioista. Samalla on viimeiset hetket tietotekniikkaväellä lopettaa akronyymeillä ja muilla kryptisillä kielenkäänteillä kommunikointi.
Sillä menestyvimmät yritykset ovat ottaneet tietotekniikan kehitystoimintansa kärkeen. Se ei onnistu ilman johdon, liiketoimintaväen ja tietotekniikkaväen saumatonta yhteispeliä ja molemminpuolista ymmärrystä.
CxO Academy Vantaa, Kai Tihilä & Toni Hinkka: Numerot vai ihmiset?27.5.2015 8:30 – 9:30 – CxO Mentor Oy, Perintötie 2d (Avia Line 1), 01510 Vantaa
Organisaatiota johdetaan numeroilla. Mutta asioita ei voi johtaa, kaikki johtaminen tapahtuu ihmisten kautta. Kumpi siis on tärkeämpää johtamisessa, numerot vai ihmiset?
Hyväntahtoisessa väittelyssä asiasta ottavat selvää vanhempi mentori ja CxO:n talousjohtaja Kai Tihilä sekä johtamisaktivisti ja CxO:n toimitusjohtaja Toni Hinkka.
CxO Academy Vantaan aamiaistapahtumat ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista.
Ovemme avataan jo klo 8, joten kannattaa ottaa kelivaraa ja saapua ajoissa!
Aulangon kylpylähotellin opetustila oli täynnä karismastaan kiinnostuneita kuulijoita, kun johtamisaktivisti Toni Hinkka julkisti uusimman kirjansa – Karisma – tänään.
Esityksensä yhteydessä Hinkka teetti koko yleisöllään karismatestin ja kävi läpi kaikki karisman kehitettävissä olevat 30 elementtiä. Nopeimmat saivat kirjan välittömästi käyttöönsä omistuskirjoituksella varustettuna.
55 minuuttia oli nopea pyrähdys karisman kehittämisen maailmaan. Yleisö sai kuitenkin lähtolaukauksen tutustua tähän ihmiskunnan vahvimpaan aseeseen.
Kirja on myytävänä hyvin varustetuissa kirjakaupoissa ja sen voi ostaa myös tästä linkistä.
Reino Myllymäki
CxO Uutiskirje 7.5.2015 on ilmestynyt!
Tällä kertaa kiinnitämme huomiotanne kilpailukyvyn kehittämiseen lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Muistutamme että tietotekniikan hyödyntämisessä on kaksi tietä, joita ei kannata sekottaa. Kerromme, miten asiakas sai hyötyä, kun CxO buustasi sen prosessinkehitystiimiä. Lisäksi kerromme, mikä merkki tulee jatkossa löytymään CxO Academy Kirjat -sarjan kirjoista.
CxO Uutiskirje löytyy uutiskirjearkistosta tai pdf-muotoisena suoraan tästä.
Antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
Monessa ohjelmiston käyttöoikeudessa myönnetään käyttöoikeus kaikille konseriyhtiöille eli emoyhtiön vähintään 50 %:sti omistamille tytäryhtiöille. Tämä on näppärää, sillä yhteisen tietojärjestelmän, vaikkapa toiminnanohjausjärjestelmän, järjestäminen muutoin olisi aika työlästä, kun kaikilla sitä käyttävillä yhtiöillä pitäisi olla omat lisenssinsä. Konsernilisenssin kautta sekä asiakas että toimittaja saavat etua.
Vastaavasti samoissa sopimuksissa kielletään käyttöoikeuksien, koodin ja dokumenttien luovuttaminen kolmansille osapuolille. Ymmärrettävää.
Mutta kyllä siinä vaaransakin piilee. Konserniyhtiö voi muuttua yhdessä yössä kolmanneksi osapuoleksi. Yleensä muutos tapahtuu siten, että emoyhtiö myy omistamansa tytäryhtiönsä osakkeet jollekin toiselle. Tytäryhtiöstä tulee toisen konsernin yhtiö tai mihinkään konserniin kuulumaton itsenäinen yritys.
Niinpä entinen konserniyhtiö on yht’äkkiä kolmas osapuoli, jolla ei ole käyttöoikeutta järjestelmiin. Tilanne on kiusallinen. Kyseessä on sopimukseton tila, jolloin tietoteknisten työkalujen käytön jatkaminen on laitonta. Kiusallisuutta lisää se, että yrityskaupassa myyjä on luullut myyvänsä toimivan yrityksen ja ostaja on luullut ostavansa sellaisen.
Myytävän yrityksen arvon säilyttämiseksi yritys myydään tietysti mahdollisimman hyvin toimivana eli työkaluineen ja asiakkaineen. Konepajayrityksen sorvi kuuluu luonnollisesti kauppaan. Mutta miten saada tietojärjestelmien käyttöoikeus mukaan kauppaan?
Toimittajat tietysti olettavat, että asiasta neuvotellaan etukäteen. Niin usein tehdäänkin. Sen seurauksena pörssiyhtiöinen projektikohtaiset sisäpiirit paisuvat suuriksi. Kokemuksesta tiedän, kuinka kunnioitusta herättävää on bookata toimittajalta tapaamisaika kertomatta syytä ja tapaamisen aluksi ottaa nimi sisäpiiripaperiin, ennenkuin asian avaaminen on mahdollista.
Kun etukäteen järjesteltäviä asioita on paljon, asioita unohtuu tai jää huomiossa vähemmälle. Tietointensiivisyyden kasvaessa toki näiden asioiden merkitys yrityskaupoissa lisääntyy ansaitusti.
Toinen vaihtoehto on sisällyttää sopimuksiin ns. väliaikainen käyttö konsernista irtautuvalle tytäryhtiölle tai sen osalle. Kyseessä olisi käyttöoikeus ajanjaksoksi, jonka aikana konsernista irtautunut osa neuvottelee itselleen oman pitkäaikaisen käyttöoikeuden tai luopuu ao. tietojärjestelmien käytöstä. Tällainen on mahdollista saada, jos toimittajaosapuolella on tekijänoikeus kohteeseen. Näin ei välttämättä ole. Toiminnanohjausjärjestelmät ovat sillisalaatteja, joissa on toimittajan komponentteja, asiakaskohtaista työtä ja kolmansilta osapuolilta lisensoituja osuuksia.
Kolmas vaihtoehto on, että yrityskaupan kohde, myyjä tai ostaja kaupan toteutumisen jälkeen hankkii tarvittavat käyttöoikeudet. Tässä vaiheessa on olemassa kuitenkin ns. myyjän markkinat, jolloin kaupat syntyvät kalleimmalla listahinnalla. Vai kuinka moni kykenee ilmoittamaan toimittajalleen, että “Olemme ostaneet yrityksen, jossa on teidän toimittama tietojärjestelmä. Sen käyttöoikeutta emme ostaneet. Olemme siirtyneet manuaalijärjestelmiin, kunnes saamme hankittua Teiltä tarvittavat käyttöoikeudet.”
Tilanteen juurisyy on nähdäkseni siinä, että toimittajaosapuoli pitää asiakasta staattisena kohteena. Tämä on tähän asti lukemieni lukuisien tietojärjestelmäprojektien sopimusten henki. Tämä siitäkin huolimatta, että tietojärjestelmäprojektit ovat useimmin liiketoiminnan kehitysprojekteja, joilla on tarkoitus muuttaa yritystä! Kumppanuudesta ja arvontuotosta puhutaan kyllä mainoslauseissa ja myyjien kalvoilla, sopimuksista niitä lauseita ei löydä.
Ongelman laajuus näkyy vaikkapa tuoreita IT2015 -sopimusehtoja tarkasteltaessa. Otetaan vaikka EAP – Erityisehtoja konsultointi- ja muista asiantuntijapalveluista. Sen kohdassa 5.2 annetaan asiakkaan konserniyhtiölle käyttöoikeus asiantuntijapalvelujen tuloksena syntyviin asiakirjoihin ja muihin tuloksiin. Kohdan lopussa todetaan: “Asiakkaalla
ei ole oikeutta myydä eikä muutenkaan luovuttaa asiantuntijapalvelun tuloksena syntyviä asiakirjoja tai muita tuloksia kolmannelle osapuolelle muutoin kuin edellä mainittua tarkoitusta varten.”
Muista käydä keräämässä dokumentit pois yrityskauppaa edeltävänä yönä, jos pystyt!
Olen viime vuodet saanut työskennellä yrityksessä, jossa huomioon otetaan aluksi hulluiltakin tuntuvat ideat. Niitä puntaroidaan, saatetaan kokeillakin ja joskus ne päätyvät käyttöönkin. Vaikka optimismia viljellään, se tehdään kuitenkin useimmiten nykyhetken realiteettien pohjalta.
Kun epäonnistutaan, pieleen menemisen syyt kyllä selvitetään mutta ketään ei tuomita, vaan prosessin tavoitteena on oppiminen. Mokia ja virheitä tapahtuu siinäkin ympäristössä, mutta lähes poikkeuksetta asiat selvitetään.
Ja kun onnistutaan, muistetaan homman alkuunpanija ja jokaisen työpanos onnistumisen takana.
Tämä työympäristö on CxO.
Emme me täydellisiä ole, emme missään tapauksessa. Mutta muutaman päivän vierailu päinvastaisessa ympäristössä laittaa huomaamaan asioita, eikö?
Olin nimittäin muutaman päivän ympäristössä, jossa tyypillistä on, että väärinkäytösten uhri on syypää. Uudet ideat tapetaan alkuunsa. Realiteetteja ei tunnusteta ja asiat tehdään niinkuin ennenkin.
Riitoja ei koskaan selvitellä, koska kuvitellaan sopuisan yhteiselon paikkaavan haavat. Näin selvittämättömistä asioista tulee kiviä yhteiselon reppuun; anteeksi ei saada, koska anteeksi ei pyydetä.
Omasta mielestäni viimeksi mainitun ympäristön ongelmien juurisyy on suhtautuminen virheisiin ja epäonnistumisiin. Tästä olen kirjoittanut aikaisemminkin. Kun virheet ja epäonnistumiset sanktioidaan ankarasti, kukaan ei myönnä virheitään. Epäonnistumisia ei voida käydä koskaan läpi, juurisyitä tunnistaa. Eikä koskaan kukaan pyydä eikä saa anteeksi.
Mielestäni johtajat tekisivät suuren palveluksen työnantajalleen ja yhteiskunnalle luomalla työyhteisöihin virheistä oppimisen ilmapiirin. Ympäristön, jossa ymmärretään, että epäonnistuminen on välttämätön vaihe eteenpäin pääsemisessä. Jossa virhettä sinänsä ei sanktioida; sanktioiduksi tulee virhe, jota ei myönnetä tai josta ei oteta oppia.
Lähetä kommentteja, ideoita, palautetta tai yhteydenottopyyntö: toni.hinkka@cxopro.fi.
Lähetä oma kysymyksesi: johtamisaktivisti@cxopro.fi.
Tarkkaile kanssapelaajiasi. Kuka heistä suoriutuu mielestäsi parhaiten suhteessa tarkkailutehtävääsi (yllä)?
Suorita
CxO Uutiskirje 20.11.2014 on ilmestynyt!
Tällä kertaa kerromme Vuoden Nuori Johtaja 2014 -valinnasta ja muistutamme siitä, että kun johtajasta tuntuu pahalta, kannattaisi miettiä miksi. Tarjoamme myös tarkistettua Paras Neuvoni Johtamiseen Ikinä -kirjaa ennennäkemättömin volyymieduin – jopa lahjapaketoituna.
Lue tuore uutiskirjeemme joko uutisarkistosta tai pdf-muotoisena suoraan tästä.
Antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
Veho Oy Ab:n konsernin johtoryhmä kokoontui päiväksi Kirkkonummen Hvittorpiin kehittämään toimintaansa. Aiheena oli jokaisen henkilökohtaisen vaikutusvoiman ja sitä kautta koko johtoryhmän toiminnan vaikuttavuuden tehostaminen. Päivää luotsasi Toni Hinkka CxO Professional Oy:stä.
Vehon toimitusjohtaja Kenneth Strömsholm:
”Tunnelman rakentaminen onnistui erinomaisesti; viidessä minuutissa koko johtoryhmä oli sisällä teemassa ja sen jälkeen päivä vei mennessään. Tapahtumien ja kehityspäivien onnistumisessa on lopulta aina kyse tunnelmasta.
Päivä eteni intensiivisesti ja rennon vapautuneesti. Yleensä ei tunnu hyvältä, jos on pelko mokata kollegoidensa seurassa, mutta CxO:n lähestymistapa auttoi meitä arvioimaan toisiamme luonnollisella tavalla ja todella rehellisesti. Konkreettiset tehtävät johtivat hyvin rakentaviin henkilökohtaisiin avautumisiin, mikä tuntui vapauttavalta sekä avautujalle että ympäristölle.
CxO:n vaikutusvoimapelillä oli iso rooli päivän onnistumisessa. Peli ja pelaajien roolit, ’name of the game’, avautuivat heti ensimmäisellä kierroksella. Kierros kierrokselta johtoryhmäläistemme vaikutusvoima kasvoi silmissä. Jokaisen karismaämpäri täyttyi karismahelmistä. Pelissä oli sopivassa määrin kilpailuhenkeä ilman, että kilpailu otti ylivaltaa.
Meille syntyi suorastaan himo pelata lisää ja lisää, jotta kykenisi suoriutumaan vielä paremmin. No, pelit jatkuvat, koska jokainen sai kotiin viemisikseen oman painoksensa Veholle strategian ja arvojen pohjalta räätälöidystä vaikutusvoimapelistä.
Minulla on CxO:n ammattimentoroinnista erinomaisia kokemuksia suoraan ja välillisesti useiden Vehon johtajien kehittymisen tukena useiden vuosien ajalta.
Suosittelen lämpimästi CxO:n Johtoryhmän Vaikutusvoima -konseptia ja ammattimentorointia.”
Johdettavasi kertoo sinulle tulleensa työpaikkakiusatuksi. Tilanne, jota kukaan esimies ei halua kohdata. Se, miten tilanteessa toimit, voi vaikuttaa koko työuraasi. Pahimmassa tapauksessa joudut itsekin puuttumattomuudellasi syytettyjen penkille. Parhaimmassa tapauksessa osoitat johtajuutta, joka kantaa vuosikausia.
Ensin lyhyesti pahimmat sudenkuopat, joihin voit langeta:
- Et usko häntä. Väität vastaan.
- Vähättelet hänen tunteitaan ja tulkintojaan.
- Ryhdyt etsimään hänestä syitä kiusatuksi tulemiselle.
- Vaikenet asiasta ja toivot, että ongelma ratkeaa itsestään.
- Uskot häntä kyseenalaistamatta ja kerrot heti rajuista ratkaisuista, joita aiot tehdä.
Noilla keinoilla varmistat johdettaviesi lisäksi oman tuhosi. Sitten siihen oikeaan ratkaisumalliin.
- Lopeta kaikki muu tekeminen. Osoita kaikki huomiosi ja myötätuntosi häntä kohtaan. Ota tosissaan!
- Anna hänen puhua tuntonsa auki. Puhumaan tuleminen on saattanut olla suuri ja vaikea askel hänelle.
- Kysy lisää avoimin kysymyksin. Kysy ainakin:
- Kuka tai ketkä?
- Mitä tarkalleen tapahtui?
- Milloin tapahtui? Onko tämä ollut toistuvaa?
- Onko todisteita tai todistajia?
- Oletko sanonut, että koet teon/käytöksen kiusaamiseksi? Oletko pyytänyt kiusaajaa lopettamaan?
- Kerro omasta juridisesta vastuustasi: Esimiehen on lain mukaan puututtava epäasialliseen käyttäytymiseen.
- Kysy hänen neuvoaan asian ratkaisemiseksi? Toivooko hän sinun puuttuvan väitetyn kiusaajan kanssa kahdestaan vai toivooko hän kolmikantakäsittelyä (uhri, kiusaaja ja sinä)?
- Älä ota mitään kantaa kenenkään syyllisyyteen, vaan lupaa selvittää asia perin pohjin ensi tilassa.
- Sovi milloin ja miten palaatte asiaan.
Kirjaa ylös kaikki mitä hän on kertonut niin tarkkaan kuin mahdollista ennen kuin unohdat yksityiskohdat. Ryhdy viipyilemättä mutta ylilyönteihin sortumatta selvittämään tapausta.
Lue seuraavista askelista tästä tai kuuntele CxO webinaaritallenne (28.4.2017) Narsistivapaa organisaatio tästä
Kolumni julkaistu Iisalmen Sanomissa 29.10.2017
Asiaa kuuntelun merkityksestä johtamisessa. Johtaja, joka kertoo sankaritarinoita vain itsestään, on tuomittu epäonnistumaan.
Havahduin viime lauantaina tuijottamaan rautakaupan erään osaston nimeä. Se oli “työvaatteet”. Ostinkin sieltä semmoiset turvajalkineet pihan ja talon kanssa puuhasteluihini. Mutta jäin miettimään sitä, että en minä kyllä työvaatteita sieltä kyllä itselleni löydä.
Piruuttani googletin sanalla työvaate ja tulos oli sama. En löytänyt sieltä mentorin, konsultin enkä juristin työvaatteita, vaan vaatteita suorittavaan työhön. Sen vielä ymmärrän, että rautakaupan työvaatteet on suunnattu rakennusalan töihin mutta sitä en, että termillä työvaate katetaankin nykyään enää murto-osa yhteiskunnasta. No, joidenkin hakutulosten takaa toki löytyi myös palvelualan ja terveydenhuoltoalan vaatteita, joten kattavuus sillä tavoin oli suurempi.
Minusta tämä kuvastelee jollakin tavalla yhteiskunnan muutosta. Vaikka elämmekin tieto- ja palveluyhteiskunnassa, teollisuus- ja maatalousyhteiskunta eivät ole kovin kaukana menneisyydessä. Tunnen monia, joiden mielestä suorittava työ on ainoaa oikeaa työtä ja että selkä ei voi tulla kipeäksi muussa kuin suorittavassa työssä.
Minusta meidän pitää enemmän pohtia yhteiskunnan muutosta ja miettiä, mitkä ovat ne arvot ja asiat, jotka muutostilanteessa otamme edellisestä vaiheesta mukaan ja mitkä hylkäämme. Nyt kannamme mukanamme aika raskasta arvotaakkaa. Maataloudessa oli nimittäin hyve nousta aikaisin ylös ja lähteä töihin mutta nyky-yhteiskunnassa sellainen toiminta tukkii tiet, jopa moottoritiet.
Sama on tietysti johtamisessa: kun organisaatio muuttuu, kannattaisi miettiä porukalla, mitkä arvot, tavoitteet ja toimintatavat säilytetään ja mitkä niistä eivät ole enää hyviä tai kelvollisia. Siitä se sopeutuminen muutokseen lähtee liikkeelle.
Ovat vitsailleet, että CIO (Chief Information Officer, tietohallintojohtaja) tarkoittaakin, että Career Is Over. Menin sanomaan tämän ICTexpossa kollega Tapio Järvenpäälle, joka kertoi aikaisemmin kuulemattomansa määritelmän puheessaan koko yleisölle. Kertoi kuulleensa Reinolta. Näköjään olen guruuntumassa, jos kerran pelkällä etunimellä tunnetaan.
Takavuosina tietohallintojohtajalla ei todellakaan ollut uraa eteenpäin, siitä vitsailu urapolun loppumisesta. On myös epäilty ihan merkittävien tutkimuslaitostenkin analysoimana, että tokko tietohallintojohtajaa tarvita enää. Tiedot tietohallintojohtajan poismenosta ovat kuitenkin ennenaikaisia.
Olemme tietoyhteiskunnassa siirtyneet vaiheeseen, jossa tietointensiivisyys kasvaa nopeammin kuin koskaan. Organisaatioiden toiminnankehityshankkeet ovat erittäin “IT-pitoisia” eli tietotekniikkaa hyödyntämällä etsitään tehokkuushyötyjä.
Tällaisessa tilanteessa hyvät tietohallintojohtajat ovat kullan arvoisia! Heitä tarvitaan nykyisissä tehtävissä tukemaan yritysjohtoa tietotekniikan hyväksikäytössä. Heitä tarvitaan myös organisaatioiden kehitysjohtajiksi ja suurten kehitysohjelmien vetäjiksi.
Tietotekniikan ja tietohallinnon lainalaisuudet hyvin osaaville johtajille tulee olemaan hyvin kysyntää. Siis semmoisille, jotka ihan oikeasti tietävät, miten tietotekniikkaa hyödyntämällä saadaan aikaan toimitatapahyötyjä, ja jotka osaavat kommunikoida sekä yritysjohdon että organissation syvien rivien kanssa.
Career Isn’t Over.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
18. Viestintä – Selkeys
Viestinnässä olemme aikaisemmin käsitelleet kiteytystä (karismakoulu 3/30) ja sävykkyyttä (karismakoulu 11/30).
Selkeys on itsensä tekemistä helposti ymmärrettäväksi. Olemalla vaikeaselkoinen ja kryptinen, antaa itsestään kaikkea muuta kuin älykkään vaikutelman. Älykäs ihminen osaa sovittaa sanomansa kuulijoiden mukaan.
”Jos et pysty selittämään asiaa selvästi, et tiedä siitä tarpeeksi.” – Albert Einstein.
Otetaan esimerkiksi ajankohtainen Stephen Hawking. Hän lienee niin laajalti arvostettu siksi, että pystyi selittämään lähes kansantajuisen selkeästi ajan ja mustat aukot ja kaiken sellaisen teoksessaan ”Ajan lyhyt historia”. Samaa koulukuntaa on Esko Valtoja. Hänkin kuvaa monimutkaisia asioita selkokielellä.
Miten selkeyttä sitten voi harjoitella?
Harjoitus: Listaa muutamia asioita, jotka ovat sinun elämässäsi tärkeitä ja joista haluat keskustella yleisösi kanssa. Selitä ne asia kerrallaan ensin itsellesi kirjoittamalla ne auki. Tiivistä. Tiivistä vielä vähän lisää. Poista kaikki sivistyssanat. Harjoittele selityksesi avainkohdat niin, että voit toistaa ne pinnistelemättä koska tahansa. Pyydä palautetta, ovatko kuulijasi ymmärtäneet. Selkeytä lisää.
Jos vaikka joka viikko selkeytät itsellesi ja sen avulla muille yhden tärkeän asian, on sinulla vuoden päästä sellainen arsenaali käytössä, ettet paljon muuta tarvitsekaan.
Itse toteutan tätä neuvoa muutaman kerran viikossa. Kirjoitan blogeja asioista, jotka askarruttavat itseäni ja joiden arvioin kiinnostavan muitakin. Samalla tulee syväohjelmoitua mieleni varastoon selkeitä selityksiä monille ilmiöille.
Oliko riittävän selkeästi sanottu?
Äärimmäisen selkeää alkavaa viikkoa.
Älä koskaan ole niin kiireinen, ettet ehdi tervehtiä ja kuunnella kuulumisia.
Viljele kiitosta äläkä epäröi pyytää anteeksi.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Olemme viime aikoina käyneet paljon arvokeskustelua asiakkaidemme kanssa. Tämän kiistattomista hyödyistä valaistuneina päätimme päivittää myös oman yrityksemme arvot. Arvokkainta tämä lienee julkisen keskustelun kautta.
Ennen menemistä itse arvoon, kerron niistä kiistattomista hyödyistä. Arvot siis kertovat millä keinoin toimimme ja tavoittelemme menestystä. Mikä on siis sallittua ja mikä taas ei. Jokaisellahan on tästä jonkinlainen käsitys omassa päässään, mutta vasta arvokeskustelulla pääsemme kurkistamaan toistemme päihin. Tällä debatoinnilla ennaltaehkäistään monta murhetta ja konfliktia, joita muussa tapauksessa väistämättä ilmenee, kun ihmiset toisten kanssa töitä tekevät. Jos taas eripuraa on jo ilmassa, voidaan arvokeskustelun avulla niihin puuttua. Helpointa ja halvinta on ennaltaehkäisy, mutta jostain kumman syystä meitä kutsutaan avuksi usein vasta siinä vaiheessa, kun ongelmat ovat jo kärjistyneet.
Olen aikaisemmin pohtinut parissakin blogissa kunnioitusta ja sen osoittamista: tässä ja tässä.
Nyt siis luottamuksen kimppuun. Miten minä määrittelen luottamuksen?
- Voin luottaa toisen tekemään lupaukseen. Voin luottaa myös siihen, että jos hänellä tilanne muuttuu, hän informoi minua ensi tilassa siitä, että lupausta pitää muuttaa.
- Voin luottaa siihen, että hän ei puhu minusta tai kertomastani selkäni takana. Tämä luottamus vahvistuu sillä, etten kuule hänen puhuvan kenestäkään muustakaan tämän selän takana.
- Voin luottaa hänen rehellisyyteensä. Hän ei kaunistele tai vääristele tosiasioita. Hän antaa rehellistä palautetta, joka on minun ja organisaatiomme hyväksi. Toki hänellä on viisautta valita palautteen aika, sävy ja välittämiskanava kulloiseenkin tilanteeseen sopivasti.
- Hän priorisoi toiset huomioiden. Ai, miten vihaankaan sitä, että joku perustelee minun tai kollegani laiminlyöntiä priorisoinnilla. Silloin hän siis sanoo, että priorisoi meidät sen arvoiseksi, ettei edes pientä huolta tai vaivaa vähentävää viestiä voi laittaa. Vain totaalisen itsekeskeinen ihminen priorisoi vain omasta näkökulmastaan. Sellaisia ei saisi ainakaan johtajissa olla ainuttakaan.
- Luotettava on johdonmukainen. Hänen päätöksensä ja käyttäytymisensä noudattavat ainakin jonkinlaista logiikkaa.
- Luotettava on lojaali. Voin luottaa siihen, että hän on rinnallamme huomennakin. Luotan siihen, että hänelle yhteisön etu on oman edun yläpuolella. Hän ymmärtää, että oma etu ei ole ristiriidassa yhteisön edun kanssa pitkällä aikavälillä.
Mitä luottamus sinulle merkitsee?
On aina jännittävää mennä uuteen työpaikkaan. Jännitystä kuuluukin olla – se kertoo, että välität. Se auttaa sinua keskittymään ja yrittämään enemmän. Jännitys auttaa sinua onnistumaan.
Sinua jännittää se, osaatko ja opitko sen, mitä sinun odotetaan osaavan ja oppivan. Älä huoli, kyllä osaat ja varmasti opit. Tämä on se helpompi osuus. Teet vain joka päivä sen mitä sinun odotetaan tekevän hieman eilistä paremmin. Ei aikaakaan, kun olet jo aika mestari.
Sinua jännittää ehkä vielä enemmän se, millaisia ihmisiä kohtaat. Pitävätkö he sinusta ja pidätkö sinä heistä? Tämä on vähän vaikeampi osuus, mutta se paljon tärkeämpi.
”Ihmiset eivät jälkikäteen muista, mitä he kanssasi tekivät, vaan sen, mitä sait heidät tuntemaan.”
Tähän voit vaikuttaa todella paljon.
Tässä siis viisi keinoa tehdä vaikutus toisiin ihmisiin.
- Ole läsnä. Kun olet ihmisen seurassa, katso heitä kasvoihin. Kuunteleva katse. Reagoi ilmeilläsi ja mahdollisesti kommenteilla heidän puhumiseensa. Älä anna huomiotasi kännykällesi. Parempi jättää se kokonaan pois, mikäli työsi ei sen käyttöä edellytä.
- Kuuntele. Mietit ehkä, mitä fiksua tai hauskaa sanottavaa keksit. Ei hätää. Fiksuimman vaikutuksen teet, kun olet kiinnostunut toisten sanomisista. Kysele. Ihmiset suorastaan rakastavat sitä, että kerrankin joku kuuntelee heitä. Voit aloittaa keskustelun kysymällä vain, ”mitä kuuluu?”
- Opi kerralla. Tämä on kuuntelun tärkein osuus. Keskity kunnolla, silloin kun sinua ohjeistetaan ja neuvotaan. Voit kysyä tarkennuksia, mutta älä unohda, mitä sinulle on aikaisemmin kerrottu. Toistuvasti saman asian kysyminen, jos mikä, paljastaa välinpitämättömyyden ja tekee tyhmän vaikutelman.
- Ole aktiivinen. Kun homma on valmis tai et tiedä, mitä tekisit seuraavaksi, kysy. Päiväkin kuluu paljon nopeammin, jopa tylsissä hommissa, kun on koko ajan jotain tekemistä. Ahkeraa arvostetaan.
- Tuo iloa. Valaise aina se tila, johon saavut, positiivisuudellasi, energiallasi ja hymylläsi.
Näistä opeista voisi olla hyötyä monelle vanhemmallekin.
Toni Hinkka
Kirjoittaja on johtamisen ammattimentori ja vaikutusvoimakouluttaja
Digitalisaatio on sana, joka tupsahti arkiseen kielenkäyttöömme vuonna 2015, kiitos hallituksen sekä eräiden IT-palveluntarjoajien. Vähän samaan tapaan kuin iterointi- ja vatulointi-sanat.
Joku toivoi Keski-Uusimaa-lehden yleisönpalstalla vuonna 2015, että digitalisaatio voitaisiin peruuttaa. Valitettavasti ei voi, se alkoi jo vuonna 1995. Kai Koskela sanoi Tuusulan Tietokirjapäivässä 28.11.2015, että digitalisaatio etenee, halusimmepa sitä tai emme. Joku yleisöstä oli eri mieltä. Olen samaa mieltä sekä Kain että vastaväittäjän kanssa. Tietotekniikan hyödyntämisessä on siirrytty globaalisti nopeaan vaiheeseen, jossa Suomen ja sen yritysten merkitys on pieni. Silti kansallisella tasolla voimme vaikuttaa siihen, miten digitalisaatio menee eteenpäin ja miten sen haittavaikutukset minimoidaan.
Joku saattoi ajatella, että digitalisaatio oli vuoden 2015 juttu. Niin se olikin. Mutta vielä enemmän vuoden 2016 juttu. Sitä ei peruttu eikä se mennyt ohitse. Digitalisaation hyödyt tulevat – eivät valtavirtaan hyppäämällä eikä härpäkkeitä ostamalla – vaan turhia manuaalivaiheita toiminnasta poistamalla. Ja siinä on tietotekniikalla oma vissi paikkansa!
