Suomessa on paljon organisaatioita – yrityksiä, laitoksia ja yhdistyksiä – joissa on helpompi saada tekemisensä anteeksi kuin tekemiselleen luvan. Kulttuuria sekin on, mutta viekö se organisaatiota eteenpäin?

Helpompi saada anteeksi kuin lupa -organisaatiokulttuuri voi seurausta monenlaisesta johtamisesta.

Voi olla, että johdossa on vallanhaluinen johtaja, jolle on tärkeää, että ideat ovat kotoisin hänen kaalistaan. Oma-aloitteinen ja idearikas johdettavajoukko – siis se, joka on vielä jäljellä – tietää tai luulee tietävänsä, mikä organisaatiolle parasta. He tietävät kokemuksesta, että lupaa kehitystoimille ei saa, mutta anteeksi voi saada. Siksi he tekevät mitä tekevät ja johto saa todeta tapahtuneen. Jos syntyy moka, joku saa lähteä ja jos onnistuminen, omin lupineen tekemisen saa anteeksi.

Tilanne voi olla toki seurausta muustakin kuin johtajan valtamotivaatiosta. Voi olla, että organisaation taloudellinen tila ei mahdollista panostuksia kehitystoimintaan ja sosiaalisesti osin kyvytön johtaja siirtää ahdistustaan johdettavalleen tylyttämällä.

Noin kävi kerran (1990-luvulla) itsellekin, kun ehdotin viikkokokouksessa, että seuraavan vuoden budjettiin otettaisiin koko osaston mikrotietokoneiden uusiminen. Kuulemma nykyisillä pitää pärjätä, eikä tilaisuudessa kukaan puolustanut minua. Kerroin tapauksen jälkeen kollegoille, että on tulla ruikuttamaan minulle riittämätöntä työkalua, kun eivät tukeneet minua. Mielenkiintoista on, että joka ainut kone vaihdettiin uuteen ennen huhtikuun loppua…

Avainsana on siis tylyttäminen. Ei kuunnella ehdotuksen perusteluja eikä selitetä syitä, sanotaan vain, että ei käy.

Itse suosin päinvastaista kulttuuria: helpommin saa luvan kuin anteeksi. Pienellä riskillä voidaan kokeilla kaikenlaista, ihan luvan kanssa. Suuret linjausjutut ovat asia erikseen. Mutta jos omin lupineen tekee, anteeksi saaminen voi olla tiukassa.

Äärimmilleen vietynä tämäkään kulttuuri ei ole sen parempi kuin tuo toinen. Innovaatioita ruokkiva, kehitysmyönteinen ilmapiiri vaatii luvan pyytämistä ja oma-aloitteista tekemistä – asiasta ja sen suuruudesta riippuen. Epäonnistumisen on oltava sallittua, kunhan sen tekee nopeasti ja vain vähän resursseja tuhlaten.

Mieti siis, johtaja, millaisen organisaatiokulttuurin haluat luoda. Haluatko sellaisen, jossa ihmiset tulevat kertomaan ideoistaan ilman tylytyksen pelkoa, vai sellaisen, jossa selkäsi takana tehdään yhtä ja toista? Vai sellaisen, jossa tehdään vain sellaista, jota olet sattunut itse keksimään?

Sinun täytyy kirjautua sisään kommentoidaksesi.
Valikko