Joululomalla sai muotonsa pari villiä ajatusta, jotka tosin ovat saaneet alkunsa osin IT Forumin vuosien 2014-2015 toiminnan, osin asiakastyön yhteydessä.
Kokonaisarkkitehtuuri (Enterprise Architecture)
Kokonaisarkkitehtuuri mielletään usein tietohallinnon jutuksi. Oikeasti se ei sitä ole. Kokonaisarkkitehtuuri on organisaation kehittämisen selkäranka, joka lähtee liikkeelle organisaation strategiasta.
Veikkaan, että organisaatiot, jotka hiffaavat tämän, saavat kilpailuedun.
Palvelunhallinta (Service Management)
IT Service Management eli IT-palvelunhallinta on arkipäivää sekä kaupallisille IT-yrityksille että organisaatioiden sisäisille IT-yksiköille.
Digitalisaatio muuttaa kaikkia organisaatioita tietointensiivisempään suuntaan, kohti IT-organisaatioita. Prosessit muuttuvat kasvavassa määrin tietotekniikkaan perustuviksi.
Koska tietointensiivisten organisaatioiden paras palvelunhallintamenetelmä on ITSM, voisiko olla niin, että siitä poistetaan kirjaimet “IT” ja hyväksytään loppuosa sekä sisältö käyttöön?
Veikkaan, että ei-IT-organisaatiot, jotka ottavat IT Service Managementin käyttöön, saavat kilpailuedun.
Ideat on tarkoitettu vapaasti käytettäviksi!
Lähetä kommentteja, ideoita, palautetta tai yhteydenottopyyntö: toni.hinkka@cxopro.fi.
Onnea Suomen hiihtomaajoukkueelle hienosta suorituksesta Lahden MM-kisoissa! Teillä on mitä ilmeisimmin vahva liikkumisen tarve, jolloin hiihto tuntuu jo suorituksen aikana nautinnolliselta.
Toisin on asia niillä, joilla on luonnostaan heikko ruumiillisen aktiivisuuden tarve. Heikon ruumiillisen aktiivisuuden tarpeen omaavat yksilöt rentoutuvat mieluiten paikallaan olemalla. He nauttivat siitä, että voivat loikoilla pehmeällä sohvalla sen sijaan, että ponnistelisivat mäkiä ylös hiihtoladulla. Jotkut kehittävät itselleen vähän liikkumista vaativan elämäntyylin aikuisiässä. He saattavat valita jopa työtehtävänsä sen perusteella, että siinä ei tarvitse liikkua. He eivät myöskään ilmoittaudu vapaaehtoisiksi, kun työpaikalla kysellään lähtijöitä jokakeväiseen juoksutapahtumaan.
Monet vähemmän aktiiviset ihmiset harrastavat kylläkin säännöllisesti liikuntaa, mutta pelkästään terveydellisistä syistä, eivät siksi, että siitä olisi heille iloa. Fyysisen kunnon ylläpitäminen on näille ihmisille usein vaikeampaa kuin niille, joilla on vahva liikkumisen tarve.
Suomalaisessa kulttuurissa liikkumista arvostetaan todella paljon. Siksi haluamme muistuttaa, että myös ne, joilla on heikko tarve liikkua ja joista liikunta tuntuu oikeasti epämukavalta, ovat aivan yhtä normaaleja ihmisiä kuin ne, jotka liikkuvat mielellään. Liikuntasetelit ja kuntosalikortit eivät siis motivoi kaikkia, eikä MM-kisojenkaan seuraaminen välttämättä kiinnosta.
Mukavuudenhaluisten innostamiseen liikunnan pariin tarvitaan heidän muiden motiiviensa tuntemista. Joku saattaa innostua liikkumaan vahvan perheen hoivaamisen tarpeen vuoksi, toinen esteettisyyden tarpeen vuoksi ja kolmas sosiaalisten kontaktien tarpeen vuoksi. Omat yksilölliset motiivit ja niiden tarkempi tunteminen auttavat monia löytämään sen kipinän, jolla pysyy hyvässä kunnossa läpi elämän.
Tämä kirjoitus on julkaistu aikaisemmin Suomen Motivaatiotalon uutiskirjeessä 6.3.2017. CxO käyttää mentorointien ja koulutusten tukena RMP-profilointia.
CxO Academy Vantaa kokoontui keskiviikkona 6.5.2015 keskustelemaan vanhemman mentorin Mitro Kivisen ja johtamisaktivisti Toni Hinkan johdattelemina teemalla Mitä johtajan on ymmärrettävä johdettavistaan?
Mitro Kivinen johdatteli aiheeseen ydinkyvykkyyksien kautta. Kyvykkyys = osaaminen + aika ja käytettävyys + motivaatio. Ydinosaamiset johdetaan strategiasta, aika ja käytettävyys toiminnan laajuudesta ja motivaatio on jokapäiväinen johtamisen kohde. “Ihminen ei ole resurssi mutta ihmisen aika on”, selvensi Mitro.
Liiketoiminnassa tarvitaan suurta joukkoa eri toimintojen ammattilaisia. Kun ajattelutapa opitaan usein jo opiskeluaikana ja työtehtävät muokkaavat kieltä, maailmankuvaa ja ajattelutapaa, saattaa syntyä tilanne, jossa suomalaisasiakkaan koodari ymmärtää paremmin ranskalaistoimittajan koodaria kuin omaa johtajaansa tai ranskalaiskoodari oman firmansa myyjää.
Toni puolestaan kertoi, miten on mahdollista ymmärtää paremmin omia ja toisten vuorovaikutustyylejä ja motivaatioita erilaisten profilointien avulla. Hän ja Mitro laittoivat itsensä likoon esittelemällä vuorovaikutus- ja motivaatioprofiiliensa yhdistelmän. Lopuksi osanottajat testasivat johdettavienarviointikykyään Tonin kehittämällä itsearviointimenetelmällä. “Olennaista on ymmärtää, että jokaista osa-aluetta voi parantaa ja siten tulla paremmaksi johdettavienarvioijaksi”, Toni Hinkka sanoi.
Tämänkertainen aamiaistapahtuma sai osanottajilta loistavat arvostelut sekä sisällön, esittäjien että keskustelun osalta. Tapahtuman materiaali löytyy CxO Materiaalipankista ja pdf-tiedostona suoraan tästä.
Kolmen viikon kuluttua on vuorossa talousjohtajamme Kai Tihilän ja johtamisaktivisti Toni Hinkan hyväntahtoinen väittely aiheesta Numerot vai ihmiset? Lue lisää ja ilmoittaudu!
Reino Myllymäki
Kirjoitus on julkaistu mm. Keskiuusimaa-lehdessä 13.2.2019
Mikä on Matti Nykäsen salaisuus?
Miksi hänen sanomisiaan kuunnellaan, tekemisiään seurataan? Miksi hänen avullaan on myyty lehtiä valtavat määrät? Onko Matilla karismaa ja mistä se muodostuu?
Mietin pitkään, haluanko kirjoittaa Matista juuri nyt. Olen kokenut epämiellyttäväksi sen, miten paljon häntä on eläessään ja nyt kuoltuaan käytetty näytetty käytettävän hyväksi. Toisaalta momentum on juuri nyt, kun olemme saaneet paljon myös uutta tietoa Matista.
En ota mitään kantaa hänen saavutuksiinsa hyvässä tai pahassa. Yritän vain analysoida ja ymmärtää hänen vaikutusvoimaansa, karismaansa, yhtenä kaikkien aikojen tunnetuimpana suomalaisena. Kirjoitan myös harkitusti preesensissä: Matti tulee elämään ajatuksissamme ja puheissamme vielä pitkään. Ehkä pidempään kuin sinä ja minä.
Karisma muodostuu ainakin 30 ominaisuudesta, jotka saavat ihmiset kiinnittämään sinuun huomiota ja luottamaan viestimääsi. Nämä ominaisuudet ovat lahjakkuutesi, kasvatuksesi, kokemustesi ja tietoisen kehittämisesi tulosta. Ominaisuudet ovat myös kaikki sellaisia, joita meistä jokainen voi halutessaan kehittää. Myös sinä. Karisma ei tosiaankaan ole syntymälahja.
Kolumnin tilarajassa mahdutan tähän oman ammattisilmäni havaitsemat kolme keskeisintä Matista löytämääni vaikutusvoimatekijää.
Mattia on helppo pitää rohkeana. Harva meistä uskaltaa edes kavuta sinne, mistä hän otti vasta alkuvauhdit. Niin hyppyrissä, viihdetaiteilijana kuin vapaa-aikanakin. Evoluution alkuhämäristä asti, olemme mielellämme katsoneet, kun joku muu ottaa riskit puolestamme ja seuranneet häntä. Silloin selän takaa, nykyään mediasta.
Matti on kiteytyksen mestari. Ei liene aikuista suomalaista, joka ei osaisi useita Matin kuolemattomia lausahduksia ulkoa. Hän on lausunut myös asioita, joita meistä moni ei uskaltaisi ääneen sanoa, mutta mielessämme olemme ne allekirjoittaneet.
Aitous on tutkimuksissamme noussut selkeästi tärkeimmäksi vaikutusvoiman ominaisuudeksi. Sitä Mattikin eniten edustaa. Hän on luonnollinen, rehellinen ja avoin. Aina on voinut luottaa siihen, että Matin seurassa ei ole tylsää.
Matin muistoa kunnioittaen!
Toni Hinkka
Kirjoittaja kouluttaa vaikuttamisen taitoja
Keskittyminen kolahtaa
Kunnioittamalla toisia, heihin keskittymällä, teet vaikutuksen
Oletko koskaan nähnyt todella vaikuttavan ja vakuuttavan henkilön hääräävään tarjoilujen ja järjestelyjen parissa vieraiden ollessa läsnä? Tuskin, koska vaikuttamistahtoiset keskittyvät sataprosenttisesti kohtaamiinsa ihmisiin.
Aina välillä kohtaan ihmisiä, jotka yrittävät tehdä positiivisen ensivaikutuksen kohdistamalla ison osan huomiostaan kahvinkeittimeen. Jos Moccamasterilla olisi tunteet, se olisi varmaan huomiosta mielissään.
Kun sitten vihdoin päästään alkuriiteistä itse asiaan, katkeaa keskustelu vähän väliä joskus jopa kesken sanomani lauseen siihen, että isäntä/emäntä tiedustelee kulinaarista hyvinvointiani. Samalla hän tulee paljastaneeksi, että pullakin on kiinnostavampi, kuin minun ajatukseni. Tai sitten hän on niin epävarma omasta kiinnostavuudestaan, että luulee paikkaavansa sen hyvillä tarjoiluilla.
En tarkoita sitä, että tarjoiluilla ei olisi väliä. Hyvät tarjoilut edesauttavat hyvän mielen luomista ja osoittavat kunnioitusta vieraita kohtaan. Ne pitää vain hoitaa ennen vieraiden tuloa tai sitten ne pitää antaa sellaisten henkilöiden hoidettaviksi, joiden ei tarvitsekaan vakuuttaa.
On myös tilanteita, joissa on tarkoituskin hääräillä yhdessä keittiössä yrittämättäkään tehdä toisiin sen kummempaa vaikutusta. Vaikkapa ystävien kanssa mökkeillessä.
No, keskittymisessä on kyse paljon muustakin kuin keittiökeskittymättömyydestä.
Mitä on keskittyminen?
Taitava keskittyjä saa toiset kokemaan, että huomio on täysin heissä. Mikään ei ole kiinnostavampaa kuin kohtaamasi henkilö.
Miksi keskittyminen on tärkeää?
Toiseen ihmiseen keskittyminen on toisen kunnioittamista. Kukapa ei kaipaisi kunnioitetuksi tulemisen tunnetta? Käänteisesti ilmaistuna – keskittymättömyys on epäkunnioittavaa.
Keskittyminen kumpuaa kiireettömyydestä
Jos kohtaamisen alkupuoliskolla ajatuksesi ovat vielä aikaisemmassa tapaamisessa, tehtävässä tai viestissä ja kohtaamisenne loppupuoliskolla jo seuraavassa tapaamisessa tai tehtävässä, on vaikeaa keskittyä juuri tähän kohtaamishetkeen. Kun keskittyminen on vajaata, tuppaavat tapaamiset muodostumaan myös varsin tehottomiksi ja pitkittyvät aiheuttaen vielä lisää kiirettä.
Mikäli haluat tehdä vaikutuksen (siis vaikka saada kaupat aikaiseksi tai johdettavasi sitoutumaan), sinun kannattaa kohdata vähemmän mutta keskittyneemmin. Hosuminen ja häröily eivät vakuuttavuuttasi paranna. Vertauskuvana voisi toimia kahvin annostelu suodattimeen: puolet poroista pöydällä ja kolmesti laskuissa seoten vai kerralla siististi perille? Yksi vakuuttava kohtaaminen päivässä on parempi kuin kymmenen vakuuttamatonta saati negatiivisvakuuttavaa.
Keskittymisvinkkejä
Nämä toimivat ainakin itselläni. Ehkä niistä jotkin soveltuvat sinullekin.
- Varaa jokaisen kohtaamisen väliin rauhoittumisaikaa. Aikaa tehdä tärkeimmät muistiinpanot edellisestä tapaamisesta, vessassa käyntiin tai vaikkapa lyhyelle kävelylle ulkosalla. Sen verran kuin tarvitset, että saat edellisen kohtaamisen mielestäsi.
- Ole etuajoissa. Jos joudut siirtymään, ota huomioon mahdolliset liikenteen häiriötekijät. Älä kuitenkaan mene kohtaamiseen liian aikaisin, vaan käytä luppoaika keskittymisesi keräämiseen tai mielesi tyhjentämiseen. Kuuntele vaikka musiikkia, jos se sinua rauhoittaa.
- Älä käytä lyhyitä kohtaamistaukoja viestiesi katsomiseen. Jos luulet, että nopea reagointi jatkuvasti jokaiseen viestiin, on tärkeää, olet väärässä. Jotkut vakuuttavuusvajavaiset katsovat viestejä jopa muiden ollessa läsnä, kokouksissa ja palavereissa. No, sinäkin lienet moisia pellejä joskus kohdannut.
- Ymmärrä myös, että sinulle viestin lähettänyt ei välttämättä ole miettinyt millaisessa tilanteessa sinä viestin luet. Viestissä voi olla myös sellaisia asioita, jotka tuhoavat keskittymisesi. Itse en koskaan avaa sähköposteja juuri ennen tärkeitä kohtaamisia – ja muunlaisia suunniteltuja kohtaamisia minulla harvoin onkaan.
- Muistaminen on keskeisin keskittymisen todiste. Muista mitä sinulle puhuttiin muutama minuutti sitten. Taitava muistaa myös mitä toinen puhui edellisessä ja sitä edellisessä kohtaamisessa, vaikka vuosiakin sitten.
Keskittyneitä kohtaamisia!
Toni Hinkka
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Maanantaiaamuna lähetin mentorointiasiakkaalle – aktorilleni siis – lupaamaani materiaalia tutustuttavaksi, jotta keskustelisimme sen pohjalta seuraavalla tapaamiskerralla. Iltapäivällä minulla oli toinen tapaaminen uuden aktorin kanssa. Käytännön syistä – hän oli yli 300 kilometrin päässä ja vielä flunssassakin – järjestimme tapaamisen Skypen avulla. Lähes jokaisella tapaamiskerralla saan itsekin lisätietoa ja opin aktorini kokemuksista.
Yhteydenpito asiakkaaseen puhelimella tai minun tapauksessani yleensä sähköpostilla tapaamisten välillä kuuluu CxO:n mentoroinnin perusprosesseihin. Siinä ei ole mitään ihmeellistä. Minimissään vaihdamme lupaamiamme esitysmateriaaleja tai lukuvinkkejä sekä varmistamme tapaamisaikoja ja -paikkoja sekä mentoroinnin teemoja. Mutta aina välillä aktori lähettää kysymyksiä sähköpostilla ja minä etsin vastauksia kysymyksiin verkostoltani.
Suurten etäisyyksien maassa on luonnollista, että syntyy mentori-aktori-pareja, jotka ovat kaukana toisistaan. Tapaaminen Skypen tai Lyncin välityksellä ei ole sama asia kuin fyysinen tapaaminen mutta sopii käytettäväksi silloin, kun ei ole logistisesti mielekästä tavata fyysisesti. Mentorointi näiden työkalujen avulla noudattaa samoja käytäntöjä kuin mentorointi fyysisesti tavatenkin.
Ajatus, että mentori on vanhempi kuin aktori, on tilastollisesti oikea mutta ei välttämättä edes tärkeä asia. Kokemuksen hankkiminen kartuttaa kyllä ikää. Mutta esimerkiksi sosiaalisen median käytössä alle 30-vuotias on kokeneempi kuin yli 50-vuotias, jälleen toki todennäköisyyksien valossa. Tämän vuoksi me CxO:ssa emme puhukaan juuri mitään mentorin ja aktorin ikäsuhteessa, vaan painotamme sitä, että mentorin tulee olla aktoria kokeneempi mentoroitavassa asiassa. Aktori voi olla taas jossain toisessa mutta mentoria kiinnostavassa asiassa tätä kokeneempi. Mentorointi on kokemustenvaihtoa puolin ja toisin, ja tänäänkin käyn tapaamassa aktoria, joka on minua vanhempi.
Miksi otin esille nämä kolme näkökulmaa? Syy on se, että halusin osoittaa, miten mentoroinnin käytännöt ja teoriat kohtaavat. Vesa Ristikankaan, David Clutterbuckin ja Jarmo Mannerin kirjassa Jokainen tarvitsee mentorin tuota ensimmäistä kutsutaan e-mentoroinniksi, toista virtuaalimentoroinniksi ja kolmatta käänteismentoroinniksi. Minusta erittely eikä nimittely ole tarpeen; ne kaikki ovat osa hyvää mentorointikäytäntöä ja CxO:ssa käytössä – kuten osoitin – joka viikko!
CxO Professional Oy toteutti digitalisaatiokyselyn yhteistyössä IT Forumin ja ICT Leaders Finland ry:n kanssa. Ajalla 18.11.2015-29.1.2016 saatiin yhteensä 60 vastausta. Kyselyn vastausaineiston perusteella luotiin Digitalisaatiobarometri 2015.
Vastausten mukaan sekä liiketoimintajohdon kiinnostus tietotekniikan tarjoamiin mahdollisuuksiin että liiketoimintajohdon halu kyseenalaistaa vanhat toimintatavat on lisääntynyt vuoden 2015 aikana merkittävästi. Myös liiketoiminnan ja tietohallinnon yhteistyö on parantunut jonkin verran.
Tietotekniikkaa hyödynnetään sekä vanhojen toimintatapojen tehostamiseen että uusien toimintatapojen luomiseen. Katseet ovat vielä hiukan enemmän menneessä kuin tulevassa.
Lataa koko tutkimustiedote pdf:nä.
Reino Myllymäki
Keski-Uusimaa 11.7.2018
Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 toisen päivän kolmas puhuja oli johtaja Jenni Nevasalo Tekesistä.
Nevasalon mukaan yritämme tehdä töitä vanhalla tavalla uudessa, muuttuneessa ympäristössä. Siksi meillä ei mene hyvin ja asian korjaamiseksi on mietittävä, miten työn tekemistä voidaan muuttaa, jotta ne sopisivat muuttuvaan ympäristöön. Lähtökohdathan Suomessa ovat hyvät: pärjäämmehän hyvin erilaisissa opetusta ja innovatiivisuutta koskevissa tutkimuksissa. Olemmehan ehkä maailman parhaat prosessien viilaajat – mutta miksi kokonaan uudet toimintatavat ja tuotteet jäävät löytymättä?
Tekesissä ryhdyttiin miettimään, mitä tapahtuisi, jos työntekijät vapautettaisiin tekemään sitä, minkä tietävät oikeaksi. Löytyykö osaamista ja rohkeutta toiminnan muuttamiseen? Syntyi haastekampanja Suomi tarvitsee 5 000 000 johtajaa. Haaste on nyt heitetty, seuraavaksi kootaan vaikuttava tukijajoukko ja lopuksi pyritään saamaan kaikki mukaan. Suomi on pieni maa ja yhteistyötä tarvitaan.
Lopuksi Nevasalo kertoi esimerkkejä yrityksistä, jota ovat lähteneet kehittämään johtamista ja henkilöstön tyytyväisyyttä ja ovat sitä kautta saaneet hienoja tuloksia aikaan.
Reino Myllymäki
Älä johtajana aseta itseäsi ihmisenä muiden yläpuolelle. Älä myöskään alapuolelle. Johtaminen on palveluammatti ja johtajan ainoa tehtävä on saada johdettavansa loistamaan!
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Johtajalta vaaditaan paljon. Itse työtä on paljon, joten työkaluja täytyy myös olla paljon.
Johtamisen työkalupakkia täytyy täydentää, päivittää, huoltaa ja siivota jatkuvasti. Se pitää olla mukana aina: missä vaan, milloin vaan.
Millainen on hyvä johtaja? Mentoroiva, helposti lähestyttävä, ihmisläheinen ihminen.
Perustyökalut, runko ja persoona, löytyvät jokaisen pakista. Jokaisella on pää: jotta voi ajatella, silmät: jotta voi nähdä, korvat: jotta voi kuunnella, suu: jotta voi keskustella, sydän: jotta voi välittää, kädet ja jalat: jotta voi tehdä ja liikkua.
Ilmeet ja eleet luovat lähestyttävyyttä, hymy on tärkein!
Persoona ja karisma välittyvät kaikille. Sitä ei tule piilotella, vaan sitä tulee käyttää vakuuttavasti. Tulevaisuus on paljon kirkkaampi ja paremmalla pohjalla, mikäli olet aito oma itsesi. Jokainen persoona on erilainen, ja jokaista persoonaa tarvitaan. Persoonaa ja karismaa voi aina kehittää, ja varsinkin hyvä johtaja tekee niin. Miellyttävä johtaja välittää aidosti, ja johtaa alaisiaan yksilöllisesti, mutta tasa-arvoisesti.
‘Miten hyvä mentoroiva johtaja käyttäytyy?
- Avoin ja helposti lähestyttävä: ollaan läsnä, avoimet ovet
- Auttava ja tukeva: luodaan edellytykset, kysellään kuulumisia ja tarjotaan apua, kannustetaan miettimään ratkaisuja yhdessä
- Arvostava ja välittävä: luotetaan, puhutaan kauniisti, hyväksytään erilaisuus
- Esimerkin näyttäminen: kohdellaan muita hyvin, noudatetaan pelisääntöjä, tasapuolisuus
- Keskusteleva: Erilaisten näkemysten esittäminen hyväksyttävää, kysytään näkemyksiä
- Rakentava ristiriitojen käsittely: ristiriidat otetaan puheeksi ja keskustellaan läpi
Hyvä johtaja käyttäytyy esimerkillisesti tilanteessa kuin tilanteessa. On itse innostunut ja motivoitunut, innostaa ja motivoi muita. Hän luo edellytykset ja antaa alaistensa loistaa, ja loistaa itse alaistensa kautta.
Pusketaan hyvällä fiiliksellä eteenpäin, jokainen päivä ja lopputulos voi aina olla parempi!
Muistakaa välittää ja hymyillä!
Peter F. Drucker on joskus kirjoittanut: “Organisaatiokultturi syö strategian aamupalaksi”. Tällä hän tarkoitti sitä, että organisaatiokulttuuri on strategiaa vahvempi tekijä. Johtaja, joka ei ota huomioon muutosjohtamisessaan organisaatiokulttuuria, huomaa hyvin pian johtavansa strategiaa, joka ei tule toteutumaan.
Harva strategia sisältää ajatuksen, että hoidetaan asioita niin kuin ennenkin. Yleensä strategiat pitävät sisällään tavoitteita, joiden toteutuminen edellyttää muutoksia esimerkiksi toimintatapoihin. Muutosten toteuttaminen taas edellyttää muutoksen johtamista, muutosjohtamista.
Muutos voi jäädä toteutumatta monesta syystä. Yksi vähän tutkittu epäonnistumisen syy on organisaatiokulttuuriin kuuluvien uskomusten huomiotta jättäminen. Muutos sotii jotain ylös kirjaamatonta mutta vahvaa uskomusta vastaan. Kun uskomusta ei oteta muutosjohtamisen kohteeksi, se voittaa ja tavoitteet jäävät saavuttamatta.
Miksi tietojärjestelmäprojekti epäonnistuu? -kirjamme tutkimusaineistosta löytyy esimerkki, joka löytyy myös julkisesta lähteestä, nimittäin Vesa Tiirikaisen kirjasta IT ja parempi bisnes:
“Noin yhdeksän kuukautta käyttöönoton jälkeenyrityksen johto hämmästyi: yhtään ainoaa uuden järjestelmän mahdollistamaa uutta ja asiakkaille selvästi parempaavakuutusta ei ollut myyty. Sen sijaan vanhojen vakuutusten vuoksi käytössä olevan järjestelmän tukemia vanhoja vakuutuksia oli myyty ihan tyydyttävästi. Hämmästyttävän havainnon jälkeen selvitettiin nopeasti, miksi myyjät olivat menetelleet näin. Syy oli bonusjärjestelmässä.
Vanhoihin vakuutuksiin sovellettiin edelleen niiden aikana käytössä ollutta myyjän palkkiomallia, jossa vuosittain maksettavan bonuksen suuruus määräytyi vakuutuksista saatavasta kokonaismaksutulosta. Uusiin vakuutuksiin taas sovellettiin uutta palkkiomallia, jossa vuosibonuksen suuruus määräytyi kolmen edellisvuoden kokonaiskatteen perusteella. Jokainen myyjä päätteli saavansa vanhoista vakuutuksista täysin itse ennakoitavissa olevan vuosipalkkion heti myyntivuoden päättyessä. Oli siis aivan turha sitoa itseään uusiin vakuutuksiin ja sitä kautta uuteen bonusmalliin odottamaan kolme vuotta, että olisi saanut jonkin vaikeasti arvioitavan vuosipalkkion.”
Tuotteet ja niihin liittyvät palkkiomallit kuuluvat yrityksen johtamisjärjestelmään. Uskomus, jonka mukaan “parempi pyy pivossa kuin kymmenen oksalla” taas on kansanviisaus, jota esimerkkitapauksessa saattoi vielä voimistaa epäluottamus johtoa kohtaan ja vakuutusmyyjien nopea kierto. Lisäksi vakuutusmyyjien uskomuksissa oli ajatusvirhe, jota kutsutaan hyberboliseksi diskonttaukseksi. Tuohon lankeaa useampikin suomalainen, joka ottaa mieluummin kaksi tonnia heti kuin kolme vuoden päästä – vaikka vuoden odottamalla saisi 50 % koron pääomalle!
Strategia, johtamisjärjestelmä sekä organisaatiokulttuuri arvoineen ja uskomuksineen kuuluvat kaikki organisaation toiminta-arkkitehtuuriin, jota liike-elämän puolella kutsutaan kokonaisarkkitehtuurin ylimmäksi tasoksi eli liiketoiminta-arkkitehtuuriksi.
Liiketoiminta-arkkitehtuuri on vielä jäsentymätön kokonaisarkkitehtuurin osa. Sopivasti haasteita saatuani olen pyrkinyt hahmottamaan mitä kaikkea sinne tarvitaan ja miten kokonaisarkkitehtuuria voi hyödyntää muutosjohtamisessa. Palataan asiaan ensi perjantaina klo 8!
Kuuntele CxO webinaaritallenne muutosjohtamisesta (17.3.2017) tästä.
CxO Academy Vantaan aamiaistapahtuman keskiviikkona 11.2.2015 klo 8.30-9.30 teema on vaihdettu. Johtajuusasioissa pysyttäydytään ja alustajakin on sama – johtamisaktivisti ja toimitusjohtaja Toni Hinkka. Hän lanseeraa aamiaistapahtumassa ja Etelä-Suomen Median kolumnistina yhtä aikaa Johtajuuden kolme lakia.
Tapahtumassa esitellään nuo kolme johtajuuden keskeistä pääsääntöä, jotka muodostavat johtamisen moraalisäännöstön ytimen. Samalla pääsääntöjä testataan vaikeisiin johtamistilanteisiin. Osallistujat tulevat huomaamaan, kuinka noiden kolmen pääsäännön omaksuminen helpottaa johtamistyötä.
CxO Academy Vantaan aamiaistapahtumat ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista. Ilmoittaudu tapahtumakalenterissa!
Tervetuloa!
Reino Myllymäki
Kuinka varmistat, ettei kuulijasi nukahda? Tässä vinkit täydelliseen Cliffhangeriin
Sirpan havahtuminen tavallisesta lehtorista…
Sirpa, 49, sai elämänsä tilaisuuden. Palkinnon kolmen vuosikymmenen uurastuksesta ja orastavasta menestyksestä. Hänet kutsuttiin uraelämälehtoriksi paikalliseen korkeakouluun.
Sirpa, ahkerana ja tunnollisena valmistautui ensimmäiseen luentoonsa viikkotolkulla. Kävi vieläpä kalvojenrustauskurssinkin.
Kaikkien aikojen kalvosettinsä (78 diaa) kanssa hän astui täyden auritorion estradille. Sirpa otti yleisönsä haltuun pitkällä tuijottavalla hiljaisuudella. Hän puhui vasta kun viimeinenkin opiskelija oli kääntänyt katseensa pois kännykästä hänen suuntaansa.
Ensimmäiset kymmenen kalvoa meni aika mukiinmenevästi. Siitä innostuneena hän jatkoi yleisöään katsomatta seuraavat kymmenen kalvoa.
Outo taustaääni havahdutti Sirpan esiintyjätranssistaan. Kuin ilmastointilaitteen moottorista olisi laakeri nelikulmaistunut ja alkanut oudosti rahista.
Sirpa katsoi yleisöönsä. Toisella rivillä lippalakkipäisen opiskelijan pää oli oudosti takakenossa. Rahiseva ääni oli hänen kuorsauksensa.
Sirpa silmäili yleisöön tarkemmin ja huomasi, ettei lippalakkinen ollut ainoa nukkuja. Hän oli onnistunut hypnotisoimaan puolet yleisöstään syvään uneen.
Sirpan tarina jatkuu hetken kirjoituksen lopussa.
Mitä on sävykkyys?
Sävykkyys tarkoittaa sitä, että ilmaiset itseäsi sävykkäästi: vaihdellen puheesi rytmiä, voimakkuutta ja korkeutta. Sävykkyyden vastakohta on monotonisuus, yksitoikkoisuus.
Miksi sävykkyys on tärkeää?
Sävykkyys pitää kuulijan (ja miksei lukijankin) mielenkiinnon yllä. Taitava sävyttäjä tuo sävyillä kertomaansa ylimääräisen kerroksen lisäämättä sanamäärää tai puheensa pituutta.
Sävytön taas on, sanon suoraan sen, tylsä.
Miten kehität sävykkyystaitojasi?
- Älä pelkää taukoja. Ymmärrä, että tauot tuntuvat puhujasta paljon pidemm
- Tauko antaa myös sinulle, puhujalle, aikaa jäsenellä entistäkin kiteytetympiä seuraavia lauseita.
- Äänesi voimakkuuden ja korkeuden vaihteluja kannattaa vaihdella hieman varovaisemmin. Muutama desibeli tai sävel kumpaankin suuntaan tuskin haittaa ketään.
…säväyttäväksi esiintyjäksi
Sirpa päätti ottaa tilanteen haltuun. Hän aloitti puhumalla hyvin hiljaa ensimmäisen lauseen. Hereillä olleet terästivät korvansa ja katseensa. Seuraan lauseen hän puhui lujaa, muttei huutaen. Nukkujat säpsähtivät ja avasivat silmänsä. Kolmannen lauseen kertoi melkein loppuun ja piti monen …
….
….
… sekunnin tauon ennen viimeistä sanaa. Cliffhangeria.
Kokeile, voit vain voittaa.
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Julkaisemme viikoittain yhden karisman osa-alueen, jota voit kehittää. Aikaisemmat kirjoitukset löytyvät täällä aiemmin julkaistuista blogeista.
21. Itsetunto – Joustavuus
Itsetunto on käsitys omasta arvosta. Kun itsetuntoni on kunnossa, minulla on totuudenmukainen ja myönteinen omakuva. Itsetunnon osa-alueista olemme aiemmin käsitelleet itseluottamusta (luku 5) ja vastaanottavuutta (luku 13).
Joustavuutesi ratkaisee sen, miten suhtaudut ympäristösi ja itsesi muuttumiseen. Oletko umpijääräpää, joka ei muuta toimintaansa vaikka sitä vastaan esitettäisiin millaisia perusteluja tahansa. Toisaalta oletko takinkääntäjätuuliviiri, joka myötäilee jokaista vastaantulijaa.
”Meitä ei uhkaa mikään. Eivät ne kosketusnäytöt ole ennenkään toimineet.”, totesi umpiluujääräpäinen johtaja kansallisylpeyden tuhoten.
”Metriäkään et aja pyörällä ilman kypärää – aja nyt sitten tällä kertaa kotiin”, sanoi äiskäiskä hämmentyneelle piltilleen.
Karismaattinen joustavuus on jossain jäärän ja viirin välimaastossa. Jos arvosi (luku 2) ovat selkeät, ovat valinnatkin tämän suhteen helpompia. Tiedät, missä pidät pääsi ja missä joustat. Osaat valita taistelusi.
Neuvottelutilanteet ovat oiva esimerkki. Jos jääräpää neuvottelee, on kyseessä sanelu ja tuloksena kariutuminen ennemmin tai myöhemmin. Jos tuuliviiri neuvottelee, on tuloksena häviö tai päättymätön veivaaminen. Neuvottelussa joustavuutta tarvitaan molemmilta osapuolilta.
Harjoitus: Mieti seuraavaan neuvottelutilanteeseen mennessäsi, mitkä ovat aidot kynnyskysymyksesi, mikä on realistista ja mikä on pakko saavuttaa. Käy sitten avoimesti kauppaa määrittämissäsi rajoissa. Jos vaadit, niin ole myös valmis antamaan. Jos sinulta vaaditaan, ole myös valmis pyytämään. Perustele kohteliaasti kaikki vaatimuksesi. Jos et osaa niitä perustella, vaadit turhia.
Kilpailuviettiä tai voitontahtoa tarvitaan, mutta liiallisena se saattaa sokaista ja johtaa karisman rapautumiseen. Ethän tule tunnetuksi liian itsekkäänä tai huonona häviäjänä? Kun tunnet arvosi ja arvostat aidosti muita, sinulla on varaa päästää irti omista uskomuksistasi yhteiseksi hyväksi.
Käsittelimme aikaisemmin myös vastaanottavuutta – kykyä vastaanottaa palautetta. Jos halut kehittyä, ei riitä että palautteen kuuntelee – siihen pitää myös reagoida. Se edellyttää joustavuutta.
Darwinin suuhun on usein virheellisesti laitettu seuraavan kaltainen lause: ”Voimakkaimmat eivät selviydy, vaan ne, jotka kykenevät sopeutumaan.”
Äärimmäisen fleksiibeliä alkanutta viikkoa.
Ps. Olethan yhteydessä, mikäli karisman kehittäminen yksin tai ryhmässä kiinnostaa
140 000 suomalaista ei voi työssään hyvin – koska he kokevat kiusaamista. Se tarkoittaa vuosittain yli 30 miljoonaa huonovointista työpäivää, joiden aikana ei koeta iloa, riemua tai onnistumisen tunteita eikä myöskään olla työssä parhaimmillaan tai tehokkaimmillaan. Jos saisimme kiusaamisen poistettua, mitä se tarkoittaisi ihmisten hyvinvoinnille ja suomalaisten yritysten kilpailukyvylle. Johtamisaktivisti ja kirjailija Toni Hinkka kuvailee kirjoituksessaan, kuinka järjetön tunteettomuus vie työhalut.
Lue kirjoitus kokonaisuudessaan tästä!
Vaikuttamisen taidon salaisuudet – osa 6: Innoitus
Miksi heidän sanomansa levisi niin laajalle, niin vahvasti?
Miten voit löytää oman elämäsi kokoisen mission?
Mikäköhän oli Jeesuksen sanoman välittymisen salaisuus? Entä Gandhin, Mandelan tai monen muun miljooniin ihmisiin vaikuttaneen henkilön?
Ehkäpä heissä yhdistyi se, mitä he sanoivat, hienosti tapaan, jolla he sen sanoivat. Uskon jollain tasolla ymmärtäneeni heidän salaisuutensa ja jaan sen nyt teille kaikille.
(CC-nappulasta saat tekstitykset päälle/pois)
Uskon, että heissä ruumiillistui hienolla tavalla innoituksen kyky. Heillä oli varmaan paljon muitakin vaikutusvoimaisia ominaisuuksia, mutta pureudutaan tällä kertaa tähän yhteen kokonaisuuteen.
Mitä on innoitus?
Innoitus on taito, jossa tärkeinä pitämäni asiat ja ajatukset tarttuvat muihin. Se muodostuu arvoista, missiosta, sitoutumisesta, energiasta ja tunteen siirrosta. Taitava innoituttaja on ymmärtänyt ja yhdistänyt innoituspalikat niin saumattomaksi kokonaisuudeksi, että se ei voi oikein olla tarttumatta samat arvot jakaviin ihmisiin. He jotenkin tuntuvat huokuvan jokaisella solullaan heille tärkeitä asioita. He elävät, kuten opettavat.
Miksi innoitus on tärkeää?
No, ilman innoitusta, ei voi koskaan saada muita ihmisiä täydellä sydämellä asiansa puolelle ja toimimaan yhteisen päämäärän eteen. Huippuinnoittajat taas voivat todella muuttaa maailmaa – toivottavasti parempaan suuntaan.
Innoituksen hallinta vaatii ajattelua
Innoituksen luomiseen ei riitä, että päättää nopeasti ja pintapuolisesti ryhtyä innoittajaksi. Sekään ei toimi, että valitsee arvot, joita arvioi halutun kohderyhmän arvostavan.
Todellinen innoitus lähtee kokonaisvaltaisesta arvojen ja elämäntehtävän syvällisestä mieltämisestä. Innoituksessa ei voi olla koskaan valmis – joka päivä pitää tutkiskella ja ehdollistaa omia ajatuksiaan ja tekojaan arvojen suhteen. Niin teki uskonnontuntiopetusmuistikuvieni mukaan Jeesuskin jopa viimeisimpinä hetkinään.
Toivon, että halutessasi löydät itsellesi oman elämäsi ja taitojesi kokoisen mission ja innoituksen lähteen. Minä usko löytäneeni jo omani.
Innoittavaa viikkoa ja elämää!
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Etätyö ja paikkariippumaton työ lisääntyvät. Yhä useammin johtaja ja johdettava työskentelevät eri paikoissa. Silti johtajan ja johdettavan välinen kommunikaation tarve eivät ole katoamassa minnekään.
Mitkä ovat etäjohtamisen haasteet? Entä keinot? Mitkä ovat etäjohtamisen sudenkuopat? Entä parhaat käytännöt? Näihin kysymyksiin etsii vastausta vanhempi mentori Eerik Lundmark CxO Academy Vantaan 4.3.2015 klo 8.30 alkavassa aamiaistapahtumassa.
CxO Academy Vantaan aamiaistapahtumat ovat veloituksettomia mutta edellyttävät ennakkoilmoittautumista. Ilmoittaudu tapahtumakalenterimme kautta!
Reino Myllymäki
Kirjoitin viime viikolla siitä, miten kannattaa toimia kun sinulle tullaan kertomaan kiusaamisesta (lue tästä). Tämä kirjoitus on jatkoa siihen.
Tilanne on siis se, että olet vastaanottanut tiedon, tarkentanut sitä kysymyksillä, saanut lisäinformaatiota ja luvannut selvittää asian perin pohjin ensi tilassa.
Toki tässä on niin paljon muuttujia, että en voi tietää, mitä on juuri teidän tapauksessanne tapahtunut ja mitä kiusaamisesta syyttänyt on esittänyt toiveekseen. Sovella siis näitä ohjeita oman tilanteesi erityispiirteet vahvasti huomioiden.
Ensin lyhyesti pahimmat sudenkuopat, joihin tiedän joidenkin langenneen:
- Menet kimpaantuneena syyttämään syytettyä kiusaajaa kiusaajaksi.
- Haukut hänet ensin ja kuuntelet vasta sitten – jos sittenkään.
- Kokoat koko tiimin kasaan ja ryhdyt käsittelemään asiaa julkisesti.
- Paljastat sinulle kertomaan tulleen ja pahimmassa tapauksessa vielä kerrot mitä hän on sinulle sanonut.
- Koet tapahtuneen syväksi loukkaukseksi omaa johtajuuttasi vastaan, martyrisoidut ja vaivut synkkyyteen.
Noilla keinoilla varmistat maineesi menetyksen johtajana. Sitten siihen oikeampaan ratkaisumalliin.
- Pysähdy pohtimaan ja pohdikin pontevasti. Esitä itsellesi ainakin seuraavat kysymykset:
- Kiusaamistapahtumakuvaus: Onko sinulla omakohtaisia havaintoja, jotka tukevat väitettä? Entä havaintoja, jotka tukevat vastakkaista? Ellei omakohtaisia, onko toisen käden tietoa? Onko se tieto oletettavasti luotettavaa? Voisitko jostain saada luotettavaa tietoa todisteeksi? Mistä? Miten, tilannetta turhaan paljastamatta? Kuinka nopeasti?
- Kiusaajaksi syytetty/syytetyt: Onko sinulla omakohtaisia havaintoja, jotka puhuvat sellaisen käyttäytymisen tai luonteenlaadun puolesta, että syyte voisi olla totta? Entä havaintoja, jotka tukevat vastakkaista? Ellei omakohtaisia, onko toisen käden tietoa? Onko se tieto oletettavasti luotettavaa? Voisiko jostain saada luotettavaa tietoa todisteeksi? Mistä? Miten, syytettyä tai uhria paljastamatta? Kuinka nopeasti?
- Kiusaamisilmoituksen tehnyt uhri: Onko sinulla omakohtaisia havaintoja, jotka puhuvat sen puolesta, että hän on kärsinyt kiusaamisesta? Alentunut tuottavuus, virheet, unohtelu, sairauspoissaolot, alakulo tai pahantuulisuus? Onko sinulla omakohtaisia havaintoja siitä, miten hän kohtelee toisia ihmisiä? Voisiko mitenkään olla mahdollista, että kiusaamisväite on itse asiassa kiusaamista väitettyä kiusaajaa kohtaan (näitäkin joskus näkee, ikävä kyllä)? Onko toisen käden tietoja? Kuinka luotettavaa se tieto on? Mistä tietoa voisi saada lisää? Miten luottamusta rikkomatta?
- Hanki nopeasti, mutta rauhallisesti ja hosumatta viitteitä sekä väitteen puolesta ja vastaan. Ole skeptinen.
- Kun kyselet muilta ihmisiltä asioita, tarkenna väitteitä kysymällä: onko havaintosi omakohtainen? Onko todisteita, todistajia tai muistiinpanoja? Jos epäilet, voit kysyä tilanteeseen näennäisesti epäoleellisesti liittynyttä seikkaa (kuten millainen sää silloin oli tai missä huoneessa tämä tapahtui?). Jos tilanne on ollut aito, voi tällainen epäoleellinenkin seikka jäädä ihmisen mieleen ja palautua sieltä takeltelematta?
- Ymmärrä, että omat tunteesi ja henkilömieltymyksesi vaikuttavat arviointikykyysi. Niin kaikilla ihmisillä tapahtuu, tunnusti sen tai ei. Etsi itsellesi luotettu sparraaja, joka on riittävän etäällä tapauksen osapuolista (tällä eliminoidaan tunne- ja ennakkoasenneharha). Tällainen sparraaja voi olla henkilöstöhallinnon edustaja, toinen johtaja tai joskus täysin ulkopuolinen ammattilainen. Riippuu tilanteen vakavuudesta ja oman organisaation osaamisesta ja laajuudesta.
- Etene vasta kun olet tilanteen vakavuuteen nähden riittävän varma.
Edellä kuvatun tekemiseen voi mennä tunneista viikkoihin. Riippuu tietenkin omasta ja muiden kalenterista. Omaa kalenteria kannattaa kuitenkin raivata, koska mikä voisi olla johtajalle tärkeämpää, kuin omien johdettaviensa suojeleminen henkiseltä väkivallalta?
Kuuntele CxO webinaaritallenne 28.4.2017 Narsistivapaa organisaatio tästä.
Suomalaisen Johtamisen Päivien viimeisenä esiintyjänä ennen Eerik Lundmarkin ja Toni Hinkan loppupuheenvuoroja toimi Diacor Terveyspalvelut Oy:n toimitusjohtaja Anni Vepsäläinen.
Vepsäläinen totesi vastuullisen johtamisen olevan hyvää johtamista, mutta myös merkittävä kilpailukykyä edistävä tekijä. Arvot, missio ja visio ovat Diacorissa perusta omakohtaiselle asioiden pohtimiselle yrityksen näkökulmasta, ja Diacorilaiset kokevatkin, että heidän työllään on suurempi merkitys: Diacor mahdollistaa hyvän tekemisen ja Diacor olen minä kuvastavat lähestymistapaa hyvin.
Esimiehiltä Pomo Diacorens edellytetään aktiivista läsnäoloa ja ihmisten mukaan ottamista toiminnan kehittämiseen. Erityinen painoarvo on arvojen mukaisessa toiminnassa, ja arvot ovat perusteena myös henkilöstön palkitsemisessa.
Vastuullisuus kaikessa toiminnassa ja kaikilla tasoilla edistää Vepsäläisen mukaan kilpailukykyä ja helpottaa myös muutosten johtamisessa.
Eerik Lundmark
Edelliseen blogikirjoitukseeni viitaten parin viime vuoden aikana on tullut vastaan toinenkin muutostarve Kehityshankemalliimme. Se konkretisoitui viime joulukuussa, kun IT Forumin tilaisuudessa Turun Yliopiston professori Jukka “Jups” Heikkilä sanoi, että kehittämiseen mennään liian usein ratkaisu edellä.
Ei meidän vanhassa mallissakaan strategiasta suoraan tietojärjestelmäprojektiin mennä mutta selvästi jotain vaihtoehtoisten ratkaisumallien tarkastelua se kaipasi. Niinpä uudessa mallissamme strategialinkin jälkeen tulee nyt “liiketoiminnan muutostarpeen kuvaus” eli proosaa siitä, mitä liiketoiminta haluaa toiminnoissaan, toimintatavoissaan ja prosesseissaan muuttaa.
Seuraava vaihe on vaihtoehtoisten ratkaisukonseptien luonti. Tähän voidaan mennä turvallisesti IT-kulma edellä, sillä tavoitteet on liiketoiminnan näkökulmasta jo asetettu. Nyt voi antaa luovuuden kukkia, etsiä esimerkkejä kilpailijoilta, asiakkailta, toimittajilta, toisilta toimialoilta tai viimeisimmistä IT-ratkaisuista. Konseptit puntaroidaan tekemällä jokaiselle Business Case ja paras valitaan.
Mikä on paras? Siihen ei ole yhtä ratkaisua. Joskus se voi olla suurimman hyödyn tuottava mutta se voi olla myös vähiten maksava tai pienimmän riskin sisältävä.
Mutta vaihtoehtoja pitää olla. Vaihtoehdoton maailma on tylsä ja stressaava. Siellä ei tuottavuus eikä työilo kuki.
Paikalla ja myös läsnä
Mitä läsnäolo on, miksi se on tärkeää ja miten voit sitä opetella. Katso videon esimerkit ja lähde mukaan parantamaan omaa vaikuttamisen taitoasi. Se kannattaa. Osa 2/ Läsnäolo
Oletko kokenut tilanteen, jossa sinusta tuntuu siltä, että joku toinen täyttää maailmasi täydellisesti edes hetken? Kun et huomaa mitään muuta kuin tuon toisen silmät ja kasvot. Aika katoaa, äänet vaimenevat ja katoatte kahdenkeskiseen kuplaan. Teidän välillä on yhteys. Huikea tunne. Olen itse kokenut sen ensihetkellä rakkaani kanssa, ystävän kanssa ja asiakkaan kanssa.
Vaikutustaitoisimmat ihmiset osaavat tämän taidon. Vaikka huone olisi täynnä ihmisiä, he kykenevät luomaan vaikutelman siitä, että juuri sinä olet kiinnostavin ja tärkein ihminen maailmassa sillä hetkellä. Tämä hetki saattaa jäädä kuitenkin mieleesi loppuelämäksesi.
Kun haluat saada toisen ihmisen kokemaan tuon saman tunteen, voit askel askeleelta opetella läsnäolon taidon. Huomaat varsin nopeasti sen vangitsevan vaikutuksen ja saat vastapalkkioksi yhteyden muihin ihmisiin. Kokemuksen myötä läsnäolo muuttuu vaivattomaksi ja aidoksi automaatioksi. Varoituksen sana kuitenkin – taito on niin harvinainen, että se voi hämmentää tai saatetaan tulkita merkitsevän enemmän kuin tarkoitit, tilanteesta riippuen.
Mitä on läsnäolon taito?
Läsnäolon taito tarkoittaa sitä, että ihmiset kokevat sinun huomioivan heidät sataprosenttisesti. Silmäsi, eleesi, koko kehosi, puheesi ja jopa ajatuksesi viestivät varauksetonta kiinnostusta toiseen ihmiseen. Suljet hetkeksi pois ulkopuolisen maailman.
Miksi läsnäolo on tärkeää?
Jokainen ihminen haluaa tulla huomioiduksi ja kaipaa tasaveroista kohtaamista – toisten ihmisen hyväksyntää ja kunnioitusta. Jopa kaikkein introverteimmat ja ujoimmat. Myös (etenkin) he, jotka näyttelevät vähät välittävän muiden ihmisen mielipiteistä.
Tuntuu, että tämä taito on pikkuhiljaa katoamassa, kun ympärillämme on niin paljon muita mielenkiinnon kohteita. Toisaalta, maailmamme on nykyään niin turvallinen, että luontaista taipumustamme kiinnittää huomiomme liikkeeseen ja etsiä ympäristöstä vaarasignaaleja voi huoletta vaimentaa. Sinun on siis aikaisempaa helpompi erottautua positiivisesti muista, jotka eivät läsnäolon taikuutta tajua.
Läsnäolon takuutaiat
Havainnollistavia läsnäolon taikoja näet yllä olevasta videosta.
Kokeile, voit vain voittaa.
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Seuraavat avoimet valmennukset:
No event found!
Otin luettavakseni kirjan nimeltä Jokainen tarvitsee mentorin. Kirjan kannessa sen kirjoittajiksi ilmoitetaan Vesa Ristikangas, David Clutterbuck ja Jarmo Manner; kaksi viimeistä vaatimattomammin kuin tuo ensimmäinen. Kirja paljastuu David Clutterbuckin alunperin vuonna 1985 kirjoittaman kirjan Everyone Needs a Mentor tuoreimman, vuonna 2014 valmistuneen, painoksen suomennokseksi. Tai ei ihan suoraan sentään. Kirjan mukaan siitä on Suomessa otettu “löysät” pois, kirkastettu ja laajennettu.
Englanninkielinen alkuteos paistaa kirjasta läpi, sillä siellä täällä viljellään niin vaikeita lauserakenteita, että niitä tuskin olisi keksitty suoraan suomeksi kirjoitettaessa. Myös jotkin uudissanat, ehkä räikeimpänä “kanssaluova” ihmetyttävät; liekö sekin käännöskukkanen? On tosin vaikeaa alkuteosta lukematta päätellä, mikä osuus kirjasta on käännettyä, mistä löysät on otettu pois, missä on tehty kirkastusta ja mihin on uusia näkökulmia lisätty.
Kirjan lähtökohtana on organisaatioiden sisäiset mentorointiohjelmat ja mentoroinnin tarkoitus rajataan mentoroitavan uran edistämiseen tai organisaatiokulttuurin muuttamiseen. Kun näitä yksioikoisia rajauksia ei sen kummemmin perustella, ne taitavat kummuta kulttimaisesta amerikkalaisesta alkuperäisteoksesta. On hämmentävää, että näitten rajausten jälkeen mentorointia käsitellään menetelmänä niin monesta näkökulmasta, että lukijalle syntyy kuva hyvin vaikeasta asiasta. Mentoroinnista on tässä kirjassa tehty monimutkaista, vaikka oikeasti se ei sitä ole.
Kirjan rajaaminen sisäisiin mentorointiohjelmiin merkitsee paljon. Nimittäin suurin osa kirjasta kuluu tämän rajauksen seurausten käsittelyyn. Pitää esimerkiksi olla varsin suuri organisaatio, että mentoroitavalle löytyy mentori, jolla ei olisi minkäänlaista piiloagendaa mentoroitavan, hänen esimiehensä, johdettaviensa tai organisaatioyksikön suhteen. Kokemuksemme mukaan 2 000 toimihenkilön organisaatio alkaa olla kipurajalla tämän seikan suhteen; sitä pienempien on todella vaikeaa löytää sisäiseen mentoriohjelmaansa mentori-aktori-pareja. Montako yli 2 000 toimihenkilön organisaatiota Suomesta löytyy? Miksi tehdä rajaus, joka tekee kirjasta osin käyttökelvottoman 99,9 %:lle suomalaisista yrityksistä?
Kirjassa esitetään “yhtenä totuutena” kirjoittajien näkemys, että mentoroinnista ei saa saada maksua. Muistutan, että kirjan lähtökohta on sisäinen mentorointi, mikä tarkoittaa sitä, että mentorilla ja mentoroitavalla on sama työnantaja. Kun he tapaavat työajalla, he saavat itse asiassa maksun mentoroinnista. Mutta jos asiayhteyttä ei tunne, saadaan aikaan mantran oloinen käsitys, että mentoroinnin on oltava ilmaista. Pöh!
Mentoroinnin maksuttomuudesta aiheutuu mentoroinnille niin monia ongelmia, että niitä käsitellään kirjassa sivukaupalla. Vedotaan siihen, että “toisten kehittäminen kuuluu jokaisen esimiehen työhön” tai “mentorointisuhteen laatu, joka rakentuu ystävyydelle ja on parhaimmillaan hyvin läheinen ja henkilökohtainen”. Ideologista höpinää, millä on hyvin vähän tekemistä käytännön kanssa. On hyvin vaikea motivoida johtajaa auttamaan toisen johtajan alaisia ja on hyvin yksisilmäistä väittää, ettei organisaation ulkopuolelta löytyisi mentoria, jonka suhde mentoroitavaan perustuisi ystävyydelle ja olisi läheinen ja henkilökohtainen. Sen sijaan kirjassa kirjoitetaan paljon ylimmän johdon toiminnasta sisäisten mentorien sitouttamiseksi mentorointiohjelmaan.
Kirjassa esitetyt mentoroinnin tarkoitukset – mentoroitavan urakehityksen tukeminen ja organisaatiokulttuurin muuttaminen – ovat toki asiallisia tarkoituksia. Mutta on niitä muitakin. Käytännössä mentoroinnin tarkoituksia ovat myös mentoroitavan tukeminen haastavissa työtehtävissä tai pelkästään päivittäisen jaksamisen tukeminen. Edellisessä onnistuminen voi toki tuoda urakehitystä mutta primääri tavoite on kuitenkin mentoroitavan ja sitä kautta hänen työnantajansa auttaminen mentorin ulkopuolisen, usein kyseenalaistavan näkemyksen ja henkilökohtaisen kokemuksen avulla.
Mentoroitavan urakehityksen tukeminen puolestaan auttaa kirjaa juuttumaan näkökulmaan, että mentoroitava on nuori ja mentori on vanha. Mentorin pitkästä ja monipuolisesta elämänkokemuksesta on toki hyötyä ja tämä johtaa siihen, että keskimäärin mentorit ovat vanhempia kuin mentoroitavat. Ammatillisessa mielessä mentorin on kuitenkin oltava mentoroitavassa aiheessa kokeneempi kuin mentoroitavan, mutta tämä ei ole ikäkysymys. 25-vuotias mentori voi olla sosiaalisessa mediassa paljon kokeneempi kuin 50-vuotias…
Kirjan esittämä näkemys mentoroinnista muistuttaa kuitenkin enemmän coachingia kuin sitä, mitä itse pidän mentorointina. No, ehkä sillä erotuksella coachingista, jossa coachiksi kelpaa pahimmillaan kurssin käynyt kyselykone (joka osaa kysyä oikeat kysymykset siten, että aktori ratkaisee itse omat ongelmansa) ja siten, että mentorilta odotetaan enemmän (elämän)kokemusta kuin coachilta odotetaan. Olen kuitenkin hämmästynyt siitä, että mentorilta ei odoteta löytyvän osaamista mentoroitavan substanssialueelta ja siitä, että mentori ei tarvitse olla koskaan ollut samassa tehtävässä kuin mentoroitava on.
Jotenkin kirjan puolivälissä tuli tunne, että luen pituushyppäämistä käsittelevää kirjaa, jossa keskeiseksi arvoksi on otettu se, että pituushyppääjä viheltelee joka kerran hypätessään Marseljeesia. Tuloksista ei niin väliä, kunhan vihelletään tuota kappaletta.
Tätä menoa jatkuu sivulle 148 saakka. Mitä tapahtuu sitten sivulla 149?
Sivulta 149 alkaa osuus, joka käsittelee erilaisia mentorointikohteita ja -rakenteita. Tämän luvun myötä kirja saa uutta puhtia vapautuessaan kirjan alkuosaa vaivaavista kahleista. Nyt puhutaan vertais- ja käänteismentoroinnista, organisaatiorajan ylittävästä mentoroinnista, vastavalmistuneiden mentoroinnista, monimuotoisuuden mentoroinnista, virtuaalimentoroinnista ja, mikä mielestäni tärkeintä, johdon mentoroinnista.
Mikä johdon mentoroinnissa sitten poikkeaa muusta mentoroinnista? Eipä juuri mikään muu kuin se, että organisaation sisältä on johtajalle vaikea löytää mentoria ja siksi on ulkopuolinen ammattimainen mentori tai coach tarpeen. Vain se ja sen mukana lähes kaikki muuttuu: yht’äkkiä kirja vapautuukin monien sivujen ajaksi pohtimasta sisäisen mentoroinnin hyviä ja huonoja puolia. Kirjassa on jopa puolen sivun verran tekstiä ammattimentorin toiminnasta.
Pari sanaa virtuaalimentoroinnista: minusta nykyaikaan kuuluu, että tapaamisia voidaan järjestää muutoinkin kuin fyysisesti samassa tilassa ollen. Suurten etäisyyksien maassa on luonnollista, että mentorointitoimeksiannon osapuolet voivat olla kaukana toisistaan ja siksi erilaiset videokokousvälineet ovat mentotoinnissa käyttökelpoisia, eivätkä tee mentoroinnista virtuaalista. Myöskin mentoroitavan kysymyksiin vastaaminen sähköpostilla (kirjassa tätä kutsutaan E-mentoroinniksi) on luonnollinen tapa kommunikoida tapaamisten välillä.
Kiire paistaa läpi kirjan ulkoasusta. Kun teksti alkoi paikka-paikoin vilistä silmissä, piti oikein tarkistaa, onko vika silmissä vai tekstissä. Paljastui, että ainakin parissa kohtaa on kappale, jossa kirjasin tai ainakin kirjainväli on pienempi kuin muussa tekstissä. Tämä tekee levottoman ja kiireellä tehdyn vaikutelman.
Näiden puutteiden toteamisen jälkeen on kuitenkin muistutettava, että on kirjassa kuitenkin hyvätkin puolensa. Kirja valottaa mentorointia monesta näkökulmasta ja esittää sekä hyviä esimerkkejä että varottavia. Se on hyvä perusteos erityisesti, jos haluaa rajoittaa mentoroinnin sisäiseksi mentorointiohjelmaksi. Tämä siis siitä huolimatta, että kirjan loppupuolella on 26 sivun mittainen mentorointia alkuosaa monipuolisemmin käsittelevä osio.
Lopuksi pohdin, että onko kirjan suurin vika sitten lopultakin joko kirjan nimi tai asioiden käsittelyjärjestys. Kun kirjan nimi on Jokainen tarvitsee mentorin, siltä ei odota alkuosan suppeaa näkökulmaa. Kirja toimisi paremmin, jos sen nimi olisi vaikka Jokainen yritys tarvitsee mentorointiohjelman. Toinen vaihtoehto olisi ollut siirtää sivut 149-174 paljon lähemmäksi alkua, jolloin ei olisi jouduttu sisäisen mentoroinnin kahleisiin liki 150 sivun ajaksi.
Toni Hinkan ja Eerik Lundmarkin 20.10.2014 alkanut blogisarja Karisman 30 elementistä tuli päätökseensä tänään.
Erikoiseksi asian tekee se, että blogisarja tuli valmiiksi vasta sen jälkeen, kun sen pohjalta kirjoitettu kirja – Karisma. 30 keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta – julkistettiin 4.6.2015 Aulangolla.
Voit löytää keinot henkilökohtaisen vaikuttavuutesi parantamiseen joko lukemalla blogipostaukset CxO:n blogista tai tilaamalla kirjan. Kirjaa varten blogitekstit on korjattu ja täydennetty, joten kirja on varsin kannattava ostos. Tilaa kirja!
Reino Myllymäki
Reino Myllymäen kirjoittama Tietohallinnon organisointi -kirja on valmistumassa. Kirja on tällä hetkellä oikolukuvaiheessa ja julkistuspäiväksi on päätetty keskiviikko 15.4.2015.
Julkistustilaisuuteen, joka järjestetään 15.4.2015 klo 15.30 pääkaupunkiseudulla (myöhemmin ilmoitettavassa paikassa) voi jo ilmoittautua. Kirjaa voi myös tilata ennakkoon, jolloin kirja toimitetaan postitse julkaisupäivän aikoihin.
Kirja on A5-kokoinen, alle 120-sivuinen ja sen hinta 40 sisältää verot ja toimituskulut.
Reino Myllymäki
CxO Academy kokoontui keskiviikkona 7.5.2014 aamiaistilaisuuteen, jossa käsiteltiin Senior Mentor Kai Tihilän johdolla kysymystä Tarvitaanko talousjohtajaa?
Tihilä lähti liikkeelle kysymyksestä “Mikä on talousjohtajan toolin osalta tärkeintä?”. Onko se talousosaaminen, johtamisosaaminen vai jokin muu. Tihilän mukaan tähän ei ole yhtä oikeaa vastausta, sillä talousjohtajan rooliin vaikuttavat sekä ulkoiset että sisäiset tekijät: millainen on yleinen taloustilanne, liiketoiminnan haasteet, toimialan erityispiirteet ja kilpailutilanne, sijoittajien odotukset, toimitusjohtajan odotukset sekä organisaation historia ja koko.
Niinpä talousjohtajan rooli onkin sovitettava organisaation tarpeisiin. CFO voi olla vahva talousosaaja, yleisjohtaja, suorituksen johtaja tai kasvuntekijä. Toisaalta hänen roolinsa kulmakiviin kuuluu olla johtaja ja johtoryhmän jäsen, liiketoiminnan valvoja ja tukija, organisaation kokonaisuuden peräänkatsoja, taloustoiminnon vetäjä ja vastuullinen ammattilainen. Haastetta kerrakseen!
EMEA-alueella tehdyn tutkimuksen mukaan talousjohtajista 29 %:lla oli jokintasoinen talouskoulutustausta, 27 %:lla tilintarkastustausta ja 27 %:lla MBA-tutkinto. Toisen tutkimuksen tuloksissa oli mielenkiintoista, että 50 %:lla talousjohtajista oli jossakin vaiheessa ollut mentori.
Senior Mentor Kai Tihilä sai Academy-esityksestään hyvää palautetta. Asteikolla 1-5 esittäjä sai arvosanaksi 4,6 kokonaisarvosanan ollessa 4,1. Esityksen kalvot löytyvät CxO Materiaalipankista ja oheisesta pdf-tiedostosta.
Kolmen viikon päästä CxO Academyn aamiaistilaisuudessa esiintymässä on Leading Mentor Reino Myllymäki, joka puhuu otsikolla Run IT Like Business. Mitä tarkoittaa, kun tietohallintoa ja IT-palveluja vaaditaan toimimaan liiketoiminnan tavoin. Onko se vaikeaa? Mistä kannattaa aloittaa? Lue lisää ja ilmoittadu!
Reino Myllymäki
Johtamisen haasteet 2018 -kyselyn tulos:
”Luottamus, sekä motivaation ja innostuksen ylläpitäminen uudistumiseen ja kehittymiseen”
Suora lainaus eräältä vastaajalta kiteyttää osuvasti Johtamisen haasteet 2018 -kyselyn keskeisen tuloksen: ihmisten innostaminen ja motivointi ovat keskeisimmät johtamisen haasteet.
Asiakasrekisterissämme olevat henkilöt ja aiheesta kiinnostuneet SOME:ssa pääsivät tammikuussa vastaamaan johtamisen haasteita kartoittaviin kysymyksiin. Halusimme ymmärtää ihmisten johtamiseen liittyviä ongelmia omaa verkostoamme laajemmin ja jakaa kokemuksia.
Kysely herätti mielenkiintoa. Noin 700 avasi sen ja reilu 10% teki sen loppuun saakka. Tuntemiemme vertailutietojen perusteella ymmärrämme, että vastausprosentti on kohderyhmä huomioiden ihan kohtuullinen.
Vastaajista 2/3 toimii johto-/esimies- tai projektinjohtotehtävissä, neljännes konsultteina tai asiantuntijoina. Määrääkin iloisempia olemme vastausten laadusta, mistä syystä uskomme tulosten heijastelevan ihmisten johtamisen haasteita myös yleisemmin.
Avoimet vastaukset on analysoitu laadullisen tutkimuksen menetelmin. Olemme liittäneet mukaan haasteisiin soveltuvat ratkaisuehdotuksemme.
Ykköshaaste: ”Miten saan ihmiset osallistumaan ja innostumaan?”
Innostaminen, osallistaminen ja sitoutuminen ovat organisaation onnistumisen kannalta avainasemassa ja näistä nousikin suurin yksittäinen teema.
- ”Työn imun synnyttäminen ja innostaminen.”
- ”Jokaisen työntekijän henkilökohtaisen uudistumisen ja innostamisen johtaminen.”
- ”Miten saada luotua kulttuuri, että työtä tulisi tehdä pilke silmäkulmassa ja työn lomassa paljon naurua.”
- ”Luottamus, luottamus yhdessä tekemiseen, luottamus omiin ajatuksiin, kannustaminen uusiin ajatuksiin, riskilläkin.”
Luottamus on pohja moneen, myös todelliseen haluun sitoutua ja innostua – antaa parastaan. Luottamus vastauksessa ihmisten mukaan saamiseen, innostamiseen.
Tämän teeman alla nousivat esiin myös omaan vakuuttavuuteen liittyvät kysymykset. ”Kuinka pystyn luottamaan itse omaan osaamiseeni, että olisin vakuuttava muiden silmissä? Kuinka luoda sellainen ilmapiiri, että me kaikki voimme oppia toisiltamme?”
Johdon mentoroinnissa seitsemän vuotta sitten asiakas kertoi ongelmansa: miten hän voisi kehittää omaa vakuuttavuuttaan. Lähdimme selvittämään ratkaisua ja sitä siitä lähtien olemme kehittäneet ja testanneet sitä. Lukuisista asiakaskokemuksista tiedämme, että johtaja tai projektin vetäjä ei pelkällä asiaosaamisellansa ja faktoilla saa ihmisiä mukaansa, aidosti innostamaan. Se vaatii tunnetta – kun on itsekin innostunut, se tarttuu. Innostaminen, henkilökohtainen vakuuttavuus, on opeteltavissa oleva taito, joka tuottaa tuloksia. Lue lisää vaikutusvoimasta tai asiakaskeissi miten Vehon johtoryhmä avautui vaikutusvoimaretriitissä.
Kakkoshaaste: ”Ihmisten motivaation ymmärtäminen ja ohjaaminen.”
Innostamisessa ja sitouttamisessa luottamuksen lisäksi motivaatio on keskiössä. Kuinka joku voisi olla innostunut ja sitoutua asiaan, jos sillä ei ole aidosti merkitystä, jos se ei motivoi?
Avoimissa vastauksissa motivaatio, motivoituminen ja motivointi nousivat sellaisenaan (ilman kytkentää ihmisten mukaan saamisesta) toiseksi suurimmaksi teemaksi. Vastauksissa tulee esiin se, että ihmiset ovat erilaisia ja motivoituvat erilaisista asioista.
- ”Työn sovittaminen alaisten / kollegoiden henkilökohtaisiin kehittymismotiiveihin.”
- ”Työn merkityksellisyys”
- ”Erilaisten ihmisten ymmärtäminen ja kannustaminen.”
- ”Ihmisten vaikeudet ja runsaat poissaolot. Työntekijöiden motiivin ylläpitäminen ja itsensä kehittäminen.”
- ”Motivointi ilman rahaa.”
Eräs vastaaja kiteytti motivaation merkityksen osuvasti: ”Hyvin motivoitunut joukko voi saada ihmeitä aikaan. Huonosti motivoitunut joukko pärjää korkeintaan sattumalta.”
Organisaatio onnistuu yksilöidensä kautta. Miten johtaa, innostaa, niin että saa kustakin johdettavasta parhaan mahdollisen version esiin? Kunkin ihmisen motivaatiolähteiden tunteminen auttaa ymmärtämään millaisissa tehtävissä ja ympäristössä hän voisi olla parhaimmillaan, mitkä asiat saavat hänet innostumaan, syttymään. Tämä voi osaltaan auttaa johtajaa tilanteessa, jossa työssä jaksaminen syystä tai toisesta on vaakalaudalla, sillä paitsi työkuorma, myös itselle ei-niin-luontaisten motiivien mukainen työ kuluttaa energiaa. Mikset minimoisi sitä, jos se vaan on mahdollista? Mentoroiva johtaja -koulutuksessa tutustut RMP-profiiliin, joka pohjautuu ensimmäiseen empiirisesti kehitettyyn, tieteellisesti ihmisten motiiveja mittaavaan teoriaan.
Kolmoshaaste: ”Ymmärtääkö työntekijät ja johto mitä ollaan tekemässä ja miksi samalla tavalla”
Johdon ja työntekijöiden kommunikaatioon liittyvät johtamishaasteet nousevat tässäkin kyselyssä esiin. Eräs vastaaja pohtii, mihin kaikkeen johtamistapa ja siihen liittyvä viestintä vaikuttavat:
- …”vaikutuksia mm. organisaation tavoitteiden mukaiseen työskentelyyn (motivaatio, resurssit jne.), työilmapiirin, luottamukseen, viihtyvyyteen, työpaikan houkuttelevuuteen ja moneen muuhun.”
Kommunikaatioon liittyy myös palautteen antaminen, joka muutamassa vastauksessa nousee esiin.
- ”Palautteen antaminen: että ylipäätänsä antaa palautetta. Negatiivisesta asiasta palautteen antaminen rakentavasti.”
Taustahaaste: ”Että ihmiset hyppäisivät ennakkoluulottomammin uusien asioiden ja haasteiden pariin. ”
Muutoksen johtaminen on johtajan arkea. Siitä huolimatta se ei tämän kyselyn avoimissa vastauksissa yksinään noussut isoksi teemaksi, mutta nousee TOP-3-listalle kysyttäessä, minkä asioiden parempi osaaminen auttaisi vastaajaa tai organisaatiotansa menestymään.
- ”Muutosjohtaminen: yksikön ja yksilöiden kehittyminen.”
Niin se on, organisaatio menestyy osaavien, sitoutuneiden ja innostuneiden yksilöidensä kautta, mikä palauttaa huomion jo käsiteltyihin teemoihin. Johdettavien yksilöllisten motivaatiotekijöiden parempi ymmärtäminen, osallistaminen ja innostaminen, erilaisuuden huomioiva vuorovaikutus ja palaute vievät organisaatiota eteenpäin ja uudistumaan. Toki strategia on tärkeä, mutta ihmisethän sen tekevät ja toteuttavat.
Alkaa kuulostaa kehärakennelmalta😉. Voin kuitenkin käsi sydämellä vakuuttaa, että analysoin datan objektiivisesti tutkijana, aiemman työrupeamani mittavalla tutkimuskokemuksella.
Edellä mainittujen lisäksi avoimissa vastauksissa nousivat teemat: työssä jaksaminen (oma tai johdettavien) sekä työ- ja yksityiselämän kietoutumisesta toisiinsa (johdettavien haasteelliset elämäntilanteet, poissaolot ja asenneongelmat). Ne ovat vakavia kysymyksiä, haasteita, joihin uskomme ihmiskeskeisen johtamisen auttavan, ainakin helpottavan.
Osaamisvaje: Johtamisen haasteet -kyselymme mukaan eniten osaamisvajetta on ihmisten innostamisessa, organisaatiokulttuurin kehittämisessä ja muutoksen johtamisessa yksilötasolla
Johtamisen haasteet 2018 -kyselyssä kartoitimme, ”Minkä asioiden parempi osaaminen auttaisi sinua tai organisaatiotasi menestymään?” Siihen sai valita yhden tai useampia osaamisalueita. Alla oleva kuva kertoo yksiselitteisesti tuloksen. Ihmisten innostamisen taito nousee tässäkin ykkössijalle, lähes puolet vastaajista koki osaamisvajetta sen suhteen.
Kuvasta jokainen voi vetää omat johtopäätöksensä oman tai organisaationsa kehittämiseksi. Me CxO:ssa ja verkostossamme osaamme auttaa sinua ja organisaatiotasi johtamiseen haasteisiin liittyvissä asioissa. Otan mielelläni palautetta vastaan myös kyselyyn ja tuloksiin liittyen. Ole rohkeasti yhteydessä allekirjoittaneeseen tai kollegoihini.
Toni Hinkka
Johtamisen haasteet 2018 -kyselyn ja yhteenvedon tekijä, palvelu@cxopro.fi, 045 3114056
Toniin ja Ariinkin saa olla yhteydessä:
Toni Hinkka, toni.hinkka@cxopro.fi, 044 306 3949 (hiihtolomalla viikon 8)
Ari Siljander, ari.siljander@cxopro.fi, 045 619 9393
Jaamme Facebook ja Linkedin -sivuillamme sytykkeitä parempaan johtamiseen sekä tietoa palveluistamme. Napsauta itsesi seuraamaan julkaisujamme.
[button1 size=”medium” width=”standard” link=”https://fi-fi.facebook.com/CxOPro/” icon=”facebook” animate=”none” color=”default” color_custom=”off” border_radius=”0″] Tervetuloa seuraamaan Facebook’issa [/button1] [button1 size=”medium” width=”standard” link=”https://www.linkedin.com/company/cxo-professional-oy/” icon=”linkedin” animate=”none” color=”default” color_custom=”off” border_radius=”0″] Tervetuloa seuraamaan Linkedin’issä [/button1]
Ilmoittautuminen CxO Professional Oy:n, Pasaati Oy:n, Project-TOP Solutions Oy:n ja Projektiyhdistyksen Onnistunut Projekti 2016 -tapahtumiin on alkanut.
Tänä vuonna Onnistunut Projekti -tapahtuma jalkautuu Tampereelle perjantaina 12.2. sekä rantautuu Helsinkiin perjantaina 22.4. ja Turkuun perjantaina 7.10. Kaikkiin tilaisuuksiin voi jo nyt ilmoittautua!
Onnistunut Projekti -tapahtuma järjestettiin ensimmäisen kerran vuonna 2010.
Lue lisää ja ilmoittaudu tapahtuman verkkosivulla: www.onnistunut-projekti.fi
Reino Myllymäki
Viime vuosi oli lämpimin Maapallon mittaushistoriassa. Pitäisi varmaan huolettaa ja huolettaakin, mutta kärvistely liki 20 asteen pakkasessa ohjaa ajatukset muualle. Sanotaankin, että newyorkilaisten huoli ilmastonmuutoksesta loppuu, kun kaduille sataa lunta.
Mitä kylmempää ulkona on ja mitä lämpimämpää sisällä, sitä suurempi on sisältä ulos kulkeva lämpövirta. Energiayhtiöiden liikevaihto kasvaa ja samoin tekee Suomen bruttokansantuote. Tämä näkökulma unohtuu kyllä sähkölaskua tuijottaessa.
Tänään alkavat Matka 2016 -messut Helsingin Messukeskuksessa. Ilmailumuseoyhdistys julkistaa siellä Hawk-suihkuharjoitushävittäjän ohjaamo-osan, 40 jalan merikontista räätälöidyn siirrettävän näyttelytilan sille ja ilmailumuseot.fi -sivuston. Olin tehnyt kovasti töitä niiden eteen ja varannut kaksi arkipäivää – torstain ja perjantain – ollakseni esittelemässä niitä Messukeskuksen seiskahallissa. Mutta pojalta peritty flunssa iski eilen päälle ja teki osallistumiseni mahdottomaksi. Pettymys on suuri, varsinkin taudin potemisessa aina välillä olevina helppoina hetkinä. Mutta kun horkka iskee päälle, en muista koko asiaa.
Omat henkilökohtaiset näkökulmamme estävät meitä näkemästä kokonaiskuvaa. Oma vahva henkilökohtainen näkökulmamme saattaa estää kokonaisuuden kannalta järkevien päätösten tekemisen. Pitäisi osaa aina välillä puistaa henkilökohtaiset asiat pois ja tutkiskella asioita objektiivisesti. Se on johtajalta vaadittava ominaisuus, jonka merkitys korostuu muutosjohtamisessa.
Henkilökohtaisesti olen sitä mieltä, että BKT ei ole kovin hyvä hyvinvoinnin mittari…
Älä koskaan kokoa tiimiisi vain itsesi kaltaisia ihmisiä. Rakenna tiimit huomioiden erilaisuuksien erinomaisuudet. DISC-analyysi tontuksi selitettynä.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Estä myrkkytykkejä pilaamasta kaikkien työilo ja elämänvalo. Kaikki lailliset ja eettisesti kelvolliset keinot ovat sallittuja työilon ja -ilmapiirin parantamiseksi.
Kuuntele, miten Pukki ratkaisi narsistin henkisen väkivallan aiheuttaman ilmapiiriromahduksen. Jakso sisältää myös kepeän narsistitestin. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Suomen karismaattisin henkilö -kyselytutkimuksen tuloksia koottaessa tuli esille mielenkiintoinen ristiriita. Karisman itsearvioinnin perusteella tärkeimpinä pidetyt karisman osa-alueet olivat nimittäin aika tavalla eriparia niihin verrattuna, joita ihmiset pitävä karismaattisimpina pitämiensä henkilöjen tärkeimpinä osa-alueina.
Viimeksi mainittuja tutkiessa tulee mieleen ilmiö “vahvan johtajan kaipuu”. Se elää näköjään meissäkin. Itse asiassa kyllä asia on tullut esillekin mm. yleisön osaston kirjoituksissa, joissa kaivataan jo manan majoille menneitä poliitikkoja takaisin: “Ei olisi Kekkosen aikana ollut tämmöistä!”
Minä en kaipaa Kekkosta enkä ketään muutakaan diktaattorin elkein johtavaa takaisin, enkä usko, että kovin moni muukaan tietoisesti. Silti meillä näyttää olevan jonkinlainen piilotettu kaipuu saada johtaja, joka johdattaisi meidät vaarojen ja vaikeuksien ohi paratiisiin.
Paula Aaltonen Koffilta oli puhumassa Onnistunut Projekti -tapahtumassa Eteläranta 10:ssä perjantaina 22.4.2016. Hän puhui Onnistuneen projektin reseptistä. Projektin ohjausryhmän roolia pohtiessaan hän lohkaisi viisauden: “Everyone wants a strong project manager, until they get one!”
Niinhän se taitaa olla olla. Kolikon kruunapuolta halutaan mutta yleensä saadaan koko kolikko klaavapuolineenkin. Andy McCoy on sanonut viisauden: “Sun täytyy varoo mitä sä haluut, koska sä voit saada sen!”
Muistetaan tuokin, kun kovasti jotain halutaan.
Käteeni osui tuore kirja nimeltä Ikävät ihmiset. Kuinka selviytyä hankalien tyyppien kanssa, kirjoittajina Satu Kaski ja Vesa Nevalainen.
Kirja käsittelee monenlaisia hankalia ihmisiä. Ensin määritellään, mitä hankalalla tarkoitetaan, sitten tunnistetaan heitä. Muistutetaan, että jotkut ihmiset vain leimataan hankaliksi. Ja mietitään, miksi ihmisistä tulee hankalia.
Kirjan antoisin osa on hankalien ihmisten piirteiden tyypittely. Kirjassa hankalat ihmiset jaetaan perfektionisteihin, marttyyreihin, joka paikan höyliin, jumittajiin, hötkyilijöihin, yltiöpositiivisiin, negatiivisiin, laiskoihin, joo joo -tyyppeihin, itsekeskeisiin, manipuloijiin, sooloilijoihin, besserwissereihin, herkkänahkaisiin, riidankylväjiin, draamakuningattariin (drama queen), taistelijoihin ja kylmiin. Jotta luonteenpiirteistä tulisi mahdollisimman tunnistettavia, hankalien ihmisten tyyppejä tarkastellaan ääritapauksina (joita toivottavasti ei koskaan tule vastaan).
Jokaisessa hyvässäkin tyypissä on hankalien ihmisten piirteitä, tosin yleensä lievässä muodossa. Syntyy paradoksi: jos ihmisessä ei ole yhtään hankalan ihmisen piirrettä, hän on todellisuudessa todella hankala tyyppi!
Todennäköisesti hyödyllisin osa puolestaan on kirjan loppuosa, jossa neuvotaan, miten hankalien tyyppien kanssa ollaan ja tehdään sekä mitä heidän kanssaan ei pidä tehdä. Käsittelykeinoja on esitelty useasta eri näkökulmasta.
Ainakin itselle kävi niin, että aluksi kirjaa lukiessa oli kiva kunkin hankalan tyypin luokan kohdalla tunnistaa ympäristöstä henkilö, jolla oli tuo piirre. Mutta lukemisen edetessä tuli miettineeksi, mitä hankalia piirteitä itsessä on. Ainakin paria piirrettä on vähäistä määrää enemmän. Mutta ei hätää: kirjassa on itsehoito-ohjeita.
Pidin kirjasta ja suosittelen kirjaa jokaiselle, joka tekee töitä ihmisten parissa. Siis käytännössä jokaiselle. Jos kirja tuntui järkevältä lukemiselta ja haluaa samaa sorttia lisää, suosittelen jatkolukemiseksi Ari Heiskasen Nollatoleranssia.
Vaikutusvoimavideoblogisarjan 40. osa.
Marja-Leena ja Toni kääräisevät yhteen sarjan tärkeimmät opit ja neuvovat miten kehittämistä kannattaa jatkaa.
Tämä sarja loppuu tähän jaksoon. Palaamme lähiaikoina uusilla ideoilla, joilla voimme auttaa sinua, tiimiäsi ja organisaatiotasi parantamaan vaikuttavuuttaan.
Kiitos kaikille, jotka olette jaksaneet olla mukana tämän lähes kaksi vuotta. Suurkiitos kaikille, jotka ovat auttaneet tämän projektin toteuttamisessa ja kehittämisessä.
T. Toni
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -valmennukset:
No event found!
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
12. Olemus – Siisteys
Karismakoulun neljännessä osassa käsittelimme olemuksen perustan, ryhdin.
Siisteys liittyy näkö-, tunto- ja hajuaistiin. Siisteys käsittää paitsi sinut itsesi myös työvälineesi ja ympäristösi. Hyvää siisteyttä ei välttämättä huomaa, mutta huono siisteys kiinnittää taatusti huomion.
Näköaistimme huomioi kasvojesi ja käsiesi näkyvän ihon sekä hiustesi ja asusteidesi (pukeutumisesta puhumme myöhemmin) puhtauden ja kunnon. Naisilla (nykyään kait joskus miehilläkin) myös ehostaminen kuuluu tähän kategoriaan. Miehillä (nykyään kait joskus naisillakin) parta aiheuttaa päänvaivaa muodin vaihtuessa. Oli muoti mitä tahansa paitsi homsuista, toimii näissäkin siistimpi sottuista varmemmin. Emme usko, että metro- ja metsuriseksuaalia ihan heti seuraa muotivillityksenä pultsariseksuaali.
Normaalissa työkanssakäymisessä tunto tulee kysymykseen lähinnä kättelytilanteissa. Joskus on hikinen tai muuten likainen käsi karistanut pahasti kaiken muun uskottavuuden.
Hajuaistilla havaitsemme helposti pahanhajuisen hengityksen, hienhajun tai epämiellyttävät hajusteet. Käyttäkää hyvät ihmiset deodoranttia, peskää hampaanne myös aamuisin ja kohtuus sen mennenin tai channelfiven käytössä. Purkka tai ksylitolipastilli ennen tapaamista on aika halpa vakuuttavuusvakuutus.
Huolehdi myös unestasi. Väsähtänyt olemus vaikuttaa siisteysvaikutelman lisäksi moneen muuhunkin karistaman osa-alueeseen.
Näissä kaikissa aistiasioissa on se huono puoli, että niitä on vaikea huomata itse. Kullanarvoinen onkin sellainen puoliso/ystävä/kollega, joka tekee palveluksen mainitsemalla näistä puutteista.
Myös sillä on merkitystä millainen on työpisteesi, neuvottelutilasi, kotisi tai ajoneuvosi siisteys. Kannattaa miettiä vastaavatko ne sitä mielikuvaa, minkä haluat itsestäsi antaa.
Nyrkkisääntönä voisi todeta, että askel siistimpään suuntaan tuskin aiheuttaa haittaa, mutta pienikin lipsahdus sottaisuuteen voi olla tosi paha.
Äärimmäisen siistiä alkavaa viikkoa.
Mieti mikä on päätehtäväsi ja varmista, ettei siihen kohdistu tarpeetonta ulkopuolista häiriötä.
Kuuntele, miten Pukki oppi tämän kantapään kautta. Lopussa viisi vinkkiä.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 viides puhuja oli tutkija, filosofian tohtori, VTM ja DI Frank Martela.
Martela törmäsi eräässä suomalaisessa ohjelmistoyrityksessä ilmiöön, jossa johtajaa pidettiin tavallaan näkymättömänä. Siitä esityksen nimi: Näkymättömän johtajan kaiku – Miten innostusta johdetaan?
Martela muistutti, että tuottavuusero energisoituneen ja vähemmänenergisoituneen työntekijän välillä on jälkiteollisessa yhteiskunnassa suurempi kuin edeltävässä teollisessa yhteiskunnassa. Kymmenissä tutkimuksissa on Martelan mukaan osoitettu työssä koetun innostuksen yhteydet mm. tuottavuuteen. “Ihminen kaipaa yhteisöllisyyttä. Ihminen on siis pikemminkin suhdelo eikä yksilö”.
Martelan mukaan motivaatiota ei saada aikaan kepillä eikä porkkanalla. Sisäinen motivaatio lähtee ihmisen neljästä psykologisesta perustarpeesta, nimittäin omaehtoisuudesta, kyvykkyydestä, yhteisöllisyydestä ja hyväntekemisestä ja johtaa hyvinvointiin, sisäiseen motivaatioon ja tuottavuuteen.
Martelan mukaan pyrkimyksessä kohti joukkokukoistavaa Suomea 2023 kaivataan sisäistä paloa, jonka seurauksena on sekä taloudellista että henkilökohtaista menestystä ja onnellisuutta.
Elämän tarkoitukseksi Martela määritteli “että tekee itselleen merkityksellisiä asioita siten, että tekee itsestään merkityksellisen muille ihmisille”.
Reino Myllymäki
Taustahälyn pirullisuus ja kuinka ratkaista se
Taustaäänet ovat pirullisia palaverin pilaajia. Ne väsyttävät ja ärsyttävät huomaamatta. Pirullisia ne ovat siksikin, että kaikki muut paitsi aiheuttaja huomaavat ne. Tässä vinkkejä ärsyttävyyden minimoimiseksi ja vaikuttavuutesi maksimoimiseksi.
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Meitä ihmisiä on monenlaisia.
Joillakuilla on parempi hälynsietokyky kuin toisilla. Onhan ihmisiä, jotka nauttivat avokonttorin puheensorinasta, diskon jumputuksesta ja pitävät radiota päällä työskennellessään.
On myös ihmisiä, joille häly aiheuttaa väsymystä, paniikki- ja pakenemisreaktion ja jopa raivoa. Heitä on aika paljon. Suomen 800 000 kuulon alenemisesta kärsivien lisäksi on aistiyliherkkiä ja misofoniasta kärsiviä.
Kaikkein vaikeinta tilanne on heille, joilla on nämä kolme ominaisuutta samanaikaisesti. Olenkin kolminkertainen kokemusasiantuntija aiheeseen.
Etäkokouksissa pirullista on se, että me emme itse kuule sitä, mitä muut kuulevat. Tämä vielä voimistuu, kun käytämme kuulokkeita.
Miten siis analysoida ja korjata tilanne?
Ensimmäinen keino on tarkistaa oma lähetyshäly. Tämän voit tehdä kaverin kanssa videoyhteydellä tai tallentamalla omaa lähetystäsi.
Keskity kuuntelemaan kolmea asiaa.
- Kuinka helppo sanoistasi on saada selvää?
- Kuuntele yleistä taustahälyä, kuten ilmastointia, kylmälaitteita, kodinkoneita ja perheesi muita ääniä.
- Kuuntele omia kehon ääniäsi. Tärisytätkö jalkaasi, naputteletko sormillasi, hypisteletkö tavaroita?
Voi yllättyä testisi tuloksia. Hetken häpeän jälkeen voit ryhtyä korjaamaan niitä.
Toinen keino on mitata omaa hälyä.
Monesta ohjelmasta löytyy mittari tai sellaisen voi ladata ilmaiseksi netistä.
Tässäkin on kolme tarkistettavaa asiaa:
Aluksi ole täysin hiljaa. Mittarin ei pitäisi juurikaan värähtää. Minun mittarissani vihreä just ja just vilahtaa alareunassa. Jos mittari liikkuu jatkuvasti vähän ylempänä, se kertoo yleisestä taustahälystä.
Sitten puhu jotain normaalilla äänelläsi. Mittarin pitäisi liikkua vihreän yläreunassa ja saa välillä keltainenkin vilahtaa.
Punaista ei saisi näkyä lainkaan, koska silloin äänesi särkyy.
Jos mittari ei nouse riittävästi, mene lähemmäksi mikrofonia tai suuntaa se paremmin. Voit myös säätää sen asetuksia. Tämä toki riippuu laitteisto- ja ohjelmistokokoonpanostasi. Teamsissä ja Zoomissa on ainakin säätönippelit tätä varten.
Tee puhetestin jälkeen samat tarkistukset naputtelemalla pöytää, vaihtamalla asentoa tuolissa ja hypistelemällä vaikka kynää.
Sanokaa kaverille, jos ei kuulu tai kuulu vääriä ääniä
Kolmas ja ehkä tärkein keino on sopia kollegoiden kanssa, että sanotte, jos ääni tai kuva on huonosti.
Monet ajattelevat olevansa ystävällisiä, kun eivät sano, että haittaa. Sillä teemme karhunpalveluksen ystävillemme. Sanokaa!
Vielä lopuksi. Jos käytät kannettavan tietokoneen kaiuttimia ja mikrofonia…
Älä käytä niitä enää. Sama kuin antaisit avokämmenellä kaverin korville. Kymmenellä eurolla saa jo kuulokemikrofonin tai voi käyttää puhelimesi mukana tulleita.
Toivotan kaikille hälyttömyyttä ja vähemmän etäitsekkyyttä etäpalavereihin.
Teet suuren palveluksen kanssakokoustajillesi ja ennen kaikkea omalle vaikuttavuudellesi.
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Yhdysvallat kysyi 20.3.1943 Suomelta, luottaisiko maamme siihen niin paljon, että tahtoisi käyttää sen “hyviä palveluksia” (bona officia) päästäkseen irti sodasta? Takanahan oli Saksan tappio Stalingradissa.
Yhdysvaltojen kysymys oli yllättävä ja siihen vastattiin tiedustelemalla lisätietoja. Ymmärrettävää. Sen sijaan vähemmän ymmärrettävänä on pidetty sitä, että ulkoministeri Henrik Ramsay kiirehti saman tien Berliiniin kertomaan Saksan ulkoministeri Joachim von Ribbentropille Suomen saamasta yhteydenotosta.
Ramsayn peliliikettä ei ymmärretty edes vuonna 1943, kun Suomi oli vielä Saksan kanssasotija. Peliliike johti sekä Saksan että Yhdysvaltojen suhteiden viilenemiseen siitä huolimatta, että Yhdysvallat vastasi – Neuvostoliiton kanssa neuvoteltuaan – Suomen tiedusteluihin kielteisesti.
Selvyys asiaan tuli vasta vuosikymmenten päästä. Ulkoministeri Ramsay sai Yhdysvaltain asianhoitajalle 20.3.1943 saapuneen viestin Päämajan viestitiedustelutoimistolta tulkittuna lähes samantien kuin asianhoitaja Robert McClintock sen sai. Suomi siis kykeni lukemaan Yhdysvaltojen salakirjoitettua viestiliikennettä. Päämajan viestitiedustelutoimisto oli kuitenkin lisännyt selvityksen loppuun, että sanoman pystyi avaamaan myös Saksan radiotiedustelu.
Niinpä tietysti! Suomen terävin kärki tajusi, että viesti on joka tapauksessa Saksan tiedossa. Kannatti siis luotettavan kumppanin tavoin käydä tunnustamassa asia Berliinissä – eikä yrittää salata sitä.
Tapahtuma on aika lähellä aikaisemmassa blogikirjoituksessani antamaani neuvoa: Ole ensimmäinen, joka kertoo huonot uutiset! Ensimmäinen tarina jää yllättävän hyvin elämään ja siksi kannattaa olla sen ensimmäisen tarinan kertoja, vaikka saisikin paskaa silmilleen. Kannattaa ottaa ja pitää aloite käsissään ja kertoa ensimmäisenä huonot uutiset, ennenkuin kukaan muu ehtii.
Miksi tämä toimii? Selitys löytyy Rolf Dobellin kirjasta Selkeän ajattelun taito. Kysymys on ankkuroinnista. Kuulija ankkuroituu ensimmäiseen tarinaan yllättävän tiukasti kiinni. Sitä pidetään todempana kuin myöhemmin esitettyjä versioita, vaikka todenperäisyys menisikin toisin päin.
Tulipa vielä mieleen, että asiaan liittyy sanonta: Älä ammu viestintuojaa! Sehän on tarkoitettu ohjeeksi tuolle esimiehellesi, jolle siis riennät kertomaan ensimmäisenä versiosi huonoista uutisista. Vaikka huonojen uutisten kertojista ei tykätä, ei vika (ainakaan aina) ole viestin tuojassa.
Katynin suo ja diplomaattisuhteet
Tuo alun tarina on Kauko I. Rumpusen toimittamasta kirjasta Vaikeita päätöksiä. Suomen ja Yhdysvaltojen välien kiristyminen oli johtaa keväällä 1943 diplomaattisuhteiden katkaisemiseen. Yhdysvaltojen asianhoitaja McClintock oli jo varannut pääministeri Ramsaylta audienssin 25.4.1943 klo 16 tuota tarkoitusta varteb. Mutta tuon päivän aamuna tuli Yhdysvaltain pääministeri Gordell Hullilta sähke, jossa peruttiin diplomaattisuhteiden katkaisu. Mitä oli tapahtunut?
Edellispäivänä Neuvostoliiton Washingtonin suurlähettiläs Maxim Litvinov oli julkaissut neuvostohallituksen päätöksen katkaista diplomaattisuhteet Lontoossa toimivaan Puolan pakolaishallitukseen. Eripura hallitusten välillä johtui siitä, että Puolan upseerit, joiden piti olla uudelleenkoulutettavina Neuvostoliitossa, löytyivätkin teloitettuina Katynin suolta. 21 857 ihmistä.
Yhdysvallat ei halunnut yhdistää Suomen diplomaattisuhteiden katkaisua millään tavalla tuohon Neuvostoliiton ja Puolan väliseen sotkuun. Siksi tämä diplomaattisuhteiden katkaisu jäi tekemättä – sillä erää. Asia tuli ajankohtaiseksi uudelleen kesällä 1944 – ja toteutettiin.
Ihmeellisiä ovat nuo historian kiemurat.
CxO Uutiskirjeen teemoja 12.2.2015 ovat johtajan ja johdettavien välisen etäisyyden ongelmat ja kehitystoiminnan tehostaminen Kehitysjohtajafoorumin avulla. Kerromme myös viimeisimmästä vahvistuksestamme, Mitro Kivisestä.
CxO Uutiskirje on luettavissa CxO:n uutiskirjearkistosta tai pdf-tiedostona suoraan tästä.
Antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
Jokaisen kehityshankkeen pitää toteuttaa strategiaa. Näin sanotaan usein ja tarkoituksella. Mutta jokainen kehityshanke ei kuitenkaan toteuta strategiaa. Miksi?
Helppo vastaus on, että jos organisaatiolla ei ole strategiaa, ei mikään hanke voi olla olemattoman strategian mukainen.
Strategia voi olla mutta se on kassakaapissa – täysin jalkauttamatta. Tällaiseen strategiaan sopivia projekteja on vaikea kehittää, jos kellään ei ole selkeää käsitystä, mikä strategia on.
Strategia voi olla myös niin ympäripyöreä, että siihen saa kiinnitettyä lähes minkä tahansa mieleen tulevan kehityshankkeen.
Strategia voi olla kirkas mutta aika on ajanut sen ohi. Strategiaa ei silloin ole välttämättä päivitetty, jolloin sen ohi on alettu tehdä kaikenlaista. Silloin on epäselvää, miltä osin vanha strategia on voimassa ja miltä osin ei.
On myös havaittu, että organisaatioissa, joissa strategian asema ei ole vahva, yrityksistä toisiin työpaikkaa vaihtavat ns. ammattijohtajat käynnistävät hankkeita, joilla ei ole mitään tekemistä nyt alla olevan firman tarpeisiin. Tehdään samoja juttuja, joita tehtiin ammattijohtajan edellisellä työnantajalla tai joita tehdään juuri nyt kaverin firmassa. Tai tehdään semmoista, joka muuten vain johtajaa sattuu kiinnostamaan tai johon hänen osaamisensa riittää.
Strategia ei ole itseisarvo. Se on väline resurssien – rahan, ihmistyön, aivokapasiteetin – kohdistamiseen organisaation tulevaisuuden kannalta olennaisiin asioihin. Parhaiten se toimii kirkastettuna ja jalkautettuna. Kehityshankkeet ovat olennainen osa strategian jalkauttamista. Kun resursseista on kehittämisessä lähes poikkeuksetta pula, tarkistamme kehityshankkeen valmisteluvaiheen terveystarkastuksessa aina hankkeen strategialinkin. Jos havaitsemme linkin johtavan johtajan ambitioihin eikä organisaation strategiaan, nostamme havaintomme esiin.
Strategian puuttuminen johtaa aina resurssien tuhlaamiseen ja sitä kautta mahdollisuuksien menettämiseen. Mutta se voi johtaa pahempaankin.
Tutustu CxO:n kehityshankkeen onnistuminen -sivustoon. Tulemme lähiaikoina tekemään tutkimuksen, joka liittyy kehityshankkeen valmistelun terveystarkastukseen. Jos haluat lähteä mukaan kyselyyn, ilmoittaudu oheisella lomakkeella.
Viestintä on vaikea taitolaji. Samoin viestimättömyys. Kerron pari valaisevaa esimerkkiä yhdistysviestinnästä viimeisen vuoden ajalta.
Uimaseuran toiminnanjohtaja kysyi naapuriseuran järjestämiin kisoihin vapaaehtoistuomariapua. Vastasin hänelle, että joudan kyllä tuomaroimaan. Hän välitti tiedon kyselijäseuralle. Homma toimi kuten pitikin.
Kisapäivä lähestyi. En saanut järjestävästä seurasta mitään informaatiota siitä, kelpaako apuni ja missä ja milloin pitäisi jossakin olla. Oletin siis, että panokselleni ei ollut tarvetta.
Eräs ystäväni oli selaillut tarkemmin kyseisen seuran sivustoa ja nähnyt siellä jossain maininnan, että olen kisoissa ratatuomarina. Hän sattui siitä ohimennen minulle mainitsemaan – pari tuntia ennen kisojen alkua.
Menin siis paikalle varmuuden vuoksi ja olihan minulla siellä rooli, jopa aika tärkeä.
Olisi toki ollut kohteliasta minullekin siitä ilmoittaa etukäteen. Sattuma pelasti tilanteen.
Toinen tapaus.
Ystäväni lähetti minulle viestin, jossa peräänkuulutettiin koulujen aloitukseen suojatiepäivystäjiä. Tärkeää hommaa, ajattelin itsekin kahden lapsen isänä. Laitoin heti sähköpostiviestin henkilölle, jolle ohjattiin halukkuudesta ilmoittamaan. Ok homma.
Suojatiepäivystysaamu lähestyi, mutta en saanut mitään vastausta viestiini. Oletin siis, että panokselleni ei ollut tarvetta. Aikaisemmasta kokemuksestani viisastuneena päätin kuitenkin tarkistaa tilanteen. Ajoin työmatkani reittiä, jossa oletin näitä liikenteenvaroittajia olevan, mutta en nähnyt ketään. Koska minulla ei ollut varusteita (huomioliivejä), ajoin töihin.
Myöhemmin päivällä kuulin ystävältäni, että vapaaehtoisia oli kuulemma ollut tarpeeksi. Hyvä homma, koska olisi painanut mieltäni aika pitkään, jos olisin kuullut jonkun lapsen jääneen yliajetuksi.
Kummassakaan tarinassa ei onneksi tapahtunut mitään katastrofaalista. Sille en voi mitään, että muistan tarinan yhdistykset ensisijaisesti välinpitämättömästä suhtautumisesta avunantotarjouksiin, vaikka ymmärrän, että yksittäiset, minulle tuntemattomat ihmiset ovat toimineet välinpitämättömästi. Huonoista kokemuksista huolimatta annan apuani pyydettäessä jatkossakin – myös näille yhdistyksille.
Yhdistyksen jokainen jäsen luo toiminnallaan ja käytöksellään mielikuvaa koko yhdistyksestä. Sama koskee yrityksiä.
Lisää tarinoita, oppeja ja neuvoja yhdistysjohtamiseen löytyy syyskuussa ilmestyvästä kirjasta Reino Myllymäki, Toni Hinkka: Yhdistysjohtamisen opas (Ketterät Kirjat, 2016).
Luettuani taas kasan asiakkaan tietojärjestelmäprojektin sopimuspapereita, näkemykseni IT-palvelutaloista vahvistui.
Vaikka asiakkaan tarjouspyynnöissä ja toimittajan myyntikalvoilla puhuttaisiin kuinka paljon tahansa siitä, että kehityshankkeen tarkoitus on kehittää yrityksen liiketoimintaa, sopimuspapereissa asiakasta halutaan käsitellä kuin paikallaan pysyvää möhkälettä.
Hei haloo! Pari viikkoa sitten nostin blogikirjoituksessani esiin tietojärjestelmien kuuluvan mukaan yrityskauppoíhin. Tänään painotan, että business as usual on myös sitä, että yritys muuttuu koko ajan.
Se, että yritys kasvaa ja myydylle järjestelmälle tulee lisää käyttäjiä, sopii IT-taloille varsin hyvin. Käyttäjäpohjaisia käyttöoikeuslisenssejä kun on kiva myydä asiakkaalle lisää. Ns. konsernilisenssitkin ovat usein mitoitetut jonkin kokoiselle liikevaihdolle. Sitä kun hankit lisää, konsernilisenssiäkin pitää IT-toimittajan mielestä viilata ylöspäin.
Sama koskee yritysostoja. Tietojärjestelmän käyttö voidaan laajentaa ostettuun yritykseen, tuleehan tästä yleensä lisähankintoja lisenssipuolelle.
Sen sijaan yrityksen pieneneminen ei IT-taloille sovi ollenkaan. Käyttöoikeuslisenssejä ei tietenkään haluta ostaa takaisin ja lisenssien jälkimarkkinatkin ovat mitä ovat. Paras mihin olen toistaiseksi kyennyt on ylläpidossa olevien käyttöoikeuslisenssien määrän pienentäminen. Juu, uuden kasvun yhteydessä joudutaan ostamaan uusia lisenssejä mutta jos tuo mahdollisti yrityksen pääsemisen neulansilmästä läpi, se on kuitenkin se pienempi paha.
Varsinainen kompastuskivi on kuitenkin yritysmyynnit, joita käsittelin tuossa parin viikon takaisessa kirjoituksessani. Vaikka sorvi kuuluu konepajan yrityskauppaan, tietojärjestelmiä siihen on vaikeampi saada mukaan. Niinpä myyty yhtiö tai liiketoiminta voi olla yhtäkkiä ongelmissa, kun tietojärjestelmien käyttöoikeus ei enää katakaan irroitetun osan käyttöä.
Jos menet rautakauppaan ja ostat sieltä vasaran, voit käyttää sitä mihin haluat: naulojen lyömiseen ja irrottamiseen, peukaloon lyömiseen tai vaikka sääskien huitomiseen. Mutta joidenkin tietojärjestelmätoimittajien mielestä asiakas saa käyttää sille myytyä tietojärjestelmää vain toimitussopimuksessa mainittuun käyttötarkoitukseen.
Pelin henki tuntuu olevan, että asiakkaalla ei ole lupa muuttua eikä kehittää toimintaansa. Ei ainakaan etukäteen hankittua IT-toimittajan lupaa. Uskallapas muuttua, senkin yritys!
En tiedä kauanko menee, että lakkaamme sietämästä tätä. Voi olla, että jokin IT-talo huomaa tässä kilpailuedun mahdollisuuden ja alkaa toimia valtavirrasta poikkeavalla tavalla. Mahdollistaen jo standardiehdoissa asiakasyrityksen monipuolisen kehittymisen. Vink vink!
Ihmiselämän väistämätön rajallisuus tulee ennemmin tai myöhemmin jokaiselle johtajalle vastaan. Se, miten tällaisessa tilanteessa toimit, voi vaikuttaa kaikkeen johtamiseesi vuosiksi eteenpäin. Hyvässä tai pahassa.
Johtamisen ammattimentoreina nämäkin ovat kysymyksiä, joita joudumme ikävä kyllä silloin tällöin käsittelemään. Käsittelyä surun ja hämmennyksen keskellä auttaa, jos asia on jäsennelty silloin, kun mieli on kirkas.
Tässä kirjoituksessa käsittelemme tapausta, jossa kuolemantapaus on sattunut muualla kuin työpaikalla tilanteessa, jossa johtaja saa ensimmäisenä tai ensimmäisten joukossa kaamean suruviestin.
Ajatteluamme ohjaa kolme pääperiaatetta: välittäminen, rauhallisuus ja nopeus. Näkökulmia on niin ikään kolme: kollegat (ml. yhteistyökumppanit), omaiset ja johtaja itse. Lisäksi asiaa voi tarkastella välittöminä ja pidemmän aikavälin toimenpiteinä.
Pääperiaatteet
Jokainen ihminen arvostaa sitä, että hänestä ja muista välitetään aidosti. Välittämistä voi osoittaa monella tavalla, mutta niistä tärkeimpiä lienevät läsnäolo ja kuuntelu – oman aikansa antaminen toiselle ihmiselle.
Rauhallisuus etenkin johtajan taholta on paras keino rauhoittaa ihmisiä. Toisinpäin ilmaistuna: paniikki on hyvin tarttuvaa sorttia oleva tunnetila.
Nopeus on myös tärkeää, jotta tiedottaminen pysyy johtajan hallinnassa. Se joka kertoo tiedon ensimmäisenä määrittää hyvin paljon sitä, miten tietoon suhtaudutaan. Taas käänteisesti ajatellen: on helpompi kertoa heti oikeaa ja oikeansävyistä tietoa, kuin korjata vääriä ja vääristyneitä.
Nämä kolme periaatetta eivät ole mitenkään toisiaan poissulkevia. Päinvastoin, asioita voi tehdä rauhallisen välittävästi nopeasti sortumatta hosumiseen.
Päänäkökulmat
Aloitetaan johtajasta itsestään, koska oma toimintakyky pitää varmistaa ennen kuin voi auttaa muita. Kuten lentokoneen turvaohjeessa.
Jokainen tilanne on erilainen: johtajat ovat tunnekuohuissaan erilaisia ja suhteet johdettaviin ovat erilaisia, sekä menehtyneeseen että jäljelle jääneisiin.
Ehdotamme harkittavaksi seuraavaa toimintaohjetta: pysähdy pohtimaan, anna pahimman tunnekuohun tulla ja sitten mahdollisuuksien mukaan mennä. Puhu tai soita jollekulle, joka on riittävän etäällä tilanteesta ja pystyy rationaalisempaan ajatteluun. Joka tapauksessa joku omien johdettaviesi ulkopuolelta. Mentorisi ehkä. Tämä kirjoituskin voi olla avuksi.
Kun olet kykenevä, informoi johdettaviasi ja kollegoitasi huomioiden tiimit ja organisaatiorakenteet. Ole kuitenkin niin nopea, että pystyt kertomaan asian ensimmäisenä. Ota huomioon toimintanne ja toimintaympäristönne aiheuttamat reunaehdot kuten turvallisuus. Jos mahdollista keskeytä kaikki toiminta kaikkien osalta. Kerro tiedossasi olevat faktat ja vain faktat mitään spekuloimatta. Kerro avoimesti tunteistasi ja järkytyksestäsi. Anna tunteidesi näkyä, mutta pidä itsesi johtajuuteesi soveliaissa rajoissa. Anna ihmisille aikaa sulatella kuulemaansa ja mahdollisuus esittää kysymyksiä. Vastaa mitä tiedät, älä spekuloi. Jos et tiedä vastausta, sano se ja lupaa kertoa heti kun tiedät enemmän.
Nykyajan työyhteisöt sisältävät myös asiakkaita, toimittajia ja yhteistyökumppaneita. Mieti, onko heissä sellaisia, jotka tarvitsevat tiedon ensi tilassa. Heihin pätevät varsin pitkälle samat ajatukset kuin yllä on esitetty kollegoiden suhteen.
Omaisten kohtaaminen saattaa olla tässä se kaikkein vaikein asia. Tässä skeraariossa et onneksi joudu viemää suruviestiä, mutta kohtaaminen on välttämätöntä.
Mieti ensin sovelias viive. Muutaman päivän odottelu voi olla soveliasta. Saattaa kuitenkin olla niin, että omaiset ovat yhteydessä sinuun, jolloin on hyvä valmistautua myös tähän mahdollisuuteen.
Oleellista on surun, kunnioituksen ja osannoton ilmaiseminen. Täysin toisarvoista, mutta niin ikään tarpeellista, on sopia käytännön asioista. Näiden kahden ei tarvitse tapahtua samalla kertaa. Käytä tilannesilmää.
Oleellisia kysymyksiä lienevät: Mitä omaiset toivovat liittyen hautajaisiin tai muistotilaisuuteen? Onko suotavaa tai toivottavaa, että työkaverit, kollegat ja organisaation edustajat osallistuvat? Mitä tehdään menehtyneen omaisuudelle, joka on työpaikalla? Mitä tehdään menehtyneen hallinnassa olleelle organisaation omaisuudelle? Sähköposti, puhelin yms.? Korostamme, että etene näissä asioissa sitä tahtia, kun tuntuu soveliaalta omaisten surutyössä.
Pidemmän aikavälin toimenpiteet
Esitämme tämän asialistana, jonka kohtien tarpeellisuus, järjestys ja aikataulut on jokaisen itse tapauskohtaisesti mietittävä.
- Suruliputus työpaikalla
- Muistopuhe tai muistelukeskustelu, muistokahvit
- Mieti suhtautuminen lähimpiin ja hieman etäisempiin työkavereihin
- Keskustelumahdollisuus asiasta
- Muistokirjoitus (omat mediat, julkiset mediat)
- Adressi omaisille
- Delegaatio hautajaisiin tai muistotilaisuuteen tai omaisten luo
- Omaisille mahdollisuus käydä työpaikalla, työpisteessä ja keskustelemassa
- Menehtyneestä muistuttavien tavaroiden ja kuvien kunnioittava esiin nostaminen tai poisvienti
- Mahdollisen ammattiavun järjestäminen järkyttyneimmille esim. työterveyden kautta.
Ymmärrä ja muista, että jokainen ihminen on yksilö ja jokaisen suhde menehtyneeseen on ollut ainutlaatuinen. Älä siis oleta, vaan kysy. Kunnioita ihmisten erilaisuutta.
Toivomme, että et koskaan tätä kirjoitusta tarvitse, mutta jos tarvitset, toivomme, että tästä on sinulle avuksi.
Täydennämme tätä sitä mukaa, kun saamme kommentteja ja kokemuksia.
Kolumni julkaistu Keski-Uusimaa -lehdessä 7.3.2018
Työpaikkakiusaaminen on ollut viime aikoina tavallista enemmän esillä mediassa. Asiasta keskustellaan ja se tuomitaan, mutta käytännön neuvoja tai konkreettista apua tilanteiden ratkaisemiseen ei juuri ole tarjolla. Toni pistää kolumnissaan oman lusikkansa soppaan.
Teimme neuvotteluvakuuttavuuteen liittyvän webinaarin aiemmin syksyllä. Tilaisuuden lopussa osallistujat esittivät muutamia erittäin hyviä kysymyksiä, joita kommentoimme silloin lyhyesti. Tässä tulee toinen osa hieman kattavampaa pohdintaani näiden aiheiden ympäriltä.
Miten profiloida nopeasti vastapuolen neuvottelijoiden roolit viestinnän kohdistamiseksi vaikuttavasti?
Neuvottelutiimin jäsenillä on tyypillisesti etukäteen sovittuja rooleja. Roolit ovat osin erilaisia riippuen valitusta neuvottelutavasta. Seuraamalla kunkin jäsenen toimintatapaa voi muodostaa käsityksen tämän roolista.
Kun sovelletaan yhteistyöhaluista neuvottelutapaa, tiimissä voi olla neuvottelija, joka tekee vain kysymyksiä. Hänen tehtävänään on varmistaa, että oma puoli saa riittävästi tietoa ymmärtääkseen toisen osapuolen tavoitteet ja prioriteet. Toisen roolina voi olla vain kuunnella ja seurata mitä neuvottelun kuluessa tapahtuu. Hänen tehtävänään on muodostaa käsitys miksi toinen osapuoli toimii kuten toimii. Tämä tiimin jäsen on myös tyypillisesti asian varsinainen päättäjä. Tiimissä pitää olla myös puhemies, joka vastaa kysymyksiin, tekee ehdotuksia ja vie keskustelua eteenpäin. Yhteistyöhaluisessa neuvottelutiimissä kaikki osalliset toimivat rakentavasti. Huomiota pitää muistaa kohdistaa kaikkiin toisen osapuolen jäseniin tasapuolisesti.
Roolit voivat jakautua myös niin, että osa tiimistä keskittyy asioihin ja osa neuvotteluilmapiiriin. Tällöin yhden aggressiivista toimintaa voi pehmentää toisen keventävä käytös. Tässä haasteena on signaalien ristiriitaisuus. Sekin voi tietenkin olla tarkoituksellista ja pyrkimyksenä on ”sekoittaa” toisen osapuolen pasmat ja näin edistää omia tavoitteita kilpailuhenkisesti.
Miten toimia mikäli yksi neuvottelun osapuolista on hyökkäävä, ei välttämättä kuuntele ja hallitsee liikaa neuvottelua?
Kilpailuhenkisessä neuvottelussa on tärkeää pysyä rauhallisena. On hyvä pyrkiä ymmärtämään miksi toinen osapuoli toimii kuten toimii. Onko sovellettava neuvottelutapa ainoa, jonka he tuntevat, onko se aiemmin osoittautunut menestykselliseksi vai onko niin, että he toimivat käskystä kilpailuhenkisellä tavalla. Tämä auttaa valitsemaan oikeaa tapaa vastata. Voi esimerkiksi kuvata toisen osapuolen toimintaa, kertoa miksi se ei ole hyvä lähestymistapa ja todeta, miten neuvottelua kannattaisi jatkaa. Eli siis pyrkiä ensin sopimaan kuinka neuvotellaan.
Kannattaa myös purkaa toisen osapuolen esitys auki ja tunnistaa mitä se pitää sisällään. Tämän jälkeen voi käydä yksitellen toisen osapuolen vaatimukset läpi ja pyytää niihin perustelut. Voi myös testata kuinka relevantteja toisen osapuolen esittämät vaihtoehdot ovat. On myös mahdollista pelata ”kovaa”. Tällöin pitää olla valmistautunut kunnolla, perustella vaatimukset objektiivisten kriteerien avulla ja varautua siihenkin, että sopimusta ei synny.
Ei pidä tehdä omaa parasta vaihtoehtoa huonompaa sopimusta.
Kirjoittaja on johtamisen ammattimentori CxO Professional Oy:ssä ja neuvottelutaitokouluttaja.
Aiemmissa blogikirjoituksissaan Kai pohtii neuvottelun lähtökohtaa vaihtokauppana ja kannustaa harjoittelemaan neuvottelutaitoa arkisissa tilanteissa. Lue myös vakuuttavan neuvottelijan taitoja osa 1.
Kun haluat nousta neuvottelijana uudelle tasolle Neuvottele vakuuttavasti -valmennus on sinua varten.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Tämä kuudestoista kirjoitus on jo yli sarjan puolivälin. Kulaus!
16. Aitous – Avoimuus
Aitouden ulottuvuudet: luonnollisuus (lue karismakoulu 7/30) on perusta rehellisyydelle ja avoimuudelle. Nämä taas toimivat pohjana luotettavuudelle.
Erään päivänä esimies muuttui normaalia hiljaisemmaksi. Yleensä hymyilevä persoona vakavoitui. Johdettavat ja kollegat arvelivat usein keskenään, mikä mahtaa olla vialla. Muutama kysyi sitä suoraan esimieheltäkin, mutta eivät saaneet vastausta. Koko organisaatio muuttui vakavammaksi ja työtehot laskivat kauttaaltaan. Aikaa meni paljon huhuihin ja huolehtimiseen.
Noin vuoden kuluttua esimies alkoi taas hymyillä ja keskustella enemmän. Hän kertoi käyneensä vuoden aikana läpi vakavan perhekriisin. Nyt se oli ohi ja elämä voi jatkua radallaan.
”Miksi et kertonut meille? Luulimme, että olimme tehneet jotain väärin!”, toteisivat johdettavat kuin yhdestä suusta.
Tositarinan opetus on se, että mikäli johtaja ei ole rehellinen ja avoin, voivat muut luulla kamalia. Suomalainen mieshän on kuuluisa siitä, että hän miettii mitä muut hänestä ajattelevat. Jokainen työntekijä, mies tai nainen, on luonnollisesti kiinnostunut siitä mitä esimies hänestä ajattelee. Mikäli esimies ei ole avoin ja rehellinen, joutuu ihminen arvaamaan ja sillä ei yleensä ole hyvät seuraukset. Huhut ovat säännönmukaisesti aina todellisuutta pahempia. Huhut voi katkaista vain avoimuudella.
Äärimmäisen avointa ja rehellistä alkavaa viikkoa.
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Olemme tehneet karismakoulussa yhden kierroksen ja palaamme läsnäoloon.
- Läsnäolo – Vuorovaikutus
Vuorovaikutus on vähintään kahden ihmisen välinen vaikutussuhde, jossa kaikki osapuolet vaikuttavat toisiinsa. Se ei siis ole yksisuuntaista monologia vaan kaksisuuntaista dialogia.
Vaikuttaminen taas on koko karisma-ajatuksen ydintä – karismaattinen ihminen vaikuttaa toiseen ihmiseen ja oppii toiselta ihmiseltä jatkuvasti lisää. Vuorovaikutuksen rikkaus onkin eräs karisman keskeisiä mittareita.
Vuorovaikutus on tasa-arvoista. Se, että toinen yrittää karismallaan nousta toista tärkeämmäksi tai hallitsevammaksi, toimii tarkoitustaan vastaan ja vähentää karismaa.
Vanha neuvo viisauteen ja karismaankin on se, että opettele ensisijaisesti hyväksi kuuntelijaksi. Karismaattinen ihminen osaa säädellä kuuntelun ja puhumisen suhdetta kuhunkin tilanteeseen sopivaksi.
Pelkkä kuuntelu ja muun viestinnän havainnointi eivät kuitenkaan riitä. Tärkeämpää on kokonaisuuden hahmottaminen. Ihminen, joka tuntuu todella ymmärtävän keskustelukumppaninsa viestin syvällisen merkityksen ja joka antaa tälle tilaa, koetaan yleensä hyvinkin karismaattiseksi.
Harjoitus: Sinulla saattaa olla hyvin virheellinen käsitys kuuntelun ja puhumisen suhteestasi. Puhuessa kun aika saattaa rientää nopeammin kuin kuunnellessa – etenkin jos keskustelukumppanin rytmi ei ole sinulle täysin sopiva. Kellota muutama keskustelusi – kuinka monta prosenttia ajasta sinä olit äänessä? Tulos saattaa olla sinulle aika suuri yllätys.
Äärimmäisen vuorovaikutteista alkavaa viikkoa.
Tällä kertaa Toni pohtii sitä, kuinka yleisiä ja turhia sähköpostiviestien aiheuttamat konfliktit ovat. Lopussa on kolme vinkkiä, miten ne voi helposti välttää.
Kolumni on julkaistu Keski-Uusimaa -lehdessä 10.10.2018
Näin viestit vihatulle
Tässä yksinkertainen muistilista viesteille, joiden haluat kolhaisevan vihahenkilöäsi oikein syvältä: kuin puukko lapaluiden välistä suoraan sydämeen.
Ensimmäinen sääntö: Viesti negatiivinen tunteisiin vaikuttava viesti aina sähköpostilla. On hyvät mahdollisuudet siihen, että vastaanottaja lukee sen hetkellä, jolloin sillä on häneen kaikkein suurin vaikutus. Kuten ennen esiintymistä, asiakaskohtaamista tai, mikä parasta, silloin kun hän yrittää unohtaa hetkeksi työasiat palautuakseen. Oikein taitavasti ajoitettu lukeminen voi hyvällä tuurilla pilata vastaanottajansa unien lisäksi myös monen muun henkilön päivän.
Toinen sääntö: Viesti sähköpostilla etenkin negatiivisia tunteita aiheuttavia asioita. Kyseenalaista, hauku ja lyttää. Paras vaikuttavuus saavutetaan monimerkityksellisellä rivienvälikettuilulla. Siinä vastaanottaja jää pitkäksi aikaa pohtimaan, mitä mahdoit oikein tarkoittaa.
Kolmas sääntö: Kirjoita todella pitkiä ja pohdiskelevia meilejä. Piilota epäselvät kysymykset sinne tänne sivulauseisiin. Niin, että vastaanottaja joutuu lukemaan sen vähintään viidesti pointtisi ymmärtääkseen ja angstimuistijäljestä tulee pysyvämpi.
Pitäisikö jo mainita, että yllä oleva on sarkasmia? Enpä taida, menee hauska juttu pilaille.
Olen saanut moisia viestejä silloin tällöin. Valtaosa niistä on todennäköisesti lähetetty sinänsä pahaa tarkoittamatta enempiä ajattelematta. Mahtuu toki joukkoon myös persoonallisuushäiriöisoletetun systemaattisen pahantahtoista henkistä väkivaltaviestittelyä.
Ellei tarkoituksesi ole satuttaa kollegoitasi, yhteistyökumppaneitasi tai ystäviäsi, kiteytän ajatuksen kirkastamiseksi vielä toisinpäin.
Yksi: Viesti mahdollisesti negatiivisia tunteita herättävät asiat aina kasvokkain. Jos se ei ole mahdollista, viesti vähintään välitönvuorovaikutteisessa tilanteessa, kuten puhelimessa.
Kaksi: Jos on pakko viestiä sähköpostilla, kirjoita vain asiasta. Poista kaikki tunteisiin vaikuttavat adjektiivit, kielikuvat, arvaukset ja spekuloinnit.
Kolme: Kirjoita lyhyesti ja ilmaise kysymyksesi selkeästi heti viestin otsikossa tai alussa.
Toni Hinkka
Kirjoittaja pohtii, kuinka yleisiä sähköpostien aiheuttamat konfliktit mahtavat olla
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
20. Olemus – Pukeutuminen
Karismakoulun neljännessä osassa käsittelimme olemuksen perustan, ryhdin, ja osassa 12 tarkastelimme siisteyttä.
Pukeutuminen, niin ulkoista kuin se onkin, on karisman kannalta hyvinkin tärkeää. Sisältö on toki kuorta tärkeämpää, mutta ensimmäiset arviot meistä tehdään ulkoisen olemuksen perusteella. Jos vaikutelma on epäedullinen, sisällön tulkinta vaikeutuu.
Kannattaa miettiä kunnolla, millaisen vaikutelman haluat välittää itsestäsi ympäristöllesi. Kokovartalopeili on tässä hyvä apuväline, kuten ryhdin arvioimisessakin. Asetu peilin eteen ja arvioi, onko pukeutumisesi siisti, erottuva ja tilanteeseen sopiva.
Näyttääkö peilikuvasi siistiltä? Ovatko kengät puhtaat ja puku rypytön? Mitä parannuksia itse suosittelisit peilissä näkyvän henkilön pukeutumiseen yleisvaikutelman parantamiseksi?
Mikä erottaa sinut massasta? Nouseeko peilikuvasta jotain, joka kiinnittää myönteistä huomiota vai onko yleiskuva harmaa ja huomaamaton? Millaisia muutoksia suosittelisit? Lisää väriä? Vähemmän väriä? Laatua? Muodikkuutta?
Sopiiko pukeutumisesi työtilanteisiin? Vastaako pukeutumisesi niitä sääntöjä, joita sidosryhmäsi kunnioittavat? Pukeudutko sopivasti vai ali tai yli? Viestiikö pukeutumisesi niitä arvoja, jotka haluat välittää ympäristöösi?
Työstimme kerran erään teollisuuskonsernin strategiaa. Pyysimme yrityksen toimittajalta asiantuntijan tiimipalaveriin valmistelemaan esitystä seuraavaan johtoryhmän kokoukseen. Ajatuksena oli, että tämä asiantuntija pitäisi itse kyseisen esityksen. Keskustelu oli oikein antoisaa, mutta asiantuntijan lähdettyä olimme hetken hiljaa ennen kuin eräs meistä kysyi: ”Voimmeko viedä näin koristeltua ihmistä johtoryhmään?” Seuraava kommentti: ”Niinpä. Joulukuusi ei taida vakuuttaa.” Tilanne oli aika karmea, ja kuvastaa hyvin sitä, miten tuhoisaa virheellinen pukeutuminen – asusteineen ja meikkeineen – voi joskus olla.
Samalla kun pidät huolta sisällöstä, huolehdi myös paketistasi.
Äärimmäisen siistiä, erottuvaa ja sopivasti vaatetettua alkavaa viikkoa!
Kuulun digikuvauksen pioneereihin. Sain käyttööni Kodak-merkkisen digikameran maaliskuussa 1996. Luulin, että digikamera muuttaa kuvauksen pelisäännöt perusteellisesti.
Monissa suhteissa muuttikin. Mutta ei kaikissa: Liikkuvaa kohdetta kuvattaessa suljinnopeus määrää edelleen, kuinka paljon kohde ehtii liikkua valotuksen aikana. Valon määrä ja aukko määräävät edelleen suljinnopeuden. Herkkyyttä voi säätää mutta ISO-luvun nostaminen huonontaa syntyvän kuvan laatua. Ja niin edelleen.
Digitalisaation yhteydessä kuvittelemme helposti käynnissä olevan murroksen muuttavan tietotekniikan hyväksikäytön pelisääntöjä. Kyllä jotkut asiat muuttuvat ja joidenkin asioiden pitääkin muuttua, jotta hyödyt saadaan ulosmitattua.
Aion kuitenkin keskittyä muutamaan asiaan, jotka eivät todennäköisesti muutu.
Projekti
Kari Leppälä kirjassaan Projektitoiminnan musta kirja muistuttaa, että projekti on ylivoimainen tapa kerätä voimat yhteisen tavoitteen taakse. Digitalisaation lupaamat hyödyt eivät toteudu, jos uusien toimintatapojen kehittämisestä tulee koordinoimatonta puuhastelua. Projekteja tarvitaan edelleen ja niin tarvitaan projektien hallintaa, projektityötä sekä yhtä hyvin projektien ja projektisalkkujen johtamista.
On kuitenkin nähtävissä, että perinteistä projektitoiminnan raskassoutuisia ohjesääntöjä ei kaivata pieniin, esimerkiksi alle päivän mittaisiin kehitysponnisteluihin. Tällaiset kehitysponnistukset ovat mahdollisia esimerkiksi verkkosivujen ja niihin verrattavien ympäristöjen kehittämisessä. Niihin sopivat paremmin toimintatavat, jotka ovat tuttuja ketteristä menetelmistä.
Projektityö siis kunniaan! Ei ole mitenkään itsestään selvää, että projektitoiminnan pelisäännöt olisivat organisaatioissa tuttuja, jos organisaatio on pikemminkin prosessipohjainen.
Kokonaisarkkitehtuuri
Kokonaisarkkitehtuuria pidetään kehittämisen selkärankana. Sitä se onkin, varsinkin jos se sisältää myös (liike)toiminta-arkkitehtuurin ja jos kokonaisarkkitehtuuri on johdettu strategiasta.
Erilaisten pilvipalvelujen lisääntyminen osana yritysten kokonaisarkkitehtuuria hankaloittaa tuon arkkitehtuurin hallintaa. Palaamme kuitenkin tutun spagettikoodin ja point-to-point-integraatioiden tapaiseen maailmaan, jos emme kykene hahmottamaan, mitä kukin sovellus tekee ja missä mitäkin tietoa hallitaan ja käytetään.
Systeemityö
Oi, mikä sanahirviö! Dinosaurus! Näin voi tuntua. Mutta tietorakenteista liikkeelle lähtevä systeemityö on kuitenkin se perusta, jolla sovelluskehitys nojaa – kokonasiarkkitehtuurin ohella – ja joka tuottaa ylläpidettäviä ja kehitettäviä ympäristöjä, tehdään sitten kehitystyötä ketterillä menetelmillä tai muuten.
Strategia
Strategia mielletään usein organisaation energian lähteeksi ja joksikin, joka muuttaa organisaation tekemistä. Väärin! Strategiassa ei ole yhtään energiaa. Se ei tee itsekseen mitään, ellei sitä, että strategiadokumentti vaakasuoraan asentoon unohdettuna kerää pöylä, pidetä tekemisenä.
Strategia kertoo, millä kehitysponnisteluilla aiotaan jossakin aikajaksossa päästä nykytilasta tavoitetilaan. Siksi pitää olla määritettynä eri asioiden tavoitetila vuonna 20XX. Nykytilaa tarvitaan kehitysponnistelujen suuruuden arviointiin. Eli: riittääkö rahkeet. Tavoitetilaan pääsemiseen tarvittavat ponnistelut – kehitysprojektit – ovat itse asiassa se strategian ydin. Niillä tavoite saavutetaan, ei tavoitteenasetannalla tai tavoitteiden kuuluttamisella turuilla ja toreilla.
Murros tuo meille lisää liikkuvia osia, ehkäpä kuitenkin vain väliaikaisesti. Monissa firmoissa on erikseen liiketoimintastrategia ja IT-strategia, jotka yleensä jollakin tavalla kohtaavat. Digitalisaatio ei välttämättä istu suoraan kummankaan pääaiheeksi. IT-strategiassa on paljon muutakin kuin liiketoiminnan digitalisaatiota – kuten IT-johtamiseen, -palveluihin ja -organisointiin liittyvää asiaa. Kun digistrategia tuntuu turhan juhlavalta ja raskaalta termiltä jo ennestään strategioita vilisevään ympäristöön, saattaisi Vesa Ilmarisen ja Kai Koskelan Digitalisaatio-kirjassaan lanseeraama termi digiagenda olla paikallaan.
Digiagenda on kuitenkin väliaikainen käsite, sillä toiveissa on, että digitaalisaatioasiat siirtyvät liiketoimintastrategiaan, josta tulee yritysten ainoa strategia. Siinä yhdistyisi liiketoimintastrategian, IT-strategian ja digiagendan terävin kärki. Sen tukena olisi kokonaisarkkitehtuuri sekä erilaisia suunnitelmia ja linjauksia, joilla ei kuitenkaan olisi strategian asemaa.
Oikeastaan tuntuu hassulta tämänhetkinen kaksitahoinen tilanne: liiketoimintastrategia ja IT-strategia.
Summa summarum: muutoksen vuolaassa virrassa kannattaa pitää kiinni asioista, jotka pysyvät. Kaikki ei muutu vaikka moni asia muuttuisikin.
Seuraava pääministeri on todennäköisesti insinööri, peräti diploimi-sellainen. Jo nyt hallitusneuvotteluja vetävä Juha Sipilä on osoittanut, että insinöörimäinen ajattelutapa on tehokas silloin, kun pitää saada jotain aikaan.
“Ajattelutapa syntyy jo koulutuksen aikana. Työtehtävät ja tottumukset ohjaavat kieltä ja muokkaavat maailmankuvaa ja ajattelutapoja”, sanoi vanhempi mentorimme Mitro Kivinen CxO Academy Vantaan aamiaistapahtumassa 6.5.2015. Koulutus ja koulutuksen mukaisessa tehtävässä toimiminen muokkaa maailmankuvaamme ja kielenkäyttöämme enemmän kuin uskallamme myöntää.
On itse asiassa hauskaa, että sallituiksi ovat tulleet sellaisetkin sanat kuin “prosessikaavio” ja “iterointi”. Kyllä iterointia opiskeltiin ainakin lukion matematiikan opinnoissa ja käytännössä sitä harjoittaa lähes jokainen ihminen. Ainakin omakotitalon rakentamiseen tai remontointiin sisältyy aika paljon käytännön iterointia, kun halut ovat kovemmat kuin se, mihin rahaa riittää.
Ja kun seuraavan kerran kaupan kassalla vastaan tulee tuote, jonka viivakoodille kassakone ei löydä hintaa tiedät, että uuden tuotteen perustamisprosessi ei ole toiminut.
Insinöörimäistä ajattelutapaa pidetään suoraviivaisena: “halki, poikki ja pinoon”. Mutta suoraviivaiset laskelmat, analyysit tai johtopäätökset eivät uppoa, ellei niiden esittäjä ole uskottava. Uskottavuus perustuu hieman mystiseen asiaan nimeltä karisma. Joillakin sitä tuntuu olevan, toisilla ei. Sipilällä sitä tuntuu olevan, eikä ihmekään: puoluejohtajaksi tuskin pääsisikään karismaton ihminen.
Joskus jonkun karismaa pidetään synnynnäisenä ja saattaa olla, että osa siitä onkin perintötekijöihin ja kasvuympäristöön liittyvää. Mutta henkilökohtaista karismaa voi ja kannattaa kehittää. Nyt siihen on tulossa apuvälinekin, kun 4.6.2015 julkistetaan Toni Hinkan kirja Karisma. 30 keinoa parantaa henkilökohtaista vaikuttavuutta. Lue lisää ja tilaa kirja, ei se maksa kuin neljä kymppiä! Halpa hinta parantunnesta henkilökohtaisesta vaikutuskyvystä.
Miten saat enemmän aikaan ja paremmin tuloksin?
Sinulle on luvassa vaikuttavia tehtäviä seuraavat 10 tai 30 vuotta… haluatko taidot, joista hyödyt valtavasti ja varmuudella koko työurasi?
Autamme sinua löytämään ja tuplaamaan oman luontaisen vaikutusvoimasi.
Tiedät miltä tuntuu, kun vaikuttava henkilö astuu huoneeseen. Hänet koetaan vakuuttavana ja häntä kuunnellaan. Muut pysähtyvät pohtimaan hänen ajatuksiaan ja pyrkivät löytämään hänen ideoidensa parhaat puolet tukien niitä. Läsnäolijat innostuvat hänen esittämistään asioista, jotka lähtevät etenemään. Tämä vaikutusvoimainen voit olla sinä. Tiimisi innostuu, esimiehesi kiinnostuu, johtoryhmä vakuuttuu.
Vakuuttamis- ja vaikuttamistaidot ovat keskeinen menestystekijä kaikissa vuorovaikutustehtävissä. Tiedostavalla harjoittelulla voit ratkaisevasti parantaa näitä taitojasi. Kykenet kasvattamaan vaikutusvoimaasi omiin luontaisiin ominaisuuksiisi pohjautuen.
Miksi sinun kannattaa kiinnostua vaikutusvoimastasi?
- Oman vakuuttavuutesi ydin kirkastuu, mikä kasvattaa varmuuttasi ja rauhallisuuttasi
- Kykenet tuomaan osaamisesi ja ajatuksesi vahvemmin esille ja sinua kuunnellaan
- Saat muut luottamaan tärkeänä pitämääsi; muut tukevat sinua ja saatte tuloksia aikaan
- Sinut koetaan läsnäolevana ja aidompana, mikä syventää vuorovaikutustasi ja luottamusta työyhteisössä
- Kun tiedät, miten voit kehittää vaikutusvoimaasi, voit harjoituttaa itsesi erottuvalle tasolle; tämä hyöty kulkee mukanasi koko loppuelämäsi
Vaikuttamis- ja vakuuttamistaidot on usein mielletty synnynnäisiksi ominaisuuksiksi. Käsitteeseen karisma on liittynyt ajatus kokonaisuudesta, josta on vaikea saada otetta. Turha itsekorostus tai negatiivinen manipulointi ovat esimerkkejä aiheeseen liitetyistä mielleyhtymistä. Ei ihme, että kiinnostus näiden taitojen kehittämiseen on ollut vähäistä.
Silti… ihmisten vuorovaikutus on kilpailukyvyn dynamo. Ajatuksensa, näkökulmansa, suunnitelmansa ja kannustuksensa vakuuttavasti ja innostavasti esiin tuovat henkilöt sekä heidän kykynsä yhteistyöhön ovat kasvun elinehto. Innostavien vakuuttamistaitojen harjoittelun tulisikin olla jo velvollisuus. Vähintäänkin tehtävissä, joissa johtaminen ja vaikuttaminen ovat toimen tarkoitus.
Vaikutusvoimasi kasvaa tietoisella, oikein kohdistetulla harjoittelulla, kun päätät ryhtyä toimeen
Koska positiiviset vaikuttamis- ja vakuuttamistaidot ovat työelämässä aivan keskeisiä, olemme luoneet niiden yhteiselle ilmentymälle oman, kuvaavan termin: vaikutusvoima. Jotta tätä kokonaisuutta voidaan tarkastella ja kehittää systemaattisesti, olemme luoneet vaikutusvoimasta mallin, jossa kahdeksan vaikutusvoimaulottuvuutta jakautuen 30 ominaisuuteen muodostaa kokonaisvaikutuksen. Malli on ainutlaatuinen.
Vaikuttamis- ja vakuuttamistaidot ovat yllättävän ilmeisiä, kun tiedostat ne. Kasvanut vaikutusvoimasi muodostuu joukosta ominaisuuksia ja taitoja, joista osa vaatii sinulta vain oivalluksen ja osan olet omaan persoonaasi pohjautuen harjoitellut itsellesi luontevaksi.
Oppimistyylisi huomioiva monimuotokoulutus varmistaa sen, että lähdet eteenpäin välittömästi vaikuttavampana ja harjoitteluun motivoituneena
Vaikutusvoiman selkeä mallinnus ja koulutuksen pedagoginen kokonaisuus lisäävät luottamustasi vakuuttavuuteesi, antavat välittömästi käyttöön otettavia keinoja vaikutusvoimasi lisäämiseen sekä herättävät motivaation taitojesi harjoitteluun. Tiivis päivän mittainen koulutus antaa sinulle
- kattavan käsityksen, mitä vaikutusvoima on ja mihin sitä voit käyttää
- ymmärryksen, miten oma vaikutusvoimasi ilmenee ja miten voit kehittää sitä
- palautetta, jonka avulla voit saada aikaan välittömiä ja huomattavia vaikutuksia
- harjoitteita ja motivaatiota vaikutusvoimasi itsenäiseen kehittämiseen
Koulutukseen tuotamme ja avaamme sinulle henkilökohtaisen CxO vaikutusvoima™ -profiilin. Profiili osoittaa vaikutusvoimaasi vahvistavat sekä heikentävät asiat. Nämä peilautuvat itsearvioosi, saamaasi 360-palautteeseen sekä tuhansien profiilien dataan. Vaikutusvoimaprofiilisi avulla hahmotat, mistä kehittymisesi kannattaa aloittaa.
CxO vaikutusvoima™ -peli varmistaa oppimistasi kokemuksellisesti. Pelin avulla jokainen harjaannuttaa havainnointikykyään sekä saa ja antaa palautetta toistensa vakuuttavuudesta. Kouluttajat antavat sinulle perusteltuja havaintoja vaikutusvoimasi ilmenemisestä pitkin päivää.
”CxO:n vaikutusvoimapelillä oli iso rooli päivän onnistumisessa. Peli ja pelaajien roolit, ’name of the game’, avautuivat heti ensimmäisellä kierroksella. Kierros kierrokselta johtoryhmäläistemme vaikutusvoima kasvoi silmissä. Jokaisen karismaämpäri täyttyi karismahelmistä. Pelissä oli sopivassa määrin kilpailuhenkeä ilman, että kilpailu otti ylivaltaa. Meille syntyi suorastaan himo pelata lisää ja lisää, jotta kykenisi suoriutumaan vielä paremmin.” – Kenneth Strömsholm, toimitusjohtaja, Veho Oy
Koulutusryhmät pidetään pieninä, jolloin havainnointi ja henkilökohtainen palaute ovat mahdollisia. Vuorovaikutus, keskustelu ja tekeminen ovat tärkeässä roolissa. Positiivinen henki ja kannustus leimaavat työskentelyä. Päivän aikana jokainen koostaa omaa harjoituspäiväkirjaansa, mikä varmistaa sen, että syntyneet oivallukset jäävät elämään.
Koulutuspäivän kulku 9-17 on seuraava:
8.45 Aamukahvi ja aamiaissämpylä
9.00 Aloitus, orientaatio, vaikutusvoimamalli ja sen ulottuvuudet, CxO vaikutusvoima™ -profiilien avaaminen ja kehittämisalueiden valinta
12.00 Monipuolinen buffet-lounas
12:45 Vaikutusvoiman ilmentämisen ja havainnoinnin harjoittelu CxO Vaikutusvoima™ -pelin avulla
14.00 Iltapäiväkahvit
14.15 Esiintymisen pikaklinikka, vakuuttavan puhetaidon kaava, keskustelu osallistujien ja kouluttajan havainnoista, kertaus ja palaute
17.00 Koulutuspäivä päättyy
Koulutus tapahtuu hyvien yhteyksien risteyskohdassa Vantaan Technopoliksessa aivan lentokentän vieressä.
Todellisesta asiakastarpeesta alkunsa saanut kokonaisuus on osoittanut toimivuutensa
Suuren yrityksen tietohallintojohtaja antoi mentorointitoimeksiannossa CxO:lle tärkeäksi tavoitteeksi oman vakuuttavuutensa parantamisen. Hän oli turhautunut siitä, että ei saanut muita mukaan näkemyksiinsä. Tästä lähti liikkeelle perusteellinen vaikutusvoimaan perehtyminen. Tärkeää oli tiedostaa tarve. Taustalla mainittakoon, että mentorointi tuotti tulosta ja tänä päivänä kyseinen henkilö johtaa menestyvää pörssiyritystä.
Pidämme huolta siitä, että:
- opit havainnoimaan ja harjoittelemaan vaikuttamistaitojasi, mikä avaa uuden huippukiinnostavan ulottuvuuden ajatteluusi ja elämääsi
- tunnet vaikutusvoimasi hyödyt, vahvuudet sekä kehittämiskohteet ja taitojasi kehittävä harjoittelu tuntuu innostavalta ja luontevalta
- vakuuttavuutesi ja vaikuttavuutesi kehittyvät siten, että ympäristösi huomaa sen
Seitsemän vuoden systemaattinen kehitystyö ja soveltaminen ovat jalostaneet CxO vaikutusvoima™ -konseptin asiakkaiden kiittämäksi, todistetusti toimivaksi menetelmäksi vaikutusvoiman kehittämisessä. Koulutukseen osallistuneet ovat kertoneet erityisesti päivän vuorovaikutteisuuden, keskustelujen ja itse tekemisen sekä niiden tuottamien oivallusten hyödyllisyydestä. Kolmen viimeisimmän koulutuksen palautteista laskettu arvosana koulutuskokonaisuudelle on 4,6 (asteikolla 1-5). Positiivinen innostus on ollut käsin kosketeltavaa sekä palautelomakkeista luettavissa.
Kyseessä on paljon enemmän kuin pelkkä esiintymis- tai puhetaidon kurssi. Toki nekin ovat hyödyllisiä, jos ne rakennetaan vaikutusvoimaprofiilisi tuntien. Olemme niin varmoja koulutuksemme toimivuudesta, että lupaamme vaikuttavuustakuun: palautamme kurssimaksusi, jos et ole tyytyväinen koulutukseen.
Loistava ja innostava päivä vaikutusvoiman ytimeen ja sen kasvattamiseen.
Miika Mäkitalo, toimitusjohtaja, M-Files, vuoden nuori johtaja 2016
Vehon johtoryhmän vaikutusvoimapäivä CxO Professional Oy:n johdolla oli todella mukava ja käytännönläheinen tapa käsitellä erittäin tärkeää asiaa. Lähestymistapa auttoi minua näkemään ja myös tuntemaan jo tietämänikin asiat kuin uusina ja edelleen erittäin mielenkiintoisina.
Juha Ruotsalainen, Veho Hyötyajoneuvot -liiketoiminnan johtaja, Veho Oy
Koulutuksessa keskityttiin minuun yksilöllisesti, sain monta oppia joita kannan mukana loppuelämän.
Roope Puurunen, myyntineuvottelija, Pohjois-Savon OP-Kiinteistökeskus Oy
Koulutus antoi eväitä johtamiseen, kouluttamiseen ja esiintymiseen. Hyvä sisältö ja lämmin, luottamuksellinen tunnelma kohtasivat tässä koulutuspäivässä.
Viivi Lehto-Peltomäki, design manager, toimitusjohtaja, Musta Design Oy
Vaikutusvoiman merkitys kasvaa jatkuvasti työelämässä. Johtajana, esimiehenä, projektiorganisaatiossa, verkostomaisessa toiminnassa tai missä tahansa vuorovaikutustehtävässä tarvitset asiaosaamisesi rinnalle erinomaiset vuorovaikutustaidot. Saat oman osaamisesi näkyviin, muutkin innostumaan ja yhteistyön tuottamaan. Voit saada jo päivässä näkyviä muutoksia aikaan, mutta mestariksi kehityt vuosien mittaan. Systemaattinen vaikutusvoiman kehittäminen on vielä varsin uutta, joten sinun on mahdollista nostaa itsesi erottuvalle tasolle. Mitä aiemmin lähdet matkaan, sitä pikemmin olet perillä. Aloita siis nyt.
[button2 size=”large” width=”standard” link=”https://www.cxopro.fi/vaikutusvoima-ilmoittautuminen/” animate=”none” color=”default” color_custom=”off” border_radius=”0″] Vaikuta tulevaisuuteesi.
Katso tästä itsellesi sopiva koulutuspäivä ja ilmoittaudu tuplaamaan
vaikutusvoimasi [/button2]
Tervetuloa kasvattamaan vaikutusvoimaasi!
Toni Hinkka ja Toni Hinkka sekä CxO:n jengi
Toni Hinkka on johtamisen ammattimentori, innostava kouluttaja sekä paremman suomalaisen johtamisen puolestapuhuja. Kokemukset eri työyhteisöissä sekä yrityskonsulttina sadoissa asiakastoimeksiannoissa kertynyt näkemys siivittivät Tonin kehittämään johtajuuteen, johtamiseen ja vaikuttavuuteen liittyviä menetelmiä, jota hän on tehnyt kollegoineen päätoimisesti vuodesta 2010 lähtien.
Toni on vaikutusvoimakonseptin alkuperäinen innovaattori. Hän on mentoroinut, kouluttanut ja valmentanut vaikutusvoimaa sadoille vaikuttajille, johtajille ja myyjille. Toni on myös tuottelias tietokirjailija sekä kolumnisti ja blogisti useissa julkaisuissa.
Toni Hinkka on taitava onnistumisen sparraaja. Hänen avullaan ihmiset oivaltavat uutta itsestään, kanssaihmisistään ja työyhteisöstään.
Tutkijan uteliaisuus, tutkimusprojektien johtaminen sekä toiminta esimiehenä suuntasivat Marja-Leenan perehtymään syvällisesti ihmisten vuorovaikutukseen ja käyttäytymiseen. Hän tukee ja ohjaa yksilöitä ja työyhteisöjä kehittymisessä. Henkilöprofiloinnit, uramentorointi, työnohjaus sekä kouluttaminen sisältyvät kaikki repertuaariin. Marja-Leena on vaikutusvoimakonseptin ja henkilöprofiloinnin kanssakehittäjä ja kouluttaja vuodesta 2016.
PS 1
Vaikutusvoima ei ole mitään päälle liimattua, se lähtee aidosti sinusta itsestäsi. Tulet vakuuttavammaksi versioksi omasta itsestäsi. Huomaat itsessäsi konkreettisia muutoksia jo päivän koulutuksen jälkeen. Saat välittömän palautteen kouluttajalta ja muilta kurssilaisilta. Tämä on mahdollista, koska osallistujamäärä on rajattu ja koulutuksessa vallitsee syvän luottamuksen ilmapiiri.
PS 2
Kurssin anti on hintaluokassaan mittava: saat teorian, profiilit ja niiden avaamisen, käytännön pelillistetyn harjoittelun, esiintymisen pikaklinikan sekä henkilökohtaista palautetta ja ohjausta motivaatiotasi tukevassa kannustavassa ympäristössä. Energiatasostasi huolehditaan päivän ateriatarjoiluilla.
PS 3
Vaikutusvoima-konsepti on CxO Professional Oy:n kehittämä ja omistama ainutlaatuinen kokonaisuus. Samanlaista koulutuskokonaisuutta et muualta saa. Profiili tuottaa selkeän henkilökohtaisen palautteen ja kehittämisen pohjan. Vaikutusvoima-peli havainnollistaa vaikuttavuutta ja harjoittelua käytännössä. Kouluttajilla on pitkäaikainen kokemus konseptin kehittämisessä ja kouluttamisessa. Asiakastyytyväisyys koulutukseen on erittäin korkea.
Naapurustossamme lapsia pelottelevia pellejäkin kauhistuttavampaa seurattavaa löytyy Yhdysvalloista. Pellet vaikuttavat vain pelottelevan, mutta vaaleissa saattaa olla vaakalaudalla koko pallomme tulevaisuus.
Niin tänäänkin aamuyöstä, vaikka kandidaattien kohtaaminen oli näitä kolmesta väittelystä asiapitoisin ja vähäkarismaattisin.
Clinton oli vähentänyt kritisoituja maneerejaan merkittävästi, mikä teki hänestä aikaisempaa tylsemmän. Hän hymyili vähemmän ja selitti hyvin vakavailmeisesti teesejään. Toki puheenvuorot oli valtaosin rakennettu retorisesti erittäin taitavasti. Heikommallakin kielitaidoilla oli helppo ymmärtää sanomaa. Tuli mieleeni, että hän vain varmisteli voittoaan ja pyrki välttämään pienintäkään virhettä.
Trump oli myös muuttunut mies. Hän pyrki ensimmäistä kertaa olemaan vakavasti otettava hahmo. Ehkä hän on ennekin pyrkinyt, mutta tällä kertaa hän onnistui siinä aikaisempaa paremmin. Koko puolitoistatuntisen odotin jännittyneenä, milloin kaikki suojaukset putoavat totaalisesti ja hän paljastaa sisällään asuvan uhmaikäisen kakaran, mutta pieniä lipsahduksia lukuun ottamatta hän piti itsensä aisoissa.
Jos olisi nähnyt nyt Trumpin ensimmäistä kertaa ilman ennakko-odotuksia, olisi häntä varmaan pitänyt täytenä pellenä. Nyt kun on aikaisemmin nähnyt hänet täysin holtittomassa tilassa, näytti tämä kerta siinä kontrastissa lähes normaalin ihmisen käyttäytymiseltä. Tällä kertaa hän ei loukannut pahemmin muita ihmisiä kuin Clintonia ja nekin olivat kampanjan säyseimmästä päästä, vaikka hän sanoikin Clintonia ”ilkeäksi/inhottavaksi naiseksi” (Nasty woman).
Vaalituloksen manipulointisyytökset ovat huonon häviäjän puhetta jo etukäteen. Se taisi olla lopulta viimeinen naula Trumpin arkkuun. Toivottavasti.
Suomalaisen Johtamisen Päivien 9.-10.6.2014 toinen yllätysesiintyjä oli CxO Mentor Oy:n johtava mentori Reino Myllymäki.
Myllymäki perusti esityksensä kahteen näkökulmaan. Toinen näkökulma pohjasi CxO:n pitkäaikaiseen tutkimukseen tietojärjestelmäprojektien epäonnistumisesta. Juurisyy yhä useammin löytyy itse projektin ulkopuolelta, johtamisjärjestelmästä, projektikulttuurin puutteista, yritysjohdon asenteista tietotekniikkaa kohtaan ja esimerkiksi liiketoiminnan ja tietohallinnon yhteistyöstä.
Toisaalta kansallinen kilpailukykymme on suurelta osin kiinni – paitsi johtamisen kehittämisestä – myös tietotekniikan soveltamisesta. Manuaalisten toimintatapojen automatisoinnin sijaan on kuitenkin alettava ottaa kaikki irti tietotekniikasta ja sen mahdollistamista uusista toimintatavoista, jotka tuottavat uutta tuottavuutta. Ajatuksesta, että IT:n pitää sopeutua liiketoiminnan vaatimuksiin, kannattaa päästää irti. Myllymäen mukaan kannattaisi edes hetkeksi jäädä miettimään, mitä syntyisi jos asiat käännettäisiin toisinpäin: liiketoiminta sopeutuisikin IT:n mahdollisuuksiin?
Myllymäen teesit ovat:
- Tietotekniikka-asiat kuuluvat normaalin johtamisen piiriin.
-
Manuaaliprosessien automatisoinnin sijaan on etsittävä aidosti uusia tietotekniikan mahdollistamia toimintatapoja.
-
Organisaatioihin tarvitaan sekä substanssin että tietotekniikan hallitsevia ammattilaisia
-
Kehitysjohtajiksi on palkattava kokeneita tietohallintojohtajia.
Toni Hinkka
Sain Nuorkauppakamarin aluekokouksen lauantaiseen puheenvuorooni etukäteistoiveen. En ehtinyt koko yleisön edessä paneutua kysymykseen, joten kirjoitan vastaukseni näin jälkijättöisesti.
Kysymys kuului: ”Voisitko puhua myös siitä, miksi jotkut ihmiset ärsyttävät toisia, vaikka eivät tee mitään pahaa? Eli jos on hallitseva persoona / karisma, niin miksi se vihastuttaa (vaikka ei pyrkisi valtaan) ja mitä sille voisi tehdä? Eli miten voi “tukahduttaa” itsestään ei-toivottuja persoonan piirteitä?”
Hyvä kysyjä,
En pysty aukottomasti päättelemään puhutko itsestäsi vai jostakusta lähelläsi olevasta henkilöstä. Sillä on sinänsä merkitystä, koska itsesi muuttaminen on paljon helpompaa kuin yrittää muuttaa muita.
No, oletan hetken, että arvioit itseäsi. Eli miten voisit tukahduttaa ei-toivottuja piirteitäsi.
Ensimmäiseksi sinun (tai hänen) tulee tiedostaa, että jokin tavassasi toimia ärsyttää muita. Tämän saat selville tutkailemalla kehonkieltä, huomaamalla, että seuraasi vältellään tai suoraan kysymällä.
Toiseksi sinun (tai hänen) tulee ymmärtää ärsyttävyyden haittavaikutukset itsellesi (hänelle) tai organisaatiollenne. Hyvätkään ideat ja ajatukset eivät saa kaikupohjaa, koska ihmiset tahtomattaankin arvioivat ideoita aina sen mukaan, kuka ne esittää. Tästä voi olla vakavaa haittaa organisaation menestymiselle ja henkilökohtaiselle uralle.
Kolmanneksi sinun (tai hänen) kannattaa ymmärtää kuuntelun tärkeys. Lähes kaikki ihmiset nauttivat siitä, kun he saavat puhua itsestään tai omista ajatuksistaan. Taitava on se, joka pystyy hillitsemään tämän itsessään muiden eduksi. Helpoin tapa tehdä älykäs vaikutelma on olla hiljaa ja antaa muiden puhua. Ei kuitenkaan liian hiljaa tai täysin reagoimaton.
Kannattaa ymmärtää myös, että vain kuuntelemalla voi oppia uutta. Puhuessasihan toistat vain jo osaamaasi.
Neljänneksi sinun (tai hänen) kannattaa harjoitella avointen kysymysten tekniikka. Siis kysymysten, joihin on pakko vastata jotain muuta kuin kyllä tai ei. Esimerkiksi: ”Mitä kuuluu?” on hyperhyvä avoin kysymys. Vastaajallehan kun jää täysi valinnanvapaus puhua melkein mistä vain. Ja näin opit taas jotain toisen ihmisen motivaatioista.
Viidenneksi miellä se, että vain ylimielinen paskiainen on kiinnostunut vain omista ajatuksistaan ja mielenkiinnon kohteista. Autsh, mutta joskus asiat kannattaa sanoa ihan suoraan.
No, niin. Näillä ensimmäinen askel autuuteen. Jos ajattelit itseäsi, tässä miettimisen aihetta. Jos ajattelit jotakuta muuta, voinen jotenkin saada tämän tekstin hänen näkyvilleen.
Oikein mukavaa, toiset paremmin huomioivaa, tulevaisuutta sinulle tai hänelle ja meille kaikille!
Luin uutisen siitä, että Skotlannissa ryhdytään ensi vuonna Suomen mallin mukaan antamaan perheille äitiyspakkauksia. Siellä sen nimi on ”baby box”, vauvalaatikko. (The Independent 15.10.2016).
Loistava idea, jota voidaan laajentaa moneen muuhunkin. Lanseeraan tässä siis kansalla pomoboksin, englanniksi ”BossBox”. Sellainen annettakoon jatkossa jokaiselle, joka ylennetään ensimmäistä kertaa esimiestehtäviin. Se sisältää kymmenen perustavanlaatuista johtamisen työvälinettä, joilla voidaan varmistaa, että esimies onnistuu perustehtävässään eli omien johdettaviensa onnistumisen varmistamisessa.
Tässä nämä pomoboxin huikeat johtamisvälineet ovat:
- Empatia: Kyky eläytyä toisen ihmisen tunteisiin. Aito toisista välittäminen. Sisältää myös ymmärryksen siitä, että onnellinen ja motivoitunut ihminen on jopa sata kertaa tuottavampi kuin onneton.
- Suvaitsevaisuus: Ymmärrys ihmisten erilaisuudesta ja sen tuomista vahvuuksista organisaatiolle. Jos kaikki olisivat samanlaisia, olisi kaikilla myös samat heikkoudet eikä kellään niitä erilaisia toisiaan täydentäviä vahvuuksia.
- Innoituskyky: Sellainen hänen sisältään kumpuava into, joka tarttuu myös muihin. Varsinkin vaikeimpina hetkinä tämä pomo kykenee kasvamaan johtajaksi, joka tuo kirkkautta harmauteen.
- Kuuntelutaito: Sen lisäksi, että hän käyttää paljon aikaa kuunteluun hän myös pohtii tarkasti kuulemaansa. Hän kartoittaa älykkäästi perimmäisiä syitä kuulemiinsa oireisiin.
- Arkiälliä: Hän on moniälykäs. Bisneksen ja toiminnan lisäksi hän ymmärtää ihmistä, niin itseään kuin muitakin vahvuuksine ja rajoitteineen sekä kehittymiskohteineen.
- Kehitysnälkäinen: Hän ymmärtää, että johtaja ei ole koskaan valmis. Aina pitää kehittyä paremmaksi johtajaksi juuri noille ihmisille, joiden onnistumisesta hän on vastuussa.
- Rohkeutta: Aina kaikki ei mene kuin ruotsinkielisellä saarella. Silloin pitää olla rohkeutta nostaa kissa pöydälle. Tämäkin toki ihmisiä kunnioittaen. Malttiaan tämä johtaja ei menetä koskaan, vaikka hänellä tunteet onkin.
- Nöyryyttä: Suurimpinakaan onnistumisen hetkenä tämä johtaja ei kuvittele olleensa kaiken menestymisen takana, vaan antaa kunnian sinne, minne se kuuluu: omille johdettavilleen.
- Kritiikki-imua: Tämä johtaja perää jatkuvasta palautetta toiminnastaan. Hän osoittaa olevansa aidosti kiitollinen negatiivisestakin palautteesta, koska hän ymmärtää sen ainoaksi mahdollisuudeksi todelliseen kehittymiseen. Itselleen kun jokainen on lopulta aika sokea.
- Hyvän itsetunnon: Hänellä on niin vahva, ettei hänen tarvitse alentaa muita itseään nostaakseen. Itse asiassa hän on huomannut, että nostaessaan muita hän nousee automaattisesti itsekin, koska hän on yksi joukosta.
Ensimmäisen kappaleen tätä ihmelaatikkoa lahjoitan presidenttiehdokas Donald J Trumpille. Toinen kappale menee Yhdysvaltain seuraavalle presidentille. Pahimmassa mahdollisessa skenaariossa Trump saa siis kaksi laatikkoa – mahtaako sekään riittää.
Mitä sinun pomoboksissasi olisi?
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen. Tämä viidestoista kirjoitus on melkein sarjan puoliväli. Kippis!
15. Rohkeus – Riskien ottaminen
Karismakoulun seitsemännessä luvussa käsittelimme omaleimaisuutta, rohkeutta toteuttaa omia arvoja, toimia tarvittaessa toisin kuin muut. Nyt tarkastelemme riskien ottamista, sitä, että astumme oman tutun ja turvallisen alueemme ulkopuolelle.
Turvallisuushakuisuus, siis riskien välttäminen, on sisäänkirjoitettu useimpiin ihmisiin. Tuttu, jossa olemme tähän mennessä hengissä säilyneet, antaa meille varmuutta ja voimaa. On kuitenkin hyvä pitää mielessä, että rajaamalla toimintamme mukavuusalueellemme, me samalla rajoitamme voimavarojemme ja karismamme kehittymistä.
Otetaanpa tosielämän esimerkki:
Erään yrityksen uuden, mullistavan tuotteen julkistustilaisuus oli alkamassa. Lavalla oli piano ja pianisti, ja pianon vieressä mikrofoni. Markkinointijohtaja, Tapsa, asteli mikrofonin ääreen ja avasi tilaisuuden laulamalla Schubertin Serenadin pianon säestyksellä. Kuulijat olivat mykistyneitä, eikä vain siksi, että avaus oli poikkeuksellinen, vaan erityisesti siksi, että Tapsa ei kerta kaikkiaan osaa laulaa. Avauksen jälkeen siirryttiin normaaliin päiväjärjestykseen ja alkuhämmennyskin hävisi.
Mikä oli tarinan opetus? Lienee syytä tutkia Tapsan taustaa. Uransa alkuvaiheessa Tapsa oli auttamattoman onneton esiintyjä. Hän änkytti eikä juuri saanut selvää sanaa suustaan, ja kuitenkin kymmenessä vuodessa hänestä oli tullut alansa karismaattisin esiintyjä. Asiakkaat tulivat markkinointitilaisuuksiin pelkästään siksi, että tiesivät Tapsan olevan puhumassa.
Tapsalta kysyttiin kerran, mikä on hänen karismansa salaisuus. Hän vastasi, että kyseessä oli yksinkertaisesti jatkuva harjoitus ja omien rajojen tietoinen rikkominen. Kun kokemusta kertyi, riskien ottaminenkin oli aina helpompaa.
Tapsasta ei tullut laulajaa, mutta tuon tuotejulkistustilaisuuden osanottajat muistavat taatusti tämänkin merkkipaalun Tapsan karismassa.
Mieti omia rajojasi. Teetkö aktiivisesti työtä oman mukavuusalueesi laajentamiseksi?
Kokeilepa sitä, että tutkit sinun tyylistäsi poikkeavan ihmisen toimintaa. Mikä hänen toiminnassaan on erityisen ansiokasta? Voisitko sinäkin sopivassa tilaisuudessa toimia vastaavalla tavalla? Hahmota riski: Mitä oikeastaan menettäisit, jos et onnistuisikaan, ja mitä voitat, kun onnistut?
Tee hallitusta riskien ottamisesta tapa, ihan niin kuin Tapsakin teki.
Hallitun riskaabelia alkavaa viikkoa.
Onko sinulla varaa jättää arvokas palaute hyödyntämättä?
Saatko hyvää tarkoittavaa palautetta, joka varmistaa kehittymisesi? Vai onko sinulla kokemusta vain lyttäävästä palautteesta, mistä syystä olet päättänyt jättää palautteet huomiotta?
Parhaimmillaan palaute paljastaa meille vahvuuksiamme ja heikkouksiamme, joille itse olemme sokeita. Palautetta ei kannata pelätä – päinvastoin! Jokainen voi kehittää omaa kykyänsä vastaanottaa palautetta.
Kokeile jo tänään ja hämmästyt!
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
CxO:lla on käynnissä tutkimus, jossa selvitetään kehityshankkeiden valmisteluvaiheen terveyttä. Tämä blogikirjoitus käsittelee tuon tutkimuksen välituloksia hankkeen käynnistämisen päätöksenteon osalta. Kysely päättyy 30.11.2016, siihen asti voit vielä antaa oman panoksesi tässä.
Kehityshankkeen valmisteluvaiheen terveystarkastus -tutkimuksemme välituloksia tarkasteltaessa pisti silmään kysymyksen “Kuinka yksimielinen ylin johto oli hankkeen käynnistämisestä?” vastaukset.
Tyhjiä vastauksia oli aika paljon ja se on ymmärrettävää, sillä kaikkien on mahdotonta olla selvillä siitä, mitä vaikkapa suuren yrityksen johdossa oikeasti tapahtuu. Mielenkiintoista oli se, että vastaajien mukaan vain 25 % yrityksistä johto oli täysin yksimielinen.
Yksimielisyys ei ole varma oikean päätöksen mittari, se kannattaa muistaa. Yksimielisesti on tehty huonojakin päätöksiä. Vastaajista 44 % oli sitä mieltä, että päätöksenteko oli melko yksimielinen, 9 %:n mukaan erilaisia näkemyksiä oli ilmassa ja toiset 9 % liittyi asiasta tietämättömiin.
Kun tarkempia taustoja ei kysytty, emme tiedä erimielisyyden syitä. Voi olla, että ollaan antamassa yhdelle konserniyhtiölle lupaa poiketa yhteisestä linjasta, mikä aiheuttaa erimielisyyttä. Voi olla, että joidenkin johtoryhmän jäsenten intuitio huutaa: “Ei!” Voi olla, että projekti sinänsä on hyvä mutta sen paperityöt ja esittely on tehty huonosti. Vaarana kuitenkin on, että erimielisyyden jäljiltä hanketta ryhdytään tarkkailemaan pienenkin virheen varalta ja ollaan valmiita vetämään matto hankkeen alta.
Hankkeen keskeyttäminen ei sekään ole katastrofi sinänsä. Hankkeeseen laitetut rahat toki menetetään ja luvatut hyödyt jäävät saamatta ja The Standish Group luokittelee keskeytetyn projektin epäonnistuneeksi, mutta silti: keskeytyspäätös voi olla paras päätös koko projektin historiassa. Parempaan tulokseen olisi toki päästy, jos päättävän elimen erimielisyyden syitä olisi tarkasteltu tarkemmin aikaisemmassa vaiheessa.
Paremmalla valmistelulla päästään parempaan lopputulokseen ilman, että työmäärä kasvaa. Näin väitän. Kun hankkeen aloituspäätöksen tueksi tehty materiaali on havainnollista ja perustuu läpinäkyviin arvoihin ja perusteluihin ja kun sen esittelijällä on karismaa, on helpompi tehdä päätöksiä – puoleen tai toiseen.
Aiheesta löytyi toinenkin mielenkiintoinen havainto, palaan siihen ensi viikolla. Siihen asti, arvoisa lukijani, vastaa kyselyymme, tutustu kehityshankkeen onnistuminen -sivustoomme ja mieti, tarvitsistko karismaa ollaksesi vakuuttavampi.
Oman edun tavoittelu on tuhonnut monta yhdistystä. Ja laittanut vielä useampia polvilleen.
Kun ihmistä motivoi oma etu – Reissin Motivaatioprofiilin (RMP) mukaan henkilö on pikemminkin realistinen kuin idealistinen – häntä ei kiinnosta yhteinen etu eikä yhdistyksen etu, vaan oma tai läheisen etu.
Kyläyhdistyksissä tämä näkyy siten, että sen halutaan ajavan oman tien- tai kadunpätkän asvaltointia tai jotakin muuta osapopulaatiota hyödyttävää. Kehotukset katsoa kokonaisuutta, tavoitella mahdollisimman monen hyvää tai tasapuolisuutta kaikuvat kuuroille korville.
Erityisen hankala tilanne syntyy, kun yhdistyksen puheenjohtajaksi sattuu oman edun tavoittelija. Tällaiset ovat usein kunnianhimoisia pyrkyreitä ja niin kuin eräs Yhdistysjohtamisen oppaan haastateltava sanoin – hallitukseen joudutaan ja puheenjohtajaksi pyritään.
Omaa etuaan tavoitteleva johtaa yhdistyksen palvelemaan hänen henkilökohtaisia tai perheensä etuja. Se voi näkyä isoissa asioissa ja johtaa suuriin taloudellisiin väärinkäytöksiin, jotka tuhoavat yhdistyksen, mutta se voi näkyä myös pienissä asioissa: nimellisenä johtajuutena, jonka tarkoituksena on saada CV:hen yksi luottamustoimi lisää tai vaikkapa jatkuvasti hiukan ylimitoitettuina kokoustarjoiluina, joiden ylijäämän puheenjohtaja vie kotiinsa.
Ei tarvitse olla puheenjohtaja, jotta saa oman edun tavoittelulla yhdistyksen rampautettua. Suuriääninen oman edun tavoittelija, joita puheenjohtaja ei saa aisoihin, saattaa karkottaa hallituksesta kantavia voimia, jotka inhoavat yksisilmäisyyttä ja osaoptimointia. Ja taas on yhdistys pykälän verran voimattomampi kohtaamaan haasteita.
Vaan eipä välttämättä ole täydellinen ratkaisu sekään, että puheenjohtajaa ajaa pelkästään ideologian palo. Siinä oma näkemys asioista saattaa dominoida niin, että lopputulos on huono näinkin. Jonkinmoinen idealismin puolelle kallistuva keskitien kulkeminen olisi siis puheenjohtajalle, hallitukselle ja avainhenkilöille suotavaa.
Lisää tarinoita, oppeja ja neuvoja yhdistysjohtamiseen löytyy syyskuussa ilmestyvästä kirjasta Reino Myllymäki, Toni Hinkka: Yhdistysjohtamisen opas (Ketterät Kirjat, 2016).
CxO Uutiskirje 28.8.2014 on julkaistu. Uutiskirjeessä pohdimme sekä johtamisen kehittämisen että tietotekniikan hyödyntämisen merkitystä tuottavuuden kehittämisessä. Johtajia neuvomme olemaan sovittelijoita ja rauhanrakentajia. Niin ja esittelemme uutiskirjeessämme myös uuden mentorijoukkueemme jäsenen, Mika Kauppisen.
Uutiskirjeen voit lukea joko pdf-muotoisena tiedostona tai png-muotoisena kuvana. Kaikki uutiskirjeemme löytyvät uutiskirjearkistostamme.
Antoisia lukuhetkiä!
Reino Myllymäki
Puhelin on kuollut
Puhelin on myyjälle kuollut viestintäväline. Luurin tuhoon on monta syytä. Kerron tällä videolla, miksi puhelinta ei kannata enää käyttää ja lopussa esitän, miten kannattaa jatkossa toimia.
Katso video alta.
Käytän puhelinta niin vähän kuin mahdollista. Minulla on siihen bisnesperusteet mutta osa toki on henkilökohtaisia ja henkisiä.
Tein tämän ehkä vähän raflaavaväitteisen videon kahdesta syystä. Ensinnäkin haluan selittää ihmisille, miksi juuri minulle on ihan turha soitella. Toiseksi haluan auttaa niitä lukuisia hyvää tarkoittavia puhelinmyyjiä, jotka kokevat työnsä muuttuneen koko ajan vaikeammaksi.
Mennään aluksi syihin, miksi puhelimeen vastataan yhä harvemmin.
Olen keskustellut monen johtajan kanssa puhelimeen vastaamisesta. Valtaosa heistä on sanonut, ettei vastaa milloinkaan heille tuntemattomiin numeroihin ja hyvin harvoin tuntemiinsakaan.
Miksi?
Koska päivät ovat täynnä kohtaamisia ihmisten kanssa. Silloin olisi todella epäkohteliasta vastailla kesken kaiken puhelimeen. Kohtaamisten välissä taas pitää hoitaa viestintää ja valmistella seuraavia kohtaamisia. Myös edellisissä kohtaamisissa sovitut tehtävät pitää hoitaa. Ei vain yksinkertaisesti ole aikaa vastailla puheluihin, joiden tarkoitusta ei etukäteen tiedä.
Ihmiset ovat myös alkaneet ymmärtää, että keskeytykset pilaavat keskittymisen. Siksi puhelin on pistetty vähintään äänettömälle ja muidenkin viestintäkanavien ilmoitukset sammutettu.
Eräs suuren yrityksen johtaja sanoi minulle aika jyrkästi:
Johtaja, jolla on aikaa vastailla tuntemattomien soitteluihin, on täysin turha, koska hän ei keskity ydintehtäviinsä!
Toiseksi puhelinmyyjät ovat tuhonneet aktiivisuudellaan bisneksen itse itseltään. Random myyntipuheluita tulee päättäjille joka päivä niin paljon, että veisi tunteja vastata niihin kaikkiin. Jos joskus harvoin erehtyy vastamaan, se tuskin koskaan on vastaajalle mitenkään hyödyllinen.
Kolmanneksi huonot puhelinmyyjät pilaavat maineen kaikilta. Joiltakuilta menee minuuttitolkulla päästä asian ytimeen. Muistutus puhelinmyyjille: Jos et kykene ensimmäisen kymmenen sekunnin aikana kiteyttämään asiakashyötyä, olet menettänyt pelin.
Neljänneksi ja ehkä pahimpana tulevat huijarit. Näiden määrä on koko ajan lisääntynyt ja heistä on tullut taitavampia ja härskimpiä. Kun erehdyt vastaamaan pariin epämääräiseen kysymykseen kyllä, alkaa perusteeton laskutus.
Viidentenä syynä on tekninen kehitys. Ennen koronan tuomaa etäaikaa, oli harvalla valmiuksia videoetäkokouksiin. Nykyään lähes kaikki päättäjät – ainakin minun tuntemani – toimivat ihan luontevasti Teamsillä tai Zoomilla. Vuorovaikutus ja luottamuksen rakentaminen on niin paljon helpompaa, kun näkee ilmeet ja eleetkin. Luottamuksen rakentaminen on etäkokousvälineillä myös myyjille parempi luottamuksen rakentamisen vuoksi. Siis, jos hallitsee luottamuksen rakentamisen. Jos ei hallitse, on aika surkea myyjä.
Itse olen kokenut nuo kaikki yllä olevat. Siksi en vastaa milloinkaan puheluihin, joita ei ole ennalta sovittu tai joita ei löydy puhelinmuistiostani. Puhelimeni hoitaa karsinnan automaattisesti; tuntemattomien numeroiden soitot eivät näy minulle lainkaan. Ne siirtyvät suoraan vastaajaan, jonne harvoin kukaan jättää takaisinsoittopyyntöä.
Ehkä menetän tällä jonkin hyvän bisnesmahdollisuuden, mutta en muista yhtään hyödyllistä puhelua saaneeni ainakaan muutamaan sataan viime puheluun.
Miten siis myyjän kannattaisi toimia tässä puheluiden jälkeisessä ajassa?
Yksi: Lopeta häiritsevä soittelu. Käytä se aika järkevämmin.
Kaksi: Tee hieman taustyötä ja etsi se kanava, johon tavoittelemasi henkilö reagoi.
Kolme: Laita vaikuttavuutesi kuntoon etäkokouksia varten. Ääni, kuva, valaistus, yhteys ja tekniikan hallinta. Näistä olen puhunut muissa videoissani paljonkin.
Neljä: Tee oma tavoitettavuutesi mahdollisimman helpoksi. Modernit lähes ilmaiset ajanvaraussovellukset mahdollistavat sen, että asiakkaasi löytää sinut juuri silloin kun haluaa ja sillä kanavalla kuin hän haluaa. Jopa puhelimella.
Myyntityö on helpompaa, vähätöisempää ja tuloksellisempaa kuin koskaan aikaisemmin. Kun vain ymmärtää, miten se kannattaa tehdä muuttuneessa maailmassa.
Katso vaikka, miten helppoa minun kanssani on sopia myyntikohtaaminen. Tässä on linkki, josta näet toimivan esimerkin.
Jos et usko, sovi aika kalenteristani ja näytä sinulle ilmaiseksi ja sitoumuksetta, miten tämä kaikki tapahtuu.
Vaikuttavuustakuulla!
[ult_dualbutton btn_border_style=”solid” btn_color_border=”#ffffff” btn_border_size=”2″ button1_text=”Tilaa etävalmennus” icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Ftuote%2Fcxo-etavaikuttaja-verkkovalmennus%2F|||” btn1_background_color=”#004fe3″ icon=”Defaults-laptop” icon_color=”#ffffff” icon_align=”right” button2_text=”Ollaan yhteydessä” btn_icon_link=”url:https%3A%2F%2Fcxopro.fi%2Fyhteys%2F|||” btn2_background_color=”#004fe3″ btn_icon=”Defaults-headphones” btn_icon_color=”#ffffff” btn2_icon_align=”left” divider_text=”tai” divider_text_color=”#004fe3″ divider_bg_color=”#ffffff” btn1_text_color=”#ffffff” btn2_text_color=”#ffffff” btn1_heading_style=”font-weight:bold;” btn2_heading_style=”font-weight:bold;”]
Kun tilaat valmennuksen, anna verkkokaupassa koodi “niksinurkkaaja“, niin saat 20 % alennuksen. Tarjous on voimassa vain viidelle ensimmäiselle tilaajalle rajoitetun ajan.
Tiistaina 28.4.2015 aamupäivällä Helsingin Eteläranta 10:ssä järjestettävän Onnistunut Projekti 2015 -tapahtuman puheenjohtaja, puhujat ja esitysten aiheet on julkistettu.
Tapahtuman teemaksi on täsmentynyt Käytännön neuvoja liiketoiminnan projektiviidakossa onnistumiseen.
Puheenjohtajana tapahtumassa toimii toimitusjohtaja Mitro Kivinen Alter Chief Oy:stä. Puhujiksi tulevat Sales & Marketing Director Kari Mettälä AGCO Power Oy:stä, johtava mentori Reino Myllymäki CxO Mentor Oy:stä ja Development Engineer Johanna Piispa Vantaan Energia Sähköverkot Oy:stä.
Tutustu tapahtuman puhujiin ja aiheisiin. Ohjelma sisältää tässä vaiheessa vasta alustavan aikataulun; tarkempi ohjelma julkistetaan myöhemmin. Ilmoittaudu tapahtumaan!
Reino Myllymäki
Kuinka tarkkaan tiedät, mitkä ovat arvosi? Tunnetko kenties henkilön, jonka arvot pystyt kertomaan omia arvojasi paremmin? Jos et arvojasi ole koskaan kirkastanut, saatat kärsiä arvottomuudesta. Tämä on täysin turhaa ja voit muuttaa sen jo tänään.
Vaikka meillä kaikilla on vain yksi elämä, on meillä samanaikaisesti monia elämiä. Meillä on perhe-elämä, työelämä, sosiaalinen elämä ja elämämme yhteiskuntamme jäsenenä.
Jos näissä eri elämissä joudumme arvojemme kanssa ristiriitaan, voimme huonosti. Saatamme tuntea käsittämätöntä ahdistusta ymmärtämättä mistä se oikein johtuu. Arvokonflikti piilee usein henkisen pahoinvoinnin taustalla. Teemme tai joudumme tekemään asioita, joita sisimmässämme vastustamme.
Mitä ovat arvot?
Kun tiedät arvosi, tiedät mikä on sinulle tärkeää ja millä keinoin voit toimia. Arvoja selkeyttää professori Kari E. Turusen arvoluokitus:
- Arvokkaat inhimilliset kokemukset, kuten ystävyys ja rakkaus
- Arvostukset, kuten omaisuus, osaamiset ja asema
- Ihanteet, kuten avoimuus ja tasa-arvo
- Klassiset arvot, kuten totuus ja oikeudenmukaisuus
- Kansankielellä sanottuna arvot ovat asioita, joita pidämme tärkeinä.
Miksi arvojen kirkastaminen on tärkeää?
Kun ihmisellä on voimakas ja kirkas käsitys siitä, mitä hän haluaa ja tavoittelee, nämä arvot näkyvät kaikessa hänen toiminnassaan. Sanoissa, teoissa ja kaikissa valinnoissa, joita joudumme jatkuvasti tekemään. Pidämme usein selkeäarvoista ihmistä luonnostaan vakuuttavana ja karismaattisena. Etenkin, jos arvot heijastelevat omia arvojamme.
Ovatko kaikki arvot yhtä hyvä?
Asiaa valottaa oivallisesti George Orwellin Eläinten Vallankumouksen sitaatti:
”Kaikki eläimet ovat tasa-arvoisia ja me siat olemme tasa-arvoisempia kuin muut”.
Ainakin vakuuttavuuden näkökulmasta itsekkäät arvot ovat vähemmän vaikuttavia kuin epäitsekkäät. Itsekkäät arvot kun eivät tuota hyvää muille ihmisille. Tähän sisältyy paradoksi: Kun toimii epäitsekkäillä arvoilla, todennäköisyys hyvän kertymisestä itselleen kasvaa merkittävästi. Jos päätät valita epäitsekkäät arvot itsekkäistä lähtökohdista, tämä tuskin toimii. No, voi täysin itsekeskeisillä arvoilla päästä vaikka suurvallan presidentiksi. Vaan pudotus korkealta voi olla lopulta erittäin raju.
Katso alla olevasta videosta, miten voit kirkastaa arvosi ja miten voit seurata niiden toteutumista.
Voit myös miettiä jotakuta omasta mielestäsi erittäin vakuuttavaa henkilöä. Mitä arvoja hänellä vaikuttaisi olevan? Kolahtaako niistä jokin sinuun?
Arvokasta viikkoa!
Toni Hinkka
Vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
CxO Mentor Oy:n viides ammattimentorikurssi päättyi tiistaina 18.11.2014 ja kuusi kurssin suorittanutta ja kokeet läpäissyttä sai todistuksen kurssin käymisestä. Kurssin kooksi on vakiintunut 6-8 henkilöä.
CxO:n viidennen ammattimentorikurssin suorittaneet ryhmäkuvassa.
Ammattimentorikurssilaiset valitsivat keskuudestaan priimuksen. CxO:n viidennen ammattimentorikurssin priimukseksi valittiin Tapani Ruokanen, joka hiljattain jäi eläkkeelle Suomen Kuvalehden päätoimittajan tehtävistä.
Kurssin priimus Tapani Ruokanen ja CxO:n toimitusjohtaja Toni Hinkka.
CxO Mentor Oy toivottaa uusille ammattimentoreille onnea ja toivoo menestystä suomalaisen johtamisen parantamisessa!
Reino Myllymäki, kuvat Eerik Lundmark
Julkaisemme viikoittain yhden kehitettävissäsi olevan karisman osa-alueen.
17. Läsnäolo – keskittyminen
Paikalla, muttei läsnä. Näin olemme kuulleet monesti jostain henkilöstä luonnehditun. Tällainen vaikuttaa olevan arkitodellisuutta yhä useammin.
Huomiotamme jakaa suurempi sivuärsyketulva kuin koskaan aikaisemmin. Ei ole enää pelkästään nuorison tyyppikäyttäytymistä keskittyä enemmän älykännykkään kuin fyysisesti paikalla olevaan keskustelukumppaniin. Olemme todistaneet sellaistakin, että ihan aikuiset ammatti-ihmiset tuijottavat palaverissa omia tietokoneitaan enemmän kuin kokoustovereitaan. Toki tähän on joskus ihan perustellut syynsä. Osa ihmisistä kokee sen joka tapauksessa loukkaavana.
Jos tavat ovat tässä suhteessa huononemaan päin, on se karismankasvattajille hyvä uutinen: pienemmällä ponnistelulla pääsee erottumaan joukosta positiivisesti.
Silmät hyppivät seinillä. Kynä on todella mielenkiintoinen ja tutkimisen arvoinen kapistus. Vaatteiden nukka on helppo poistaa palaverin aikana. Ei näin.
Katso kulloistakin puhujaa suoraan silmiin tai ainakin silmien lähelle. Käännä pääsi mukana koko yläkehosi puhujan suuntaan. Osoita kehonkielelläsi tai äännähdyksin, että sekä kuuntelet että kuulet. Pyri aidosti ymmärtämään, mitä puhuja tarkoittaa, sen sijaan, että vedät johtopäätökset salamana omista lähtökohdistasi. Älä keskeytä, äläkä ainakaan puhu päälle. Kuuntele enemmän kuin puhut. Kysy väittämistä enemmän. Näin.
Monilla työtahti on sellainen, ettei jaksa enää keskittyä juuri mihinkään. Jos vain mahdollista, rajaa tapaamisten määrä sellaiseksi, että pystyt vielä täysin keskittymään toisiin ihmisiin. Tässäkin harjoitus tekee mestarin. Kun keskittymiseen paneutuu, siinä kehittyy varsin nopeasti. Ei aikaakaan, kun siitä tulee toinen luonto.
Varaa tapaamisiin riittävästi aikaa. Saavu paikalle ajoissa. Pyri tyhjentämään mielesi häiritsevistä asioista tai jos se sinulle sopii, kertaa asioita, jotka liittyvät tapaamaasi henkilöön tai tiedossasi olevaan keskustelunaiheeseen. Varaa aikaa myös tapaamisen jälkeen, niin ettei keskittymisesi mene kellon tuijotteluun.
Katso silmiin. Kuuntele aktiivisesti.
Äärimmäisen keskittynyttä alkavaa viikkoa.
CxO Academy Vantaa aloittaa syyskautensa 27.8.2014 klo 8.30, jolloin on vuorossa Academyn 61. luento. äänessä on CxO Mentor Oy:n toimitusjohtaja Toni Hinkka ja aiheena Mitä opimme Suomalaisen Johtamisen Päiviltä? Hinkka käy läpi 9.-10.6.2014 Messukeskuksessa järjestetyt Suomalaisen Johtamisen Päivät ja tarjoaa parhaat palat. Mitä hyviä käyntäntöjä ja ideoita nousi esiin. Mitä meillä on odotettavissa johtamisen kehittämisen tiellä. Mitkä ovat johtamisen suomalaiskansalliset piirteet, mitä hyvää niissä on ja voiko niitä viedä maailmalle?
CxO Academy Vantaan aamiaistilaisuudet ovat veloituksettomia mutta niihin osallistuminen edellyttää etukäteisilmoittautumista. Ilmoittaudu tapahtumakalenterin kautta!
Reino Myllymäki
Miten ihmeessä Pukki ja tontut selvisivät pandemiasta? Ehtivätkö he tehdä kaiken, ettei ihmislasten ja lastenmielisten joulu ole pilalla?
Mikä rooli onnistumisessa oli pajanepidemiologi MurkkuToni VäyläkaPeikolla , Räkänokkatontulla, Hoksutontulla, Junailijatontulla ja JOT-tontulla?
Miten paha narsutonttu Aku Töräytys yritti pilata joulun kaikilta Tonttutweriin syöttämillään valetotuuksilla?
Mikä on Pukin tarinan opetus? Mitkä ovat Pukin viisi vinkkiä meille ihmisille? Kuuntele vastaukset näihin kysymyksiin Joulupukin johtamispajan bonusluukusta.
Voit salaa avata kaikki luukut täältä. Varo, etteivät tontut huomaa…
Podcast pohjautuu Toni Hinkan kirjaan ”Joulupukin Johtamispaja” lue lisää kustantajan sivulta…
Tilaa uutiskirjeemme! Saat konkreettista apua johtamiseen ja vaikutusvoiman kehittämiseen.
Minulta on monesti kysytty, mikä on ammatissani (johtamisen ammattimentori) parasta. Niin paljon on hyvää, että parhaan noukkiminen on mahdotonta. Monta parasta hetkeä olen kuitenkin viettänyt mentoroidessani hienoja johtajia ja esimiehiä. Usein olemme tehneet yhdessä aktorin kanssa järisyttäviä oivalluksia, joiden vaikutukset leviävät laajalle heidän organisaatioonsa ja tulevat vaikuttamaan vuosikausia ihmisten elämiä parantavasti ja tuottavuutta kasvattavasti. Alla olevassa tarinassa yksi tyypillinen oivalluskaari.
Toimitusjohtaja Atte Aktorilla oli ongelma. Taitavien konsulttien avulla oli tehty ihan sairaan hieno strategia. Näin sen, enkä ollut kuunaan hienompia strategiakalvoja nähnyt. Strategisloogisesta päättelystä en kyennyt löytämään ainuttakaan heikkoa kohtaa. Kannattava kasvukin mainittiin. Laadun ja rahan saattoi suorastaan haistaa kalvoja katselemalla. Sen verran oli maksanut, ettei ollut varaa käyttää konsultteja enää strategian jalkauttamiseen. Hyvä niin, koska ei konsulteille saa yrityksen johtamista ulkoistaakaan.
Strategian julkaisusta oli jo yhdeksän kuukautta ja Atte oli huolissaan siitä, että mikään ei ollut organisaation tekemisessä muuttunut. Atte oli viestinyt strategiaansa kuitenkin poikkeuksellisen usein johtoryhmälleen ja muutaman kerran ruokalassa koko esimiesportaalleen. Yhtään vastaväitettä ei ollut esitetty ja varovaista innostustakin oli ollut välillä ilmassa.
Sovimme Atten kanssa, että minä käyn käytäväkeskustelemassa muutaman satunnaisesti vastaantulevan keskijohdon edustajan kanssa. Näin tein yhden ylimääräisen puolituntisen työtä asiakkaan eteen. Homma oli tehty ennen kuin pääsin ulko-ovesta pihalle.
Portaissa törmäsin yhteen aluemyyntipäällikköön. Tervehtimisen ja kuulumisten kuuntelun jälkeen:
”Mitä mieltä strategiasta?” kysyin.
”Hieno on, allekirjoitan täysin”, hän vakuutti.
”Mikä on missionne?” kysyin.
”Aa, mitä se missio taas tarkoittikaan?” hän epäröiden kysyi vastaan.
”No, se on teidän olemassaolonne tarkoitus”, tarkensin.
”Joo, me ollaan tota niinku asiakkaita varten olemassa”, hän takelteli.
”Ok, sinne päin… Mitä se tarkoittaa konkreettisesti sinun päivittäisessä tekemisessäsi?”
”No, en mä tollaista ole ehtinyt miettiä, kun olen juossut siellä asiakkaissa. Kas, nyt pitäisikin olla jo jalka kaasupolkimella. Oli kiva jutella, moi!”
Ala-aulassa tuotantojohtaja tuli vastaan. Samankaltainen tarina. Samoin viestintäjohtajan kanssa.
Seuraavassa mentorointitapaamisessa ryhdyimmekin miettimään strategian toteuttamisen keinoja. Se on oman tarinansa arvoinen, mutta voin sen keinonkin paljastaa: Jokainen johtoporras pisti omat johdettavansa ideoimaan käytännön toimenpiteitä tavoitteiden saavuttamiseksi. Oleellista oli, että johtaja ei keksinyt ideoita, vaan nimenomaan ne muut. Omiin ideoihinsa he sitoutuvat niin hienosti, että strategian kaikki tavoitteet saavutettiin vuosi etuajassa.
Ikävä kyllä joudumme ilmoittamaan, että Suomalaisen Johtamisen Päivä 2015 on peruttu. Olemme markkinoineet tilaisuutta laajalla rintamalla useiden yhteistyökumppaneiden voimin. Siitä huolimatta emme saavuttaneet tapahtuman toteuttamiseen tarvittavaa minimiosallistujamäärää.
Saimme paljon hyvää palautetta etenkin vakuuttavasta puhujajoukosta. Olemme havainneet, että iso liuta tapahtumia on tänä vuonna siirretty tai peruttu. Talouden ja työpaikkojen epävarmuus lienee yksi selittävä tekijä tilanteelle.
Katsomme alkuvuonna 2016 tuorein silmin tilannetta ja saattaa olla, että houkuttelemme teitä uudelleen. Otamme miellämme myös palautetta ja ideoita vastaan.
Reino Myllymäki
Neuvottelu ja neuvottelutaito ovat olleet viime aikoina paljon esillä. EU ja Iso-Britannia aloittelevat Brexit-neuvottelujaan. Ammattiliitot valmistautuvat liittokierroksiinsa palkoista ja muista työehdoista. Monessa yrityksessä valmistaudutaan vuosisopimusneuvotteluihin ensi vuoden toimituksista. Ja niin edelleen.
Tärkeitä kaikki omilla saroillaan. Jokainen meistä kuitenkin törmää neuvotteluihin tai neuvotteluiden luonteisiin tilanteisiin joka päivä. Oli sitten kysymys yksityiselämän, työpaikan tai harrastuksen piirissä tapahtuvasta kanssakäymisestä, se sisältää useinmiten neuvottelun elementtejä. Neuvottelutaito, oleellinen kansalaistaito.
Neuvottelutaito: konflikti, kompromissi vai vaihtokauppa
Lähtökohta on tilanne, jossa osapuolilla on erilaiset tavoitteet, mutta halu löytää yhteinen molemmille hyväksyttävä lopputulos. Käsitteellisesti kysymys on siis konfliktin ratkaisusta. Tämä voi tapahtua monella erilaisella tavalla, kuten esimerkiksi tekemällä kompromissi osapuolten kesken tai pyytämällä ulkopuolista ratkaisemaan asia. Kumpikaan näistä ei kuitenkaan välttämättä johda molempien osapuolten kannalta parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen. Parhaaseen lopputulokseen päästään tyypillisesti neuvottelemalla, eli käymällä vaihtokauppaa.
Voidakseen käydä vaihtokauppaa pitää ensin miettiä, mitä haluaa saavuttaa ja mitkä ovat sen tärkeimpiä tunnusmerkkejä ja mistä voisi mahdollisesti luopua turvatakseen tärkeimmät asiat. On myös hyvä miettiä mitkä ovat toisen osapuolen kannalta tärkeimpiä asioita ja mistä tämä voisi mahdollisesti luopua. Tämä kannattaa tehdä ennen kuin aloitetaan neuvottelemaan ratkaisua.
Neuvottelussa on oleellista pyrkiä ymmärtämään toisen osapuolen tavoitteet, niiden tärkeysjärjestys ja luoda ratkaisuvaihtoehto, joka täyttää mahdollisimman hyvin sekä omat että toisen osapuolen tavoitteet. Ei siis pyritä suostuttelemaan toista osapuolta hyväksymään oma näkemyksemme vaan työstetään yhdessä ratkaisumalli, jonka molemmat voivat hyväksyä.
Neuvottelun lopputulos syntyy sopimuksen jälkeen
Neuvottelun lopputulos ei kuitenkaan ole sopimus vaan se mitä tapahtuu sopimuksen syntymisen jälkeen. Molempien osapuolten pitää pystyä viemään saavutettu sopimus käytäntöön ja toimia sen mukaisesti. Vain näin voidaan saavuttaa halutut tavoitteet.
Hyväksi neuvottelijaksi ei synnytä. Neuvottelutaito vaatii harjoittelua ja parhaat neuvottelijat harjoittelevat paljon. Kaikissa neuvotteluissa toistuu samat asiat. Ennakkovalmistelu, tietojen ja oletusten tarkistus sekä lisätietojen hankinta, ratkaisuehdotusten muotoilu, sopimuksen syntyminen sekä sen käytäntöön vienti toistuvat aina. Kun tämän prosessin hallitsee, voi hyödyntää muita henkilökohtaisia ominaisuuksia ja taitoja parhaiden tulosten saavuttamiseksi.
Kirjoittaja on johtamisen ammattimentori CxO Professional Oy:ssä ja neuvottelutaitokouluttaja.
Mestarineuvottelijan askelmerkit saat Neuvottele vakuuttavasti -koulutuksesta.
Kolumni julkaistu Keski-Uusimaa -lehdessä 11.4.2018
Neuvottelit tarmokkaasti loistavan diilin. Ainakin omasta mielestäsi. Kun toimituspäivä lähestyy, toimittaja ei. Meniköhän jokin pieleen? Toni yrittää hallita voittamisen vimmaa.
Onko sinulle tullut olo, että viestiäsi ei ymmärretä? Samanaikaisesti viestintä eri muodoissaan on oleellinen osa työtäsi. Henkilöbrändäys ja monikanavainen jatkuvasti muuttuva mediaympäristö lisäävät viestinnän haasteita.
Meille kaikille tulee hetkiä, jolloin viestintä tuottaa suoranaista stressiä ja tuskaa. Kun alamme tuskailla, viestintä alkaa tökkiä. Kärsijöinä ovat johdettavat, bisnes, perhe – ja ennen kaikkea me viestijät itse.
Monesti tuska tulee siitä, että me annamme pelkojemme ohjata toimintaamme. Pelkäämme, että meille nauretaan, meitä ei oteta vakavasti tai meitä pidetään osaamattomina.
Pahimmillaan pelko aiheuttaa vaikenemista – et saa edes mahdollisuutta vaikuttaa. Kehnotkin viestijät voittavat hänet, joka ei edes osallistu!
Onnistunutta viestintää ja sen kautta kasvavaa vaikutusvoimaa voi oppia, vieläpä helposti. Aloita opiskelu heti, pienin askelin. Neuvoillamme astelet rohkeasti viestinnän lähtöviivalle olitpa sitten johtaja, vaikuttaja, yrittäjä tai oman alasi asiantuntija.
Kuuntele webinaaritallenne (30 minuuttia) tästä>>
Webinaarissa äänessä ja neuvoja antamassa ovat vaikutusvoimavalmentaja, johtamisen ammattimentori Toni Hinkka ja viestintävalmentaja, päätoimittaja Jarkko Ambrusin.
Kun haluat enemmän kuin webinaarin neuvot
Tutustu edelläkävijäjohtajille ja -vaikuttajille sekä kaikille oman alansa asiantuntijoille suunnattuun Alaston viestintä -koulutukseemme tästä.
Sieltä voit lukea lisää myös Jarkon ja Tonin osaamisista.
Kun haluat kysyä lisää tai tilata koulutuksen omalle organisaatiollesi, ole yhteydessä Toni Hinkka, 044 306 3949 tai palvelu@cxopro.fi.
Pukeutuminen on tärkeä osa ensivaikutelmaa
Pukeutuminen on yksi olemuksen osatekijöistä, joihin sinäkin voit omilla valinnoillasi vaikuttaa. Luomme ensivaikutelman toisesta ihmisestä vaatetuksen ja tyylin perusteella paljon ennen kuin pääsemme haju- tai kosketusetäisyydelle. Kuvissa ensivaikutelma muodostuu pelkästään näköaistin perusteella. Millaisen ensivaikutelman sinä haluat itsestäsi antaa?
Katso 2 minuutin video, jossa Toni kertoo omakohtaisen esimerkin elävästä elämästä. Samalla saat vinkin, miten sinäkin voit erottua positiivisesti eduksesi tilanteessa, jossa kaikki muutkin ovat pukeutuneet tilanteen mukaan.
Toni, vaikutusvoima-aktivisti
Tilaa vinkit vaikuttavuudesta ja johtajuudesta:
P.S. Seuraavat CxO vaikutusvoima™ -koulutukset:
No event found!
Palaan aiheeseen, josta olen aiemminkin kirjoittanut ja lanseerannut termiä “työelämän ikirouta”.
Ilmeisesti ammattiliitot ovat lanseeranneet ajatuksen, että jos väkeä vähennetään, vähentäminen alkaa viimeksi taloon tulleista. Ainakin saman ammattiryhmän sisällä. Tämä pitkäaikainen käytäntö on saanut suomalaiset ajattelemaan, että vähennykset automaattisesti lähtevät liikkeelle työsuhteen viimeksi solmineista.
Kiva ajatus pitkään talossa olleen näkökulmasta. Yrityksen näkökulmasta ei niinkään.
Erityisesti vaikeina aikoina yritykset joutuvat miettimään, millä porukalla näköpiirissä olevista haasteista selvitään. Ketkä ovat ne kyvykkäät, jotka luotsaavat yrityksen sille vaikealle reitille, josta selviydytään voittajana? Voi olla, että tarvittava osaaminen ja tahto löytyy kyllä talosta, mutta joukkoon joudutaan valitsemaan sekä pitkään että vähemmän pitkään talossa olleita. Voi olla, että kaikkea tarvittavaa kyvykkyyttä ei löydy, jolloin samaan aikaan pitää sekä irtisanoa että rekrytoida.
Itse asiassa yrityksellä on vaikea aika aina. Joka hetki on mietittävä, mikä porukka on oikea viemään yritystä ja sen kehittämistä eteenpäin. On vaikea kuvitella, että päättäminen siitä, ketkä ovat yrityksen kannalta arvokkaimmat työntekijät, anneisiin ulkopuolisille tahoille kuten ammattiliitoille tai HR-konsulteille.
Niinpä olenkin antanut johtamisneuvonani seuraavan: “Mädät tomaatit on otettava pois korista riippumatta missä järjestyksessä ne on sinne laitettu!”
Tätä ei pidä lukea niin, että ihmisestä tulee automaattisesti mätä tomaatti, jos hän alkaa alisuoriutua esimerkiksi terveydellisistä tai perhesyistä. Ei ollenkaan. Jokaista ihmistä pitää katsoa yksilönä sekä kannustaa ja tukea hänen selviytymistään vastoinkäymisistään, tulivatpa ne työstä, kotoa tai vapaa-ajalta.
Pitkäaikaisista alisuorittajista tulee kuitenkin vapaamatkustajia, joista – samoinkuin jarrumiehistä ja -naisista – tulee työelämän ikiroutaa, joka estää yritystä pääsemästä tavoitteisiinsa ja pahimmassa tapauksessa estää yrityksen selviytymisen.
Lisäksi aina silloin tällöin tulee vastaan ihmisiä, jotka omalla negatiivisella asenteellaan pilaavat koko yhteisön. Homeinen tomaatti tartuttaa homeen myös naapuriin. Tällaisista kiviriipoista pitää päästä eroon mahdollisimman nopeasti. Jos varoitus ei tehoa, edessä on irtisanominen.
Voiko karismaa kehittää kesälomalla? Kyllä voi ja hyvin voikin.
Kesälomalaisen karismankehityssääntö numero 1: Lepää ja rentoudu. Hyväntuulinen ja energiaa täynnä oleva henkilö on huomattavasi karismaattisempi kuin väsymyksestä ärtynyt henkinen ja fyysinen raunio.
Sääntö numero 2: Syö sopivan terveellisesti. Terveellinen ruokavalio pitää energiat hyvällä tasolla ja yleisesti hyväkuntoisempi on huonokuntoista karismaattisempi.
Sääntö 3: Harrasta ja liiku. Tunnin liikunta tuo kaksi tuntia energiaa. Kuukauden liikunta tuo kaksi kuukautta energiaa. Hyväkuntoisempi jaksaa myös aivotyötä paremmin.
Sääntö 4: Juopottele kohtuullisesti. Sen lisäksi, että se auttaa yllä oleviin kohtiin on myös tosiasia, että vaikka pienessä pöhnässä on karismaattisempi olo, toimii se todellisuudessa juuri päinvastoin.
Sääntö 5: Voi harjoitella vaikkapa karisman yhtä tärkeintä elementtiä, läsnäoloa, kun ei tarvitse jakaa keskittymistään sähköpostiin ja älypuhelimeen. Kokeile ihan vain keskittyä kohtaamisiisi ihmisiin ja läheisiisi.
Oikein karismaattista kesää minun puolestani! Kehitetään maailmaan taas elokuussa.
T. Toni
CxO Mentor Oy:n ja Fakta-lehden yhteistyönä syntyneeseen Paras neuvoni johtamiseen ikinä -palveluun on syntynyt sadas neuvo. Sadannessa neuvossa toimitusjohtaja Toni Hinkka peräänkuuluttaa nöyryyttä.
Lue neuvot selityksineen CxO:n ylläpitämästä palvelusta osoitteesta www.cxo-neuvo.fi ja tilaa joka viikko ilmestyvä uusi neuvo kännykkääsi!
Reino Myllymäki
CxO Professional Oy on tutkinut kehityshankkeiden onnistumista vuodesta 2009 lähtien ja tutkimustulosten perusteella on julkaistu kaksi kirjaakin.
Käynnissä on tutkimus, jossa kartoitetaan suomalaisten kehityshankkeiden valmistelun tilaa. Ensimmäisiä välituloksia julkistettiin tänään julkaistussa blogikirjoituksessa. Kysely päättyy 30.11.2016.
Vielä ehdit vastata. Vastanneiden kesken arvomme kirjoja, mutta epäilen arvolupauksemme olevan kyselyyn vastaajalle arvokkaampi: Lupaan, että käyn läpi joka ainoan vastauksen ja palaan asiaan, jos näen vastauksissa vaaran paikkoja!
Osallistu kyselyymme tästä, saat neuvoja hankkeesi onnistumisen todennäköisyyden kasvattamiseksi ja olet mukana kehittämässä suomalaista yhteiskuntaa yhä kilpailukykyisemmäksi!
Reino Myllymäki
Saan itsenikin välillä kiinni siitä, että tyrmään jonkin ajatuksen suoralta kädeltä perustuen omiin huonoihin kokemuksiini: ”Ei se ennenkään ole onnistunut”. Onneksi olen opetellut saamaan ajatuksesta kiinni ennen kuin se on muodostunut toisten kuultaviksi sanoiksi.
Pitäisi aina muistaa, että olosuhteet ja ihmiset muuttuvat. Ennen ei tosiaankaan ole sama kuin nyt. Jos jokin ei ole onnistunut aikaisemmin, se ei tarkoita missään nimessä sitä, etteikö homma voisi toimia nyt.
Otetaan esimerkiksi vaikka urheilusuoritus. En onnistunut riman ylittämisessä viime hypyllä. Jos ajattelen, etten siitä johtuen voi onnistua tälläkään kerralla, niin en varmasti onnistukaan.
Vielä pahempaa on luoda ihmisistä ennakkokäsityksiä. Tyrmäämme helposti ideoita ja mielipiteitä vain sen perusteella, kuka ne esittää. Tätäkin pahempaa on se, että vierastamme jotain ihmisryhmää sen ryhmän jonkin toisen yksilön tekemäksi luultujen asioiden vuoksi.
Ehkä samalla tavalla ideoiden ennakkotyrmääminen on ajatusrasismia?
Lähetä oma kysymyksesi: johtamisaktivisti@cxopro.fi.
CxO Academy Kirjat -sarjan neljäs kirja, Pentti Salmelan kirjoittama Hiljainen tieto, innovaatio ja IT, on valmistumassa.
Kirja pyrkii laajentamaan tieto- ja informaatiologistiikkakäsitteitä sekä nostamaan hiljaisen tiedon esille innovaatio- ja systeemityön potentiaalisena uuden tuottavuuden alueena. Miten ihmisen osaaminen ja tekniikka toimivat yhteen uuden tiedon tuottamisessa? Mikä on hiljaisen tiedon, innovaatiotoiminnan ja systeemityön välinen suhde? Miten organisaation hiljainen tieto saadaan talteen ja tuottamaan? Miten IT-toiminnan tuottavuus nostetaan uudelle tasolle?
Teoksen kirjoittaja, filosofian maisteri Pentti Salmela, on työskennellyt IT-alan johto- ja asiantuntijatehtävissä suurissa suomalaisissa organisaatiossa, kuten Hartela Oy, Kemira Oy, Oy Lohja Ab, Alko Yhtiöt Oy ja Työterveyslaitos. Monissa projekteissa mukana olleena hän on voinut seurata alan kehittymistä pitkällä aikajänteellä sekä arvioida alan vaikeuksia ja todellisia hyötyjä käytännön näkökulmasta. Erilaisissa toimintaympäristöissä toimineena hänellä on ollut mahdollisuus vertailla materiaali- ja tietovaltaisten organisaatioiden yhtäläisyyksiä ja eroja.
Kirja tullaan julkistamaan loka-marraskuun vaihteessa. Julkistamisajankohta ja -paikka tiedotetaan myöhemmin.
Kirjan hinta on 60 euroa (sisältäen verot ja toimituskulut). Kirjan ennakkotilausten vastaanottaminen on käynnistynyt.
Reino Myllymäki
Suorita ylläkuvattu tehtävä omalla vuorollasi. Ainoa sääntö on se, että sinun pitää näkyä ja kuulua kanssapelaajillesi.
Peliohjeet
Tavoite:
- Tavoitteena on oppia vaikuttavuuden ominaisuuksia mieleenpainuvasti tehtäviä suorittamalla ja muita tarkkailemalla. Suorittaessa ja tarkkaillessa aivoissa aktivoituvat eri alueet ja oppimismekanismit, joten vaikuttavuus on moninkertainen.
- Saada henkilökohtaista palautetta viestinnän eheydestä ja riitasoinnuista.
- Kehittyä nopein pienin askelin vaikuttavammaksi.
- Nauttia ja iloita etäyhdessäolosta ja -vuorovaikutusesta
Tarkkailu:
- Lue tarkkailukortin tehtävä paljastamatta sitä
- Tarkkaile muiden suorituksia
- Sama tarkkailutehtävä yksi koko kierros
Suoritus:
- Lue suorituskortin tehtävä paljastamatta sitä
- Tee tehtävä (alle 2 min)
- Kerro muille, mikä tehtäväsi oli
Arviointi:
- Lue ääneen, mitä tarkkailit
- Piste mielestäsi parhaiten suoriutuneneelle
- Toinen piste mielestäsi yleisesti vaikuttavimmalle
Sitten seuraava kierros uusin tarkkailu- ja suoritustehtävin.
Qioz
[random_timed_quiz id=”145000″]